Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie et Conditions de travail
au sein de la société BOLLORE LOGISTICS
Entre les soussignés :
La société BOLLORE LOGISTICS, représentée par Monsieur
………., agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés dans la société BOLLORE LOGISTICS ci-après dénommées :
Le Syndicat CFDT, représenté par
Monsieur ………., en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par
Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par
Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par
Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat FO, représenté par
Monsieur ………., en sa qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part,
Il a été conclu le présent Accord qui fait suite à l’Accord du 16 décembre 2016 et ses avenants (ci-après dénommé l’« Accord »).
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule4 PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE6 A.La rémunération effective7 A.1 Analyse7 A.2 Actions7 2.1 Dispositif d’identification périodique des écarts de rémunération par la Direction7 2.2 Une enveloppe budgétaire spécifique8 2.3 Rattrapage des écarts éventuels de rémunération non-justifiés8 2.4 Saisines individuelles8 A.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)8 B.La promotion professionnelle9 B.1 Analyse9 B.2 Actions9 2.1 Entretien Professionnel9 2.2 Bourse de l’emploi interne (Carrières Bolloré)9 2.3 Etude spécifique des candidatures dans le cadre de la promotion professionnelle10 B.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)10 C.L’embauche10 C.1 Analyse10 C.2 Actions11 2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement11 2.2 Sensibilisation des recruteurs externes11 2.3 Intitulés des offres d'emploi11 2.4 Actions auprès des Ecoles11 C.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale et dans le cadre des NAO)11 D.La Formation Professionnelle12 D.1 Analyse12 D.2 Actions12 2.1 Développement de formations spécifiques13 2.2 Présentation spécifique dans le Plan de développement des compétences13 2.3 Réduction des déplacements dans le cadre de la Formation professionnelle13 2.4 Compte Personnel de Formation (CPF)13 2.5 Congés supérieurs à 6 mois14 D.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)14 E.L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle14 E.1 Analyse14 E.2 Actions15 2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet15 2.2 Accès au temps partiel choisi15 2.3 Information sur la parentalité15 2.4 Dématérialisation des réunions15 2.5 Plage horaire des réunions15 2.6 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse15 2.7 Prise de repos des salariés16 2.8 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité (congé parental et maternité)16 2.9 Congés évènements familiaux16 2.10 Congés de paternité17 2.11 Congé d’adoption17 2.12 Don de jours de repos17 2.13 Congé de proche aidant18 2.14 Congé de deuil19 2.15 Congé de présence parentale19 2.16 Congé de solidarité familiale19 2.17 Congé pour enfant hospitalisé19 E.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)20 PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL21 1)Actions21 1.1 Lutte contre les discriminations21 1.2 Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes22 1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel en situation de handicap22 1.4 Droit d’expression des salariés22 1.5 Droit à l’erreur dans le cadre de mobilité interne23 1.6 Droit à la déconnexion23 1.7 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé23 1.8 Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée23 2)Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)23 1.9 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail24 1.10 Télétravail24 1.11 Etude relative à la mise à disposition de places en crèche25 PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES26 A.Suivi d’application de l’Accord26 B.Commission de suivi26 C.Durée26 D.Négociation26 E.Révision – Dénonciation27 F.Dépôt / Publicité27
Préambule
Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces dernières décennies.
La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des Retraites et le Décret du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont précisé le contenu des informations à communiquer aux Comités d’entreprise (devenus Comités Sociaux et Economiques (CSE)) dans le cadre de l’Egalité professionnelle ainsi que les conditions de négociation dans ce même cadre. Depuis cette loi, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’Egalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis par ces textes.
La loi du 04 août 2014 pour l’Egalité réelle entre les Femmes et les Hommes a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’Egalité professionnelle et en a étendu l’objet. Les deux négociations annuelles relatives à l’Egalité professionnelle ont fusionné en une unique négociation portant sur « les objectifs d’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Enfin, en application de la Loi du 2 août 2021 entrée en vigueur au 31 mars 2022, la négociation relative à la QVT (qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et 2242-1 et suivants du Code du travail).
La Direction, dans la continuité des précédents Accords Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail Bolloré Logistics et de leurs avenants, souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et les Conditions de travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.
Dans ce cadre et en application des articles du Code du travail précités, les parties signataires se sont rencontrées les 8, 15 et 22 septembre 2022
afin de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail et aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie et Conditions de travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
L’Avenant n°1 à l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 en date du 13 décembre 2018 ainsi que l’avenant n°2 en date du 5 février 2020 avaient pour objectif de promouvoir l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans 5 domaines d’actions principaux : Rémunération – Promotion professionnelle – Recrutement – Formation professionnelle – Articulation vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent qu’une Commission de suivi Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail s’est réunie à plusieurs reprises conformément aux prévisions de l’accord. Conformément aux dispositions de l’Accord dialogue social de 2019 cette Commission de suivi a été regroupée au sein de la Commission Sociale Centrale qui se réunit annuellement. Pour information, les Parties rappellent que la dernière réunion de cette Commission s’est tenue le 15 juin 2022.
Un suivi a également été effectué annuellement en CSEC lors de la consultation sur la Politique Sociale de Bolloré Logistics.
Afin de garantir la promotion de l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes pendant la durée d’application de l’Accord plusieurs analyses ont été effectuées :
L’analyse des rapports de Politique sociale,
L’analyse des rapports annuels de la Commission de suivi de l’Accord Egalité professionnelle,
L’analyse des données de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Sur la base de ces différents rapports, des politiques de sensibilisation et de nombreuses actions ont été menées. Les différents écarts de situation entre les Femmes et les Hommes éventuels ont été résorbés pour l’essentiel, pour autant, les parties signataires souhaitent continuer et dynamiser la démarche Egalité professionnelle initiée dans l’entreprise et s’accordent à prendre les mesures suivantes :
Rémunération (A.),
Promotion professionnelle (B.),
Embauche (C.),
Formation Professionnelle (D.),
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.).
La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.
Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
A.1 Analyse
En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 et de ses avenants ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
La continuation d’un process RH de communication, d’information, de traitement et de suivi des actions arrêtées.
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires : détermination d’une enveloppe spécifique chaque année en NAO :
NAO 2019 de 100.000 € bruts, montant réel dépensé en 2019 = 284.036 €
NAO 2020 de 100.000 € bruts, montant réellement dépensé en 2020 = 230.486 €
NAO 2021 de 100.000 € bruts, montant réellement dépensé en 2021 = 267.592 €
NAO 2022 de 150.000 € bruts.
Après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage des rémunérations Femmes / Hommes pour la plupart des catégories professionnelles et coefficients hiérarchiques dans la plupart des établissements Bolloré Logistics et à la mise en place d’un process de suivi régulier.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs actions fortes en ce sens dans le présent Accord.
A.2 Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Afin de poursuivre le rééquilibrage des écarts de rémunération injustifiés, une procédure de correction est mise en place :
2.1 Dispositif d’identification périodique des écarts de rémunération par la Direction
Suivi des rémunérations Femmes / Hommes moyennes et mensuelles par catégorie professionnelle et coefficient ainsi qu’une mesure annuelle par la DRH Bolloré Logistics des rémunérations par catégorie professionnelle / filière métier / sexe / coefficient (approche individuelle), sur la base du principe « A travail égal, salaire égal » au moyen des informations contenues dans la BDESE.
Le bon positionnement au sein de toutes les catégories professionnelles fait également l’objet de ce suivi sur la base du même principe « A travail égal, salaire égal ».
Détermination des situations d’écarts de rémunération considérées comme injustifiées sur la base des indicateurs énoncés ci-dessous dans le A.3).
2.2 Une enveloppe budgétaire spécifique
« Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes » destinée à corriger les écarts de rémunération injustifiés est négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.
2.3 Rattrapage des écarts éventuels de rémunération non-justifiés
sur la base du principe « A travail égal, salaire égal » par voie de consignes de correction des écarts éventuels entre les Femmes et les Hommes identifiés par la DRH Bolloré Logistics à l’attention des RRH, et ce, en concertation avec les Directeurs concernés.
Les écarts de rémunération non-justifiés font l’objet d’un rattrapage en une seule fois par mesure corrective spécifique issue de l’enveloppe budgétaire allouée à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ; ce rattrapage intervient parallèlement au process des Augmentations Individuelles (AI). Lorsqu’un rattrapage intervient au titre du présent accord, ce rattrapage fait l’objet d’un courrier spécifique à l’attention du (de la) salarié(e) concerné(e) en double exemplaire. Un bilan annuel d’utilisation de cette enveloppe est présenté lors de la NAO sur les salaires et de la Commission Sociale Centrale.
2.4 Saisines individuelles
Les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité ou congé d’adoption ainsi que pendant le congé parental à temps plein est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée et de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle pendant la période d’absence au retour du congé maternité ou du congé d’adoption. Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.
Les salarié(e)s s’estimant en situation non-justifiée peuvent solliciter leur hiérarchie et leur RRH comme prévu dans la Partie 3, A.) du présent accord en étant assisté, s’ils le souhaitent, d’un Délégué Syndical Central ou encore d’un représentant du personnel du périmètre de l’établissement de rattachement du (de la) salarié (e) concerné(e).
A.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)
Données chiffrées par sexe :
Rappel des effectifs globaux de l’Entreprise,
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La promotion professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle
B.1 Analyse
En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 et de ses avenants ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH
Recueil des souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique exprimés dans les Entretiens Professionnels (EP) par CSE,
Entretiens de mobilité effectués par les Equipes RH,
Mise en place d’un process RH d’envoi des instructions et de suivi des mobilités.
Après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage des ratios de promotion par catégorie professionnelle et des durées moyennes entre deux promotions et à la féminisation des fonctions masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent que les actions soient poursuivies en matière de rééquilibrage au titre du présent Accord en mettant tout particulièrement l’accent sur la promotion professionnelle de Femmes à des postes de Cadres.
B.2 Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H) et de féminiser les fonctions très masculinisées et masculiniser les fonctions très féminisées.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Entretien Professionnel Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP). Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
Les campagnes d’entretiens sont organisées annuellement. En outre, en vue du bilan réalisé tous les 6 ans, il est convenu qu’en application de l’article L. 6315-1 III du Code du travail, le salarié devra a minima avoir bénéficié de 3 entretiens professionnels répartis librement sur cette période.
2.2 Bourse de l’emploi interne (Carrières Bolloré) Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe. La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation de la Bourse de l’emploi interne (Carrières Bolloré), à chaque fois que cela sera possible, pour informer des postes à pourvoir.
2.3 Etude spécifique des candidatures dans le cadre de la promotion professionnelle Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Femmes aux catégories fortement masculinisées ainsi qu’aux postes de Management. Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Hommes aux catégories fortement féminisées.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne (objet de la promotion professionnelle) en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
B.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)
Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre 2 promotions.
L’embauche
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
C.1 Analyse
En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 et de ses avenants ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Envoi de courriers aux cabinets de recrutement, agences d’intérim,
Rencontres écoles ou autres,
Promotion de femmes à des postes de management.
Après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle même si les catégories Ouvriers et Cadres ont vu le nombre d’embauche d’Hommes supérieur à celui des Femmes. A titre d’illustration, des postes de Directeurs Régionaux ou Directeurs d’établissement sont désormais pourvus par des femmes. La Direction entend poursuivre ses actions en ce sens. Sur les autres catégories, la tendance est inversée.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent que les actions soient poursuivies en matière de rééquilibrage au titre du présent accord en mettant tout particulièrement l’accent sur l’embauche de Femmes à des postes de Cadres.
C.2 Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle ainsi que de féminiser les fonctions très masculinisées et masculiniser les fonctions très féminisées.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et notamment aux fonctions de Management et qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures d’Hommes aux catégories fortement féminisées. En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier. Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Sensibilisation des recruteurs externes Une sensibilisation des recruteurs externes (Cabinets de recrutement / Agences d'Intérim / Groupements d’Employeurs de la Logistique (GEL) / Pôle Emploi / …) à l'Egalité Femmes / Hommes en matière de recrutement sera réalisée en tenant compte de la répartition des effectifs par sexe (catégories professionnelles fortement féminisées ou fortement masculinisées).
2.3 Intitulés des offres d'emploi Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
2.4 Actions auprès des Ecoles Des actions auprès des Ecoles pour faire découvrir les métiers de la Commission de transport et de la Logistique afin de favoriser la mixité seront menées.
C.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale et dans le cadre des NAO)
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Répartition des départs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Pyramide des âges
Répartition des forfaits jours Cadres autonomes
Répartition des forfaits jours Non-cadres autonomes
La Formation Professionnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
D.1 Analyse
En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 et de ses avenants ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications faites aux Managers et aux Equipes RH,
Envoi des instructions par la DRH de Bolloré Logistics aux COMEX + Managers et Equipes RH,
Développement des formations Management par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP) à destination des Agents de Maîtrise, des Agents de Haute Maitrise et des Cadres,
Développement des formations Management à destination des Femmes,
Développement des formations présentielles,
Plan de formation Bolloré Logistics 2022 par grands domaines de formation.
Après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont permis un rééquilibrage de l’accès à la formation professionnelle en nombre d’action moyenne à l’accès favorisé des femmes aux fonctions masculinisées et inversement ainsi que le développement de la formation professionnelle.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs actions en ce sens au titre du présent accord.
D.2 Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation professionnelle, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et l'accès des Hommes à des métiers fortement féminisés ainsi que favoriser la promotion par la formation professionnelle.
Pour illustration, les outils de formations suivants peuvent être notamment utilisés : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le projet de transition professionnelle, la période de professionnalisation (PRO A), le bilan de compétences.
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les salariés pourront via la VAE, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.
Le Projet de transition professionnelle
Tout salarié pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un projet de transition professionnelle, sous réserve de remplir les conditions d'accès à ce dispositif et d'obtenir l'acceptation de la prise en charge par l’Association « Transitions Pro » (ATpro), et suivre ainsi à son initiative et à titre individuel une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation. La durée du plan de transition professionnelle est au maximum d'un an (stage continu à temps plein) ou 1200 heures (stage discontinu ou à temps partiel).
La période de professionnalisation (PRO A)
La période de professionnalisation permet d'acquérir une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation. Les actions de formation choisies alternent des enseignements théoriques et pratiques.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences mais aussi sur ses aptitudes et motivations. Il permet de définir un projet professionnel et/ou de formation.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la formation professionnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Développement de formations spécifiques La Direction continuera à développer des formations « Management » ainsi que des formations « Prise de responsabilités » à destination des Agents de Maîtrise, des Hautes Maîtrise et des Cadres dans le contexte de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et l'accès des Hommes à des métiers fortement féminisés. Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera poursuivi. 2.2 Présentation spécifique dans le Plan de développement des compétences Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de développement des compétences avec suivi d’évolution lors de la Commission formation professionnelle.
2.3 Réduction des déplacements dans le cadre de la Formation professionnelle L’entreprise favorisera la formation en région dans le cadre de l’apprentissage en présentiel (formation réunissant dans une salle de réunion, formateurs et apprenants) ainsi que la formation en ligne ou E-learning, dans la mesure où les objectifs pédagogiques le sollicitent.
Cette mesure s’inscrit par ailleurs dans la promotion de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de l’E-learning, l’entreprise mettra tout en œuvre pour que les salariés concernés bénéficient d’un lieu dédié à cette formation (salle de réunion ou bureau individuel) ou privilégiera les périodes de télétravail pour les salariés éligibles.
2.4 Compte Personnel de Formation (CPF) Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, congé paternité, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée :
à l’identique des Temps complets lorsque le temps partiel est au moins égal à 50% d’un temps complet,
à due proportion du temps de travail pour les temps partiel inférieurs à 50% d’un temps complet
En outre, afin de développer l’utilisation du CPF par les salariés, la Direction prend l’engagement de proposer un dispositif expérimental, à compter du 1er janvier 2023, qui permettra aux collaborateurs de bénéficier d’une formation individuelle au titre du CPF (notamment en langues et bureautique) sur le temps de travail et co-financé par l’employeur (dans la limite de 150 k€/an de frais pédagogiques) si les actions de formations, bien que non-prioritaires pour l’entreprise, peuvent néanmoins présenter un intérêt dans le cadre de la fonction exercée.
Les règles collectives de cofinancement seront communiquées lors de la Commission formation professionnelle et lors de la Commission Sociale Centrale. Par ailleurs, un indicateur de suivi de ces formations sera également communiqué lors de ces Commissions (budget consacré et nombre de formations).
En revanche, si les formations demandées ne sont pas éligibles à ce dispositif, alors le salarié pourra tout de même s’il le souhaite bénéficier du tarif de faveur négocié auprès des organismes de formation mais la formation se déroulera hors temps de travail.
Il pourra être mis fin à cette expérimentation à tout moment en cas de réforme du CPF.
2.5 Congés supérieurs à 6 mois Enfin, dans le cadre d’une absence supérieure à 6 mois, il sera proposé, si besoin exprimé par le salarié ou sa hiérarchie et validé par cette dernière, dans le cadre du Plan de développement des compétences, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Cette remise à niveau ou cette adaptation pourra le cas échéant être effectuée dans le cadre d’un parrainage.
D.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par établissement et par an,
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
E.1 Analyse
En vertu de l’Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail du 16 décembre 2016 et de ses avenants ont été mises en œuvre les mesures suivantes :
Communications aux COMEX + Managers + Equipes RH,
Réalisation des entretiens de retour d’absence,
Décompte des prises de jours pour déménagement,
Décompte des prises des jours pour enfants malades,
Décompte des prises de jours RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé),
Remise de la plaquette d’information sur le congé maternité,
Remise de la plaquette d’information sur le congé paternité,
Diffusion de la charte sur le bon usage de la messagerie interne.
Après analyse des différents indicateurs chiffrés, il a été constaté que ces différentes actions ont favorisé une meilleure articulation temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs actions en ce sens au titre du présent accord.
E.2 Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre à 4 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet La Direction rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.
2.2 Accès au temps partiel choisi En accord avec la hiérarchie, l’accès au temps partiel est privilégié, dans la mesure du possible, pour les salarié(e)s avec enfants en bas âge (jusqu’à 36 mois) ou afin de s’occuper de son conjoint ou concubin, d’ascendants / descendants directs en situation de handicap ou de maladie grave ou de fin de vie et toute situation de soutien familial. La charge de travail devra être adaptée en conséquence.
2.3 Information sur la parentalité L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, des plaquettes d’information dédiées seront remises aux salariés concernés et seront accessibles via l’intranet.
2.4 Dématérialisation des réunions Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou tout autre moyen de communication à distance.
2.5 Plage horaire des réunions La plage horaire des réunions, sauf cas très exceptionnel nécessitant de déroger à cette disposition, est fixée entre 9h00 et 18h00 dans le respect des horaires collectifs des salariés et des pauses déjeuner.
2.6 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire, ni de récupération de temps de travail. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires conformément à l’article 1225-16 du Code du travail.
2.7 Prise de repos des salariés La Direction insiste tout particulièrement sur son attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Elle souhaite privilégier
la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la Direction affirme sa conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.
Conformément aux dispositions des accords en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, il est toutefois ouvert la possibilité pour les salariés de poser des jours de repos sur leur Compte Epargne Temps (CET) ou leur Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL) chaque fois que ceux-ci estiment que ce dépôt de jours est de nature à améliorer leur qualité de vie au travail.
2.8 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité (congé parental et maternité) Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien ou non du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (rémunération, classification, coefficient, niveau de responsabilités, etc.) ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.9 Congés évènements familiaux
Sous réserve des groupes fermés existants et des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les salarié(e)s de la société Bolloré Logistics bénéficient des dispositions suivantes :
de 5 jours en cas de mariage ou de PACS,
de 2 jours en cas de mariage d’un enfant,
de 3 jours en cas de naissance ou adoption,
de 5 jours en cas de décès d’un enfant, ce dernier congé passe à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgées de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, conformément aux dispositions légales,
de 5 jours en cas du décès du conjoint – du partenaire – du concubin,
de 3 jours en cas du décès du père – de la mère – du beau-père – de la belle-mère – d’un frère ou d’une sœur,
de 3 jours en cas du décès d’un ascendant,
de 3 jours en cas du décès d’un beau-fils - d’une belle-fille,
de 3 jours en cas du décès des petits-enfants,
de 1 jour en cas du décès du beau-frère – de la belle-sœur,
de 1 jour en cas du décès d’un oncle – d’une tante,
de 2 jours en cas d’annonce du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant,
de 2 jours de congé enfant malade rémunéré (maximum par an et par enfant de moins de 16 ans ayant-droit au sens de la Sécurité sociale) qui pourront être pris par demi-journée,
d’1 jour de déménagement (par an),
d’une autorisation d’absence, dans une limite raisonnable, le jour de la rentrée scolaire après information préalable de leur hiérarchie, pour accompagner leur enfant à l’école (enfants jusqu’à l’âge de 12 ans) sans récupération.
Pour les congés attribués en cas de décès, leur durée est majorée d’une journée lorsque les obsèques ont lieu hors de la Région administrative du domicile et 2 jours lorsque les obsèques ont lieu hors Métropole.
Sauf cas de décès et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, ces congés doivent être pris en une fois, dans les 15 jours qui suivent l’évènement considéré.
Les congés pour évènements familiaux sont rémunérés par l’employeur.
2.10 Congés de paternité En complément des 3 jours en cas de naissance ou adoption figurant au E. 2.9, dans le cadre du congé de paternité (maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples, soit au total 28 jours ou 35 jours avec le congé de naissance), l’entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné ayant une ancienneté minimum d’un an à la date de début du congé, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.
2.11 Congé d’adoption Conformément aux dispositions légales, le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge, etc.). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés. Si le congé est pris par un seul des deux parents, celui-ci est d'une durée maximale de 16 semaines à 22 semaines en fonction de la composition du foyer ou en cas d’adoptions multiples. Si le congé est partagé entre les deux parents, celui-ci est augmenté d’une durée maximale de 25 jours supplémentaires ou de 32 jours supplémentaires en cas d’adoptions multiples. L’entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné ayant une ancienneté minimum d’un an à la date de début du congé, c’est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé. 2.12 Don de jours de repos Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires conviennent de maintenir au sein de Bolloré Logistics le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail. Les salariés pourront ainsi donner des jours de repos aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 26 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don de jours sera effectué au sein du périmètre de l’établissement du salarié concerné et pourra être étendu à l’ensemble des établissements au sein de Bolloré Logistics.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Les jours de la 5ème semaine de congés payés et jours RTT, congés supplémentaires, repos compensateurs, jours posés sur le CET pourront être cédés. Ce don sera anonyme. Pendant son absence, l’entreprise maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire. Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1 à 9 de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Dans le cadre des dons de jours tout salarié qui aurait perçu trop de jours par rapport à ses besoins pourra, s’il le souhaite, reverser ce trop perçu de jours dans le fonds national de solidarité de dons de jours sans limitation.
2.13 Congé de proche aidant Anciennement appelé le congé de soutien familial, le congé de proche aidant permet au salarié qui le souhaite de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Les personnes pour lesquelles le salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant sont listées à l’article L.3142-16 du Code du travail. Les critères à remplir afin de bénéficier de ce congé sont définis à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Ce congé est régi par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail. Il débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié dans la limite de 6 mois cumulés et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié concerné.
Les parties signataires s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.
En outre, l’Accord Télétravail en date du 10 juin 2022 prévoit des dispositions particulières concernant l’accès au télétravail pour les proches aidants.
Tout salarié absent plus de 4 mois :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable. Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien ou non du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé. Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (rémunération, classification, coefficient, niveau de responsabilités, etc.) ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.14 Congé de deuil Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné au E.2.9, les Parties rappellent que tout salarié, quelle que soit son ancienneté a droit à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. 2.15 Congé de présence parentale Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Ce congé est régi par les articles L.1225-62 du Code du travail et suivants. 2.16 Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Le congé débute à l’initiative du salarié. La durée du congé de solidarité familiale ne peut excéder 3 mois, renouvelable une fois. Ce congé est régi par les articles L.3142-6 du Code du travail et suivants. Tout salarié absent plus de 4 mois :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable. Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien ou non du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé. Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (rémunération, classification, coefficient, niveau de responsabilités, etc.) ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.17 Congé pour enfant hospitalisé En application des dispositions conventionnelles, le salarié bénéficie d’un droit à autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé d’une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation d’une durée minimale de deux jours par enfant de moins de 16 ans, à charge effective et permanente des parents au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Sont concernés par ce droit et appelés ci-après « parent » :
Le père,
Ou la mère,
Ou par assimilation la personne qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale.
Pour en bénéficier, le salarié concerné informe, par tout moyen, l’employeur de la situation de son enfant en lui adressant le bulletin de situation ou d’hospitalisation dès qu’il se trouve en possession dudit document. Aucune information sur la maladie de l’enfant ne devra figurer sur le document. L’employeur ne peut pas refuser de faire droit à la demande d’absence du salarié dans ce cadre.
Rémunération de l’autorisation d’absence rémunérée :
Sous réserve de la production par le salarié du justificatif mentionné ci-dessus, l’absence du salarié est rémunérée à 100% (étant entendu qu’est prise en compte la rémunération telle que définie par le Code du travail, c’est-à-dire comme le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier).
Situation spécifique de deux parents travaillant dans l’entreprise :
Le bénéfice de l’autorisation d’absence rémunérée est accordé à l’un des deux parents pour une même situation d’hospitalisation correspondant à l’accident ou maladie subi. Ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés mais peut, en revanche, l’être successivement et/ou alternativement lorsque l’hospitalisation se poursuit au-delà d’une durée de deux jours, et ce dans la limite de quatre jours d’absence rémunérée en tout.
E.3 Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)
Pour les congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle,
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation : la Qualité de vie au travail.
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Enfin, en application de la Loi du 2 août 2021 entrée en vigueur au 31 mars 2022, la négociation relative à la QVT (qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
Au vu de cette législation, les parties signataires définissent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail.
Il s’agit de développer la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel en situation de handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de prévention des risques professionnels dans l’entreprise en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés et en poursuivant notamment la promotion des actions de prévention. La Direction souhaite ainsi renforcer la communication et la formation de l’ensemble des collaborateurs sur les actions de prévention (par exemples par le biais de formations, flyers relatifs aux « gestes et postures », etc.) afin d’améliorer les conditions de travail.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
Actions
1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Les parties signataires s’engagent à veiller tout particulièrement au bon exercice du fait syndical d’entreprise comme principal vecteur d’un dialogue social de qualité.
1.2 Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention. 1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel en situation de handicap
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Les Parties ont ainsi négocié au dernier trimestre 2022 un accord collectif en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société BOLLORE LOGISTICS.
1.4 Droit d’expression des salariés Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Deux réunions par an seront organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la qualité de vie au travail.
De plus, un cahier d’expression sera disponible en libre-service dans chaque agence à tout endroit favorisant l’expression directe et collective des salariés. Ce cahier permettra de faire remonter des suggestions sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, de manière constructive. 1.5 Droit à l’erreur dans le cadre de mobilité interne Les parties signataires s’accordent à dire que la mobilité interne est extrêmement bénéfique tant pour le salarié concerné que pour l’entreprise. Néanmoins, les parties reconnaissent que, dans le cadre de certaines mobilités professionnelles au sein de l’entreprise, il peut parfois arriver que le salarié ne parvienne pas à tenir son nouveau poste de manière conforme aux attentes, et que ce risque peut constituer pour les salariés un frein au développement de leur souhait de mobilité.
Pour lever ce frein, les parties signataires s’accordent à promouvoir « un droit à l’erreur ». En vertu de ce droit, il est admis dans le cas où le risque évoqué ci-dessus se réalise, que sur demande du salarié (Non-cadre ou Cadre) concerné dans les 12 mois suivants la prise d’un nouveau poste suite à mobilité interne, le salarié retrouve son ancien poste s’il est disponible ou se voit proposer une nouvelle mobilité sur un emploi assorti d’une classification et d’une rémunération au moins équivalentes.
1.6 Droit à la déconnexion Les parties signataires vigilantes au développement des outils numériques rappellent la mise en place de la charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, et ce, au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les parties signataires insistent sur l’interdiction formelle pour le(a) salarié(e), hors cas exceptionnel d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, sms, …) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, arrêts maladie …). 1.7 Prévoyance et complémentaire frais de santé La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’accords collectifs distincts à ce jour.
1.8 Entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié reprenant le travail après un arrêt maladie de longue durée (30 jours), sans que cela ne puisse lui être imposé, un entretien de retour sera organisé avec le service Ressources Humaines et, s’il le souhaite également, en présence d’un Représentant du personnel librement choisi par lui et du périmètre du Comité social et économique d’établissement (CSE) auquel le salarié appartient.
Indicateurs de suivi (indicateurs BDESE et données transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale)
Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes pour discriminations émises,
Nombre de plaintes pour discriminations traitées par les services des Ressources Humaines.
Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises,
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes traitées par les services des Ressources Humaines.
Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées,
Nombre d’idées inscrites dans les cahiers portant sur le droit d’expression des salariés.
1.9 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en :
Valorisant le déplacement en vélo en étendant à d’autres périmètres les mesures suivantes :
Stationnement sécurisé pour les vélos,
Etude de faisabilité sur la mise en place de casiers sécurisés pour les salariés qui effectuent leur trajet à vélo afin de pouvoir stocker leur casque et des affaires pour se changer,
Etudiant la possibilité de mise à disposition de bornes équipées de badges pour recharger les véhicules électriques ;
Promouvant l’usage les applications de covoiturage (Karos etc.) ;
Promouvant l’écoconduite.
1.10 Télétravail Les Parties rappellent qu’un Accord Télétravail a été conclu au sein de Bolloré Logistics en date du 10 juin 2022. Cet Accord permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour la société que pour ses collaborateurs, à savoir notamment :
Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise ainsi que la fidélisation des collaborateurs,
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment par la réduction temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail et la fatigue qui en découle,
Renforcer ainsi notre engagement en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes en donnant plus de souplesse aux deux conjoints,
S’inscrire résolument dans la promotion de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) en réduisant notamment de façon significative l’empreinte carbone de l’entreprise.
Cet accord télétravail permet également d’améliorer les conditions de travail des salariés éligibles. Les Parties au présent accord soulignent le caractère extrêmement positif de ce dispositif.
1.11 Etude relative à la mise à disposition de places en crèche
Afin de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle – vie professionnelle, les Parties signataires ont affirmé leur souhait de mettre en œuvre un dispositif permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Les Parties signataires réaffirment la nécessité d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés via la mise à disposition de ce type de service qui permet notamment de favoriser le retour à l’emploi et d’éviter à certains salariés de devoir travailler à temps partiel à défaut de solution de garde. L’entreprise entend donc étudier, de manière approfondie, la signature en 2023 d’un partenariat avec l’un des leaders des crèches d'entreprises et de collectivités, susceptible de proposer des places en crèche partout en France. Le prix de la réservation des berceaux sera à la charge de l’entreprise. Le budget alloué à ce dispositif à terme serait d’environ 600 000 euros (incluant environ 300 000 euros financés directement par l’entreprise et 300 000 euros de crédit d’impôt).
PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi d’application de l’Accord
Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions de l’Accord, accompagné s’il (si elle) le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise, a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service RH de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires. En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).
Commission de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi tous les ans lors de la réunion de la Commission Sociale Centrale conformément aux dispositions de l’Accord Dialogue social de 2019. Une fois par an, cette Commission est réunie afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent Accord.
Durée
Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023 pour une durée de 4 ans et se substitue de plein droit au dispositif mis en place par accord du 16 décembre 2016 et ses avenants. Il s’appliquera aux exercices 2023 à 2026.
Négociation
Par le présent Accord, les parties signataires conviennent de déterminer le calendrier, la périodicité ainsi que les modalités de négociation de L’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et des conditions de travail conformément aux articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail.
Ainsi, les échéances de négociation obligatoire sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et les Conditions de travail sont portées à tous les 4 ans.
Cette négociation devra être ouverte 3 mois avant la date anniversaire des 4 ans de l’entrée en vigueur du présent Accord telle que définie au « C. Durée» du présent Accord.
Cette négociation fera l’objet de plusieurs réunions dans de bonnes conditions de préparation et de négociation pour l’ensemble des partenaires sociaux.
Les informations remises par l’employeur aux négociateurs seront principalement issues de la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE) reconnues comme véritable cœur de l’information sociale dans l’entreprise, ainsi que des informations transmises lors des réunions de Commission Sociale Centrale ou de toute autre information utile issue de Rapports complémentaires ou d’autres négociations.
Les parties signataires rappellent cependant que si l’une ou plusieurs d’entre elles éprouvai(en)t le besoin de renégocier le présent avenant avant l’échéance des 4 ans, une négociation s’ouvrirait dans les 3 mois suivant la demande formulée par l’une ou plusieurs des parties signataires du présent avenant.
Révision – Dénonciation
Le présent Accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt / Publicité
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direccte.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet et il sera mis en ligne sur l’intranet.
Publicité
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Fait à Puteaux, le 22 décembre 2022, En 8 exemplaires originaux,
