Accord collectif relatif à la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année
Entre
Blackstone Europe Fund Management S.à r.l., société de droit luxembourgeois dont le siège social est situé 2-4, Rue Eugene Ruppert, L-2453 Luxembourg, par l'intermédiaire de sa succursale française en cours d’immatriculation auprès du registre du commerce et des sociétés de Paris représentée par __________, en sa qualité de __________________ au sein de la société Blackstone Europe Fund Management S.à r.l.
Ci-après dénommée «
la Succursale »
D’une part,
Et
Les salariés de la Succursale ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.
D’autre part.
Ci-ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et le décret d’application du 26 décembre 2017 ont proposé une nouvelle architecture dans l’organisation de la durée du travail, en donnant la primauté à l’accord d’entreprise, hors règles d’ordre public. Ces dispositions ont par ailleurs complété les dispositifs permettant d’organiser le temps de travail sur l’année. La convention collective nationale des sociétés financières, applicable à la Succcursale, ne prévoit pas la mise en place de convention individuelles de de forfait annuel en jours ou d’annualisation du temps de travail. Aussi, il est apparu nécessaire de conclure un accord d’entreprise prévoyant ces dispositifs pour répondre aux nécessités de fonctionnement de la Succursale, dans le cadre de ces nouvelles dispositions, ce que le personnel de la Succursale a approuvé après consultation en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail (
Annexe 1 : liste nominative des salariés consultés).
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les modalités, selon les catégories de salariés, permettant une organisation du temps de travail sur l’année au sein de la Succursale, conformément aux dispositions précitées. Il est convenu que le présent accord contribue à la préservation de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés. Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE1 Article 1 – Convention de forfait en jours3 1.Situation des salariés en forfait jours3 Catégories de salariés concernés3 Convention individuelle de forfait3 2.Durée du travail des salariés en forfait jours3 Nombre de jours travaillés sur l’année3 Durées maximales de travail4 3.Modalités du forfait en jours4 Modalités de décompte des jours travaillés4 Incidence d’une période annuelle incomplète sur la rémunération ou droit à congés payés insuffisant4 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires5 4.Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail5 Principes5 Modalités de décompte des jours travaillés6 Entretien de suivi : « entretien qualité de vie au travail »6 5.Droit à la déconnexion7 Article 2 – Annualisation du temps de travail7 1.Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année et période de référence7 2.Durées maximales de travail8 3.Repos quotidien et hebdomadaire8 4.Travail effectif et temps de Pause8 5.Heures supplémentaires et seuil de déclenchement8 6.Contrepartie des heures supplémentaires9 7.Décompte du temps de travail9 8.Absence et impact sur la rémunération9 9.Embauche ou rupture du contrat en cours d’annualisation9 10.Délai de prévenance10 Article 3 - Suivi de l’accord10 Article 4 – Approbation de l’accord10 Article 5 - Durée10 Article 6 – Révision10 Article 7 – Dénonciation11 Article 8 – Dépôt et Publicité de l’accord11 Article 1 – Convention de forfait en jours
Situation des salariés en forfait jours
Catégories de salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la Succursale, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; »
Les salariés concernés sont ainsi ceux au statut cadre dont les fonctions relèvent a minima du coefficient 350 de la convention collective applicable des sociétés financières et bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’exécution de leur mission.
Les cadres dirigeants tels que définis par la loi à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail et partant, du champ d’application des présentes.
Convention individuelle de forfait
Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait jours sur l’année.
Cette convention précise a minima :
l’accord qui la régit ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours et des absences ;
les conditions de prises de repos ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié.
Durée du travail des salariés en forfait jours
Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile. L’année complète s’entend de la période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées dans une année est de 218 jours (pour un salarié à temps plein, présent au cours de toute ladite année, et ayant un droit à congés payés de 25 jours ouvrés susceptibles d’être pris au cours de ladite année), incluant la journée de solidarité.
.
Le nombre de jours travaillé est fixé pour une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre) et tenant compte d’un droit intégral à congés payés.
Afin d’assurer le respect de leur plafond de jours travaillés, les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre variera selon la configuration des jours fériés sur l’année.
En pratique, ce nombre de jours – dits jours de repos supplémentaires (JRS) - sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Un exemple de calcul au titre de l’année 2022 est joint en annexe du présent accord. Durées maximales de travail
En application des dispositions légales, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont notamment pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Toutefois, les Parties conviennent que la durée du travail des salariés devra être raisonnable. L’amplitude journalière sera en tout état de cause au maximum de 13 heures afin de respecter la durée de repos quotidienne de 11 heures. Les salariés concernés bénéficient en effet et en tout état de cause du repos minimal quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année, le montant mensuel étant indépendant du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Modalités du forfait en jours
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en journées et en demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire, soit 4 heures.
Dans les cas spécifiques où le salarié pourrait avoir une journée de travail décalée, il est entendu que la notion de matin et d’après-midi ne pourra pas s’appliquer.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent ou disponible dans les plages horaires lui permettant de rencontrer / échanger avec ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans les filiales et les succursales du groupe Blackstone, et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence / disponibilité minimum au cours des plages horaires de ses collègues et de ses équipes. Incidence d’une période annuelle incomplète sur la rémunération ou droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés.
Il s’agit des salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année. Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés auxquels ils ne peuvent prétendre.
En cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours à travailler par le collaborateur au cours de l’année de son embauche – soit sur la période de référence en cours - sera fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de ladite période de référence.
En cas de départ en cours d’année
Une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.
Ce complément de rémunération serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît en revanche que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera le cas échéant opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.
A cet égard, il est précisé que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos liés au forfait-jours sont à prendre impérativement au cours de la période de référence à savoir l’année civile.
Ces jours ne sont pas reportables. Les jours de repos supplémentaires ne peuvent être accolés aux congés payés sauf accord du manager.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information et validation du manager. Le manager du salarié pourra refuser une demande de prise de jour de repos notamment en raison de l’absence de possibilité de palier à l’absence de manière adéquate ou encore en cas de nécessité de continuité du service. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail
Principes
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. Ils veilleront à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. La direction s’assurera du respect de cette obligation.
Les Parties conviennent que les moyens mis en place par la Succursale pour le décompte du temps de travail sont les suivants :
auto-déclaration du temps de travail sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du salarié ;
organisation d’un entretien exceptionnel dans l’éventualité où le relevé mensuel fait apparaître un dépassement des amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le présent accord et/ou un non-respect des minimas légaux de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, il est précisé que les collaborateurs concernés par le présent accord sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect des amplitudes susvisées ainsi qu’à leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne ou hebdomadaire qui est laissée à l’initiative du salarié, dans les limites susvisées, pour les besoins de l’accomplissement de sa mission, ne pourra donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.
L’organisation d’un entretien exceptionnel devra conduire à la mise en place concertées entre le salarié et son supérieur hiérarchiques de mesures afin de résoudre les éventuelles difficultés du salarié dans la gestion de sa charge de travail.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur au moyen d’un relevé auto-déclaratif, qui pourra être électronique, dans lequel seront indiqués mensuellement le nombre de jours travaillés par semaine dans le mois ainsi que le nombre de jours de repos pris et l’ensemble des jours de congés en précisant leur nature. Ce relevé mensuel sera remis, en fin de mois, au responsable hiérarchique - qui en accusera réception - et transmis aux Ressources Humaines.
Le salarié indiquera s’il n’a pas été en mesure de respecter les amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le présent accord et/ou les temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dès que cela sera possible après la remise du relevé aux Ressources Humaines afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.
Entretien de suivi : « entretien qualité de vie au travail »
Conformément aux dispositions du code du travail, un entretien individuel de suivi doit être effectué chaque année avec le salarié dont le temps de travail est organisé en jours sur l’année afin de discuter de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié concerné.
Chaque collaborateur visé par le présent article bénéficiera dudit entretien individuel de suivi à l’occasion de son entretien annuel de progrès avec son manager.
Préalablement à cet entretien, sera remis au salarié un questionnaire relatif aux cinq thèmes suivants :
le repos ;
le temps de travail ;
la charge de travail ;
l’articulation vie privée/vie professionnelle ;
la rémunération.
Ce questionnaire servira de support à l’entretien, dont le compte-rendu sera établi sous la responsabilité du manager et signé par les deux parties.
En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et de la charge de travail, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.
Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment la nécessité pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année de faire un usage des outils numériques et de communication à distance mis à leur disposition permettant l’effectivité des périodes de repos et de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés. Ainsi, les salariés ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :
Les outils numériques donnant accès aux ressources de la Succursale n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.
Les salariés n’ont aucune obligation de se connecter à leur messagerie professionnelle pendant leurs heures et jours de repos, ainsi que pendant leurs congés, absences pour maladie ou maternité/paternité ou tout autre congé autorisé.
Les salariés sont encouragés à faire usage de leur gestionnaire automatique d’absence pendant leurs congés pour rediriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour du Salarié de ses congés.
Les salariés ne sont pas non plus tenus de répondre aux appels ou aux messages vocaux pendant leurs heures et jours de repos, ainsi que pendant leurs congés, absences pour maladie ou maternité/paternité ou tout autre congé autorisé.
Les salariés doivent également limiter l’envoi de messages électroniques ou d’appels téléphoniques pendant leurs périodes de repos.
Les supérieurs hiérarchiques doivent limiter ou différer l’envoi de messages électroniques pendant les périodes de repos des salariés sauf nécessités impérieuses du service ou aux situations exceptionnelles justifiées par l’urgence.
Article 2 – Annualisation du temps de travail
Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année et période de référence
Les Parties conviennent de mettre en place un décompte annuel du temps de travail applicable aux salariés non cadres et aux salariés cadres n’ayant pas l’autonomie suffisante dans l’exécution de leur mission pour être éligibles à une convention de forfait annuelle en jours.
La période de décompte du travail annualisé et de prise des congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés pourra augmenter ou diminuer en fonction de la charge de travail tout au long de l’année civile.
Le temps de travail des salariés concernés est organisé dans une limite moyenne de 39 heures effectives et perçoivent ainsi une rémunération mensuelle intégrant quatre heures supplémentaires par semaine Toutes les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine seront considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires à l’issue de la période annuelle de référence. Ce paiement interviendra au plus tard au cours du mois suivant la réalisation l’issue de la période annuelle de référence.
Durées maximales de travail
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire individuel est de 35 heures consécutives et tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Travail effectif et temps de Pause
La durée du travail s’apprécie par rapport à la notion de travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il se situe dans la journée de travail. Ces temps sont exclus du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives pendant lesquelles il ne se trouve pas sous la direction de l’employeur.
Le temps de repas correspond à la période durant laquelle le salarié est en pause déjeuner. La pause et le temps de repas peuvent être pris au même moment.
Heures supplémentaires et seuil de déclenchement
Les Parties précisent que l’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires éventuelles s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1 607 heures de travail sur la totalité de l’année civile pour un travail à temps complet conformément aux dispositions du Code du travail (L. 3121-41).
Cette durée est proratisée pour un salarié à temps partiel à due proportion et dans le cadre d’entrées/sorties en cours d’année.
Les salariés visés à ce chapitre bénéficieront, pour assurer un lissage de la rémunération sur l’année, du paiement des heures réalisées au-delà de 169 heures mensuelles (ou 39 heures en moyenne par semaine) à un taux horaire majoré.
Dans le cas où l’horaire annuel effectué dépasserait le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, chacune des heures effectuées au-delà de ce seuil a la nature d’heures supplémentaires et est indemnisée selon le régime applicable aux heures supplémentaires conformément aux stipulations du présent accord.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont compensées en fin d’année (après déduction des heures déjà rémunérées en cours d’année) par un repos compensateur équivalent en prenant en compte les majorations légales s’y rapportant, soit 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires hebdomadaires, et 50% pour les suivantes, dans la limite du contingent annuel de 220 heures. Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures donneront également lieu à une contrepartie obligatoire en repos calculée conformément aux dispositions applicables pour les heures excédant ce contingent annuel. Le repos compensateur (pour les heures supplémentaires accomplies en deçà du contingent annuel) et la contrepartie obligatoire en repos (pour les heures accomplies, le cas échéant, au-delà du contingent annuel de 220 heures) devra être pris sur les 3 premiers mois de l’année suivante ou, sous réserve de dérogations spécifiques, il pourra être perdu s’il n’est pas pris pendant cette période.
Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée réelle de travail est effectué mensuellement par chaque salarié et validé par le manager. Il est précisé que le temps de travail effectif décompté ne pourra pas être inférieur à la durée contractuelle du temps de travail de chaque salarié sauf absences.
Le salarié recevra une copie de ce décompte mensuel ainsi que le récapitulatif annuel des heures travaillées à la fin de la période de référence annuelle et au plus tard en janvier de l’année suivante.
Chaque salarié remettra au plus tard le 5 du mois suivant, un décompte mensuel de ses heures travaillées. Cette déclaration pourra être réalisée soit via des outils informatiques de gestion du temps travail s’ils sont disponibles, soit via une fiche dûment remplie.
Les heures travaillées peuvent être rémunérées sans majoration, sauf dépassement des limites en cours d'année ou de la limite de 1607 heures sur la période inférieure à l'année complète en fin de période.
Dès lors, tant que les limites prévues par le présent accord sont respectées, le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre d'heures de travail effectuées.
Il est en revanche rappelé qu’en cas d’absence (notamment maladies et maternité), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence maladie et maternité dont la durée est évaluée à partir de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
En cas d'absence en cours d’année, l'absence sera comptabilisée à hauteur de la durée moyenne de 7,8 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Absence et impact sur la rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération est lissée sur l’année.
Pour les salariés absents, leur rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement à leur temps d’absence évalué en fonction de la durée hebdomadaire servant de base au calcul de la rémunération lissée.
Embauche ou rupture du contrat en cours d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte du temps de travail, une régularisation sera effectuée à la date de fin du contrat ou de l’année selon le cas.
Pour ce faire la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif sera proratisée afin de tenir compte du temps de présence sur la période.
Toutes les heures au-delà de la durée proratisée ci-dessus seront des heures supplémentaires majorées selon les seuils décrits en section 4 et 5 ci-avant. Il est à noter que ces seuils seront eux aussi proratisés pour tenir compte du temps de présence sur la période.
Délai de prévenance
La modification de la durée et des horaires de travail pourra être effective sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Sous réserve de l’accord exprès du salarié, le délai de prévenance pourra être inférieur à 5 jours ouvrés. Ces aménagements seraient réalisés :
à la demande de l’employeur pour répondre à des besoins opérationnels ;
à la demande des salariés sous réserve de l’acceptation explicite du manager.
Article 3 - Suivi de l’accord
Les parties s’accordent pour que la Direction fasse un point annuel quant à l’application et au suivi du présent accord étant précisé que dans l’hypothèse où des institutions représentatives du personnel venaient à être mises en place, le suivi de cet accord interviendrait une fois par an dans le cadre d’une information de celles-ci. Article 4 – Approbation de l’accord
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, compte tenu du fait que la Succursale emploie, à la date du présent accord, moins de 11 salariés, le présent accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés de la Succursale lors de la consultation qui s’est tenue en date du1 octobre 2021.
Le résultat de cette consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui a fait l’objet d’un affichage dans les locaux de la Succursale. Article 5 - Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1 novembre 2021, suite à son dépôt.
Article 6 – Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des salariés de la Succursale.
L’employeur proposera un avenant de révision aux salariés qui devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon les modalités prévues à l’article L.2232-2 du Code du travail.
Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7 – Dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
La dénonciation de l’accord prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Article 8 – Dépôt et Publicité de l’accord
A compter de son approbation, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
deux exemplaires seront déposés à la DREETS par voie dématérialisée conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale. L’accord est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
