Accord d'entreprise BOIS & MATERIAUX
Accord d'entreptise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Application de l'accord
Début : 23/09/2020
Fin : 22/09/2023
Début : 23/09/2020
Fin : 22/09/2023
9 accords de la société BOIS & MATERIAUX
Le 23/09/2020
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Egalité salariale F/H
Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail
Bois & Matériaux
Entre,
L’entreprise Bois & Matériaux dont le siège social est situé route de Saint-Brieuc – CS 74314 – 35743 PACE Cedex, représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
Ci-après dénommée la société,
Et les organisations syndicales représentatives :
La CFDT agissant par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical Principal, ayant pouvoir de négociation et de signature,
La CFE-CGC agissant par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical Principal, ayant pouvoir de négociation et de signature,
La CGT agissant par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature,
Préambule
La société Bois & Matériaux souhaite réaffirmer par le présent accord sa volonté de garantir à l’ensemble de ses salariés la non-discrimination et l’égalité des chances tant dans l’accès à l’emploi que tout au long de la vie professionnelle.
En effet, l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
- L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
- L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
La société est consciente que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations.
Elle souhaite mettre en place une démarche particulière dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la mise en œuvre des principes d’égalité des chances, de mixité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faveur de ses salariés.
Elle entend prendre en compte la diversité et former les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la vie professionnelle et dans le cadre de la formation professionnelle.
Elle entend également faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.
Les parties au présent accord entendent préciser les principes qu’il convient d’appliquer au sein de la société afin de faire respecter et de développer ces principes.
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport sur l’égalité femmes – hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2020, conformément à la loi du 5 septembre 2018.
Au 31 décembre 2019, la société Bois & Matériaux comprend 23.9% de femmes et 76.1% d’hommes.
Les partenaires sociaux ont constaté que certains emplois sont très fortement masculinisés et d’autres fortement féminisés. De plus, le secteur d’activité de la distribution de matériaux de construction est souvent associé au secteur du bâtiment, lequel se féminise lentement. Les disproportions résultent aussi de segmentations structurelles dès la formation initiale.
Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de condition de travail.
Objet de l’accord
- La rémunération effective et la promotion professionnelle
- L’embauche
- La formation
- Les conditions de travail
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Périmètre d’application de l’accord
Rémunération effective et promotion professionnelle
Constats
Objectifs
Les actions initiées dans le domaine de la rémunération effective et la promotion professionnelle auront pour objectifs de :
- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
- Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et favoriser une gestion de carrière adaptée à l’articulation des temps de vie.
- Favoriser l’exercice équilibrée de la parentalité entre les femmes et les hommes et assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.
Actions
- Ecart de rémunération
Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 31/40 sur ce thème, des actions correctives spécifiques seront mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
- Ecart d’augmentations individuelles
A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en amont de la validation des propositions d’augmentations.
- Ecart de promotions
Un suivi et une comparaison des proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sera réalisée, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre.
Afin de favoriser le positionnement de tous sur une promotion professionnelle impliquant une mobilité géographique, la société accompagnera le reclassement du conjoint via un cabinet externe d’outplacement pour une durée de 4 mois pour un non cadre et de 6 mois pour un cadre, et l’organisation de la vie familiale, en lien avec le guide de la mobilité interne.
- Augmentation au retour du congé maternité ou d’adoption
Ainsi, pour chacun des retours de congé maternité ou d’adoption, il sera appliqué une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations de salaires perçus par l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’année civile précédente (hors promotion et augmentation des minimas conventionnels).
Dans le cas, où le salarié aurait perçu une augmentation individuelle au cours de cette même année, le cumul des augmentations (individuelle + retour de congé maternité ou d’adoption) ne pourra excéder le montant moyen des augmentations de l’année écoulée.
Cette augmentation interviendra le mois suivant le retour de congé.
Indicateurs
Embauche
Constats
Objectifs
- Développer le recrutement de candidats du sexe sous représenté dans les métiers, notamment dans les métiers en tension.
Actions
- Féminiser toutes les annonces d’offre d’emploi pour l’ensemble des postes ou les dégenrer.
- Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.
- Poursuivre la formation des managers à la diversité et à la non-discrimination dans les recrutements et former les nouveaux managers.
- Elaborer une charte du recrutement à diffuser à toutes les personnes amenées à participer à un processus de recrutement
- S’engager sur la présence d’une équipe mixte lors des différents forums et salons de recrutement auxquels elle pourrait participer.
- Financer le permis C, la FIMO, le CACES grue, et l’AIPR pour les femmes, sous réserve de la mise en place d’une clause de dédit formation, précision qui sera apportée dans l’offre d’emploi (recrutement de chauffeur en CDI si possibilité de prévoir un plan d’intégration adapté à une prise de poste différée).
- Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 500€ pour une candidature féminine retenue sur un métier en tension.
- Communiquer notre politique égalité femmes hommes auprès des entreprises de travail temporaires avec qui la société a des accords-cadres, ainsi qu’auprès de nos partenaires de recrutement.
Indicateurs
Embauche
Actions
Indicateurs
Féminiser ou dégenrer les offres d’emploiNb d’offres d’emploi féminisées ou dégenrées vs nb total d’offres d’emploi
Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants
Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance
Former les managers
Nb de managers formés vs nb de managers amenés à recruter
Elaborer une charte du recrutement
Nb de chartes diffusées vs nb de managers amenés à recruter
S’engager sur équipe mixte lors des forums et salons de recrutement
Nb de participations à forums et salons recrutement vs nb de présences équipe mixte sur ces salons
Financer permis C, FIMO, CACES grue et AIPR pour les femmes
Nb de CV de femmes reçus sur les recrutements de chauffeurs en CDI avec prise de poste différée vs nb de recrutements de femmes avec mise en place des formations manquantes
Mettre en place une prime de cooptation spécifique
Nb de primes de cooptation spécifiques vs nb total de primes de cooptation
Communiquer notre politique égalité à nos partenaires recrutement
Nb de communications vs nb de partenaires
Formation
Constats
Objectifs
- Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
- Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
- Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales.
Actions
- Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois, dans le plan de développement des compétences de l’année suivante.
- Eviter le départ en formation dès le dimanche soir en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail des participants.
- Eviter, dans la mesure du possible, l’organisation de formations collectives le vendredi et pendant les vacances scolaires.
- Communiquer, dans la mesure du possible, les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.
- Favoriser le recours au e-learning.
- Reporter le départ en formation en cas en cas de congé pour enfant malade.
Indicateurs
Formation
Actions
Indicateurs
Rendre prioritaires les salariés après un congé familial de plus de 6 moisNb de salariés prioritaires inscrits dans le PDC vs nb total de salariés prioritaires
Conditions de travail
Objectifs
Actions
- Traquer le sexisme ordinaire :
Ainsi, l’ensemble des collaborateurs s’engage à faire la chasse :
- Aux formulations utilisées mécaniquement par les femmes, qui sous-estiment leur importance ou celles de leurs tâches (ex : « petit dossier à terminer »).
- Aux blagues ou propos sexistes.
- Aux photos dégradantes qui pourraient être affichées (interdiction absolue).
- Instaurer une journée de l’Egalité animée par les managers avec participation obligatoire de tous les collaborateurs sur chacun des sites de la société pour faire ancrer de manière durable une évolution des mentalités (vidéos de sensibilisation, témoignages de femmes salariées de la société, affichage, …).
- Mettre en place un vecteur de communication dédié pour joindre le Référent Harcèlement avec communication sur le rappel de ses missions, sachant qu’il est rappelé que les salariés peuvent aussi contacter les membres de la CSSCT ainsi que les Associations Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).
- Relayer par affichage sur les sites de la société les campagnes de prévention des violences conjugales.
Indicateurs
Conditions de travail
Actions
Indicateurs
Instaurer une journée de l’Egalité sur chaque siteNb de sites ayant organisé cette journée et nb de salariés ayant participé
Mettre en place un vecteur de communication dédié Référent Harcèlement
Nb d’affichages sur site vs nb de sites
Relayer les campagnes prévention violences conjugales
Nb d’affichages sur site vs nb de sites
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et mieux travailler, et aussi d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Constats
Pour rappel, les aménagements mis en place :
- Conditions de travail pendant la grossesse :
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicale, après prescription par le médecin traitant. L’affectation temporaire de la salariée à cet emploi ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Il est également rappelé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.
Enfin le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
- Organisation du travail et des congés :
- Maintien du salaire en cas de prise du congé paternité :
- Maladie ou hospitalisation d’un enfant :
En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, les salariés ont droit à 4 demi-journées rémunérées par an sur présentation du certificat d’hospitalisation.
Du 1er au 31 décembre 2020, 2 demi-journées supplémentaires enfant malade sont octroyées (accord NAO 2019).
- Don de jours de repos
- Enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
- Proches aidants de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
- Parents endeuillés.
Objectifs
Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectifs de :
- Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
- Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
- Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
Actions
- Mettre en œuvre un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés sur l’intranet et remis lors de la demande de congé familial de plus de 6 mois.
- Mettre en œuvre un guide managers pour gérer les maternités afin de promouvoir un discours adapté, expurgé de tout propos discriminant, même involontaire.
- Porter le congé paternité de 11 jours calendaires à 12 jours calendaires.
- Accompagner les maternités en impliquant la future mère dans la mise en place de son remplacement.
- Développer, quand le poste le permet, le télétravail avant un congé maternité.
- Réserver, quand la configuration des lieux le permet, les places de parking les plus proches du lieu de travail pour les femmes enceintes.
- Prendre en compte la totalité du congé parental dans le calcul de l’ancienneté.
- Mettre en place un entretien entre le manager et la femme enceinte afin, si besoin, de déterminer les aménagements de poste nécessaires, et faire signer un protocole d’information sur les risques liés à son état.
Indicateurs
Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Actions
Indicateurs
Mettre en œuvre un guide de la parentalitéNb de guides remis vs nb de salariés concernés
Mettre en œuvre un guide managers pour gérer les maternités
Nb de guides remis vs nb total de managers
Accompagner les maternités
Nb de futures mères impliquées dans leur remplacement vs nb de congé maternité
Développer le télétravail avant un congé maternité
Nb de femmes enceintes en télétravail vs nb de femmes enceintes dont le poste permet le télétravail
Entretien et signature d’un protocole d’information
Nb de protocoles signés vs nb de femmes enceintes
Mesures visant à améliorer la mobilité durable des salariés
Dans ce cadre, il est envisagé sur les sites de PACE (regroupant en tout plus de 50 salariés), de mettre en place un espace collaboratif pour développer le covoiturage.
Egalité en matière de représentation professionnelle
Communication interne de l’accord
Ces actions de communication et de sensibilisation porteront notamment sur :
- La présentation de l’accord et de ses objectifs lors des réunions de managers et Comités d’Unité.
- L’intégration du thème de l’égalité professionnelle dans les formations des managers.
- L’affichage obligatoire de l’accord sur les différents sites de la société.
- La diffusion annuelle sur l’intranet de la synthèse de réalisation des différentes actions.
- La communication récurrente sur le thème de l’égalité professionnelle au sein des différents supports existants : journal interne, intranet, …
Durée de l’accord
Suivi de l’accord
Elle est composée de 2 salariés par organisations syndicales signataires, représentant dans la mesure du possible la mixité au sein de la société Bois & Matériaux, ainsi que 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Elle a pour objectif de veiller à la bonne application du présent accord et plus particulièrement de suivre les indicateurs mis en place par celui-ci.
Elle pourra également être force de proposition pour aider à développer des mesures susceptibles de favoriser l’égalité professionnelle au sein de la société Bois & Matériaux.
Elle se réunira une fois par an.
Révision de l’accord
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Publicité
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à PACE, le 23 septembre 2020, en 5 exemplaires.
Pour la société
xxxx Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT
xxxx
Pour la CFE-CGC
xxxx
Pour la CGT
xxxx
Mise à jour : 2020-10-09
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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