EN VUE DE L’HARMONISATION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
ACCORD COLLECTIF DE TRANSITION
EN VUE DE L’HARMONISATION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
D’une part,
Entre les sociétés :
− ICOPAL SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 100 984;
Désignée ci-après « la Société Icopal »,
Et − BMI Group France, société par actions simplifiée (société à associé unique), dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 899 338 826;
Désignée ci-après par « BMI Group France » ou la « Société »,
Et -Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Icopal,
Désignée ci-après par « les organisations syndicales représentatives d’Icopal »,
D'autre part,
Entre :
− MONIER SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris – Zac François Ory, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662 043 272 ;
Désignées ci-après par « la société Monier »,
Et − BMI Group France, société par actions simplifiée (société à associé unique), dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 899 338 826;
Désignée ci-après par « BMI Group France » ou la « Société »,
Et -Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Monier,
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives de Monier »,
Les sociétés Icopal et Monier sont désignées collectivement ci-après « les entités du Groupe BMI » ou « la Société Icopal et la Société Monier » ou « les sociétés Icopal et Monier ». L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties ».
PREAMBULE6 TITRE 1 – LA STRUCTURE DE LA REPRESENTATION SOCIALE AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE7 ARTICLE 1 – LA STRUCTURE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE7 ARTICLE 2 – LA STRUCTURE DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE7 ARTICLE 3 – LA STRUCTURE DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE, DE SECURITE AINSI QUE DES REFERENTS HARCELEMENT7 ARTICLE 4 – LA STRUCTURE DES DELEGUES SYNDICAUX AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE7 TITRE 2 – REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE8 ARTICLE 1 – FONCTIONNEMENT DU CSE8
Composition du CSE8
Nombre de sièges8
Bureau du CSE8
Participants au CSE8
L’exercice du mandat des membres suppléants9
L’organisation des réunions du CSE9
Convocation aux réunions9
Périodicité des réunions10
Procès-verbal des réunions10
Vote et délibérations du CSE11
Règlement intérieur du CSE11
ARTICLE 2 – LES MOYENS ET RESSOURCES DU CSE11
Le budget de fonctionnement11
Le budget des activités sociales et culturelles11
Les heures de délégation des membres du CSE11
Les locaux et matériels mis à disposition12
ARTICLE 3 – LES CONSULTATIONS DU CSE12
Les consultations récurrentes du CSE12
Les consultations ponctuelles du CSE12
Les délais impartis au CSE13
TITRE 3 – MISE EN PLACE ET REGLES DE FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE14 ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE14 ARTICLE 2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE14 ARTICLE 3 – MISSION DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE14 ARTICLE 4 – FONCTIONNEMENT COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE14 TITRE 4 – DESIGNATION ET MISSIONS DES REPRESENTANTS ET DES REFERENTS15 ARTICLE 1 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE15
Désignation de représentants de proximité15
Missions et attributions des représentants de proximité15
ARTICLE 2 – LES REPRESENTANTS DE SECURITE16
Désignation de représentants sécurité16
Missions et attributions des représentants de sécurité16
Formation des membres des représentants de sécurité16
ARTICLE 3 – LES REFERENTS HARCELEMENT16
Désignation des référents harcèlement16
Missions et attributions des référents17
Moyens des référents et formation18
TITRE 5 – L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL18 ARTICLE 1 – LES ORGANISATIONS SYNDICALES DANS L’ENTREPRISE18
Les délégués syndicaux18
Désignation des délégués syndicaux18
Missions et attributions des délégués syndicaux19
Le représentant de la section syndicale19
La délégation syndicale à la négociation19
ARTICLE 2 – LES MOYENS DES SYNDICATS19
La communication syndicale19
Les panneaux d’affichage19
Les tracts et la presse syndicale20
La communication digitale20
Liberté de circulation21
Crédits d’heures21
Les locaux et matériels mis à disposition21
TITRE6–STIPULATIONSCOMMUNES AU FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL22 ARTICLE 1 – RECOURS A LA VISIOCONFERENCE22 ARTICLE 2 – FRAIS DE DEPLACEMENTS ET TEMPS DE TRAJET22
Prise en charge des frais de déplacements22
Temps de trajet23
TITRE 7 – LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES23 ARTICLE 1 – NIVEAU DE MISE EN PLACE DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES23 ARTICLE 2 – ARCHITECTURE ET CONTENU DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES23 ARTICLE 3 – MODALITE D’ACCES ET FONCTIONNEMENT DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES24
Accès à la base de données économiques sociales et environnementales24
Utilisateurs de la base de données économiques sociales et environnementales24
Alimentation de la base de données économiques sociales et environnementales25
ARTICLE 4 – DEVOIR DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE25 TITRE 8 – LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’EVOLUTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL25 ARTICLE 1 – PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION25 ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DE L’EXERCICE DU MANDAT25
Entretiens d’accompagnement25
Entretien de prise de mandat25
Entretien pendant l’exercice du mandat26
Entretien annuel d’évaluation26
Evolution de la rémunération26
Evolution de la rémunération principale26
Rémunération variable27
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT LORS DE LA FIN DU MANDAT27
Entretien de fin de mandat27
Développement des compétences27
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES28 ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD28 ARTICLE 2 – REVISION28 ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD28 ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD29 ARTICLE 5 – FORMALITES29
Notification29
Dépôt légal29
Information des salariés29
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE30
PREAMBULE Le présent accord de transition s’inscrit dans le cadre du projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques française du Groupe BMI, lequel consiste en un (i) projet de fusion des sociétés Icopal et Monier ainsi qu’en (ii) un projet de séparation visant à séparer les activités de production et les activités de vente de ces deux entités.
Ces opérations seront réalisées concomitamment comme suit :
En premier lieu, le projet de fusion emporterait le transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés de la Société Icopal vers la Société Monier, cette dernière devenant BMI Production France.
En second lieu, de façon concomitante, les salariés des sociétés Icopal et Monier exerçant des fonctions rattachées aux activités de vente seront transférés vers BMI Group France.
Ces projets de fusion et de séparation ont été abordés pour la première fois à l’occasion de réunions s’étant respectivement tenues les 16, 17, 27 avril et 18 juin 2020, puis le 16 juin 2022. Au cours de ces réunions, les CSE centraux des entités du Groupe BMI ont été informés et consultés, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, sur ce projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques françaises du Groupe. Les CSE centraux ont, en dernier lieu, rendu leur avis concernant ce projet de réorganisation et de simplification, le 13 septembre 2022.
A la suite de cette information-consultation et soucieux d’anticiper au mieux, d’une part l’harmonisation des avantages et du statut collectif des salariés des sociétés Icopal et Monier en vue du projet de fusion, d’autre part la création d’un statut collectif pour les salariés des sociétés Icopal et Monier transférés au sein de BMI Group France, les partenaires sociaux et les Directions de ces entités ont entendu négocier et conclure un accord de méthode relatif à la négociation sur l’harmonisation du statut des salariés ainsi que sur le fonctionnement et l’exercice des attributions par les organes de représentation du personnel des sociétés Icopal et Monier. Cet accord de méthode, signé le 19 février 2021, a été mis à jour le 21 septembre 2021 et le 23 mars 2022.
Cet accord de méthode a eu notamment pour objet de définir les contours de la mise en place, par anticipation, d’un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs des deux entités Icopal et Monier (i) transférés au sein de BMI Production France et (ii) transférés au sein de BMI Group France.
Dans le cadre du projet de création de BMI Group France, (i) les organisations syndicales de la Société Monier, la Direction de la Société Monier et la Direction de BMI Group France d’une part, ainsi que (ii) les organisations syndicales de la Société Icopal, la Direction de la Société Icopal et la Direction de BMI Group France d’autre part, ont entendu conclure un accord anticipé de transition permettant, au jour du transfert, de créer un statut collectif commun et équitable au sein de BMI Group France, et ce conformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.
Bien que ces accords anticipés de transition soient par nature tripartites et conclus entre les organisations syndicales de la Société d’origine, la Direction de la Société d’origine ainsi que la Direction de la Société d’accueil, les Parties ont souhaité, par souci de cohérence, négocier et conclure un accord anticipé de transition commun impliquant d’une part les organisations syndicales représentatives des sociétés Monier et Icopal, et d’autre part la Direction des entités Monier, Icopal et de BMI Group France.
Par ailleurs, les Parties ont convenu, dans le cadre de l’accord de méthode précité, de négocier le nouveau statut collectif applicable au sein de BMI Group France autour des quatre thématiques suivantes, donnant lieu à la conclusion de quatre accords collectifs distincts :
Thématique n°1 : Composantes de la rémunération
Thématique n°2 : Gestion du temps de travail
Thématique n°3 : Dialogue social
Thématique n°4 : Qualité de vie au travail
Le présent accord de transition traite de la création anticipée du statut collectif de BMI Group France concernant la thématique relative au dialogue social (Thématique n°3).
Ceci étant exposé, et après plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives des sociétés Icopal et Monier et la Direction des sociétés Monier, Icopal et de BMI Group France, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
TITRE 1 – LA STRUCTURE DE LA REPRESENTATION SOCIALE AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
ARTICLE 1 – LA STRUCTURE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
En l’absence d’établissements distincts au sein de BMI Group France, un Comité Social et Economique sera mis en place au niveau de l’entreprise.
En application de l'article L. 2314-13 du Code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux feront l'objet d'un protocole d'accord préélectoral entre la Direction et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6 du Code du travail.
ARTICLE 2 – LA STRUCTURE DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Les Parties ont convenu de mettre en place, au sein du Comité Social et Economique, une Commission Prévoyance et Frais de santé, selon les règles d’attributions, de composition, de désignation et de fonctionnement décrites ci-après dans le présent Accord.
ARTICLE 3 – LA STRUCTURE DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE, DE SECURITE AINSI QUE DES REFERENTS HARCELEMENT
Conscientes de l’importance d’une représentation du personnel au plus près des salariés et sans pour autant créer un nouveau niveau d’autorité, les Parties conviennent de mettre en place des Représentants de proximité, des Représentants sécurité, et des Référents harcèlement, dans les conditions définies au Titre 3 du présent accord.
ARTICLE 4 – LA STRUCTURE DES DELEGUES SYNDICAUX AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
Conscientes de l’importance d’un dialogue social efficient et représentant les intérêts de l’ensemble des salariés de BMI Group France, les Parties ont définies les conditions d’exercice du droit syndical dans le cadre du Titre 4 du présent accord.
TITRE2–REGLESDEFONCTIONNEMENTDUCOMITESOCIALET ECONOMIQUE AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
ARTICLE 1 – FONCTIONNEMENT DU CSE
Composition du CSE
Nombre de sièges
Les Parties reconnaissent que le nombre de membres titulaires et suppléants au sein du CSE sera déterminé en fonction de l’effectif de la société au moment de sa mise en place ou de son renouvellement. De la même façon, le nombre d’heures de délégation octroyées aux membres titulaires sera consacré dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral.
Bureau du CSE
Au sein du CSE, est mis en place un bureau composé d’un Secrétaire, d’un Secrétaire adjoint, d’un Trésorier, et d’un Trésorier adjoint, lesquels sont désignés par le CSE lors de la première réunion suivant son élection.
Le Secrétaire ainsi que le Trésorier sont désignés parmi les membres titulaires de l’instance, à la majorité des membres titulaires, et le cas échéant des membres suppléants remplaçant un membre titulaire absent, présents en réunion.
Le Secrétaire adjoint ainsi que le Trésorier adjoint sont désignés parmi les membres titulaires. Si le règlement intérieur du CSE le permet, cette désignation peut également avoir lieu parmi les membres suppléants. En tout état de cause, cette désignation se fait à la majorité des membres titulaires, et le cas échéant des membres suppléants remplaçant un membre titulaire absent, présents en réunion.
Dans l’hypothèse où le Secrétaire adjoint ou le Trésorier adjoint étaient désignés parmi les membres suppléants au CSE, ils ne seraient invités qu’en l’absence du Secrétaire ou du Trésorier qu’ils suppléent, dans les conditions prévues à l’article 1.3 du présent Titre.
Par dérogation aux dispositions légales, le Secrétaire bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaires de 22 heures sur 11 mois et le Trésorier bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire de 11 heures sur 11 mois. S’agissant du Secrétaire adjoint et du Trésorier adjoint, le règlement intérieur du CSE ne pourra pas leur allouer de moyens supplémentaires en termes de crédit d’heures.
Participants au CSE
L'employeur, ou son représentant, préside le CSE. La Direction peut se faire assister par 3 collaborateurs de son choix, en fonction de leur domaine d’expertise ou dans l’hypothèse d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour. Dans ce cas, ces collaborateurs ont une voix consultative.
La participation aux réunions du CSE est ouverte à :
L’employeur ou son représentant,
Les membres titulaires élus du CSE, lesquels exercent seuls le droit de vote,
Les représentants syndicaux.
En l'absence d'un membre titulaire au cours d’une réunion, ce dernier sera remplacé par un élu suppléant selon les modalités rappelées à l’article 1.3 du présent titre.
Lors des quatre réunions portant annuellement en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, assistent également avec voix consultative sur les points inscrits à l'ordre du jour et relatifs à ces questions :
L'agent de contrôle de l'inspection du travail,
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité,
Le médecin du travail,
Le responsable, ou un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) de l’entreprise.
L’exercice du mandat des membres suppléants
En cas d’absence ou d’empêchement d’un membre titulaire, un membre suppléant sera autorisé à assister temporairement ou définitivement aux réunions du CSE durant toute la période d’absence du titulaire.
Il appartient au membre titulaire empêché d’en informer par écrit, dans les meilleurs délais, la Direction et le Secrétaire du CSE, et de désigner le membre suppléant susceptible de le remplacer.
A défaut de désignation de son remplaçant par l’élu titulaire, le membre suppléant sera déterminé en application des règles de suppléance prévues à l’article L. 2314-37 du Code du travail.
En cas d’absence de longue durée, le même membre suppléant devra remplacer, pour chaque réunion, le membre titulaire absent.
En outre, même lorsqu'ils ne remplacent pas un élu titulaire, la Direction convoquera les membres suppléants du CSE à participer :
à la réunion annuelle stratégique (dite « RoadMap ») qui a lieu au cours du premier trimestre de l'année pour présenter la feuille de route de l’Établissement ;
aux réunions portant sur des changements d’organisations ayant pour effet d’impacter l’ensemble d’un service.
Dans ce cas, les élus suppléants sont alors convoqués à la réunion au même titre que les élus titulaires, sans pour autant que la participation à cette réunion ne leur confère un quelconque droit de vote. Le temps passé aux réunions leur est alors payé comme du temps de travail effectif.
L’organisation des réunions du CSE
Convocation aux réunions
L’ordre du jour des réunions est élaboré conjointement entre le Président et le Secrétaire du CSE.
Les membres titulaires reçoivent la convocation à chaque réunion par courriel avec accusé de lecture dans un délai d’au moins 5 jours calendaires.
Ils reçoivent également par courriel avec accusé de lecture l’ordre du jour de la réunion, dans un délai d’au moins 5 jours calendaires. Ces délais pourront être réduits à 3 jours calendaires en cas de nécessité ou d’urgence.
Lorsque cela est possible, la convocation est assortie des documents nécessaires à la tenue de la réunion. Ces documents seront, en tout état de cause, transmis au plus tard lors de l’envoi de l’ordre du jour.
Les membres titulaires absents et les membres suppléants recevront les convocations et l’ordre du jour pour information.
Les représentants syndicaux recevront par courriel, dans les mêmes délais que les membres titulaires une copie de la convocation et de l’ordre du jour.
Lorsque les points inscrits à l’ordre du jour relèvent des sujets de santé, sécurité et conditions de travail :
L’ordre du jour de la réunion du CSE est également communiqué, dans les mêmes délais, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
L’ordre du jour et la convocation sont également communiqués, dans les mêmes délais, au médecin du travail de l’entreprise et à la CARSAT du ressort de l’entreprise.
En outre, la Direction informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et la Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) du calendrier retenu pour les réunions du CSE, en précisant celles portant sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Périodicité des réunions
Les Parties conviennent de fixer la périodicité des réunions du CSE à 11 réunions par année civile, à l’exception du mois d’août.
Le calendrier des réunions mensuelles ordinaires est fixé par l'employeur conjointement avec le CSE.
Conformément aux dispositions légales, des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir entre deux réunions mensuelles, à l'initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires.
La réunion extraordinaire est organisée selon les règles habituelles de convocation et d'élaboration de l'ordre du jour.
Procès-verbal des réunions
Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire du CSE.
Dans l’hypothèse où le CSE souhaiterait recourir à l’assistance d’un prestataire en vue de la rédaction de ces procès-verbaux, la Direction rappelle que les frais afférents demeureront à la charge du CSE.
Chaque procès-verbal est soumis au vote du Comité lors de la réunion suivante ou dans le mois qui suit, et doit être approuvé par le Président et à la majorité des membres du CSE présents.
Un extrait du procès-verbal pourra être remis au Président ainsi qu’aux membres du CSE dans un délai plus court, s’ils en font la demande expresse et justifiée.
Le procès-verbal devra, après approbation, être co-signé par le Président et le Secrétaire du Comité.
Il appartient au Secrétaire du Comité de porter à la connaissance des salariés le procès-verbal final par voie d’affichage et par courriel.
Vote et délibérations du CSE
Sauf stipulation expresse contraire, les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres titulaires présents, sans quorum.
Il est rappelé que le Président du CSE ne participe jamais au vote lorsqu’il consulte les membres du Comité en tant que délégation du personnel.
Règlement intérieur du CSE
Le CSE mettra en place, avec son Président, un règlement intérieur déterminant les modalités de son fonctionnement, dans les 4 mois suivant sa mise en place.
Le règlement devra être approuvé par les membres du CSE et le Président du CSE, et son entrée en vigueur est conditionnée à sa cosignature, par le Secrétaire et le Président du CSE.
ARTICLE 2 – LES MOYENS ET RESSOURCES DU CSE
Le budget de fonctionnement
La Direction verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise.
Le budget des activités sociales et culturelles
Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise concerné, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et de leurs ayants droit.
Il est convenu que le budget alloué au titre des activités sociales et culturelles sera défini par accord collectif lors de la période des négociations annuelles obligatoires.
Un seuil initial est fixé à 260 euros par an et par salarié. A compter de l’année 2024, ce seuil sera indexé selon l’indice des prix à la consommation de l’INSEE et sera entériné chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Si toutefois, des dotations exceptionnelles devaient être accordées ou prises en charge par la Société, les Parties conviennent que le montant des frais engagés à ce titre ne sera pas pris en compte pour le calcul du budget des œuvres sociales de l’année suivante.
Les heures de délégation des membres du CSE
Il est convenu que le nombre de membres titulaires et suppléants au sein du CSE ainsi que le nombre d’heures de délégation octroyés aux membres titulaires seront consacrés dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
La possibilité pour les membres titulaires de reporter leurs heures de délégation d’un mois sur l’autre est ouverte dans la limite de 12 mois. Toutefois, le report des heures ne doit pas conduire un membre d’un CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie son crédit d’heures de délégation.
Le temps passé par les élus titulaires (et par les élus suppléants lorsqu'ils remplacent un élu titulaire) aux réunions du CSE leur est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas décompté de leur crédit d'heures.
L’utilisation des heures de délégation par les élus doit donner lieu à une information préalable du manager dès que possible, et ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement de l’activité.
Les locaux et matériels mis à disposition
Le CSE dispose d’un local aménagé mis à disposition par la Direction, afin, notamment, de recevoir les réclamations individuelles et collectives des salariés.
Sont également mis à disposition du CSE, les moyens suivants :
Des fournitures de bureau,
Des panneaux d’affichage dédiés,
Une boite aux lettres dédiée, au Siège social.
ARTICLE 3 – LES CONSULTATIONS DU CSE
Les consultations récurrentes du CSE
LesPartiesconviennentducalendriersuivant,concernantlesconsultationsrécurrentes obligatoires prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail :
Consultation sur les orientations stratégiques : tous les deux ans,
Consultation sur la politique sociale : tous les deux ans,
Une consultation simplifiée, pourra être demandée à la majorité des membres titulaire du CSE, entre deux consultations sur la politique sociale.
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise : tous les ans.
Les consultations ponctuelles du CSE
Conformément à l’article L. 2312-8 du code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.
A ce titre, le CSE sera consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique et juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
L'introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Les délais impartis au CSE
Dans le cadre des consultations prévues à l’article L.2312-8 du Code du travail, les Parties conviennent que le CSE disposera d’un délai d’un mois pour rendre leurs avis, délai qui commencera à courir à compter de la remise ou de la mise à disposition aux élus des informations afférentes.
A défaut d’avis rendu dans le délai d’un mois imparti, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Ce délai, qui s’entend d’une durée maximale, n’exclut pas que le CSE puisse émettre son avis lors de la première réunion au cours de laquelle la présentation et les débats sur ledit projet auront eu lieu.
Conformément à l’article R. 2312-6 du Code du travail, le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert.
TITRE 3 – MISE EN PLACE ET REGLES DE FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Il est mis en place au sein du CSE une « Commission Prévoyance et Frais de santé ».
ARTICLE 2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La Commission Prévoyance et Frais de santé comprend, outre l’employeur ou son représentant, lequel pourra se faire assister par deux collaborateurs de son choix, choisis en dehors de ce Comité, quatre représentants, dont au moins un cadre, désignés à la majorité des membres élus parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.
ARTICLE 3 – MISSION DE LA COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La Commission Prévoyance et Frais de santé se réunit une fois par an, à l'initiative du Président du CSE, ou de son représentant. Au cours de cette réunion, les membres composant la Commission échangent et font le bilan des contrats de prévoyance et de frais de santé.
Elle est chargée, auprès du CSE, notamment :
De regarder les comptes présentés par l’organisme de prévoyance et frais de santé ;
De faire des propositions auprès du CSE et de la Direction sur les améliorations à apporter (par exemple en termes de communication auprès des salariés) ;
De remonter auprès de la Direction les problématiques générales et les questions des salariés en lien avec la prévoyance et les frais de santé.
La Commission prévoyance et frais de santé n'a pas de compétence délibérative.
ARTICLE 4 – FONCTIONNEMENT COMMISSION PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Le Président du CSE, ou son représentant, procède à la convocation des membres de la Commission.
Le temps passé par les membres de la Commission Prévoyance et Frais de santé à ces réunions est payé comme du temps de travail effectif.
TITRE 4 – DESIGNATION ET MISSIONS DES REPRESENTANTS ET DES REFERENTS
ARTICLE 1 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE
Désignation de représentants de proximité
En application des dispositions de l'article L. 2313-7 du Code du travail, les Parties conviennent, par le présent accord, la mise en place de représentants de proximité dans les conditions définies ci-après :
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter moins de 75 salariés, 1 représentant de proximité serait désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, parmi ses membres titulaires, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter 75 salariés et plus, 2 représentants de proximité seraient désignés par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, 1 parmi ses membres titulaires, 1 parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Il a été convenu que l’effectif à prendre en compte est celui qui aura été convenu dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
Missions et attributions des représentants de proximité
Le représentant de proximité (RP) a pour mission :
De présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l'application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés ;
D'alerter l'employeur en cas d'atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leur santé ou aux libertés individuelles ;
De communiquer au CSE les observations des salariés sur les questions relevant de ses compétences.
Le représentant de proximité doit, vis-à-vis du salarié, exercer sa mission en dehors de toute appartenance et affiliation syndicale.
Les problématiques soulevées par les salariés et remontés aux représentants de proximité devront faire l’objet d’un point unique à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du Comité.
Afin d’être traitées rapidement, ces problématiques devront, dans la mesure du possible, être remontées auprès de la Direction de l’Etablissement par les représentants de proximité, avant la tenue de la prochaine réunion du CSE.
ARTICLE 2 – LES REPRESENTANTS DE SECURITE
Désignation de représentants sécurité
En l’absence de Commission SSCT, les Parties conviennent, par le présent accord, la mise en place de représentants sécurité au sein de BMI Group France, dans les conditions définies ci-après :
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter moins de 75 salariés, 1 représentant sécurité serait désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, parmi ses membres titulaires, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Dans l’hypothèse où BMI Group France devait compter 75 salariés et plus, 2 représentants sécurité seraient désignés par une résolution du CSE à la majorité des membres élus, 1 parmi ses membres titulaires, 1 parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prendrait fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Cette disposition s'annulerait dans le cas où une Commission SSCT serait créée.
Il a été convenu que l’effectif à prendre en compte est celui qui aura été convenu dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
Missions et attributions des représentants de sécurité
Le représentant de sécurité a pour mission :
De réaliser des enquêtes sur les accidents du travail avec le service Hygiène, Sécurité et Environnement de l’entreprise ;
De faire toute inspection et signalement en matière d’hygiène et de sécurité au Président du CSE ou au Responsable HSE ;
De participer à l’ensemble des Comités de pilotage « sécurité ».
.
Formation des membres des représentants de sécurité
Les représentants de sécurité bénéficient d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail de 5 jours au cours des 6 premiers mois suivant la proclamation des résultats des dernières élections professionnelles au CSE.
ARTICLE 3 – LES REFERENTS HARCELEMENT
Désignation des référents harcèlement
Conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail, des référents harcèlement sont mis en place au sein de la Société.
Il a été convenu de désigner deux référents harcèlement au niveau de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE :
Un référent CSE, désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres élus titulaires et suppléants, parmi ses membres titulaires ou suppléants ;
Un référent employeur au niveau de la Société est désigné par l’employeur parmi les salariés de l’entreprise.
Un référent CSE suppléant sera également désigné, dans les mêmes conditions de désignation que le référent CSE titulaire.
En cas d’absence ou d’empêchement du référent CSE titulaire, le référent suppléant exercera les missions et attributions du référent CSE titulaire durant toute la période d’absence du titulaire.
Il appartient au référent CSE titulaire empêché d’en informer par écrit, dans les meilleurs délais, la Direction, le Secrétaire du CSE et le référent employeur.
Lors du retour du référent CSE titulaire, le référent suppléant assurera, le cas échéant, avec l’aide du référent employeur, la transmission des dossiers en cours.
Les coordonnées (noms, adresses email, numéros de téléphone) des référents seront communiqués par tout moyen aux salariés.
Missions et attributions des référents
Il a été convenu d’élargir le rôle et la mission de ces référents à toutes les formes de harcèlement au travail, soit le harcèlement moral, sexuel ou les agissements sexistes.
A ce titre, les référents harcèlement constituent des interlocuteurs privilégiés des salariés, responsables en cas de signalement de fait de harcèlement par un salarié. Ils ont notamment pour missions :
De recueillir les signalements effectués par les salariés, étant précisé que cela ne constitue pas l’unique voie d’alerte ouverte aux salariés. Par ailleurs, les référents harcèlement doivent être alertés dans les meilleurs délais, par tout autre destinataire d’un signalement, des situations de harcèlement ;
D’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre toute forme de harcèlement au travail auprès des autorités compétentes (l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits), en rappelant aux salariés leurs droits à ce titre et la procédure applicable ;
D’accompagner les responsables hiérarchiques des salariés en cas de dénonciation de fait de harcèlement au travail.
Dans le cadre de la prévention et de la lutte contre toute forme de harcèlement au travail, les référents harcèlement ont pour missions :
D’élaborer conjointement des mesures de prévention, de sensibilisation et de formation contre le harcèlement, à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
De veiller au respect des procédures internes permettant le signalement et le traitement efficient des situations de harcèlement
De réaliser conjointement avec la DRH une enquête objective en cas de signalement de faits de harcèlement, en présentant un compte-rendu à la Direction, et en qualifiant ou non les faits de harcèlement avéré ;
D’identifier des axes d’amélioration pour renforcer le dispositif de prévention et les soumettre au service HSE concerné pour analyse ;
D’exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique ou mentale des salariés.
Enfin, il est rappelé que dans le cadre de leurs missions et lors du traitement des signalements, les référents harcèlement devront à tout moment respecter une obligation de confidentialité et de discrétion, notamment vis-à-vis de l’identité des victimes, des collaborateurs mis en cause et des informations divulgués.
Moyens des référents et formation
Pour l’exercice de ses fonctions, le référent employeur dispose des mêmes moyens que ceux dont bénéficie le référent CSE au titre de ses fonctions d’élu au CSE. Toutefois, le référent employeur ne peut bénéficier de la protection de droit commun dont disposent notamment les élus du CSE.
Les référents seront par ailleurs formés dans le cadre de la formation générale relative à la sécurité dispensée aux représentants de sécurité et dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2.3 du présent titre.
TITRE 5 – L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL Les Parties réaffirment le droit des salariés, quelles que soient les fonctions exercées, à la liberté d'opinion, la liberté de s'associer pour la défense de leurs intérêts individuels et collectifs et celui d'adhérer à un syndicat de leur choix.
L'exercice de l’action syndicale ne doit toutefois pas avoir pour conséquence la commission d’actes contraires aux lois, à la neutralité des lieux de travail, ou entraîner une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les Représentants du personnel veillent notamment au respect de la vie privée et des droits et libertés individuelles et collectives garantis par la loi
ARTICLE 1 – LES ORGANISATIONS SYNDICALES DANS L’ENTREPRISE
Les délégués syndicaux
Désignation des délégués syndicaux
La désignation des Délégués intervient à compter des résultats du 1er tour des élections professionnelles au CSE permettant le calcul de la représentativité syndicale au sein de l’entreprise. Un mandatement écrit de chaque Organisation Syndicale Représentative devra être remis à la Direction.
Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un nombre de Délégués syndicaux conformément aux dispositions légales.
La protection de ces Délégués et de la durée de leur mandat s’appliquent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Missions et attributions des délégués syndicaux
Le Délégué syndical représente son syndicat ou sa section auprès de la Direction pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.
Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’Organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Les conventions ou les accords collectifs sont négociés entre la Direction et les Délégués syndicaux des Organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.
Dans ce cadre, le Délégué est appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
Le représentant de la section syndicale
Chaque Organisation syndicale non représentative peut désigner un Représentant de section syndicale, pour le représenter au niveau de l’entreprise.
La désignation d’un tel Représentant intervient à compter des résultats du 1er tour des élections professionnelles au CSE permettant le calcul de la représentativité syndicale au sein de l’entreprise. Un mandatement écrit de chaque Organisation syndicale non représentative devra être remis à la Direction.
Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, le Représentant de section syndicale dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
La délégation syndicale à la négociation
La délégation syndicale pour les négociations d’entreprise est constituée de 3 membres par Organisation syndicale.
Afin d’assurer la continuité et la qualité des échanges, les Organisations syndicales s’engagent, dans la mesure du possible, à conserver une délégation syndicale identique pour un même thème de négociation.
ARTICLE 2 – LES MOYENS DES SYNDICATS
La communication syndicale
Les panneaux d’affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Aucune communication en dehors de ses panneaux n’est autorisée et pourra être enlevée.
Il est rappelé que les communications sur ces panneaux ne devront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux.
Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction préalablement à l'affichage.
Les tracts et la presse syndicale
Les documents d’origine syndicale tels que les tracts et la presse syndicale peuvent être distribués aux salariés aux heures d’entrées et de sorties du travail.
Les Organisations syndicales doivent veiller à ne pas perturber le fonctionnement normal de l’exécution du travail lors de ces diffusions.
Un exemplaire de ces documents est transmis à la Direction simultanément à leur distribution.
La communication digitale
Les organisations syndicales devront privilégier autant que possible l’affichage et le tractage comme mode de communication.
Dans l’exercice de leurs missions, et sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du réseau informatique ni d’entraîner de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, il est convenu de mettre à disposition de chaque Organisation syndicale une boite mail permettant de réaliser et de diffuser seule ses communications.
A ce titre, les Organisations syndicales s’engagent à :
identifier dans l’objet de leur communication l’origine et l’explicitation du contenu du message, notamment sa nature syndicale ;
ne pas envoyer, par Organisation syndicale, plus de deux fois par semaine, un mail de communication syndicale ;
ne pas envoyer plus de deux communications intersyndicales par semaine ;
envoyer des emails uniquement en semaine (du lundi au vendredi) entre 7H et 19H, afin de respecter le droit à la déconnexion ;
rappeler dans chacune de leur communication la possibilité pour les salariés de s’opposer à la réception de tout message ultérieur ;
supprimer de leur liste de diffusion les adresses mails des salariés qui en font la demande
ne pas solliciter directement un salarié, sauf accord préalable de ce dernier.
Les Parties rappellent que ces communications ne devront revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial ou à caractère religieux.
Liberté de circulation
Les Délégués et le Représentant de section syndicale peuvent rencontrer les salariés de l’entreprise sur leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante dans le cadre de l’accomplissement du travail des salariés.
Les Délégués syndicaux et le Représentant de section syndicale peuvent se déplacer pour l’exercice de leurs fonctions :
Dans l’ensemble de l’entreprise, tant durant leurs heures de délégation que durant leurs heures de travail.
En dehors de l’entreprise, uniquement pendant leurs heures de délégation, sous réserve du respect des règles en matière de santé et de sécurité et de l’information préalable de l’employeur.
Crédits d’heures
En application des dispositions légales, il a été convenu, au profit des Délégués syndicaux, d’un crédit d’heures mensuel en fonction de l’effectif de l’entreprise, définies comme suit :
0 heure pour une entreprise de 50 salariés ou moins ;
12 heures pour une entreprise de 51 à 150 salariés ;
18 heures pour une entreprise de 151 à 499 salariés ;
24 heures pour une entreprise de 500 salariés ou plus.
Le temps passé dans le cadre des réunions organisées, après remise d’une convocation, à l’initiative de la Direction, est payé comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur leur crédit d’heures.
Le Représentant de section syndicale dispose de 4 heures de délégation, conformément à l’article L. 2142-1-3 du Code du travail.
Les locaux et matériels mis à disposition
Les sections syndicales disposent d’un local commun aménagé mis à disposition par la Direction. Sont également mis à disposition des sections syndicales, les moyens suivants :
Des fournitures de bureau,
Des panneaux d’affichage dédiés, dans les conditions prévues à l’article 2.1.1. du présent article,
Un espace sur Workplace permettant de réaliser et de diffuser leurs communications, dans les conditions prévues à l’article 2.1.3. du présent article,
Une boite aux lettres dédiée, au Siège social.
TITRE 6 – STIPULATIONS COMMUNES AU FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Les Parties conviennent que l’ensemble de ces stipulations concernent :
Les membres élus du CSE,
Les Référents harcèlement,
Les Représentants de proximité,
Les Représentants de sécurité,
Le Représentant syndical au CSE,
Les Délégués syndicaux,
Les Représentants de section syndicale.
ARTICLE 1 – RECOURS A LA VISIOCONFERENCE
Afin de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, les Parties souhaitent limiter la fatigue causée par les déplacements, et favoriser pour cela le recours à la visioconférence.
A ce titre, les Parties conviennent de permettre le libre choix, aux représentants du personnel, d’assister aux réunions en présentiel ou en visioconférence. En tout état de cause, il sera possible de tenir des réunions mixtes en visioconférence et en présentiel, à la demande des élus concernés. Néanmoins, en cas de faible participation des élus en présentiel, la Direction se réservera le droit de tenir la réunion uniquement en visioconférence.
Dans l’hypothèse où un Représentant du personnel souhaiterait se connecter par visioconférence, il devrait en informer la Direction au plus tard 48 heures avant la date de la réunion afin de faciliter l’organisation de celle-ci. Il devrait également prendre toutes précautions utiles pour préserver la confidentialité des débats en s’isolant dans une pièce fermée à cet effet.
Lorsqu’il est recouru à la visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantira l’identification des membres du comité ou de la commission et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
Dans le cas particulier des membres élus du CSE, lorsque ceux-ci doivent procéder à un vote à bulletin secret, la Direction assurera la confidentialité du vote ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
De même, conformément à l'article L. 2315-4 du Code du travail, un accord sera recherché avec le CSE dès leur mise en place afin que le recours à la visioconférence ne soit pas limité à trois réunions par an.
ARTICLE 2 – FRAIS DE DEPLACEMENTS ET TEMPS DE TRAJET
Prise en charge des frais de déplacements
Les réunions se tenant en visioconférence ou sur le lieu de travail habituel du salarié, et ayant lieu avant ou après ses heures de travail habituel, ne peuvent pas donner lieu à un remboursement des frais de déplacements.
Toutefois, les frais de déplacement seront remboursés conformément à la politique voyage en vigueur, sur présentation des justificatifs de dépense, lorsque les réunions convoquées à l’initiative de la Direction ont lieu :
Sur le lieu habituel de travail du salarié mais entrainent un déplacement spécifique (salarié en repos, en congés, ou ayant regagné son domicile entre sa prise ou fin de poste et le début de la réunion) ;
Sur un autre lieu que celui où ils exercent leur activité professionnelle.
Temps de trajet
Le temps de trajet des Représentants du personnel pour participer aux réunions convoquées par la Direction, sur un lieu différent de leur lieu habituel de travail, ou sur un lieu n’étant pas à proximité immédiate de leur lieu de travail, sera considéré comme du temps de travail effectif :
Lorsqu’il s’effectue en dehors des heures normales de travail du Représentant du personnel, pour les heures dépassant en durée, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail du Représentant du personnel ;
Lorsqu’il s’effectue pendant les heures normales de travail du Représentant du personnel.
TITRE 7 – LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
ARTICLE 1 – NIVEAU DE MISE EN PLACE DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
Les Parties rappellent que la Base de données économiques sociales et environnementales (ci-après désignée « BDESE ») constitue un élément important du dialogue du social et de l’exercice des missions des Représentants du personnel. Par conséquent, il a été convenu de mettre en place une BDESE au niveau de l’entreprise, définie dans le cadre du présent titre.
ARTICLE 2 – ARCHITECTURE ET CONTENU DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
Conformément à l’article L. 2312-21 du Code du travail, la BDESE contient les thèmes relatifs à : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Il est convenu de constituer plusieurs sous-dossiers au sein de la BDESE afin d’intégrer les thèmes obligatoires susmentionnés de la façon suivante :
« Accords d’entreprise », constitué des accords collectifs et des décisions unilatérales de l’employeur au niveau de l’entreprise, organisé par thématique ;
« Action logement » ;
« Bilan social », permettant de recenser les indicateurs relatifs à l’investissement social, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles ;
« Compte annuel », permettant de recenser les indicateurs relatifs à l’investissement matériel et immatériel, les fonds propres, l’endettement, la rémunération des financeurs, et les flux financiers ;
« Représentation du personnel », comportant des indicateurs relatifs à la représentation du personnel dans l’entreprise et aux activités sociales et culturelles, notamment les procès- verbaux des réunions du CSE ;
« Emploi des travailleurs en situation de handicap » ;
« Environnement », recensant les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ;
« Epargne salariale » ;
« Consultation récurrentes », lui-même composé de sous-dossier, organisés comme suit :
Politique sociale, condition de travail et emploi ;
Situation économique et financière ;
Orientations stratégiques.
ARTICLE 3 – MODALITE D’ACCES ET FONCTIONNEMENT DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
Accès à la base de données économiques sociales et environnementales
Les Parties conviennent que les informations contenues dans la BDESE seront mises à disposition sur un support informatique à travers un Drive, hébergé par Google.
La BDESE sera accessible en permanence (7 jours sur 7, 24 heures sur 24).
Les accès aux dossiers de la BDESE seront administrés et gérés par la Direction.
Les utilisateurs seront informés de la mise à disposition ou de la mise à jour d’un document, au cours des réunions CSE suivant cet ajout.
Utilisateurs de la base de données économiques sociales et environnementales
Les membres du CSE et les Délégués syndicaux auront accès à l’ensemble des informations de la BDESE.
Alimentation de la base de données économiques sociales et environnementales
La BDESE sera alimentée par la Direction, au fur et à mesure de la mise à disposition des informations de l’année en cours.
Des informations portant sur l’année suivante seront fournies lorsque ces dernières sont susceptibles de pouvoir être établies par l’employeur au regard de la nature des thèmes.
Par ailleurs, les informations concernant l’année précédente seront conservées au sein la BDESE.
ARTICLE 4 – DEVOIR DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Il est rappelé par les Parties que seules les personnes autorisées peuvent accéder et consulter la BDESE.
Toute personne autorisée à accéder à la BDES est tenue à une obligation de confidentialité et de discrétion concernant les informations ou les données transmises par la Direction et signalées comme confidentielles.
A ce titre, les Représentants du personnel ont interdiction de transmettre ces documents et informations et de permettre l’accès de la BDESE à des tiers non autorisés.
TITRE 8 – LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’EVOLUTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ARTICLE 1 – PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION
Les Parties s’engagent à veiller à ce que l’exercice d’un mandat par les Représentants du personnel n’entraîne pas, pour eux, de conséquences négatives sur leur situation professionnelle actuelle et future, spécifiquement en matière de parcours professionnel, de formation et de rémunération.
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DE L’EXERCICE DU MANDAT
Entretiens d’accompagnement
Entretien de prise de mandat
Les Représentants du personnel bénéficient d’un entretien, à leur demande, au plus tard dans les 4 mois de la prise de mandat, avec leur responsable hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
D’échanger sur la nature du mandat et les responsabilités associés ;
D’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise (nombre d’heures de délégations, nombre de mandats détenus, calendrier prévisionnel des réunions, etc.) ;
Adapter les objectifs et la charge de travail du salarié par rapport au mandat détenu.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
Entretien pendant l’exercice du mandat
Les Représentants du personnel bénéficient au cours de leur mandat, et à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
D’échanger sur la conciliation entre l’activité professionnelle et le mandat du salarié ;
D’envisager des perspectives d’évolutions professionnelles et de mobilité ;
De comparer l’évolution de la rémunération du salarié avec un panel de salariés exerçant la même activité, ayant la même ancienneté et la même qualification au sein de la même entreprise ;
D’identifier le besoin de développement des compétences ;
Le cas échéant, sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
Entretien annuel d’évaluation
Les Représentants du personnel doivent bénéficier, comme les autres salariés, d’un entretien annuel d’évaluation.
Il est rappelé que le Représentant du personnel doit être uniquement évalué sur son activité professionnelle, sans lien avec son mandat.
Pour s’en assurer, les objectifs fixés dans l’entretien annuel d’évaluation doivent être pondérés pour tenir compte du temps consacré aux activités représentatives, sur la base des entretiens déjà conduits avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
Evolution de la rémunération
Evolution de la rémunération principale
Les Parties réaffirment que les Représentants du personnel ne doivent connaître aucun impact sur leur déroulement de carrière. Aussi, une attention toute particulière est portée par la Direction des Ressources Humaines sur la situation individuelle des Représentants du personnel.
Les Représentants du personnel bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat.
Les Représentants du personnel, dont le nombre d’heures de délégations sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée par leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Dans l’hypothèse où un Représentant du personnel estimerait qu’il n’a pas fait l’objet d’un traitement équitable en matière de rémunération ou d’évolution professionnelle, il en informera la Direction des ressources humaines afin qu’il soit procédé à un examen de sa situation.
Rémunération variable
Il est rappelé que, dans le cas particulier des Représentants du personnel qui bénéficient d’une rémunération variable sur objectifs, leurs objectifs à atteindre seront fixés en tenant compte du temps consacré aux différents mandats.
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT LORS DE LA FIN DU MANDAT
Entretien de fin de mandat
Les Représentants du personnel bénéficient d’un entretien, à leur demande, au plus tard dans les 4 mois du terme de leur mandat, avec leur responsable hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines.
Cet entretien a pour objectif :
De faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et ses éventuels projets professionnels ;
De faire un bilan sur les acquis en matière de compétences et d’expériences liés aux mandats ;
De déterminer les objectifs du salarié pour prendre en compte la cessation du mandat ;
De définir les possibilités d’évolution professionnelle et les éventuels besoins en formation du salarié.
Un compte rendu sera réalisé par la Direction des ressources humaines à l’issue de la réunion.
Développement des compétences
A l’issue et pendant l’exercice des mandats, les Représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux offres de formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur (actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences) ou à leur initiative personnelle (Compte Personnel de Formation).
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences. Elles peuvent aussi permettre de faciliter la reprise d'une activité professionnelle à l’issue du mandat.
Si le Représentant du personnel le souhaite et que le besoin a été identifié pendant l’entretien de fin de mandat, des actions de validation des acquis de l’expérience pourront être mises en œuvre, ainsi que la réalisation d’un bilan de compétence.
TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de la réalisation de l’opération de séparation emportant le transfert des salariés des sociétés Icopal et Monier au sein de BMI Group France.
Il vaut accord de transition en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 et suivants du Code du travail et met fin aux accords collectifs applicables au sein des sociétés Icopal et Monier.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation effective de l’opération de fusion. En l’absence d’une telle opération, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera de ce fait, caduc.
ARTICLE 2 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222- 5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique ou courrier remis contre récépissé permettant d’en justifier la bonne réception, à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les Parties ouvriront les négociations en vue de négocier un avenant au présent accord dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence de conclusion d’un accord de révision.
Si BMI Group France est dépourvu de délégués syndicaux, le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, et ce, dès son entrée en vigueur, soit à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacun des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Les Parties conviennent en outre que le suivi de l’application et de l’interprétation du présent accord sera organisé de la manière suivante : une Commission composée de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord se réunira au moins une fois à la date d’anniversaire de la fusion, pour dresser un bilan de la première année d’application du présent accord, puis les années suivantes, en tant que de besoin et à la demande d’une des Parties.
Le temps passé aux réunions de la Commission susvisée est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 5 – FORMALITES
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail. Mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE
Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec (i) les organisations syndicales représentatives de la Société Monier, (ii) les organisations syndicales représentatives de la Société Icopal, (iii) la Direction de la Société Monier, (iv) la Direction de la Société Icopal, ainsi que (v) la Direction de BMI Group France.
A ce titre, il est précisé que l’entrée en vigueur du présent accord dépend de la signature par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur audience au sein de chaque entité, à savoir une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Monier et une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Icopal.
Pour rappel, lors des dernières élections professionnelles, les audiences ont été les suivantes :
