BLANC AERO TECHNOLOGIES Le Jouguet, 22190 PLERIN représenté par Monsieur _____________, agissant en qualité de Directeur de l’établissement et par délégation de Monsieur _____________, Président Directeur Général de BLANC AERO TECHNOLOGIES
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur _____________– délégué syndical CGT,
D’autre part,
PREAMBULE Le développement des activités de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, la consolidation et le renouvellement de ses marchés ne peuvent s’envisager indépendamment de la maitrise de ses compétences et de l’excellence de ses savoir-faire industriels. Dans un contexte de forte évolution des technologies, des populations, des métiers et des modèles commerciaux et économiques, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES souhaite poursuivre et renforcer sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) en révisant son accord collectif « d’adaptation des emplois et des compétences à l’évolution de l’entreprise » du 21 mai 2007 vers des mesures de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Sur la base des principes du dialogue social pré-existants au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, la Direction et l’organisation syndicale se sont préalablement accordées sur l’importance de répondre aux enjeux du secteur de la métallurgie et d'assurer la pérennité de la société en professionnalisant et en structurant la démarche de GEPP de l’entreprise. Elles ont également renouvelé leur volonté et leur engagement de rendre cette démarche plus visible et de renforcer l’alignement des mesures négociées avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les évolutions du marché. A la suite de ces échanges, les parties ayant réaffirmé leur attachement à la politique contractuelle et au dialogue social, la direction, par courrier recommandé en date du 27 juin 2024, a confirmé à l’organisation syndicale signataire sa volonté de réviser l’accord précédent et de négocier en vue de conclure un nouvel accord, mieux adapté aux évolutions du marché, aux nouveaux modes de GEPP et aux principes de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Les ambitions sont les suivantes :
anticiper au mieux les évolutions prévisibles des activités, des organisations, des métiers et des compétences, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et de l’évolution de son écosystème afin d’identifier au mieux les écarts entre les besoins à venir à court et moyen terme et les ressources,
prendre en considération la nécessité pour les salariés d’avoir une meilleure visibilité sur l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’entreprise afin de leur donner la capacité de s’y adapter et d’être des acteurs clés de leur parcours professionnel,
veiller au maintien et/ou au développement de l’employabilité des collaborateurs et à la sécurisation de leurs parcours professionnels, en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’Entreprise,
répondre aux besoins de performance économique et industrielle de l’entreprise tout en tenant compte de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie depuis le 1er janvier 2024 et en garantissant qualité de vie au travail, engagement, responsabilisation et attractivité,
Par ailleurs, le présent accord a également pour ambition de renforcer l’attractivité de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES et d’en accompagner la croissance au travers de mesures concrètes visant à :
Trouver l’équilibre entre la mise en adéquation des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques ainsi que l’évolution professionnelle et l’employabilité des salariés
Equilibrer la responsabilité de l’entreprise qui doit conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux et celle des salariés qui doivent demeurer les acteurs de leur évolution professionnelle.
rightAfin de répondre à ces ambitions et objectifs, les Parties sont convenues de formaliser dans le présent accord les mesures suivantes afin que chaque collaborateur de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES puisse trouver les outils qui lui permettent de se projeter au sein du Groupe, d’y envisager un avenir professionnel et de s’y réaliser.
Le présent accord est conclu en vertu de l’article L.2242-20 du Code du Travail. Dans le cadre de l’article L2232-33 du Code du Travail, les parties précisent que les questions de la formation, du développement professionnel et de la mixité des métiers sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les questions relatives à la QVCT ont fait l’objet d’un accord spécifique conclu le 20 septembre 2024. Par ailleurs, les dispositions relatives aux emplois des séniors, à leur gestion de carrière et de fin de carrière ont également fait l’objet d’un accord conclu le 20 septembre 2024. Les réunions de négociations se sont déroulées du 03 avril 2024 au 20 septembre 2024. Le présent accord annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord collectif « d’adaptation des emplois et des compétences à l’évolution de l’entreprise » en date du 21 mai 2007 qui prend donc fin de plein droit sans autre formalité. Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord forment un ensemble cohérent et ne peuvent être modifiées, sauf accord des parties, par des dispositions de même nature qui ne sauraient s’y ajouter. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES.
ARTICLE 2. PILOTER PAR ANTICIPATION LES EVOLUTIONS D’EMPLOIS ET DE COMPETENCES PAGEREF _Toc170226846 \h 11
2.1 LES ACTEURS PAGEREF _Toc170226847 \h 11 2.1.1. Les salariés PAGEREF _Toc170226848 \h 11 2.1.2. Les managers PAGEREF _Toc170226849 \h 11 2.1.3. L’équipe Ressources Humaines PAGEREF _Toc170226850 \h 12 2.1.4 Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc170226851 \h 13 2.1.5 Les partenaires externes PAGEREF _Toc170226852 \h 13 2.2 LE PILOTAGE INTERNE PAGEREF _Toc170226853 \h 14 2.2.1 La revue annuelle TALKING TALENT PAGEREF _Toc170226854 \h 14 2.2.2 Le recrutement interne PAGEREF _Toc170226855 \h 15 2.3 LE PILOTAGE EXTERNE PAGEREF _Toc170226856 \h 15 2.3.1 La marque employeur PAGEREF _Toc170226857 \h 15 2.3.2 Les modalités de recrutement externe PAGEREF _Toc170226858 \h 16 2.3.3 Alternance, Stages, VIE… PAGEREF _Toc170226859 \h 17 2.3.4 Accueil et intégration des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc170226860 \h 18
ARTICLE 3. DEVELOPPER LES COMPETENCES ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170226861 \h 19
3.1 OUTILS DE METHODE PAGEREF _Toc170226862 \h 19 3.1.1 L’Université d’Entreprise LKI PAGEREF _Toc170226863 \h 19 3.1.2 Le Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc170226864 \h 20 3.1.3 L’Expertise PAGEREF _Toc170226865 \h 21 3.1.4 Le CPF PAGEREF _Toc170226866 \h 22 3.1.5 Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc170226867 \h 23 3.1.6 La VAE PAGEREF _Toc170226868 \h 23 3.1.7 Le CEP PAGEREF _Toc170226869 \h 24 3.1.8 Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc170226870 \h 24 3.2 SITUATION DES SALARIES DETENANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc170226871 \h 25
ARTICLE 4. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DE CARRIERES PAGEREF _Toc170226872 \h 26
4.1 ACCOMPAGNEMENT DANS LE PROJET DE MOBILITE PAGEREF _Toc170226873 \h 26 4.1.1 Période d’immersion PAGEREF _Toc170226874 \h 26 4.1.2 Parcours de formation PAGEREF _Toc170226875 \h 27 4.1.3 Informations sur les conditions d’accueil et de transfert envisagées PAGEREF _Toc170226876 \h 27 4.1.4 Information sur les spécificités du site d’accueil : PAGEREF _Toc170226877 \h 27 4.2 MISE EN OEUVRE CONCRETE DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc170226878 \h 27 4.2.1 Conclusion d’une convention tripartite PAGEREF _Toc170226879 \h 27 4.2.2 Mesures financières d’aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc170226880 \h 28
ARTICLE 5. COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170226881 \h 28
5.1 COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES PAGEREF _Toc170226882 \h 28 5.2 COMMUNICATION AUPRES DES PARTENAIRES SOCIAUX PAGEREF _Toc170226883 \h 29 5.3 OUTILS DE SUIVI ET D’EVALUATION PAGEREF _Toc170226884 \h 29
ARTICLE 6. ENTREE EN VIGUEUR – PUBLICITE – COMMUNICATION PAGEREF _Toc170226885 \h 30
ARTICLE 1. ANALYSER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Chaque année les orientations stratégiques sont présentées à la société BLANC AERO TECHNOLOGIES ; Le partage de ces informations avec les représentants des salariés vise notamment à informer le plus en amont possible des implications éventuelles sur l’emploi, les métiers et les compétences compte tenu des évolutions prévisibles de l’environnement économique, technologique et démographique dans lequel la société BLANC AERO TECHNOLOGIES évolue. Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait qu’une politique de GEPP ne peut correctement s’engager sans un diagnostic préalable sur la situation des emplois et que le recensement et la description des emplois constituent la base de l’identification des compétences au sein de l’entreprise. Véritables points d’ancrages de la GEPP, la structuration et la catégorisation des emplois ont ainsi pour objectif de décrire l’ensemble des éléments d’entrées disponibles pour atteindre un objectif cible d’anticipation des besoins en compétences de demain tant individuel que collectif et quantitatif que qualitatif. 1.1 OUTILS D’OBSERVATION Les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des métiers et des compétences peuvent être eux-mêmes évolutifs. Les outils et les méthodes d’analyse doivent donc être compris comme de grandes orientations cadres dans lesquelles il est possible d’inscrire les politiques et les actions de développement des compétences individuelles et collectives dans l’entreprise. Au préalable les parties signataires se sont entendues sur les définitions utiles de mots clés afin de clarifier et éviter les interprétations diverses des dispositions de cet accord.
A titre d’exemple : left 1.1.1 Fiches emplois : Dans le cadre de la méthodologie retenue pour le déploiement des nouvelles dispositions relatives à la classification au sein de la Branche Métallurgie, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES a réalisé au cours de l’année 2023 un audit approfondi des différents emplois présents au sein de sa structure. Sur la base de ces audits, des fiches emplois ont été rédigées, détaillant les responsabilités, les missions et les tâches, ainsi que les liens fonctionnels et hiérarchiques au sein de l’entreprise. Ce travail minutieux a pu être réalisé grâce à la connaissance des managers et de l’équipe Ressources Humaines, des emplois présents au sein de la société. Lorsque cela est nécessaire, le référentiel des emplois et des postes de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES introduit une notion de « niveau », pour jalonner des évolutions professionnelles entre des emplois ou des postes de même nature (exemple : Technicien contrôle qualité niv. 1, Technicien contrôle qualité niv. 2., et niveaux suivants). Ce mécanisme vise à : - Inscrire des évolutions dans la durée pour des emplois requérant le développement de compétences ou de polyvalence ; - Donner de la visibilité sur les progressions possibles dans un schéma de carrière visé. Cette configuration est abordée entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien annuel, au regard de l’évolution des missions et des tâches exercées, et doit faire l’objet par la suite d’une décision managériale. Les fiches descriptives d’emploi ont été décrites sur la base des descriptions d’ores et déjà existants. Elles ont été complétées afin de permettre, tel que convenu au niveau de la Branche de la Métallurgie, de procéder à une cotation sur la base des 6 critères classants du référentiel d’analyse des emplois de la Métallurgie (Complexité/ Connaissances / Autonomie / Contribution / Encadrement-Coopération/ Communication). Les fiches descriptives d’emplois définies au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES sont basées sur le modèle de fiche préconisé dans le guide pédagogique prévu à l’Article 64.1 de la convention collective nationale de la Métallurgie signée le 7 février 2022. Une trame type de fiche descriptive d’emploi permettant d’illustrer ces principes est jointe en annexe du présent accord. 1.1.2 Catalogue des emplois : Tout en précisant que les descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes (notion plus précise), les parties conviennent de la mise en place d’un catalogue des différents emplois reflétant la réalité de l’organisation de l’entreprise. Afin de faciliter la lecture et l’utilisation d’un tel catalogue, il est également convenu de distinguer au sein de ce dernier des familles professionnelles métiers regroupant des emplois caractérisés par des domaines métiers concourant à une finalité professionnelle commune. Ainsi, sous chaque famille professionnelle existant au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, différents emplois pourront être décrits. En accord avec l’organisation syndicale, la Direction confirme sa volonté de consolider et mettre progressivement à disposition des salariés, par tout moyen, le catalogue des emplois existants au sein de son organisation. L'objectif final est de créer un catalogue unifié des emplois pour l’ensemble des entreprises française de la BG Fasteners. Il est entendu entre les parties signataires que la réalisation de ce catalogue relève de la seule responsabilité de la Direction. Ce catalogue est, en tant que besoin, évolutif, sous la responsabilité des différentes fonctions de l’entreprise, la fonction RH étant quant à elle responsable de la cohérence d’ensemble. Au jour de la signature du présent accord, il est recensé pour la Société BLANC AERO TECHNOLOGIES :
11 familles professionnelles métiers :
Digitalisation et IT
Maintenance
Production
Méthodes et industrialisation
Supply Chain
Qualité
RH
HSE
Achat
Sales et marketing
Gouvernance
62 fiches emplois
La mise en application du catalogue est assurée par une note signée par la Direction des Ressources Humaines, décrivant les principaux objectifs de sa constitution. Le catalogue est révisé à minima tous les 2 ans après une lecture attentive de sa pertinence compte-tenu des évolutions organisationnelles et des activités de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Il fait l’objet d’une présentation annuelle aux représentants du personnel des salariés dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
1.1.3 Entretiens professionnels Dans le cadre de l’engagement de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES envers le développement professionnel et personnel de ses salariés, il est mis en œuvre une politique d'entretiens professionnels à un rythme annuel. Ces entretiens sont conçus comme des moments privilégiés de dialogue, d'évaluation et de projection professionnelle, avec pour objectif principal le développement des compétences ainsi que l'amélioration de l’employabilité. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à organiser ces entretiens chaque année pour l'ensemble de ses salariés, allant ainsi au-delà des exigences légales qui prévoient ces rencontres tous les deux ans. Ces moments d'échange ont pour but de tracer un plan de développement des compétences adapté à chaque individu, intégrant divers moyens tels que la participation à des projets transversaux, l'engagement dans des réseaux professionnels, ainsi que l'accès à des formations internes ou externes. Ces entretiens offrent également l'opportunité de discuter des possibilités d'évolution au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, tout en informant les salariés sur les dispositifs de développement professionnel mis à leur disposition. Les informations recueillies au cours de ces entretiens serviront de base pour enrichir les données nécessaires à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et seront analysées par l’équipe RH dans le but d'identifier et de prendre en compte les aspirations individuelles en matière d'évolution et de projets professionnels.
1.1.4 Grilles de polyvalence / poly compétences Les parties signataires s’accordent pour définir la polyvalence et la poly compétence de la manière suivante :
La polyvalence fait référence à la capacité à assurer des tâches et des missions différentes mais comparables, dans le cadre d’un même emploi, à différents niveaux de maitrise.
La poly compétence fait référence à la capacité à assurer des tâches et des missions différentes, conformément aux exigences définies, dans le cadre d’emplois différents.
Pour anticiper les évolutions futures et élaborer une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficiente, les parties signataires soulignent l’importance de pouvoir disposer d'une compréhension approfondie des compétences existantes au sein de nos organisations. Pour ce faire, un outil de diagnostic interne, appelé « Grille de polyvalence et de poly compétences », est mis en place afin de permettre la visualisation des compétences de chaque salarié et de rationnaliser la prise de décision de plans d’actions alignés avec la stratégie. Ces grilles sont auditées chaque année au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES dans le cadre de la certification obligatoire des normes qualité, elles sont parties prenantes du système de management de la performance RH. Ainsi, cet outil permet de déterminer les formations prioritaires à organiser et d’adapter les actions pour répondre efficacement aux besoins de l'activité future. Cette démarche s'inscrit dans une logique d'amélioration continue et de développement des compétences, essentielle pour assurer la compétitivité et la pérennité de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. 1.2 OUTILS DE PROJECTION 1.2.1 Cartographie des emplois : En complément de la consolidation d’un catalogue des emplois existants au sein de la société, les parties signataires s’alignent sur la nécessité de pouvoir identifier mais également hiérarchiser les emplois selon l’organisation en place dans l’entreprise. Il est donc convenu de pouvoir se doter d’une cartographie des emplois, afin de disposer d’un outil commun d’information destiné à visualiser rapidement les différents emplois existants, à communiquer de manière plus fluide et cohérente sur les emplois, à donner un cadre aux partenaires et aux salariés pour échanger sur les mobilités envisageables, sur les passerelles possibles et donc anticiper au mieux et par un autre prisme les répercussions des évolutions et des mutations du marché du travail. Au minimum tous les 2 ans, les managers, avec le support des équipes de ressources humaines identifieront au sein du catalogue des emplois, les emplois présents dans leur organisation. Ils devront ainsi cartographier les activités de leur secteur par nature d’emploi avec le volume associé de salariés affectés à ces emplois. La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie prévoit que les emplois sont classés dans des groupes d’emplois allant de A à I. La cartographie des emplois sera donc le reflet des emplois répertoriés en fonction de leur classification et de leur dénomination. Lors de cet exercice de cartographie, les managers et équipes RH devront s’assurer de la cohérence au sein de leurs équipes du nombre d’emplois et du nombre de salariés rattachés à cet emploi. Ces cartographies seront ensuite consolidées au niveau de la société. center
EXEMPLE
EXEMPLE
La mise en application de la cartographie est assurée par une note signée par la Direction des Ressources Humaines. La cartographie est révisée à minima tous les deux ans après une lecture attentive de sa pertinence compte-tenu des évolutions organisationnelles et des activités de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Elle fait l’objet d’une présentation annuelle aux représentants du personnel des salariés dans le cadre de la commission de suivi de l’accord. 1.2.2 Catégorisation des emplois : Consécutive à la structuration des emplois réalisée grâce aux outils précédemment observés (fiches emploi, catalogue des emplois et cartographie), la catégorisation des emplois constitue une étape incontournable de la prévision de l'évolution des emplois. Elle est définie de manière collective par les membres du comité de direction et actualisée annuellement. La catégorisation des emplois consiste à projeter l'évolution prévisible des emplois du point de vue des compétences requises à 3 ans.
En fonction, à la fois de l’évolution de ses activités, des développements du marché, des nouvelles technologies mais aussi des programmes de demain, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES établit et révise une liste d’emplois en fonction des définitions ci-dessous :
EMPLOI FRAGILISE :
L'évolution des techniques/ technologies/organisation/process va être telle que l’effectif de l'emploi va significativement décroître, voire disparaître ou les compétences vont être profondément transformées
EMPLOI EN EVOLUTION :
L'évolution des techniques/ technologies/organisation/process va nécessiter la maîtrise de nouvelles compétences pour l'emploi. L'entreprise pourra faire face par ses moyens propres : formation, accroissement des effectifs ou autres moyens d'adaptation
EMPLOI STABLE :
L'évolution des techniques/ technologies/organisation/process ne nécessitera pas d'adaptation de l'emploi, ni sur les compétences requises ni sur l'effectif
EMPLOI EN TENSION :
L'entreprise parviendra difficilement par ses moyens propres (formation, accroissement des effectifs ou autres moyens d'adaptation) à faire face à son besoin de compétences
NOUVEL EMPLOI :
L'évolution des techniques/ technologies/organisation/process va nécessiter un effectif spécifique aux compétences nouvelles
Chaque emploi, et le cas échéant sa déclinaison au poste, fera l'objet d'une réflexion sur son évolution par les membres du comité de direction au cours d'une séance de travail spécifique où les emplois seront classés dans l’une ou l’autre de ces 5 catégories. Après ces analyses, une matrice de criticité des emplois sera établie, conduisant à préciser le nombre d’emplois et les populations impactées ainsi qu’un plan d'action visant à répondre aux besoins opérationnels qui auront été identifiés. L'application de ce plan d'action permettra à l'organisation de se transformer, favorisant ainsi la création de nouvelles fiches emplois, la mise à jour du catalogue et de la cartographie des emplois au niveau de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. La catégorisation des emplois est assurée par une note signée par la Direction des Ressources Humaines. Cette catégorisation et le plan d’action qui en découle sont actualisés et communiqués chaque année par la société. Celle-ci veille à intégrer ses métiers spécifiques. Cette communication se fera lors des instances dédiées. ARTICLE 2. PILOTER PAR ANTICIPATION LES EVOLUTIONS D’EMPLOIS ET DE COMPETENCES 2.1 LES ACTEURS La mise en place d’une GEPP requiert la contribution de plusieurs acteurs clés à tous les niveaux de l’entreprise. 2.1.1. Les salariés Les salariés constituent les principaux acteurs de la GEPP et de leurs parcours professionnels. Ils en sont les pilotes lorsqu’il s’agit de clarifier la façon dont ils souhaitent se développer individuellement. A ce titre, chaque année, les salariés préparent leurs entretiens : l’entretien annuel d’évaluation, en se remémorant les compétences développées dans l’année et l’entretien professionnel pour réfléchir à leurs souhaits d’évolution future. Les salariés peuvent communiquer eux-mêmes via le SIRH de l’entreprise ou le service RH toutes les informations qu’ils jugent utiles en matière de compétences et de souhaits de carrière, pour leur permettre d’être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle. Les salariés sont informés de la stratégie des compétences de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES (catégorisation des emplois) à leur demande et à la suite des communications transmises aux représentants du personnel. Ils se renseignent sur les mobilités possibles, ils identifient les évolutions envisageables en termes d’emplois, de métiers et/ou de familles professionnelles en consultant le catalogue des emplois. Les salariés sont force de proposition et sont encouragés à exprimer leurs motivations, leurs souhaits de développement, d’évolution professionnelle et de formation lors de l’entretien professionnel ou lors du bilan à 6 ans à minima. Dans ce cadre, ils doivent contribuer à préparer les éléments suivants :
les domaines de compétences actuels ainsi que le cas échéant, ceux exercés antérieurement
les expériences professionnelles acquises ;
les motivations au regard de l’évolution envisagée.
2.1.2. Les managers
Les managers accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution, et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en terme quantitatif et qualitatif. En tant que pivots de l'accompagnement des salariés, les managers ont pour mission de favoriser l'évolution des compétences, tant au niveau collectif au sein de leur secteur, qu'au niveau individuel au sein de leurs équipes. Les managers sont responsables du développement du salarié dans son poste et doivent notamment s’assurer que celui-ci a suivi ou va suivre les actions nécessaires à la bonne tenue de son poste. Ils doivent également aider, en lien étroit avec la fonction Ressources Humaines, le salarié à se projeter dans l’avenir et à définir son projet professionnel. Les parties signataires reconnaissent ainsi le rôle essentiel des lignes managériales dans :
Le soutien à la formation et à l'élaboration des projets professionnels des salariés, incluant leur mobilité et le développement de leur employabilité par le biais de dispositifs de formation adaptés.
L'assurance d'une intégration efficace des salariés dans leur secteur et équipe, garantissant une transition fluide et une intégration réussie.
La promotion du développement continu des salariés dans leur poste, à travers un suivi régulier de leur parcours de formation.
L'orientation des salariés dans la définition de leur projet professionnel en collaboration avec le département des Ressources Humaines, notamment par un accompagnement spécifique lors des entretiens professionnels annuels.
Pour cela, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES veille à ce que les managers disposent des outils et des connaissances nécessaires au développement professionnel de leurs équipes, incluant des informations sur les dispositifs de formation comme le bilan de compétences, le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ou encore le CPF de transition professionnelle. Une fois par an dans le cadre des entretiens annuels, le salarié et son manager font le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle, pour se préparer à une évolution dans le même emploi ou pour évoluer vers un autre. Le contexte de travail dans lequel évolue le salarié peut être également appréhendé de façon plus globale avec les changements qu’il pourra nécessiter ou les compétences à approfondir ou acquérir pour une meilleure sécurisation de son avenir professionnel. Le salarié et son manager définissent ensemble une direction de carrière dans le cadre des entretiens professionnels en tenant compte des souhaits d’évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié. Ils définissent le plan d’action adéquat (formation, immersion, mise en situation, nouveau projet… toute action visant au développement professionnel). Le responsable hiérarchique a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur et de favoriser son développement professionnel. A cette fin, il prend soin de s’entretenir loyalement, de façon directe et transparente avec son collaborateur. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES encourage ses managers à adopter une démarche proactive dans la promotion de la mobilité, en identifiant et proposant des opportunités adaptées aux aspirations et compétences de leurs équipes. Ils joueront un rôle clé dans l'accompagnement des salariés tout au long de leur parcours de transition, en offrant un feedback constructif et en promouvant une culture de leadership inclusif. 2.1.3. L’équipe Ressources Humaines
L’équipe Ressources Humaines a pour mission de gérer, de suivre et d’animer le dispositif GEPP. Elle joue un rôle de conseil auprès des managers et des salariés à la fois sur des plans individuels et collectifs, afin de favoriser un environnement de travail équilibré, constructif et productif. Elle est également au cœur de la dynamisation de la mobilité au sein de l'entreprise facilitant ainsi les correspondances entre les postes vacants et les aspirations professionnelles des employés. En complément des entretiens annuels et professionnels, l’équipe Ressources Humaines peut proposer des entretiens de carrière dans les cas suivants :
un salarié ayant postulé dans le cadre de la politique de mobilité interne qui ne serait pas retenu, se verra systématiquement proposer un entretien de carrière par la Direction des RH
lors des différents process annuels d’entretiens et de management des compétences, et après validation commune de l’équipe RH et du manager pour les situations le nécessitant, un entretien de carrière sera alors mis en place.
L’entretien de carrière ne s’organise pas à l’initiative du salarié mais bien dans les cas et situations définies ci-dessus. En complément, les salariés qui le souhaitent, peuvent également participer à différents rendez-vous pour évoquer leur orientation et leur carrière à des moments clefs de leur parcours professionnel, menant parfois à un bilan de compétences. Par ailleurs, l’équipe RH soutient activement les managers dans l'apport de conseils avisés concernant les dispositifs de formation adaptés à leurs équipes, favorisant ainsi un développement professionnel cohérent et sur mesure. En outre, l’équipe accompagne les salariés dans l'exploration et la saisie des opportunités offertes par les outils de développement professionnel, tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), renforçant ainsi leur parcours professionnel et contribuant au succès collectif de l'organisation. Elle peut également mettre les salariés en relation avec tous les acteurs pouvant faciliter la mise en œuvre des perspectives d’évolution et les accompagne dans ces démarches notamment dans la préparation des entretiens. 2.1.4 Les partenaires sociaux Les partenaires sociaux sont informés des évolutions prospectives des métiers et des compétences, ainsi que des actions entreprises et des résultats significatifs dans la mise en œuvre de la GEPP au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Ils contribuent au dialogue autour de ce sujet, aidant à mettre en place et suivre les initiatives de gestion des emplois et des parcours professionnels. Leur participation facilite l'échange d'idées et assure que les décisions tiennent compte des perspectives à la fois de l'entreprise et des employés. Outre la négociation d'accords de GEPP, les partenaires sociaux ont un rôle de soutien des salariés notamment durant les périodes de changement, en facilitant la communication et en veillant au respect des engagements pris par l’entreprise. Ils maintiennent également une veille active sur les évolutions des métiers et des compétences.
2.1.5 Les partenaires externes
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, les partenaires externes apportent leur expertise et leurs ressources spécifiques. Les écoles et organismes de formation contribuent au développement des compétences et à la formation continue. Les institutions telles que l’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) et le GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales) offrent des orientations sectorielles et des normes de compétence. L’OPCO 2i (Opérateur de Compétences Interindustriel) facilite le financement de la formation et soutient les politiques d’emploi. La Caisse des Dépôts et Consignations intervient comme un acteur financier clé, soutenant l’investissement dans les compétences et la professionnalisation. Ensemble, ces acteurs enrichissent la GEPP par un écosystème diversifié, favorisant la montée en compétence et l’adaptabilité des salariés au sein de l’entreprise.
2.2 LE PILOTAGE INTERNE
2.2.1 La revue annuelle TALKING TALENT La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’appuie sur la revue « TALKING TALENT », processus annuel de l’entreprise visant à analyser l’adéquation des ressources et des compétences disponibles par rapport aux besoins business à court, à moyen et à long terme. Il s’agit d’un processus qui permet d’établir des diagnostics précis et des plans d’actions associés via des revues régulières réunissant managers et RH. La revue « TALKING TALENT » donne ainsi une vue à la fois quantitative et qualitative des écarts et permet d’élaborer des plans d’action individuels concrets en vue d’assurer l’alignement entre d’une part les attentes opérationnelles relatives à la sécurisation du business et, d’autre part, les enjeux d’attractivité et de rétention des salariés. Les parties signataires affirment ainsi l’importance de disposer au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES d’un outil de management commun et transverse, de la nécessité de sécuriser les plans de succession notamment sur les postes clés et d’offrir des trajectoires de carrières. La revue « TALKING TALENT » se base principalement sur :
Le plan stratégique de la Division LISI AEROSPACE
Les orientations stratégiques de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES
La stratégie de management des compétences au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES
Des analyses des compétences, postes clés, plans de succession, des effectifs et des viviers disponibles
Cette revue permet à chaque niveau de l’organisation de passer d’une vue quantitative à une analyse qualitative sur la gestion des métiers et des compétences avec des actions concrètes sur :
Le recrutement
Les stages et alternance
La mobilité
La formation
La définition et la mise en œuvre de trajectoire de carrières
La promotion des femmes à des postes à plus grande responsabilité
2.2.2 Le recrutement interne Dans une logique de rétention des talents et de développement des compétences, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES réaffirme son objectif de renforcement de la politique de mobilité interne pour des emplois ciblés et identifiés par les managers recruteurs. Dans ce cadre, les candidatures internes seront systématiquement étudiées par le service des Ressources Humaines et une réponse sera apportée et motivée dans le cas d’un éventuel refus. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la valorisation de la mobilité interne est un levier d’épanouissement professionnel et de reconnaissance des compétences individuelles. Dans le cadre du présent accord, la société BLANC AEROTECHNOLOGIES s’engage à faire du recrutement interne une priorité afin de :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des salariés et favoriser leur employabilité ;
Être au cœur du dispositif d’évolution de carrière des salariés
Il est également rappelé dans le présent accord que les méthodes de classement et d’évaluation des emplois issus de la récente Convention Collective de la Métallurgie (grille de classification et référentiel d’analyse des emplois) offrent la possibilité aux salariés de devenir de réels acteurs de leurs projets d’évolution professionnelle, notamment du fait de la transparence dans la cotation des emplois. Les signataires de cet accord reconnaissent l'importance de maintenir une communication proactive dans la société BLANC AERO TECHNOLOGIES concernant les postes à pourvoir. Ils s'engagent à utiliser des canaux définis et accessibles à tous pour garantir que chaque salarié soit informé à tout moment des opportunités disponibles. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à poursuivre ses efforts de digitalisation des outils et processus de recrutement, garantissant ainsi une gestion des opportunités de mobilité à la fois transparente, équitable et efficace. L'utilisation de la plateforme intranet 'Intralink Lisi' jouera un rôle central dans la diffusion des annonces, facilitant la visibilité et l'accès aux postes vacants au-delà des frontières de son site. De même, pour encourager davantage les mobilités professionnelles au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, elle s'engage à organiser à minima une fois par an une action évènementielle dédiée aux salariés et visant à promouvoir l'emploi interne sur des « HR-days ». Ces « HR-days » constitueront une opportunité unique de présenter les différentes entités de la Division LISI AEROSPACE, d'exposer en détail les offres d'emploi disponibles et d'offrir des conseils sur mesure pour affiner et développer les projets professionnels des salariés. Afin de garantir une organisation optimale de cet événement par l’équipe RH, une procédure d'inscription préalable sera mise en place pour les participants. Cet évènement ambitionne de devenir un moteur de développement pour la mobilité interne, en renforçant les liens et la synergie entre les différents acteurs de notre entreprise. 2.3 LE PILOTAGE EXTERNE 2.3.1 La marque employeur La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’inscrit dans la stratégie et les actions de renforcement de son statut d’employeur de référence et d’excellence opérationnelle dans ses domaines d’activité et ce plus particulièrement auprès des profils qu’elle souhaite pouvoir recruter à court, moyen ou long terme. Les priorités et les actions sont définies en fonction des plans de recrutement en cours et des résultats des revues TALKING TALENT usine, et principalement sur la base de la stratégie des compétences et de l’analyse des besoins en compétences à moyen et long terme. Parmi ces actions figurent des actions événementielles, conférences, présentations de la société dans les établissements scolaires, mise en place d’un réseau d’Ambassadeurs pour participer à la promotion de la société en tant qu’employeur auprès du public externe. La participation des Ambassadeurs consiste essentiellement en des témoignages de leurs parcours et de leurs rôles actuels, ce qui concourt à accroître la compréhension des activités et des métiers du groupe. A travers le réseau des ambassadeurs écoles, et afin de rendre concrète la présentation des activités de la société, des salariés volontaires pourront intervenir au sein des écoles desquelles ils sont eux-mêmes issus, ce afin de renforcer le lien de proximité avec les étudiants et potentiels futurs collaborateurs de l’entreprise. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage également en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes et de la promotion de la mixité avec notamment pour objectif de combattre des stéréotypes de genres et de démontrer que les métiers techniques de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES ne sont pas réservés qu’aux hommes (« Elles bougent » ou « Féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial ».) Par ailleurs, la société déploie une stratégie de présence sur les réseaux sociaux, et sur les sites généralistes de l’emploi, afin de promouvoir ses activités, ses offres d’emploi, ses stages et ses apprentissages à pourvoir. Enfin, la société développe des relations avec le monde de l’éducation afin d'informer et d’attirer les personnes dont elle aura besoin dans les années futures. Ces partenariats ont aussi pour but de favoriser les collaborations afin d'assurer l’adéquation et la cohérence entre les besoins en compétences futurs et les curriculums éducatifs proposés par les établissements de formation. Afin de recenser et valoriser les initiatives de salariés en ce sens, les salariés donnant ponctuellement ou de manière récurrente des cours ou des conférences ou participant à des jurys dans des établissements scolaires sont invités à partager leur initiative avec leur équipe RH. Toutes les initiatives de salariés visant à faire rayonner la société BLANC AERO TECHNOLOGIES, et plus généralement, le Groupe LISI dans le monde de l’éducation et de la formation sont encouragées. 2.3.2 Les modalités de recrutement externe Pour assurer la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES recrute les expertises et les compétences adéquates en recourant aux différents types de contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage …). L’objectif de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES reste de privilégier le recrutement en CDI et l’apprentissage, en tenant compte des besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Il porte prioritairement sur les profils et les compétences à développer qui ne sont pas disponibles ou de manière insuffisante en interne. Le recrutement externe prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat mais également le potentiel d’évolution du candidat. Il prend également en compte les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de prioriser l’employabilité des salariés long terme. Les recrutements sont réalisés par les équipes de managers et de Ressources Humaines de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES qui, grâce à leur connaissance des spécificités du poste à pourvoir et des valeurs de l’entreprise sont en mesure de les valoriser auprès des candidats et de sélectionner les candidats les plus appropriés. Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, de genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats. Les offres d’emploi sont publiées sur différents canaux majeurs du recrutement et de la mise en relation professionnelle tel que Welcome to the jungle, Linkedin ou Indeed. Cette diffusion des opportunités de postes permettra de générer l’audience nécessaire sur les canaux appropriés. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES fait également la promotion en interne de la cooptation qui permet aux collaborateurs de proposer des candidats de leur réseau professionnel correspondant au profil recherché. Si le salarié coopté est confirmé à l’issue de sa période d’essai, une prime de cooptation est versée au salarié cooptant en fonction des règles applicables définies au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. Enfin, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES a besoin en temps réel de conserver une réactivité industrielle et donc de s’adapter aux évolutions conjoncturelles ou saisonnières de son environnement. En complément des mesures de recrutement pérenne, d’autres modalités de recours à de la main d’œuvre permet à la société BLANC AERO TECHNOLOGIES de disposer de la souplesse nécessaire à son fonctionnement et à son développement. Il s’agit à la fois du recours à l’intérim, aux CDD et, le cas échéant, aux contrats de chantier. 2.3.3 Alternance, Stages, VIE… La société BLANC AERO TECHNOLOGIES considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes et critiques qui seront nécessaires pour l’Entreprise de demain. La présence de jeunes collaborateurs dans les effectifs constitue par ailleurs un atout car elle renforce la diversité des talents et marque la responsabilité de l’employeur dans l’intégration et la professionnalisation des jeunes actifs. De ce fait, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES développe depuis plusieurs années sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle avec le développement de l’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation), des stages mais également des CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche) et les VIE (Volontariat International en Entreprise) afin d’anticiper les compétences qui seront nécessaires à l’entreprise dans les prochaines années. A cet effet, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES assure chaque année une validation précise des besoins notamment en alternance, en relation avec les compétences qui lui seront nécessaires à terme. Cette identification de candidats est destinée à favoriser l’insertion dans la vie active en identifiant ceux qui correspondent le mieux aux besoins de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. A cet effet, il est convenu de suivre leur parcours dans l’entreprise et, le cas échéant, de proposer leur candidature aux secteurs ayant des postes ouverts. Par ailleurs, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à accompagner ses stagiaires ou alternants durant leur formation afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier des candidats potentiels à l’embauche. Chaque jeune est accompagné par un référent, qui a pour rôle de l'accueillir et de le guider pour faciliter la découverte de son nouvel environnement professionnel, la bonne compréhension de l'organisation de l'entreprise, de son poste, des règles et des procédures internes. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES porte donc une attention particulière au choix du tuteur/maître d’apprentissage/ maitre de stage car il est chargé de :
Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration au sein de l’entreprise,
Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles, partager des savoirs faires et des techniques correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail ;
Assurer le lien et le suivi avec le centre de formation.
Pour réussir l'exercice de cette mission, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES peut mettre en place lorsqu’elle l’estime nécessaire une formation interne pour les nouveaux maîtres d'apprentissage et tuteur. A travers l’alternance et les stages, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES forme d’éventuels futurs collaborateurs qui auront acquis de l’expérience interne, tout au long de leur formation, ce qui constitue un vivier important pour les recrutements à venir. Dès qu’un poste est disponible, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à considérer prioritairement les alternants et les stagiaires sortants de l’année considérée sous réserve d’avoir donné satisfaction lors de leur expérience dans l’entreprise. Les nouveaux diplômés, ayant les savoirs requis, seront prioritairement proposés sur des postes compatibles avec un profil junior. Une attention particulière sera portée sur les offres à destination des jeunes en fin de cycle diplômant, avec un suivi d’indicateurs relatifs notamment au taux de conversion de CDI des contrats d’apprentissage réalisés de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. 2.3.4 Accueil et intégration des nouveaux arrivants La société BLANC AERO TECHNOLOGIES fait de l’accueil d’un nouvel arrivant une priorité car c’est une étape clé pour créer du lien et fidéliser les nouvelles recrues à la culture d’entreprise. Le processus d’accueil et d’intégration est important, en particulier pour les jeunes, qui ont une moindre expérience du monde du travail et de l’entreprise. Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Il doit notamment comprendre l’organisation de l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement, et doit pouvoir identifier rapidement les bons interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. Pour cela, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES prévoit un parcours d’intégration pour l’ensemble des nouveaux embauchés de l’entreprise. Un processus d’accueil est ainsi formalisé au sein de la société et décliné en plusieurs étapes. Il convient de préciser que ce processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction de besoins du service ou propres à un emploi. Les objectifs de chaque étape du processus d'accueil, de même que les documents ou les informations associés, le rôle du nouvel arrivant, du manager, de l’équipe RH, ainsi que le cas échéant, du parrain et/ou de la marraine sont précisément décrits et mis à disposition de chacun des acteurs. Dès sa prise de poste, tout nouvel embauché doit disposer de l'ensemble des outils et matériels (outils de travail, poste de travail, badge d'accès aux locaux...) lui permettant de travailler. Cela nécessite donc une anticipation par le manager. Au moment de la conclusion du contrat, un livret d’accueil est remis au nouvel embauché et contient toutes les informations pratiques (présentation de l’entreprise, règles de vie de l’établissement, avantages sociaux proposés par l’entreprise…) et informe les salariés de tout ce qui est à leur disposition sur leur site. Les documents administratifs et règlementaires nécessaires sont également remis aux collaborateurs avant leur arrivée ; ils doivent attester en avoir pris connaissance et s’engager à s’y conformer (règlement intérieur, charte informatique, DUE mutuelle et prévoyance…). A leur arrivée, les nouveaux arrivants sont accueillis par leur manager et leur équipe pour sécuriser l’intégration et développer, dès le premier jour, un sentiment d’appartenance. Une visite des locaux est organisée pour présenter l’environnement de travail et les collègues. Les managers doivent également organiser rapidement un entretien individuel pour fixer les objectifs du collaborateur. Les nouveaux entrants bénéficient dès leur arrivée de formations en interne qui ont pour objectif de présenter l’entreprise, les règles internes et les pratiques applicables aux salariés. Des entretiens sont également effectués par la Direction des Ressources Humaines pour entendre le salarié sur son intégration et sa prise de poste. ARTICLE 3. DEVELOPPER LES COMPETENCES ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS
3.1 OUTILS DE METHODE
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES met à disposition de ses collaborateurs et de ses managers une palette variée d’outils méthodologiques et opérationnels destinés à favoriser des évolutions de carrières dynamiques, en harmonie avec les ambitions personnelles des collaborateurs et alignées avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Concernant plus spécifiquement les emplois identifiés comme « fragilisés » lors du travail de catégorisation des emplois, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES veille à proposer un suivi individualisé, destinée à accompagner chaque salarié dans la définition d’un parcours professionnel visant à une reconversion possible au sein de l’entreprise. Elle s’engage à proposer les formations nécessaires pour maîtriser les compétences requises par un nouveau poste afin de garantir une trajectoire professionnelle sécurisée vers des fonctions stables et durables au sein de la société. Pour y parvenir, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES peut mobiliser tout ou partie des outils décrits ci-dessous et s'engage le cas échéant à apporter un soutien financier aux initiatives de formations alignées avec les orientations stratégiques et les besoins spécifiques de l’organisation.
3.1.1 L’Université d’Entreprise LKI
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’intègre dans le dispositif de formation du Groupe LISI et affirme sa conviction que chacun possède un réel pouvoir d’action, ainsi que la marge de manœuvre nécessaire pour développer ses compétences et être l’artisan de sa propre carrière. L’Université d’entreprise LKI (LISI KNOWLEDGE INSTITUTE) a pour mission d’optimiser les compétences des collaborateurs en leur permettant de se développer, d’échanger et de partager, d’apprendre et d’innover, et d’encourager une véritable culture de collaboration au sein de LISI. Les formations dispensées au sein de l’Université d’entreprise LKI contribuent à atteindre l’excellence opérationnelle attendue et offrent aux salariés des programmes de formation sur-mesure à haute valeur ajoutée. De nombreuses formations, couvrant des compétences techniques spécifiques, le management, ainsi que le développement personnel sont proposées. Un catalogue LKI des offres de formation, accessible auprès des services RH des établissements, est à la disposition de tous les salariés du Groupe LISI. Chaque collaborateur est invité à explorer les options de formation proposées par l'université d'entreprise LKI et à engager le dialogue avec leur responsable direct lors de leur entretien professionnel. L'intégration à l'une de ces formations nécessite une inscription préalable dans le plan de développement des compétences du site. Cette procédure doit être respectée et mettre en perspective les aspirations individuelles de formation des salariés avec les objectifs stratégiques de développement de notre entreprise.
3.1.2 Le Plan de Développement des Compétences
La formation professionnelle constitue un levier indispensable à toute politique de Gestion des Emplois et des parcours Professionnels. Elle a pour objectif de favoriser à la fois l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien de ses savoir-faire et le développement des savoir-être des salariés. Elle permet aux salariés en complément des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité en concordance avec la stratégie d’entreprise. Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent la nécessité d’anticiper le contexte d’évolution de l’entreprise et de son écosystème, avec des orientations de formations basées à la fois sur la stratégie des compétences et sur sa traduction en termes d’impacts sur les métiers et les compétences associées à moyen et à long terme. Ceci permet notamment de développer des parcours de formation adaptés aux besoins en compétences nouvelles et d’établir un plan de développement sur une période comprise entre un et trois ans. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES veille ainsi, au travers de la construction et du déploiement de ses Plans de Développement des Compétences (PDC) au maintien et au développement des compétences de ses salariés valorisables tout au long de leur carrière. Ces plans, déjà en place et reconnus pour leur importance stratégique, continueront de se développer et de s'adapter pour répondre aux besoins évolutifs des équipes et aux objectifs de l'entreprise. Le PDC de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir des éléments suivants :
La note d’orientation stratégique de développement des compétences de la Division LISI AEROSPACE
Les actions de formations obligatoires
Les besoins individuels ou collectifs de formation identifiés ou exprimés à l'occasion de la revue Talking Talent
Les besoins individuels de développement des compétences identifiés ou exprimés durant les entretiens annuels et professionnels entre les managers et les salariés.
Les managers et les salariés sont ainsi des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de formation.
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES veille dans ce contexte à promouvoir une offre de formation riche et diversifiée accessible à l’ensemble des salariés, que ce soit en présentiel, en ligne ou les deux, ou encore en situation de travail. Un suivi continu et une évaluation des formations permettront d'ajuster le plan de développement des compétences en fonction des résultats obtenus et des nouveaux besoins, avec la flexibilité d'intégrer des formations « hors plan » pour répondre rapidement à tout besoin imprévu. En outre, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à fournir les outils nécessaires pour assurer une traçabilité complète des formations, permettant aux salariés et à leurs managers d'accéder facilement aux historiques de formation. Cet engagement sous-tend notre volonté de promouvoir une gestion des compétences proactive, adaptative et alignée sur les aspirations de nos salariés et les stratégies de notre entreprise. 3.1.3 L’Expertise Les parties signataires du présent accord s’accordent pour reconnaître que le développement des compétences ne passe pas toujours par les formations traditionnelles ou la mise en œuvre de dispositifs issus de textes législatifs ou réglementaires. L’apprentissage se fait généralement au travers des expériences, pratiques et observations quotidiennes. Les interactions sociales avec les managers, les collègues permettent également de partager les bonnes pratiques et d’échanger savoirs et connaissances. Pour favoriser le transfert des savoirs, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES souhaite renforcer l'internalisation des actions de formation en s'appuyant sur la communauté d’expertise interne. L'objectif recherché par l'internalisation est de favoriser le transfert et la mutualisation des savoirs et des bonnes pratiques. La gestion de l'expertise a pour objet essentiel de garantir que la société BLANC AERO TECHNOLOGIES dispose de la maîtrise des compétences scientifiques et techniques nécessaires à l'exploitation de son usine et à la mise en œuvre de sa stratégie de développement dans la durée. Les experts identifiés au sein de la communauté contribuent collectivement à la vie scientifique et technique de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES grâce à des réseaux et l’animation de communautés créées sur des thèmes communs afin de :
Mettre à disposition les expertises pour adresser ou anticiper des besoins d'innovation ;
Confronter, valider, et partager les connaissances et le savoir-faire ;
Identifier et résoudre les problèmes rencontrés dans les entités opérationnelles ;
Participer activement à la préparation de futurs experts ;
Contribuer aux actions de formations internes et renforcer l’offre de service de formation interne en faveur du développement des compétences et de la transmission des savoirs et des connaissances.
3.1.4 Le CPF Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et d'accompagnement professionnel, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES met en avant l'importance de la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’objectif est ainsi de contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. Pour cela, le salarié dispose d’un crédit en euros sur son CPF, alimenté chaque année et financé par son employeur, qui lui permet d’accéder à un panel de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Le crédit de formation est donc inscrit sur le compte et reste le même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Afin de développer le CPF, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié pour permettre de bâtir des projets de formations commun avec l’entreprise et le salarié. Par ailleurs, un décret du 29 avril 2024 fixe à compter du 2 mai 2024 une participation forfaitaire obligatoire de 100 € à la charge des salariés souhaitant utiliser leur compte personnel de formation, sauf exceptions listées dans les dispositions réglementaires applicables. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES peut accepter d’accompagner les salariés dans leurs projets de formation lorsqu’ils sont en lien avec ses orientations stratégiques. Dans ces cas, une contribution de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES en complément de la mobilisation de son CPF de la part du salarié pourra être envisagée sous la forme de (de manière distincte ou cumulative) :
La prise en charge de la participation forfaitaire obligatoire de 100 euros dans le cas de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise
Un aménagement des horaires de travail ou d’autorisation de pose de jours de congés (ancienneté, RTT…) lorsque la formation est suivie, tout ou partie, pendant le temps de travail.
Un co-financement de la part de la société BLANC AERO TEXHNOLOGIES lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié et que cette formation est en lien avec la stratégie de l’entreprise
Des conseils et une orientation pour identifier les formations les plus pertinentes, un support dans le processus de sélection et d’inscription aux formations, en veillant à ce qu’elles soient accessibles et en adéquation avec les profils et les besoins des salariés.
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à accompagner prioritairement les projets de mobilisation du CPF qui seraient portés par :
des salariés disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
des salariés de retour d’un congé parental ou d’un congé maternité
des salariés de retour d’une absence pour longue maladie d’une durée continue égale ou supérieure à six mois
Les parties au présent accord tiennent toutefois à rappeler que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, conformément aux dispositions légales applicables, et sans venir se substituer à l’obligation légale de l’employeur de former ses salariés dans le cadre du plan de développement des compétences. Néanmoins, en soutenant l’utilisation du CPF, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES soutient le rôle central d’un dispositif qui favorise le développement continu des compétences des salariés en encourageant leur autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel.
3.1.5 Le CPF de transition professionnelle Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet dans le cadre d'un congé de transition professionnelle (CTP). La société BLANC AERO TECHNOLOGIES affirme son engagement de favoriser l'épanouissement et le développement professionnel de ses salariés, notamment en soutenant le CPF de transition professionnelle. La Direction et les équipes managériales s’engagent à informer les salariés des dispositifs existants en termes de reconversion professionnelle en amont ou au plus tard lors des entretiens annuels. Par ailleurs, l’engagement de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES consiste à accompagner les salariés désireux d'entreprendre une reconversion professionnelle tout au long de leurs démarches de transition professionnelle, notamment via une assistance dans la gestion des procédures administratives liées au CPF de transition, ainsi qu'un soutien dans la sélection des formations, pour s'assurer que celles-ci correspondent bien aux projets individuels et aux perspectives de reconversion souhaitées par les salariés concernés.
3.1.6 La VAE Les démarches engagées par le salarié en vue d’une VAE (Valorisation des Acquis de l’Expérience) peuvent être financées par la mobilisation du CPF. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES souhaite au travers du présent accord reconnaitre pleinement la valeur des compétences et de l'expertise acquises et développées par les salariés tout au long de leur parcours professionnel. Cette validation se traduit par l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle, reconnu sur le marché du travail. Cette démarche constitue une opportunité pour les salariés intéressés de valoriser leur parcours et de concrétiser leur expertise par une reconnaissance formelle. Consciente de l'importance de ce processus, la direction de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à accompagner les salariés souhaitant entreprendre une démarche de VAE. Cet engagement se manifeste de plusieurs manières :
Information et orientation concernant le processus de VAE, les étapes à suivre et les critères d'éligibilité.
Accompagnement spécialisé pour faciliter l'accès à des conseillers spécialisés en VAE, guider les salariés à chaque étape de leurs démarches administratives et pédagogiques associées à la VAE, depuis la constitution du dossier jusqu'à la préparation de la validation.
Lorsque ces démarches s’inscrivent dans un projet professionnel formellement validé par la hiérarchie et la DRH, le temps de travail peut être pris en charge par l’entreprise après validation de l’organisme de formation par l’entreprise.
3.1.7 Le CEP
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à soutenir le dispositif de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Pour rappel, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit personnalisé proposé à toute personne qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités externes à l’entreprise. Les équipes Ressources Humaines s’engagent à veiller que ce service soit dispensé par des conseillers compétents, issus d'organismes spécialisés et, à la demande des salariés intéressés, peuvent être amenées à les accompagner en aidant l’organisation pratique de sessions avec un conseiller en évolution professionnelle.
3.1.8 Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant à chaque salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que de définir un projet professionnel cohérent et, si nécessaire, un projet de formation adapté. Les démarches engagées par le salarié en vue d’un bilan de compétences peuvent être financées par la mobilisation du CPF.
Toutefois, pour encourager et faciliter l'utilisation du CPF dans le financement du bilan de compétences, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à :
Informer et orienter via des informations claires et actualisées sur le bilan de compétences et les options de financement disponibles via le CPF.
Accompagner le processus en assistant les salariés dans leurs démarches administratives en fournissant par exemple une liste des organismes agrées pour réaliser les bilans de compétences
Lorsque ces démarches s’inscrivent dans un projet professionnel formellement validé par la hiérarchie et la DRH, le temps de travail peut être pris en charge par l’entreprise après validation de l’organisme de formation par l’entreprise.
La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à accompagner prioritairement les projets de bilans de compétence qui seraient portés par des salariés de retour dans l’entreprise après une période d’absence d’au moins 12 mois (parentalité, maladie, congé sans solde). 3.2 SITUATION DES SALARIES DETENANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Dans le cadre de l'engagement de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES envers une gestion des ressources humaines inclusive et respectueuse des droits de chacun, la situation des salariés détenant des responsabilités syndicales mérite une attention particulière. Reconnaissant la valeur ajoutée des compétences développées durant l'exercice de mandats syndicaux, ainsi que les défis posés par un éventuel éloignement de leur métier d'origine, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à faciliter la transition de ces salariés à l'issue de leur mandat. À travers l’exercice d’un mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les mandataires syndicaux développent des compétences multiples qui peuvent constituer de véritables atouts pour acquérir de nouvelles qualifications et/ou évoluer professionnellement vers des emplois qui ne seraient pas nécessairement leurs emplois d’origine. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES s'engage à reconnaître officiellement l'expérience syndicale comme une composante de l'évolution professionnelle du salarié, en intégrant ces compétences dans le cadre de son développement de carrière. Cet engagement sera soutenu par des actions concrètes telles que l'adaptation des parcours professionnels, la prise en compte des compétences acquises dans les procédures de mobilité interne et la promotion de l'égalité des chances pour tous les salariés, indépendamment de leur engagement syndical. Ainsi, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES mettra en place un dispositif spécifique pour les salariés à l’issue d'un mandat syndical, visant à évaluer et valoriser les compétences acquises pendant cette période. Cette démarche comprendra une analyse détaillée des nouvelles aptitudes développées, telles que par exemple l’encadrement et l’animation d’équipes, la gestion et le traitement de l’information, la gestion de projets, la médiation, la négociation commerciale, la gestion de dossiers juridiques et sociaux d’entreprise. La société BLANC AERO TECHNOLOGIES veillera à ce que les salariés mandatés bénéficient, dans les mêmes conditions des actions de formation prévues pour les autres salariés occupant les mêmes fonctions professionnelles. De ce fait les organisations syndicales et l’équipe RH veilleront à ce que l’exercice des mandats ne fasse pas obstacle à la participation des salariés concernés à ces actions de formations collectives. Parallèlement, afin de garantir une réintégration réussie dans leur métier d'origine ou une transition préalablement validée par la Direction vers de nouvelles opportunités au sein de l'entreprise, un programme de formation ou de remise à niveau sera proposé aux salariés concernés. Ce programme sera personnalisé en fonction de l'écart entre les compétences actuelles du salarié et les exigences de son poste d'origine ou du nouveau poste envisagé. ARTICLE 4. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DE CARRIERES
Les évolutions professionnelles peuvent prendre la forme de changement d’emploi vers un emploi au sein de la même famille professionnelle ou dans une famille professionnelle différente (mobilité fonctionnelle, hiérarchique). Elles peuvent se mettre en place au sein de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES ou au sein de la Division ou d’une autre Division du Groupe LISI (mobilité géographique). Ainsi, privilégier une démarche motivante permettant à chaque collaborateur de sécuriser son évolution professionnelle est un des axes prioritaires de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES. L'objectif ultime est de promouvoir une culture d'entreprise où la mobilité interne est non seulement encouragée mais également facilitée, offrant à chaque salarié les moyens de réaliser son potentiel et de contribuer pleinement à la réalisation des ambitions stratégiques de l’entreprise. Les parties signataires souhaitent rappeler que les mobilités professionnelles ne doivent pas être pour les salariés candidats et volontaires l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il doit être tenu compte dans la mesure du possible de leur situation familiale. Dans ces conditions, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à renforcer sa capacité à encourager la mobilité et à partager entre les entreprises de la division des outils de mobilité professionnelle suffisamment attractifs, diversifiés et formalisés, en privilégiant d’une part l’accompagnement dans le projet de mobilité et, d’autre part, après confirmation de celui-ci, la mise en œuvre concrète de cette mobilité d’un point de vue contractuel et financier. 4.1 ACCOMPAGNEMENT DANS LE PROJET DE MOBILITE
Les parties signataires du présent accord affirment la nécessité d’accompagner les salariés ayant entamé un processus d’évolution professionnelle impliquant une mobilité, aussi bien dans la découverte de son futur emploi que, en cas de mobilité géographique, de son nouvel environnement de travail.
Cet accompagnement peut se décliner sous les formes suivantes :
4.1.1 Période d’immersion Avant la confirmation du souhait de mobilité et lorsque le processus est suffisamment avancé, le salarié peut bénéficier d’une période d’immersion sur le site d’accueil à l’issue de laquelle l’intéressé et le site pourront confirmer leur volonté réciproque de mettre en œuvre la mobilité.
Le site d’accueil prend en charge les frais et l’organisation du déroulement de cette immersion.
4.1.2 Parcours de formation Le cas échéant, un parcours spécifique de développement incluant des actions de formation nécessaires à l’acquisition des compétences requises dans le nouveau poste peut être mis en place.
4.1.3 Informations sur les conditions d’accueil et de transfert envisagées
Le salarié intéressé reçoit une information préalable sur les conditions d’accueil et de transfert :
Fiche Emploi
Rattachement hiérarchique
Qualification et classification
Accompagnement à la prise de poste et formation
Rémunération
Temps de travail et régime horaire applicable
Régimes de frais de santé et de prévoyance
Retraite complémentaire et taux de cotisation applicables
4.1.4 Information sur les spécificités du site d’accueil : L’entité d’accueil met à la disposition du salarié une documentation destinée à faciliter son arrivée et son insertion dans la vie locale (recherche d’un logement, d’une école, d’activités, de services à la personne…).
Une plaquette de présentation de la région peut également être remise au collaborateur.
En toute circonstance, l’équipe RH ayant communiqué les informations sur les modalités d’accueil et de transfert s’assure de leur mise en œuvre. 4.2 MISE EN OEUVRE CONCRETE DE LA MOBILITE
Ainsi, pour encourager la mobilité professionnelle entre les sites et récompenser le volontariat, les salariés bénéficient de garanties contractuelles et managériales, d’un accompagnement à la prise de poste et à son installation, et le cas échéant, d’un package financièrement incitatif.
4.2.1 Conclusion d’une convention tripartite
La mise en œuvre concrète de la mobilité se traduit par la conclusion d’une convention tripartite entraînant la novation du contrat de travail par changement d’employeur.
Le nouveau contrat de travail prévoit les dispositions contractuelles spécifiques en cas de reprise de l’ancienneté ainsi que notamment :
Absence de période d’essai possible
Valorisation des expériences antérieures : lorsque le salarié change de société au sein de la Division LISI AEROSPACE, son ancienneté est intégralement reprise
Rémunération : maintien des éléments de rémunération en cas de régime équivalent, ou harmonisation en cas de modes de rémunération différenciés. La conséquence du transfert doit aboutir au minimum au maintien global de la rémunération.
4.2.2 Mesures financières d’aide à la mobilité géographique En accord avec les parties signataires et sur la base de la consolidation des pratiques déjà existantes au sein de ses établissements, la société BLANC AERO TECHNOLOGIES s’engage à formaliser les mesures applicables en cas de mobilité impliquant un changement de rattachement contractuel d’un site vers un autre site. Les parties conviennent que les mesures suivantes sont applicables en cas de mobilité en France et sous réserve d’une distance minimum «aller» au moins égale à 200 km entre le lieu de travail d’origine et le lieu de travail envisagé dans le cadre de la mobilité. Sans que cette liste soit exhaustive, il est convenu dans le présent accord que ces mesures devront couvrir les thématiques suivantes :
Voyages professionnels de reconnaissance du salarié pour se rendre au sein du site d’accueil
Voyages personnels du salarié pour se rendre dans la région d’accueil
Aide à la recherche de logement et formalités administratives
Frais de déménagement
Indemnités d’installation et/ou de double résidence
Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint ou concubin
Prime de mobilité
ARTICLE 5. COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 5.1 COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES Pour communiquer efficacement sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la société BLANC AERO TECHNOLOGIES adopte une stratégie de communication transparente et accessible à tous les salariés. L'accent est mis sur la mise à disposition d'informations prospectives détaillant les évolutions des emplois et des compétences. Les offres d'emploi internes sont régulièrement communiquées, encourageant la mobilité et le développement professionnel au sein de l'entreprise. Un accompagnement individualisé est également proposé pour guider les employés tout au long de leur carrière. La diffusion de ces informations se fait à travers des canaux variés, incluant un affichage papier dans chaque établissement et un outil digital interne, assurant une accessibilité et une interaction optimales pour tous les salariés. Cet effort de communication vise à engager chaque membre de l'entreprise dans un processus actif de développement professionnel, soulignant l'importance accordée par la société BLANC AERO TECHNOLOGIES au développement des compétences. 5.2 COMMUNICATION AUPRES DES PARTENAIRES SOCIAUX
Une communication régulière et transparente avec l’instance représentative du personnel est essentielle pour le suivi et l'évaluation de l'accord.
Afin d'assurer cette transparence, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi.
Elle est composée des représentants suivants :
La Direction de la société BLANC AERO TECHNOLOGIES ou son représentant ;
La Direction Ressources Humaines ou son représentant ;
2 représentants par Organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunit une fois par an afin de
réaliser un suivi des engagements pris dans le cadre de l’accord
présenter les actions de déclinaison concrètes mises en œuvre
faire des recommandations pour l'amélioration continue des processus et des mesures d'accompagnement.
La commission pourra également évoquer les difficultés éventuellement rencontrées dans l’application ou l’interprétation de l’accord. Elle s’assurera de la bonne mise en œuvre des décisions qui seront prises à cet effet. 5.3 OUTILS DE SUIVI ET D’EVALUATION Pour suivre efficacement un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les parties signataires conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants :
Taux de participation aux formations professionnelles : Mesure le pourcentage de salariés ayant participé à au moins une formation dans une période donnée.
Taux de réalisation des entretiens professionnels individuels : Indique le pourcentage d'entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre prévu. Les entretiens professionnels sont un moment clé pour discuter des perspectives de carrière et des besoins en formation.
Nombre de postes ouverts et pourvus en interne : Mesure le nombre de postes pour lesquels l'entreprise a réussi à recruter en interne, reflétant l'efficacité des politiques de mobilité interne.
Suivi des parcours professionnels : Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d'une évolution professionnelle (promotion, changement de poste, acquisition de nouvelles compétences).
Taux de satisfaction des salariés : Réalisé via des enquêtes régulières, ce taux mesure le degré de satisfaction des salariés concernant les opportunités de développement professionnel offertes par l'entreprise (enquête QVT).
ARTICLE 6. ENTREE EN VIGUEUR – PUBLICITE – COMMUNICATION Le présent accord entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de son dépôt, et au plus tôt le 20 septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 20 septembre 2024 au 19 septembre 2027, date à laquelle il prendra fin de plein et sans formalité. Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. A l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié, par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre et/ou par e-mail, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles aient ou non été parties à la négociation. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme nationale « TéléAccords » auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Un exemplaire du présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Fait à Plérin-sur-mer, le 20 septembre 2024 en 5 exemplaires originaux.
_____________ Directeur d’établissement
_____________ Délégué Syndical CGT
ANNEXE 1 : MODELE FICHE EMPLOI
FICHE EMPLOI
FOR 142- Ind B-FR
Titre de Poste : Job Title (EN): /
Division / Subdivision :
Entité Légale :
Site:
Service: Niveau : Responsable Direct : Responsable Fonctionnel :
RESUME :
RESPONSABILITES ET MISSIONS PRINCIPALES :
La fiche emploi décrit l’ensemble des missions et responsabilités significatives de l’emploi concerné, la description des activités complémentaires n’est pas exhaustive.
Interactions
Interne
Externe
Le poste implique :
Management Direct : FORMCHECKBOX Non FORMCHECKBOX Oui : Management Fonctionnel : FORMCHECKBOX Non FORMCHECKBOX Oui :
Le poste implique des déplacements réguliers :
FORMCHECKBOX Non FORMCHECKBOX Oui
FORMCHECKBOX France FORMCHECKBOX Etranger % du temps de travail : 0 %
COMPETENCES ET QUALITES REQUISES:
Compétences et aptitudes LISI Group :
Le collaborateur doit démontrer une Orientation Client, Contribuer à l'amélioration Continue, Communiquer efficacement, Travailler en équipe, Faire preuve de leadership, Etre exemplaire, Contribuer au développement des autres, Rechercher l’excellence professionnelle.
