Inscrite au RCS de Strasbourg TI n°821 382 025, dont le siège social est situé 18 rue Livio à 67100 Strasbourg,
ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFTC
CFDT
D’autre part,
PREAMBULE :
Le centre de Bluelink International Strasbourg fonctionne actuellement sur une organisation du temps de travail de 35 heures par semaine.
La croissance rapide de la société en lien avec celle de ses clients et des marchés obtenus conduit à revoir cet aménagement du temps de travail. Car, il ne permet pas de satisfaire au mieux les impératifs de production tout en respectant les impératifs légaux et l’équilibre vie personnelle et professionnelle pour le bien être des collaborateurs. En effet, sur certaines périodes de l’année, en l’état actuel de la situation, il peut y avoir un sur effectif ou un sous-effectif selon la saisonnalité des activités et des imprévus, ayant des conséquences sur la performance économique de l’entreprise mais aussi sur les conditions de travail des collaborateurs.
Compte tenu de cette situation insatisfaisante, il apparaît nécessaire aux parties d’y remédier en mettant en place des dispositions conventionnelles propres à l’entreprise relatives à l’aménagement du temps de travail.
Tel est l’objet du présent accord.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application et modalités possibles d’organisation du temps de travail
Le présent accord concerne les personnels conseillers clientèle, agents de maitrise opérationnels et fonctionnels, ainsi que les cadres de la société, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée (ou de travail temporaire), ainsi que les salariés à temps partiel.
Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, selon l’article L. 3121-1 du code du travail.
Trois types d’organisations du temps de travail peuvent être mobilisés au sein de l’entreprise en fonction des personnels concernés :
un aménagement du temps de travail à l’année,
les horaires individualisés,
le recours au forfait annuel en jours,
hors le statut particulier de cadre dirigeant.
Article 2 – Aménagement du temps de travail horaire à l’année
Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée aux activités fluctuantes de l’entreprise, le temps de travail des conseillers clientèle, ainsi que des agents de maîtrise opérationnels et fonctionnels, peut être réparti sur l’année en application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la performance économique de l’entreprise comme les conditions de travail du personnel concerné.
Compte tenu de ses caractéristiques de fonctionnement, la période de référence est calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans cette période de référence, la durée de travail annuelle est fixée sur une base de 1593 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, a des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la ou les deux première(s) période(s) annuelle(s) d’embauche du fait de l’absence de droits complets en matière de congés payés.
Plannings
Compte tenu des spécificités propres de fonctionnement de l’entreprise, et pour répondre à la demande du personnel et de ses représentants de bénéficier d’un horizon suffisamment long de connaissance des horaires de travail programmés, les parties conviennent que les plannings de durée et d’horaires de travail prévisionnels seront établis par trimestre civil avec un délai de prévenance d’un mois.
La répartition de la durée du travail individualisée ainsi définie sera portée à la connaissance du personnel, conformément à l’article L. 3171-1 du code du travail.
Toute modification des plannings s’effectuera au sein du logiciel de gestion des temps sous réserve d’un délai raisonnable de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 2 jours calendaires dans le cas de circonstances exceptionnelles appréciées par la direction de l’entreprise. Pour les agents de maitrise opérationnels et fonctionnels, le délai est fixé à 2 jours calendaires en toutes circonstances, justifié par leur faible nombre et surtout de par leurs attributions de supervision et de responsabilité requérant une présence au sein du service.
Il est prévu que la programmation prévisionnelle trimestrielle des durées et horaires de travail permette à chaque salarié concerné de bénéficier de 6 jours entiers non travaillés étalés dans l’année. Chaque salarié concerné pourra exprimer son souhait auprès du service des Ressources Humaines au moyen d’une fiche dédiée.
Ces jours non travaillés seront soumis au même système de quotas d’absences simultanées que ceux en vigueur dans l’entreprise pour les congés payés. En cas de départage nécessaire, priorité sera donnée à la première demande formulée dans le temps. Les jours non travaillés non pris seront programmés d’office par l’entreprise sur le dernier trimestre de l’année si un salarié n’a pas communiqué préalablement ses désiratas en temps utile. Le manager veillera à ce que le personnel de son équipe échelonne dans l’année ces jours non travaillés.
Comme pour les congés annuels, une action d’information sera organisée par l’entreprise en début de chaque année civile afin d’organiser la pose à venir sur l’année d’au moins 4 des 6 jours entiers non travaillés.
La cible annuelle ainsi que le réalisé depuis le début de la période seront actualisés mensuellement et disponibles dans l’outil de gestion des temps.
Variations possibles des durées et horaires de travail
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions conventionnelles suivantes (en temps de travail effectif), sans préjudice des dispositions légales qui restent applicables :
durée minimale quotidienne de travail : 5 heures ;
plafond quotidien possible de travail : 8 heures 30, au-delà sur volontariat du salarié (sans que cela ne vaille heures supplémentaires) ;
durée minimale possible au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ou 10 heures sur deux jours consécutifs (soit deux jours de 5 heures) ;
plafond hebdomadaire de travail : 43 heures ; au-delà, ce sont des heures supplémentaires payées en cours de mois suivant (compte tenu du décalage de paie).
Le repos hebdomadaire, au cours d’un mois civil, sera organisé comme suit :
deux fois deux jours consécutifs au minimum dont au minimum une fois un week-end (samedi et dimanche) ;
deux fois deux jours isolés non consécutifs (tous jours de la semaine).
Un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs (week-end ou non) séparera deux périodes successives de durée de travail hebdomadaire de 43 heures.
L’entreprise ne pourra avoir recours, par période de référence annuelle, qu’à un maximum de 4 semaines consécutives de durée de travail hebdomadaire de 43 heures.
L’entreprise ne pourra également recourir, par période de référence annuelle, que pendant 12 semaines, consécutives ou non, à une durée hebdomadaire de travail strictement supérieure à 40 heures.
Chaque séquence journalière de travail (« shift »), quelle qu’en soit la durée, bénéficiera d’une interruption à titre de temps de restauration qui n’est pas compris dans le temps de travail effectif ni rémunéré. Le badgeage de ce temps de restauration est obligatoire.
Pauses
L’ensemble du personnel concerné bénéficie d’un temps de pause sous le contrôle du manager (hormis le temps de restauration avec laquelle la pause ne se cumule pas) de :
10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif pour une séquence journalière de travail (« shift ») strictement inférieure à 8 heures ;
s’ajoutent 10 minutes de pause au global en cas de séquence journalière de travail de 8 heures à moins de 8 heures 30 ;
s’ajoutent 5 minutes de pause en sus des précédentes en cas de séquence journalière de travail à partir de 8 heures 30.
Exemple : Un conseiller clientèle présent de 8 heures à 15 heures 45 avec une pause déjeuner de 45 minutes à 12h aura droit à 10 minutes de pause à 10 heures et à 14 heures 45, soit 20 minutes de pause sur sa séquence journalière. Un conseiller clientèle présent de 8 heures à 16 heures 45 avec une pause déjeuner de 45 minutes à 12 heures aura droit à 10 minutes de pause à 10 heures et à 14 heures 45, et 10 minutes supplémentaires qu’il pourra prendre en une seule fraction de 10 minutes ou 2 de 5 minutes, dans la journée, soit 30 minutes de pause sur sa séquence journalière. Un conseiller clientèle présent de 8 heures à 17 heures 15 avec une pause déjeuner de 45 minutes à 13 heures aura droit à 10 minutes de pause à 10 heures, à 12 heures, à 15 heure 45, et 15 minutes qu’il pourra prendre en une seule fraction de 15 minutes ou 3 de 5 minutes, dans la journée, soit 45 minutes de pause sur sa séquence journalière.
Chaque manager veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son manager en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
43 heures de travail effectif au cours d’une semaine ; leur taux de majoration est de 25% ; elles sont payées en cours de mois suivant (compte tenu du décalage de paie) ;
1593 heures annuelles de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, a des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des 43 heures hebdomadaires précitées ; leur taux de majoration est de 20% ; elles sont payées avec le salaire du mois de janvier suivant ;
1607 heures annuelles de travail effectif, pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des 43 heures hebdomadaires précitées ; leur taux de majoration est de 20% ; elles sont payées avec le salaire du mois de janvier suivant.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures.
Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après consultation du comité social et économique.
Dans le cadre de cette consultation, l’entreprise portera à la connaissance de cette instance :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
les emplois ou services concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois à compter de la fin d’année d’acquisition, soit d’ici la fin du mois de juin de l’année suivante. Un jour de repos représente 7 heures. Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci dans les 8 jours de la demande. A défaut, une autre date devra être proposée par le salarié.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.
Lissage de la rémunération et absences – arrivées – départs en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).
Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit (par courriel) par trimestre avec un délai de prévenance d’un mois.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (par courriel) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les cas mentionnés dans le contrat de travail ou l’avenant.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi et à la convention collective.
Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire
Ces salariés sont également susceptibles d’entrer dans le champ d’application de la répartition des horaires de travail sur l’année, selon les besoins de l’entreprise.
Article 3 – Horaires individualisés
Principe
Par dérogation au caractère collectif de l’horaire de travail, et pour répondre potentiellement à une demande d’une partie du personnel, les parties conviennent que l’entreprise peut articuler la répartition de la durée du travail et des horaires à la semaine (du lundi au vendredi) avec des horaires individualisés, en application des articles L. 3121-48 et suivants du code du travail, pour les salariés agents de maitrise opérationnels et fonctionnels. Les horaires des week-ends et jours fériés ne seront pas compris dans le champ des horaires individualisés ; ces jours restent régis pas un horaire collectif de type posté.
L’entreprise décidera, en fonction de ses besoins opérationnels, le recours ou non à des horaires individualisés qui peut concerner aussi bien les temps pleins que les temps partiels.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, il est prévu une période d’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2019, sur laquelle les horaires individualisés seront appliqués pour les agents de maitrise. L’entreprise se réserve le droit de basculer sur un aménagement horaire annuel prévu par le présent accord, à l’issue du rendez-vous entre les parties à la fin de la première année civile de mise en place.
Le comité social et économique ne s’y oppose pas. L’inspecteur du travail sera préalablement informé.
L'horaire individualisé ou variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il permet de choisir chaque jour les heures d'arrivée et les heures de sortie en semaine (hors week-end), à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ».
Il implique de :
- respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ; - réaliser le volume de travail normalement prévu ; - tenir compte, en liaison avec le manager ou le représentant de la Direction, des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et des impératifs et des règles de sécurité, qui restent prioritaires ; - l’enregistrement des durées et horaires de travail, entrées et sorties, par la voie du badgeage en vigueur au sein de l’entreprise.
Horaires de travail de base moyen
Les horaires de travail sont basés sur la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un temps plein. Sur une semaine de 5 jours ouvrables, l'horaire théorique journalier est donc de 7 heures. C’est par rapport à cet horaire pivot que les des débits/crédits sont décomptés.
Pour la période de référence de paie, dans le cadre de la mensualisation, l'horaire théorique du mois considéré est de 151h67 centièmes.
L’horaire individualisé à l’initiative du salarié en semaine s’inscrit dans les limites suivantes :
48 heures de temps de travail effectif par semaine maximum,
25 heures de temps de travail effectif par semaine minimum,
5 heures de temps de travail effectif quotidien minimum (plage fixe),
10 heures de temps de travail effectif quotidien maximum (plages fixes et variable).
L’ensemble du personnel concerné bénéficie d’un temps de pause avec accord du manager (hormis le temps de restauration avec laquelle la pause ne se cumule pas) de :
10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif pour une séquence journalière de travail (« shift ») strictement inférieure à 8 heures ;
s’ajoutent 10 minutes de pause au global en cas de séquence journalière de travail de 8 heures à moins de 8 heures 30 ;
s’ajoutent 5 minutes de pause en sus des précédentes en cas de séquence journalière de travail à partir de 8 heures 30.
Plages fixes et variables
Compte tenu de la diversité des situations possibles en fonction des plages à couvrir pour les séquences journalières de travail (« shifts »), il est convenu que la détermination des plages fixes et variables pour chaque agent de maitrise concerné sera fixée par voie d’affichage à l’initiative de la direction, selon les conditions légales, et fera l’objet d’une information du comité social et économique.
La plage fixe est de 5 heures minimum quel que soit la séquence journalière de travail (« shift »).
La plage variable quotidienne pourra être de minimum 2 à maximum 5 heures selon la séquence journalière, dans la mesure du possible et dans le respect des règles légales (notamment de repos minimal).
Débit et crédit
Des cumuls sont possibles en débit et/ou crédit :
- à la semaine : 3 heures par rapport à l’horaire de travail de base moyen de 35 heures à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes ; - à tout moment : dans la limite de 10 heures en cumul.
Les débits/crédits acquis par le salarié doivent être utilisés impérativement dans le cadre de l’année civile.
Ils peuvent donc être reportés à l’initiative du salarié, de semaine en semaine, ou de mois en mois, de façon à ce qu’au 31 décembre de chaque année ils soient intégralement épuisés, et ce dans le respect des limites ci-dessus.
Le collaborateur est libre d’utiliser son solde de débits/crédits en heures sur les plages variables.
Ces soldes de débits/crédits peuvent également être utilisés sur les plages fixes, avec accord préalable du manager.
Congés ou absences
En cas de congés payés ou d’absence, justifiée ou non, le compte du salarié sera régularisé par le service RH sur les bases suivantes :
- 1 journée complète = 7 heures ; - moins d'une journée = la durée d'absence par rapport à une durée théorique de 7 heures journalières.
En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, il y a lieu de badger à l'entrée et à la sortie.
Pour les congés payés, qui ne peuvent être fractionnés qu'en demi-journées, il sera décompté 3 heures 30 minutes.
Article 4 – Forfait annuel en jours
Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes : - de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de permettre le passage éventuel en forfait jours réduit ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ; - d’y associer le comité social et économique.
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés à ce jour, à titre informatif, les cadres occupant les emplois suivants : Responsable du centre, Responsable des Opérations et Responsable Ressources Humaines.
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
-l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’entreprise.
Nombre de jours travaillés et rémunération
Pour les salariés concernés, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés est de 215 jours par an, y compris la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et à jours fériés.
La période de référence est l’année civile.
Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de 215 jours travaillés, peuvent être convenues avec les salariés qui en effectuent la demande ou à l’initiative de l’entreprise. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, après information du manager.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Renonciation à une partie des jours de repos
Les salariés peuvent renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, en accord avec l’entreprise.
Dans cette hypothèse, ce temps de travail supplémentaire est rémunéré et majoré de 10 % par référence à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, mentionné dans la convention conclue entre les parties.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée sachant que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, en divisant le salaire mensuel par 21,67 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenus) et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,33 (ou le double du nombre moyen mensuel de jours convenus).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit (lettre remise en main propre ou courriel) au service RH au plus tard avant la fin du mois d’octobre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours auquel le salarié souhaite renoncer au titre de cette même année.
En cas de réponse favorable par le service RH, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord.
Cette renonciation fait l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Réglementation en matière de temps de travail
Le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous:
durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
maximum de 6 jours de travail consécutifs,
la durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée, doivent être raisonnables, toute journée de travail est coupée par un temps de restauration lors de la plage méridienne.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période continue inférieure ou égale à 4 heures hors temps de restauration.
Jours de repos
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié selon les règles et les délais appliqués à l’entreprise pour les demandes de congés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. Elle doit néanmoins avoir lieu de façon régulière et échelonnée dans l’année afin d’éviter tout cumul en fin d’année.
Les jours non travaillés peuvent être regroupés à hauteur d’un maximum de 4 jours consécutifs et/ou accolés à des périodes de congés payés.
Ces repos seront impérativement pris au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Suivi de la charge raisonnable de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’entreprise établit un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail susvisé. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Pour ce faire, le manager assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire, la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés, hors cas de renonciation.
De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié renseigner l’outil mis à sa disposition, qui permet de comptabiliser les journées ou demi-journées travaillées.
Alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
Un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et/ou de sa bonne répartition dans le temps. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Entretien annuel
De plus, le salarié bénéficie chaque année, d'un entretien avec son manager au cours duquel seront évoqués :
- la charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - la rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Un écrit faisant état des conclusions de cet entretien est établi et signée des deux parties. Cet entretien annuel est mené dans le prolongement distinct des entretiens prévus par le processus d’évaluation de la performance et de définition d’objectifs, et de l’entretien professionnel.
Comité social et économique
Le comité social et économique est informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude journalière et la charge de travail des salariés concernés.
Embauche et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération.
Droit à la déconnexion
Il est renvoyé aux dispositions générales applicables au sein de l’entreprise en la matière et fixées dans la charte d’utilisation du système d’information de Bluelink, annexe du règlement intérieur.
Article 5 – Durée – révision - dénonciation
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
.Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ; .Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; .Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; .Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès du ministère et au greffe du Conseil des prud’hommes de Strasbourg ; .Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; .Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; .A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. .Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
Article 6 – Suivi et rendez-vous
Le suivi de cet accord aura lieu par le comité social et économique dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties se donnent également rendez-vous dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Pour la première année de mise en place, les parties se fixent un rendez-vous au terme du premier semestre 2019 et au terme de la fin de l’année civile.
Article 7 – publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Il sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Strasbourg, le 15 janvier 2019
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
