ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BONSOIRS HOME
Entre les soussignés :
BONSOIRS HOME, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 830 989 695, dont le siège social est situé 89 rue de Monceau 75008 Paris
Représentée par xxxxxxx agissant en qualité de xxxxx.
Dénommée ci-dessous « La Société » ou « BONSOIRS HOME »,
D’une part,
Et, L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D’autre part.
PREAMBULE
Au sortir d’une crise sanitaire sans précédent ayant significativement bouleversé les habitudes de travail de nombreuses entreprises, la société Bonsoirs Home souhaite poser les jalons d’une organisation de travail pérenne, après de nombreux mois ayant nécessité une adaptation constante des salariés.
Cette organisation du travail repose sur trois piliers :
la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant à la fois de satisfaire aux besoins d’organisation et à l’activité de la Société et de donner à chacun des salariés de la souplesse et de la flexibilité dans ses conditions de travail (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail);
le recours de manière pérenne au télétravail doit être accompagné d’un dispositif permettant d’ assurer le droit effectif à la déconnexion des salariés, et ce afin de veiller à une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle (article L. 2242-17 du Code du travail).
par ailleurs, cet équilibre étant indissociable de la durée du travail, le présent accord vise à entériner les modalités de recours au « forfait-jours » des salariés y étant soumis (article L. 3121-53 et suivants du Code du travail).
ARTICLE 1 – RECOURS AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, avec ou sans fonctions managériales, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 1.1 – Définitions & principe
Article 1.1.1. – Définitions
Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». La définition du télétravail est légèrement modifiée par les « ordonnances Macron ». Ainsi, la notion de régularité, jusqu’alors exigée, est supprimée et le télétravail peut désormais être occasionnel. Le cadre du télétravail qui était jusqu’alors fixé par le contrat de travail ou un avenant, résulte désormais d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis des Instances Représentatives du Personnel. En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être désormais mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ils formalisent leur accord par tout moyen.
Article 1.1.2. – Lieu de travail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France du salarié concerné tel que renseigné sur les bulletins de paie, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. A titre exceptionnel, le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique dans la Société par mail s’il télétravaille dans un autre lieu que son domicile. Le salarié s’engage à communiquer à la Société tout changement d’adresse et la Société se réserve le droit de réviser la situation de télétravail si le nouveau domicile s’avère incompatible avec le mode d’organisation du télétravail.
Article1.1.3. – Principe de volontariat
Le passage au télétravail repose sur la base du volontariat. L’initiative de la demande revient au salarié. Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre la Société et le salarié et sur la capacité de ce dernier à exercer ses fonctions de façon autonome.
Article 1.2. – Eligibilité au télétravail
Article 1.2.1. Liés au salarié
Est éligible au télétravail le salarié :
Titulaire d’un contrat de travail (CDI ou CDD), d’un contrat d’apprentissage ou professionnalisation et convention de stage
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de la BU.
Ne sont, en revanche, pas éligibles au télétravail les salariés dont le temps de travail est strictement inférieur à 60% de la durée légale de travail ou à 131 jours sur l’année compte tenu de la nécessité d’assurer un lien avec la collectivité de travail.
En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur et le salarié handicapé peuvent convenir de la mise en place du télétravail pour permettre au salarié d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Les travailleurs handicapés pourront ainsi accéder au télétravail dans les conditions prévues par
l’Article 1.3. du présent accord.
Conformément aux stipulations du 6° de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les salariées enceintes pourront également accéder au télétravail dans les conditions prévues par
l’Article 1.3. du présent accord.
Article 1.2.2 Liés au domicile
Le domicile du salarié doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles professionnels ou personnels ;
Avoir un espace dédié et adapté au travail ;
Être conforme aux normes de sécurité électriques en vigueur, à cet égard une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié engageant sa responsabilité ;
Être couvert par une assurance personnelle, à cet égard une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant le télétravail sera demandée au salarié.
Article 1.3. – Modalités de déploiement du télétravail
La Société rappelle l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose le principe que tous les salariés de la société soient présent dans les locaux de la Société, à minima, 3 jours par semaine. Le télétravail n’est pas une autorisation d’absence ; le salarié se doit d’être aussi réactif qu’il le serait au sein de la Société quel que soit le moyen de communication utilisé (Mails, téléphone, réunion virtuelle, etc.). En tout état de cause, en cas d’urgence, de crise ou de nécessités client, le salarié en télétravail sollicité devra se rendre disponible dans les meilleurs délais (au maximum dans les deux heures) et quitter son domicile pour une réunion au sein de l’entreprise ou chez un client ou tout autre lieu dicté par les nécessités des fonctions.
Article 1.3.1. – La fréquence de recours au télétravail
Les journées de télétravail sont fixées selon les modalités suivantes :
2 journées maximum par semaine ;
Le nombre de jours de télétravail pourra varier d’une semaine à l’autre, en fonction de l’actualité de la Société. Il s’agit de la forme normale du télétravail présentée ci-dessus mais une dérogation pourra être accordée par la direction et elle fera l'objet d'un avenant spécifique au contrat de travail.
Ces journées de télétravail seront définies en accord avec le responsable hiérarchique.
Article 1.3.2. – Les modalités de prise des journées en télétravail
Les journées de télétravail peuvent être fixes ou flottantes. Par ailleurs, la journée de télétravail peut être fractionnable en demi-journée.
Article 1.3.3. – Les périodes incompatibles avec le télétravail
Le télétravail n’est pas exerçable si l’organisation du travail interne nécessite la présence, au sein de la société, des salariés, notamment :
Nécessité d’un travail réalisé en collectif ;
Urgence ;
Entretiens internes ;
Rendez-vous client.
Article 1.4. – Les modalités de passage au télétravail
Article 1.4.1. – Initiative de passage au télétravail
Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité, en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique et joignant les documents obligatoires à l’exercice du télétravail :
L’attestation d’assurance du salarié ;
La déclaration sur l’honneur du salarié pour la conformité aux normes électriques ;
Article 1.4.2. – Examen de la demande
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’une semaine pour étudier la demande, fonction de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité. L’accord porte sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. La décision de refus fait l’objet d’une réponse motivée. La décision peut être fondée sur les exemples de motifs suivants : défaut d’une condition d’éligibilité, impératif de sécurité et confidentialité, nécessité d’une présence physique pour assurer le bon fonctionnement du service, etc. (liste non exhaustive).
Article 1.4.3. – Formalisation de l’accord
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, les modalités suivantes seront formalisées par l’intermédiaire d’un mail d’acceptation précisant :
Les dates de mises en place du télétravail (date de début et date de fin le cas échéant) ;
Le nombre de jours de télétravail ;
L’adresse du domicile du salarié où s’exerce le télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité.
Article 1.5 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. La Société ne prend pas en charge les frais d’assurance multirisque.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du salarié.
Article 1.6. – Frais annexes au télétravail
Article 1.6.1. – Frais de restauration
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Les titres restaurant sont donc maintenus.
Article 1.6.2. – Prise en charge des coûts liés au télétravail
La Société prend en charge les frais de télétravail par l’attribution d’une indemnité forfaitaire globale et exonérée de cotisations et contributions sociales. Le montant de cette indemnité sera de 20 euros par mois pour le salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine (2,5€ par jour télétravaillé). Le salarié ne peut pas demander d’indemnité d’occupation de son logement lorsqu’il est à l’origine de la demande de télétravail.
Article 1.7. – Modalités de contrôle et de gestion du temps de travail
L’employeur contacte librement le salarié pendant ses horaires de travail, par tous moyens de communication. Le salarié doit être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société ou des clients. Le salarié s’assure d’être réactif et disponible pour son employeur. La Société part du principe que l’ensemble des tâches de toutes les BU sont réalisables en télétravail dès lors qu’aucune contrainte informatique et technique ne s‘y oppose. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. En cas de surcharge de travail lié au télétravail, la société prendra toutes les mesures de nature à rétablir une charge de travail raisonnable pour le télétravailleur et à préserver sa santé et sa sécurité (redistribution des tâches, priorisation des tâches et autres). A l’instar de tout salarié de l’entreprise, il est précisé que le télétravailleur reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles concernant les repos quotidien et hebdomadaire, la durée maximale du travail et les temps de pause.
Article 1.8. – Principe de réversibilité et suspension
Article 1.8.1 – la réversibilité
Au cours de la période de télétravail définie dans le formulaire, la Société ou le salarié peut décider de mettre fin à la situation de télétravail. Cette modification fait l’objet d’un courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La réversibilité à l’initiative de l’employeur est motivée et peut se fonder sur des exemples de motifs suivants : non-respect des plages horaires, non-réalisation des tâches fixées, impossibilité technique, changement de poste et/ou de service, changement dans l’organisation du service, incapacité à travailler à distance caractérisée par une désorganisation ou mauvaise gestion du temps (liste non exhaustive).
Le retour à une exécution du travail sans télétravail est formalisé par écrit.
Article 1.8.2. – La suspension ponctuelle
En cas de nécessité opérationnelle (réunion de service, réunion générale, réunion avec un client, formation), d’impossibilité technique (coupure informatique), ou d’arrêt maladie ou de congés, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Dans ce cadre ainsi qu’en cas d’incompatibilité ponctuelle comme définie à l’
Article 1.3.3, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.
Article 1.9. – Equipements mis à disposition
La Société met à la disposition des salariés en télétravail un ordinateur portable.
Tous les logiciels nécessaires au bon exercice du travail à distance seront installés sur l'ordinateur portable du salarié.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de la Société. Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le salarié doit prendre soin de l’équipement mis à sa disposition et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’équipement.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement susvisées. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement
Article 1.10. - Accidents de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.
Par application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail prévue par l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le lieu de télétravail à savoir en l’occurrence au lieu du domicile du salarié connu par l’employeur, pendant les horaires de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur (Office manager), par tout moyen et dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
L’entreprise se réserve le droit de contester le caractère professionnel de cet accident.
Article 1.11. - Égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise en matière d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et l’information syndicale, de rémunération, d’évaluation professionnelle et de gestion de carrière, de santé et de sécurité au travail.
Article 1.12. – Confidentialité & protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Société. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Le télétravailleur doit veiller :
A ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers ;
A verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur (mot de passe, mise en veille de la session lors des départs en pause, etc.)
Article 1.13. – Entretien annuel
L’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien où seront particulièrement abordés les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail.
Il est rappelé que la charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.
Article 1.14. – Le télétravail « obligatoire »
Article 1.13.1 - Cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
En vertu des dispositions légales en vigueur et plus précisément de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être rendu obligatoire pour l’ensemble des salariés de la Société en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Si la Société devait avoir recours à une telle mesure, elle en ferait part à l’ensemble des salariés par le biais d’une communication par mail.
Article 1.13.2. - Cas d’épisode de pollution
De plus, lorsqu'un arrêté préfectoral sera pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes : la procédure de formalisation de télétravail visée à
l’Article 1.3 de la présente charte ne sera pas applicable de sorte que les parties formaliseront leur accord par tous moyens. Ces mesures permettent d’assurer au mieux la continuité de l’activité au sein de la Société.
ARTICLE 2 - DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, avec ou sans fonctions managériales, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Article 2.1. - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques de l’entreprise hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. En pratique, chacun doit :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 48 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 2.2. - Mesures visant à favoriser la communication
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Article 3.1. - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies, à l'exclusion des cadres dirigeants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Il s’agit des cadres dont les fonctions relèvent de la classification F et au-delà.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 3.2. - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les jours de repos correspondants ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. En cas de refus, le salarié ne peut pas bénéficier des jours de repos (et en particulier de l’engagement d’un nombre de jours de repos minimum par an) prévu par le présent accord.
Article 3.3. - Nombre de jours travaillés par période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour un salarié en temps plein présent sur une année entière.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 3.4. - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 48 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 59 heures au total ;
Être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h-12h – 14h-18h.
Article 3.5. - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
right Exemple : pour un salarié présent en 2023 : 365 jours (nombre de jours en 2023) - 105 (samedi et dimanche non travaillés) – 9 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 (5 semaines de congés payés) - 218 (forfait jours) =
8
Exemple : pour un salarié présent en 2023 : 365 jours (nombre de jours en 2023) - 105 (samedi et dimanche non travaillés) – 9 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 (5 semaines de congés payés) - 218 (forfait jours) =
8
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Toutefois, la Société s’engage, afin de favoriser le repos et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, à assurer aux salariés le bénéfice de 10 jours de repos par année civile (pour une année entière d’activité), et ce même lorsque le calcul ci-dessus a pour effet de porter le nombre de jours de repos à un nombre inférieur.
Article 3.6. - Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
Article 3.7. - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 3.8. - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le calendrier de prise de ces jours de repos est établi préalablement en concertation avec chaque salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer en fonction des nécessités du service que de la façon suivante :
Si c’est la Société qui en prend l’initiative elle devra informer le salarié concerné de cette modification dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Si c’est le salarié qui en prend l’initiative il devra en informer la Société dans un délai de deux jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Le salarié qui n’a pas pris l’intégralité de ses jours de repos sur la totalité de l’année pourra décider de reporter la prise d’un jours de repos pendant les trois premiers mois de l’année suivante.
Article 3.9. -Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.10. - Rémunération
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.11. - Modalités de suivi du temps de travail
De la même manière que l’intégralité des salariés de l’entreprise, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de demande et suivi des absences :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Article 3.12. - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Le Manager organisera un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 14jours ouvrables. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel de chaque salarié en forfait-jours (Cf. article 3.13.).
Au cours de l'entretien :
Le Manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées ;
Il met en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.13. - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L’organisation du travail dans l'entreprise ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4 - Dispositions finales
Article 4.1. - Champ d'application de l'accord L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Bonsoirs Home situés en France.
Article 4.2. - Durée d'application
L’accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS d’Ile-de-France et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 4.3. - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord (étant précisé que si la demande de révision émane des salariés, elle doit avoir été approuvée par la majorité des deux-tiers des salariés), par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie précisant les articles sur lesquels la révision pourrait porter et les évolutions souhaitées. Une réunion sera organisée dans le mois suivant la réception du courrier.
Article 4.4. - Notification et dépôt Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme TéléAccords.(https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS d’Ile de France et remis au conseil de prud'hommes de Paris, sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à Paris, le 16 mai 2023
En 2 exemplaires,
xxxxxxxx
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
