La société BONILAIT PROTEINES Dont le siège social est situé 5 route de Saint Georges – 86361 Chasseneuil-du-Poitou Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT
Dûment représentée par XXXXXXXX Délégué syndical CGT élisant domicile au siège de l’entreprise.
L’organisation syndicale CFDT
Dûment représentée par XXXXXXXXXXXXX Délégué syndical CFDT élisant domicile au siège de l’entreprise.
L’organisation syndicale CFE-CGC
Dûment représentée par XXXXXXXXXX Délégué syndical CFE-CGC élisant domicile au siège de l’entreprise.
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE :
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise BONILAIT attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvrés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement du principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination, à savoir :
« qu’ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Le présent accord prolonge et complète les différentes réformes légales en vigueur, à savoir :
La loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites
La loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Le présent accord s’inscrit dans ces différents cadres, et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Le présent accord contribuera, en outre, à optimiser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, dans le cadre desquelles il trouvera pleinement sa place.
C’est dans ce contexte, et au terme de ces négociations en date des 13/11/2019, 26/11/2019 et 12/12/2019, que les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Les mesures concernent l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur statut et la nature de leur contrat.
Article 2 : MESURES PREEXISTANTES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
A titre d’exemple, les mesures ci-dessous favorisent l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
Les accords NAO du 27 octobre 2009 et du 20 mars 2018 ont confirmé les dispositions ci-dessous concernant
le congé enfant malade :
Attribution d’une journée de congé pour « enfant malade » de moins de 15 ans, par année civile, à compter du 1er janvier 2010
Extension au père de famille d’un jour de congés supplémentaire par enfant (jusqu’à 15 ans) ; application au 1er juin 2018
L’accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 offre la
possibilité aux salariés en suspension de contrat (congé parental, congé sans solde, congé création d’entreprise…) de conserver le régime frais de santé dans les conditions ci-dessous :
Référence accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 – article 7 : « En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc..), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver le bénéfice du présent régime de prévoyance, à condition qu’il règle directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la cotisation afférente qui sera intégralement à sa charge.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisations à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale.»
L’accord Groupe sur la participation et l’accord d’intéressement de la société BONILAIT
neutralisent la période d’absence au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le calcul des droits.
Article 3 : MODALITES DE SUIVI
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de l’égalité femmes / hommes ainsi que des jeunes et des séniors.
Les parties signataires indiquent que la CEF (Commission Emploi & Formation), prévue par l’accord sur le dialogue social du 04 juillet 2018, sera chargée de la bonne application des mesures mises en œuvre au titre de ce présent accord.
Egalement, un bilan annuel de cet accord sera présenté aux organisations syndicales. A cette occasion, une partie de ce bilan sera consacrée à l’examen du rapport de situation comparée des femmes et des hommes et au suivi des politiques en termes d’égalité professionnelle.
Le Compte rendu de ce suivi sera adressé à l’ensemble des membres du CSE et aux organisations syndicales
Article 4 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE l’EGALITE FEMMES-HOMMES
4.1. Principe général d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
4.2. Rapport de situation comparée et Index égalité H/F
Le rapport de situation comparée et le calcul de l’index égalité H/F sera réalisé chaque année et présenté aux membres de la commission « CEF» du CSE puis, de façon synthétique, à l’ensemble des membres du CSE. Les dispositions du présent article s’appuient sur ce diagnostic réalisé à partir d’indicateurs de comparaison entre les femmes et les hommes. Ce rapport sera réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables. Les indicateurs seront réactualisés sur une base annuelle. Chaque indicateur sera analysé et commenté au sein de cette commission afin d’identifier les meilleures mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l'employeur publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie d « emplois équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, y compris promotion, qui compte pour 35 points au plus ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’Entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSE.
L’adhésion de l’ensemble des salariés est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes. Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise recherche l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus Ressources Humaines :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Conforter les politiques d'harmonisation en matière de classification et de rémunération
Améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.
Afin de sensibiliser l’encadrement de l’entreprise à l’importance de la mixité dans ces différents processus RH, les dispositifs de formation à destination des managers intégreront une sensibilisation à la diversité. Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle, car elle considère que tous sont importants. Les processus Ressources Humaines cités précédemment, sont considérés comme domaine d’action prioritaire et feront l’objet d’une attention particulière détaillé ci-après. Certains font l’objet d’objectifs chiffrés :
4.3.1 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
La mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de valeur pour notre entreprise. Nos efforts porteront sur les actions suivantes :
Veiller à l'équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré, en améliorant l'accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Après analyse du rapport de situation comparée, l’entreprise constate qu’un effort plus important est à fournir sur la féminisation de certains emplois : même si le taux a progressé de 3 points en 2 ans, la part des femmes dans les effectifs n’est que de 17,7% en 2018
Cette démarche volontariste doit alors se concrétiser par une part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs. L'objectif étant d'assurer un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Ainsi, l'état de grossesse d'une femme ou la situation familiale n'est pas pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Les acteurs du recrutement (RH, managers,…) seront sensibilisés et formés en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.
Par ailleurs l’entreprise prend l’engagement de mettre en place les installations nécessaires, vestiaire et sanitaire, permettant d’’accueillir du personnel féminin au niveau des ateliers de production. Un bâtiment modulaire adapté (de type Algeco) sera installé au plus tard au 30/06/2020 à proximité des vestiaires actuels (« bâtiment du Clain »). Par ailleurs, un projet de construction d’un nouvel ensemble vestiaires et sanitaires est envisagé, à proximité du couloir de liaison parking VL – chaufferie. Ce projet de nouvel ensemble, prévu pour 2022, intégrera dans sa conception un vestiaire spécifique pour le personnel féminin. . L’entreprise s'engage, dans le cadre de ses recrutements, à compétences égales pour un même poste, à rechercher la parité dans ses équipes. En outre, concernant les recrutements de cadres, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement une femme dans la liste finale de candidat(e)s pressenti(e)s pour un poste.
Objectif chiffré : La part des femmes dans les embauches CDI et CDD est supérieure à la part des femmes dans les effectifs. L’objectif est d’atteindre au minimum 30% de femmes dans les embauches durant la période du présent accord.
4.3.2 Élargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L'accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe. Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes, proportionnellement à l’effectif.
Objectif chiffré : Le pourcentage des femmes stagiaires par rapport à la totalité des stagiaires sera au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.
De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Dans le cadre de l’entretien obligatoire pour préparer le retour au travail après un congé parental ou maternité, le ou la salarié(e) qui n’aurait pas eu la possibilité de faire une demande de formation dans le cadre du processus de construction du plan de formation, du fait de son absence, aura la possibilité de le faire lors de cet entretien. En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste
4.3.3 Renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. L'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières. L’entreprise s’engage à :
favoriser une représentation la plus équilibrée possible des femmes et des hommes dans les instances de direction
afin d’atteindre la mixité, il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :
former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer.
veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.
Le taux de femmes dans l'encadrement n'a cessé de progresser pour atteindre 33% à fin décembre 2018. Il était de 28% en 2016. Pour autant, l'Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l'encadrement notamment par le biais de l'évolution professionnelle. Afin d'atteindre cet objectif de progression, BONILAIT entend mettre en œuvre les actions suivantes: - Sensibiliser les managers à l'atteinte de cet objectif via la communication; - Améliorer la communication et l'information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l'Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale; L'Entreprise se fixe pour indicateur chiffré d'atteindre au minimum le taux de 35% de femmes parmi l'effectif total des collèges Cadre et Agent de Maîtrise / Technicien, au terme de l’accord.
4.3.4 Classification et rémunération effective
La négociation d’un accord de méthode en décembre 2014 et les 11 commissions de classification qui ont eu lieu entre le premier semestre 2015 et le second semestre 2017 ont permis de définir l’ensemble des emplois repères existant au sein de la société BONILAIT ainsi que les niveaux conventionnel de classification associés, pour une application au 1er janvier 2018. La grille de rémunération des emplois qui en a découlée, et telle qu’elle a été définie, en juin 2018, permet de répondre aux exigences de deux domaines d’actions, à savoir la Classification et la Rémunération Effective. En effet, cette grille de rémunération et, plus largement, les différents éléments composant la rémunération au sein de l’entreprise, au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, sont exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des 2 sexes, la situation familiale… Cette grille de rémunération des emplois est mise à disposition des élus chaque année via la BDES. Cela permet également de garantir à l’embauche, et pendant le déroulement de carrière, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même emploi. Cette égalité salariale garantit par le système de classification en vigueur dans l’entreprise et la grille de salaire associée, ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. Ce système est donc une composante essentielle de l’égalité professionnelle au sein de la société BONILAIT.
4.3.5 Conforter les politiques d'harmonisation en matière de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant dans le cadre de la commission Emploi Formation du CSE, les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies pour faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse :
A l’embauche, proposer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau de responsabilité de compétence et d’expérience.
Sensibiliser l'encadrement chargé de faire des propositions en matière d'application des classifications et d'évolution salariale.
L’application automatique du taux d’augmentation individuelle négocié en NAO aux salariées au retour de congés maternité (sans impact sur l’enveloppe d’augmentation individuelle annuelle)
BONILAIT veillera à ce que les augmentations salariales (individuelles ou collectives) dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu'elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.
Pour les salariés en congés parentaux à temps partiel, la société maintient sur la base d’une rémunération équivalent temps plein les cotisations en matière de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) et de prévoyance.
4.3.6 Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
L’organisation du travail est un thème central pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité. Afin d’y parvenir l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel choisi. Il est également convenu de prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps plein, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie socioprofessionnelle ou un emploi équivalent. La direction veillera à ce que les hommes et les femmes aient un accès équitable au temps partiel. Egalement, dans un souci d’articuler au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, l’entreprise s’engage à :
Eviter l’organisation de réunions avant 9h et après 18h, ou lors de la pause déjeuner
Eviter les déplacements avec départ le dimanche soir, ou un retour tardif le vendredi soir
Privilégier l’utilisation de visios pour des réunions nécessitant des déplacements contraignants
aborder la mise en place du télétravail dans l’entreprise à l’occasion des discussions sur le dossier GEPP qui s’ouvriront en 2020
L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès aux dispositifs existants suivants
congé de présence parentale : (Articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail)
Un salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans. L’allocation journalière de présence parentale, versée par la MSA (à titre indicatif pour l’année 2019 d’un montant de 43,70 € par jour si l’allocataire vit en couple et de 51,92 € par jour si l’allocataire vit seul), peut être attribuée aux parents. Cependant, si chacun des parents peut bénéficier de l’AJPP, celle-ci est limitée à 22 allocations mensuelles au total.
congé de solidarité familiale : (Article L. 3142-16 et suivants du Code du Travail)
Un salarié dont, notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel. Pour information, le salarié bénéficiant de ce congé de solidarité familiale peut prétendre à une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, sous réserve de remplir les conditions exigées.
Par ailleurs, la neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est un enjeu important, il est ainsi convenu pour les congés maternité et parentaux :
d’organiser, à l'issue d'un congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation.
de faire bénéficier aux collaborateurs de retour de congé maternité, d'adoption ou parentaux des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
et, pour mémoire, BONILAIT maintient le salaire des hommes en congés paternité (au même titre que la loi en vigueur concernant les congés maternité).
Objectif chiffré : proposition d'entretien à 100 % des collaborateurs de retour de congés maternité ou parentaux, avec leur manager et/ou Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.
Article 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
5.2 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires
5.3 Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 du Code du Travail.
5.4 Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-6, le présent accord sera déposé huit jours après sa notification aux Organisations Syndicales, et sauf opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE –.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Chasseneuil du Poitou
le 08 janvier 2020 ,
en cinq exemplaires
Pour la DirectionPour le syndicat CGT
Le Directeur Ressources HumainesLe délégué syndical
