ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES BOUCHERON
Entre les soussignées : L’Unité Economique et Sociale BOUCHERON composée des sociétés suivantes :
La société Boucheron SAS Ayant son siège social au 26 Place Vendôme - 75001 PARIS SIREN 330 160 367
La société Les Boutiques Boucheron Ayant son siège social au 26 Place Vendôme - 75001 PARIS SIREN 339 290 439
La société Atelier Joaillier Hanovre Ayant son siège social au 8 rue de Hanovre – 75002 PARIS SIREN 612 002 360
Représentées par Madame XXX agissant en sa qualité de Chief People Officer, dûment habilitée, Ci-après dénommée « La Direction »
d’une part, et, Le Comité Social et Economique des sociétés Boucheron SAS, Les Boutiques Boucheron et Atelier Joaillier Hanovre ayant voté à l’unanimité des membres présents représenté par Monsieur XXX – Secrétaire du CSE en vertu du mandat dont il dispose. et, L’organisation syndicale ci-après : CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, délégué syndical, d’autre part,
Ci-après dénommées « les Partenaires sociaux »
Ensemble dénommés « Les Parties »Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc200978940 \h 4 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200978941 \h 5 ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc200978942 \h 5 2.1. Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc200978943 \h 5 2.2. Le temps de trajet PAGEREF _Toc200978944 \h 5 2.3. Durée légale du travail PAGEREF _Toc200978945 \h 6 2.4. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc200978946 \h 6 2.5. Temps de repos PAGEREF _Toc200978947 \h 6 2.5.1. Repos quotidien PAGEREF _Toc200978948 \h 6 2.5.2. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc200978949 \h 7 2.6. Travail exceptionnel du dimanche. PAGEREF _Toc200978950 \h 7 2.7. Congés spéciaux PAGEREF _Toc200978951 \h 7 ARTICLE 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc200978952 \h 8 3.1. Forfait Jours 213 jours sur l’année PAGEREF _Toc200978953 \h 8 3.1.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc200978954 \h 8 3.1.2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200978955 \h 8 3.1.3. Organisation de l’activité PAGEREF _Toc200978956 \h 9 3.1.4. Suivi et contrôle PAGEREF _Toc200978957 \h 10 3.1.5. Entretien périodique PAGEREF _Toc200978958 \h 10 3.1.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200978959 \h 11 3.1.7. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc200978960 \h 11 3.1.8. Rémunération PAGEREF _Toc200978961 \h 11 3.1.9. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc200978962 \h 12 3.2. Système de pointage. PAGEREF _Toc200978963 \h 12 3.2.1. Définition et champ d’application. PAGEREF _Toc200978964 \h 12 3.2.2. Modalités de pointage. PAGEREF _Toc200978965 \h 12 3.2.3. Respect de la vie privée. PAGEREF _Toc200978966 \h 12 ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE 35 HEURES PAGEREF _Toc200978967 \h 12 4.1. 35 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc200978968 \h 12 4.1.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc200978969 \h 12 4.1.2. Durée du travail et horaire collectif PAGEREF _Toc200978970 \h 13 4.1.3. Horaires collectifs spécifiques PAGEREF _Toc200978971 \h 13 4.1.4. Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc200978972 \h 13 4.1.5. Les congés payés PAGEREF _Toc200978973 \h 13 4.2. 35 heures en moyenne mensuelle en Boutique PAGEREF _Toc200978974 \h 14 4.2.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc200978975 \h 14 4.2.2. Durée du travail et horaire collectif PAGEREF _Toc200978976 \h 14 4.3. Dispositions spécifiques des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. PAGEREF _Toc200978977 \h 14 ARTICLE 5 – SITUATION DES SALARIES AMENES A FAIRE DES ASTREINTES PAGEREF _Toc200978978 \h 15 5.1. Définition et champ d’application. PAGEREF _Toc200978979 \h 15 5.2. Programmation de l’astreinte. PAGEREF _Toc200978980 \h 15 5.3. Intervention pendant l’astreinte. PAGEREF _Toc200978981 \h 15 5.3.1. Définition de l’intervention. PAGEREF _Toc200978982 \h 15 5.3.2. Formalités de prise en compte de l’intervention. PAGEREF _Toc200978983 \h 16 5.3.3. Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoire. PAGEREF _Toc200978984 \h 16 5.3.4. Articulation des interventions avec les temps de durées maximales de travail. PAGEREF _Toc200978985 \h 16 6.1. Indemnisation au titre de l’astreinte et rémunération du temps d’intervention. PAGEREF _Toc200978986 \h 16 6.2. Rémunération de la période d’intervention. PAGEREF _Toc200978987 \h 17 ARTICLE 6 – SITUATION DES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc200978988 \h 17 6.1. Définition. PAGEREF _Toc200978989 \h 17 6.2. Mise en œuvre du travail à temps partiel. PAGEREF _Toc200978990 \h 17 6.3. Modalités d’organisation du travail à temps partiel. PAGEREF _Toc200978991 \h 18 6.4. Répartition de la durée et des horaires de travail. PAGEREF _Toc200978992 \h 18 6.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel. PAGEREF _Toc200978993 \h 18 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200978994 \h 18 6.1. Durée d’application PAGEREF _Toc200978995 \h 18 6.2. Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc200978996 \h 19 6.3. Rendez-vous PAGEREF _Toc200978997 \h 19 6.4. Révision PAGEREF _Toc200978998 \h 19 6.5. Notification et dépôt PAGEREF _Toc200978999 \h 19
PREAMBULE
La Direction et les Partenaires sociaux se sont concertés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent dans les entreprises constituant l’UES Boucheron.
En effet, la législation en matière de durée du travail a fait l‘objet de nombreuses réformes au cours de ces dernières années. Les lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ont ainsi été abrogées par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. En dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » et la loi n° 2018-217 ratifiant les ordonnances dites Macron permettent d’adapter et d’aménager l’organisation du temps de travail aux réalités de l’entreprise.
Les négociations ont été menées avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs de production et de livraison clients, dans un contexte où les entreprises de l’UES BOUCHERON interviennent dans un environnement international hautement concurrentiel.
Le présent accord a été ainsi élaboré pour tenir compte :
Des impératifs économiques et financiers des sociétés de l’UES Boucheron;
De la recherche de modes d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés et à permettre un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
Dans ces conditions, le présent accord a vocation à se substituer à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 18 décembre 2019. Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES et entrent en vigueur à compter de la notification de l’accord. Les Parties entendent préciser que l’Accord sur le travail dominical en date du 20 juin 2016, l’Accord Compte Epargne Temps en date du 25 janvier 2012 et son avenant en date du 30 janvier 2014 ne sont pas modifiés ni révisés par le présent accord et restent pleinement applicables.
Cela étant, les Parties signataires ont arrêté les dispositions qui suivent :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Boucheron à l’exception des cadres dirigeants tels que définis ci-après. Les modalités d’organisation ou d‘aménagement du temps de travail du présent accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque catégorie de personnel et de la spécificité du secteur d’activité de la Bijouterie, Joaillerie, Orfèvrerie et Horlogerie. Ces solutions tiennent également compte des dispositions d’ordre public du Code du travail et des conventions collectives applicables à savoir celle de la BJOH (Bijouterie, Joaillerie, Orfèvrerie et Horlogerie). Les cadres dirigeants, tels que définis par la loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus du champ d’application des présentes.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
2.1. Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps habituel nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou 1er lieu d’exécution de la mission), ou du lieu de travail (entreprise ou 1er lieu d’exécution de la mission) au domicile, ainsi que les temps de déplacement professionnel.
Les temps d’astreintes, à l’exception des temps d’intervention.
Les temps de pause, tout salarié bénéficiant d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail effectif.
2.2. Le temps de trajet
Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant compte tenu de l’internationalisation de la Maison Boucheron les équipes peuvent être amenées à se déplacer à l’étranger, y compris pour les salariés contractuellement sur un rythme de travail de 35h par semaine. Pour cette catégorie de personnel et dans la mesure où il s’agit de situations inhabituelles, c’est à dire que leurs attributions ne prévoient pas de déplacements fréquents, le temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel sera compensé pour 50% en temps de récupération. Pour les salariés à l’horaire, le temps de trajet effectué par le salarié en dehors de ses horaires de travail et une fois déduit la durée du temps de trajet habituel, est compensé de la manière suivante :
50% du salaire de référence pour le trajet accompli ou
50% du temps de trajet attribué sous forme de repos
Il appartiendra au salarié de choisir les modalités de compensation de son choix.
Pour les salariés au forfait jours : Les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours sont également amenés à effectuer des temps de trajet qui devront faire l’objet d’une compensation sous forme de repos. Cependant puisque ces salariés bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, il est impossible de définir pour eux un horaire journalier de référence. Il est donc convenu qu’ils bénéficieront du dispositif de compensation des temps de trajet sous forme de repos compensateur équivalent à 50%, pour les déplacements effectués avant 8h et après 20h. Ce repos compensateur devra être pris immédiatement ou dans les huit jours suivant le retour.
2.3. Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.
2.4. Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
2.5. Temps de repos
2.5.1. Repos quotidien
Chaque salarié, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre deux journées de travail, sauf en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou de travaux urgents. L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
2.5.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un repos hebdomadaire d'un jour par semaine (en principe le dimanche sauf pour les boutiques), soit 35 heures consécutives de repos (24 heures + 11 heures).
2.6. Travail exceptionnel du dimanche.
Les Parties reconnaissent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le repos dominical reste la règle.
Toutefois, dans le cadre de son activité, l’UES Boucheron entend à titre exceptionnel déroger, pour certains salariés, à cette règle dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
Le travail dominical exceptionnel est susceptible de concerner les salariés travaillant notamment dans les départements suivants :
Informatique
Services Généraux
Maintenance
Communication
Par dérogation au repos hebdomadaire le dimanche, certains salariés de l’UES Boucheron peuvent être amenés à prendre leur repos hebdomadaire par roulement un autre jour de la même semaine que le dimanche travaillé, de sorte qu’ils ne travailleront pas plus de 5 jours au cours de la semaine concernée.
Les salariés privés exceptionnellement de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée équivalente à celle du dimanche travaillé. La durée minimale du repos hebdomadaire devra être respectée. Le repos compensateur pour le travail dominical ne pourra toutefois être cumulé avec le repos compensateur en cas d’astreinte positionnée un dimanche.
Le repos compensateur pour le travail dominical devra être pris dans l’année civile du dimanche travaillé. Les jours de récupération non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Le travail le dimanche sera basé sur le principe du volontariat des salariés concernés.
2.7. Congés spéciaux
Il existe des congés dits spéciaux applicables depuis 1er janvier 2017 et révisés en 2025 récapitulés dans un tableau dédié, disponible sur demande.
ARTICLE 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Au sein de l’UES Boucheron, les parties signataires conviennent que la durée du travail pourra être arrêtée selon l’une des modalités suivantes, selon les besoins des services et des catégories de personnel concernés.
3.1. Forfait Jours 213 jours sur l’année 3.1.1. Salariés concernés
Il s'agit des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Les salariés définis au paragraphe précédent bénéficient d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
3.1.2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les cadres autonomes visés à l’article 3.1.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait.
Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés et attribution de RTT :
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire ainsi que les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 213 jours travaillés. Les salariés bénéficieront de jours de RTT correspondant à la différence entre la durée légale annuelle de travail et la durée annuelle de travail effectif de référence. Un nombre de jours de RTT théorique pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est déterminé, pour chaque période de référence, en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés annuels et du repos hebdomadaire. Ces jours de RTT s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. Le prorata du nombre de jours de RTT acquis pour un mois de travail effectif correspond au rapport entre le « nombre de jours de RTT théorique » au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année. Par exemple pour l’année 2025, le nombre de journées de repos attribuées au titre du forfait jour sera de 13.
Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas d’affectation à un dispositif d’épargne salariale dans les conditions prévues par ce dispositif ou de don de jours solidaires et sauf situation de maladie empêchant la prise de jours de RTT acquis et posés en fin de période de référence, situation de longue maladie ou congé maternité). Ils devront en conséquence être soldés à la fin de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le nombre de jours de RTT acquis et le nombre de jours de RTT pris seront décomptés mensuellement par l’entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Faculté d’affectation des jours de repos au CET :
Chaque salarié, pourra choisir d’affecter, dans la limite de 10 jours par an, de congés payés acquis, congés d’ancienneté et jours de RTT sur le CET. Ce choix du salarié entraînant un dépassement de sa durée annuelle de travail, ne pourra donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.
3.1.3. Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, fixé dans une convention écrite individuelle conclue avec lui principalement le contrat de travail ou un avenant. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, un mois ne peut en aucun cas comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours.
Il appartient aux salariés concernés par ces dispositions et à leur supérieur hiérarchique de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
3.1.4. Suivi et contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Le forfait jours inclut un suivi du nombre de jours travaillés. Un document de contrôle indiquera les jours et demi-journées travaillés, ainsi que les jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours non travaillés).
Ce document est tenu par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique via le portail RH (rubriques : My HR PORTAL/ Organisation/ Mon planning/ Annuel).
Si le décompte trimestriel montre un nombre excessif de jours travaillés, le supérieur hiérarchique devra en examiner les raisons et ajuster la charge de travail ou demander au salarié de modifier son organisation.
3.1.5. Entretien périodique
Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Un compte-rendu sera établi, il fera état des conclusions de cet entretien, des objectifs fixés pour l’année à venir, ainsi que d’éventuelles mesures à mettre en œuvre.
3.1.6. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. Les parties se réfèrent à la charte Boucheron sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’UES depuis janvier 2019 et qui est à la disposition de l’ensemble des salariés et leur est applicable à tous. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise requérant une réponse de l’interlocuteur doit être restreinte aux situations d'urgence et en aucun cas avant 8h et après 20h pendant les périodes travaillées. Durant leur absence, les salariés sont invités à prévoir un message d’absence indiquant notamment la personne à contacter durant cette période. Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos. Aucune sanction ne pourra être retenue contre un salarié en l’absence de réponse.
La direction s’engage également à ne pas organiser de réunions de travail avant 9h et après 18h.
3.1.7. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués selon les modalités prévues par le présent accord.
3.1.8. Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journées d’absence.
3.1.9. Modalités de prise des jours de repos
Le planning est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est accessible via Kering Connect. Lorsqu’un salarié saisit toutes les informations relatives à ses absences dans l’outil et qu’elles sont validées par son manager, le planning précité est automatiquement généré.
3.2. Système de pointage.
3.2.1. Définition et champ d’application.
Le système de pointage a pour objectif de garantir une mesure précise du temps de travail effectif des salariés. Elle permet de comptabiliser les heures de présence, de vérifier le respect des horaires de travail et de faciliter la gestion des heures supplémentaires.
Dans le cadre de l’amélioration de la gestion du temps de travail et de la conformité avec les obligations légales, il a été décidé de mettre en place un système de pointeuse au sein des ateliers de production de haute joaillerie (AJV, AJH) et de la plateforme logistique. Cet accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre et d'utilisation de ce dispositif.
3.2.2. Modalités de pointage.
Les salariés devront pointer à leur arrivée et à leur départ des locaux de l'entreprise. En cas de sortie temporaire durant la journée de travail, un pointage de sortie et de retour devra être effectué. Les horaires de pointage seront enregistrés de manière électronique et sécurisée.
3.2.3. Respect de la vie privée.
Les données collectées par la pointeuse seront traitées conformément aux dispositions de la loi. Elles seront utilisées uniquement à des fins de gestion du temps de travail et ne seront pas communiquées à des tiers non autorisés.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE 35 HEURES 4.1. 35 heures hebdomadaires
4.1.1. Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent à tous les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’UES. Elles s’appliquent également aux cadres ne relevant pas de l’article 3.1 du présent accord, c’est à dire aux cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés affectés aux boutiques en France.
4.1.2. Durée du travail et horaire collectif
Les salariés concernés par ces modalités travailleront selon une durée fixée à 35 heures hebdomadaires.
Les salariés concernés doivent réaliser 8 heures de travail effectif par jour du lundi au jeudi et 3 heures de travail effectif le vendredi, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable.
Par définition, ces salariés ne bénéficient pas des jours de repos au titre du forfait ou de jours non travaillés.
Cette durée sera répartie comme suit : du Lundi au Jeudi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18 heures, et le vendredi de 9 heures à 12 heures.
4.1.3. Horaires collectifs spécifiques
Pour des raisons de continuité d’activité, et afin de répondre aux exigences du service et des marchés à l’international, il est prévu des cas particuliers d’horaire collectif dans certains départements.
4.1.4. Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans les conditions de l’article 4.1.2 du présent accord sont majorées conformément aux taux prévus par les dispositions légales.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 208 heures par an et par salarié selon la Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et horlogerie
Le dépassement du contingent donne lieu à une consultation préalable du Comité d’entreprise et les heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit sans préjudice des autres majorations légales à une contrepartie en repos équivalente à la majoration applicable.
Il est par ailleurs rappelé que les heures supplémentaires doivent être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec autorisation préalable expresse.
4.1.5. Les congés payés
Lorsque la semaine est répartie avec la durée comme suit : du lundi au jeudi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18 heures, et le vendredi de 9 heures à 12 heures.
Jours posés
Congés comptabilisés
Vendredi uniquement ½ jour Jeudi + vendredi 1,5 jour Mercredi + jeudi + vendredi 3 jours Mardi à vendredi (4 jours) 4 jours Lundi à vendredi (semaine complète) 5 jours
4.2. 35 heures en moyenne mensuelle en Boutique
4.2.1. Salariés concernés
Les dispositions qui suivent sont applicables au personnel des boutiques en France aujourd’hui hors Cadres autonomes qui restent soumis à l’article 3.1 du présent accord.
4.2.2. Durée du travail et horaire collectif
Les salariés concernés par ces modalités travailleront selon une moyenne mensuelle de 35 heures effectuées sur une période de 5 jours.
Les salariés concernés travailleront à raison de 5 jours, du lundi au dimanche, selon les horaires adaptés à chaque point de vente en fonction des contraintes locales prises en compte dans le planning établi par la Direction.
En compensation des heures hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, les heures supplémentaires seront payées ou il sera alloué aux salariés des journées de récupération. Le jour de récupération sera obligatoirement pris dans le mois qui suit, selon un planning préalablement établi au plus tard le 30 du mois, sur la demande du salarié, avec l’accord de la Direction. Il ne pourra être accolé à un jour de congé.
4.3. Dispositions spécifiques des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont soumis à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. Afin de compenser les heures supplémentaires potentiellement effectuées au cours de la semaine de travail, ces salariés ne travaillent pas le vendredi après-midi. Le temps consacré par ces salariés à leur formation est compris dans l’horaire de travail.
ARTICLE 5 – SITUATION DES SALARIES AMENES A FAIRE DES ASTREINTES
5.1. Définition et champ d’application.
D‘après l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. » Aussi, la période d'astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu lui permettant de se rendre sur son lieu de travail dans un délai raisonnable. La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés Un salarié ne peut donc pas être en astreinte toute l'année. Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreinte par roulement. Une astreinte ne peut avoir lieu qu’à la demande expresse et écrite du manager, au moins 48h en avance.
5.2. Programmation de l’astreinte. La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennent un délai de prévenance raisonnable, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelle. 5.3. Intervention pendant l’astreinte. 5.3.1. Définition de l’intervention.
Les interventions ne nécessitent pas nécessairement un déplacement sur site et peuvent être réalisées en télétravail, sur autorisation accordée par le responsable. Dans ce cadre, chaque appel téléphonique reçu par le collaborateur est considéré comme une intervention, et la durée de la communication ainsi que la période du suivi de l’intervention sera décomptée comme temps de travail effectif. A la suite de chaque appel téléphonique, le temps passé par le collaborateur nécessaire au bon déroulé de l’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif si le collaborateur fourni la preuve et un résumé de son d’intervention (la cause du déclenchement de l’intervention, les horaires d’intervention, la description de l’intervention effectuée). La Société se réserve le droit de vérifier, occasionnellement et par échantillonnage, le temps d’intervention déclaré par le collaborateur.
En cas de déplacement sur site, le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.
Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention. La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif. L'organisation de l'astreinte et intervention pendant astreinte doit tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
5.3.2. Formalités de prise en compte de l’intervention.
Chaque intervention devra faire l'objet d'une validation du Responsable hiérarchique, dans le cas contraire elle ne sera pas prise en compte.
5.3.3. Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoire.
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte.
Le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte.
Chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos préconisée par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
5.3.4. Articulation des interventions avec les temps de durées maximales de travail.
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :
12 heures de travail effectif par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
6.1. Indemnisation au titre de l’astreinte et rémunération du temps d’intervention. Les parties conviennent que la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie financière, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du salarié en astreinte. Elle est rémunérée sur la base d’une prime forfaitaire par jour d’astreinte, définit comme suit :
Astreinte
Montant brut
Jour ouvré 40 € Nuit (22h – 6h) 40 € Samedi ou dimanche 60 € Jour férié ou de fermeture obligatoire 80 €
6.2. Rémunération de la période d’intervention.
Pour le personnel soumis à un régime horaire de travail, la période d’intervention, y compris le temps de trajet si nécessaire, est rémunérée sur la base des heures entamées, chaque heure débutée étant due. Toutes les heures effectuées, y compris lors d’interventions à distance par téléphone ou via le réseau informatique, pourront être majorées selon les dispositions applicables aux heures supplémentaires.
Pour le personnel soumis à un forfait annuel en jours, le temps d’intervention réalisé pendant une période d’astreinte est comptabilisé en fonction de sa durée : une demi-journée pour une intervention allant jusqu’à 4 heures incluses ou une journée entière pour une intervention dépassant 4 heures.
Le calcul des temps d’intervention de référence s’effectue au cumul des périodes d’intervention tout au long de la période d’astreinte.
ARTICLE 6 – SITUATION DES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
6.1. Définition.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant de 24 heures (pour les collaborateurs à 35h) ou 70% (pour les collaborateurs au forfait jour) par semaine sauf exception légale.
6.2. Mise en œuvre du travail à temps partiel.
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou e-mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d’un délai de 2 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise. 6.3. Modalités d’organisation du travail à temps partiel.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
6.4. Répartition de la durée et des horaires de travail.
La répartition de la durée et des horaires de travail est fixée sur les plannings communiqués au salarié au moins 3 semaines calendaires à l’avance.
Statut
Rémunération
Horaire
Indemnité sur base des heures entamées au cumul des périodes d’intervention sur la période d’astreinte.
Forfait jour
Cumul d’intervention inf. ou égal à 4h : 0,5 jour de récupération. Cumul d’intervention sup. à 4h : 1 jour de récupération.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
6.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’évolution.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de la signature de l’Accord. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
6.2. Suivi de l’application de l’accord
Un bilan annuel de l'accord est effectué à la demande d’une des parties signataires.
6.3. Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
6.4. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi qu’un membre de la direction d’une des sociétés de l’UES;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’une des sociétés composant l’UES.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, qui ont obtenu seules ou ensemble plus de 50 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction d’un des trois sociétés composant l’UES.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
6.5. Notification et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités seront effectuées par la Direction. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera remis un exemplaire du présent accord à chaque partie signataire. Il est enfin précisé que le présent accord sera affiché dans les locaux des sociétés de l’UES et mis à disposition des collaborateurs.
