La société BOURBON LUMIERE, société par actions simplifiée au capital de 688 880 euros, immatriculée au registre du commerce de SAINT DENIS sous le numéro 310 879 713, sise 37 avenue Stanislas Gimart CS 70 504 – 97495 Sainte Clotilde Cedex, représentée par son Chef d’entreprise, Monsieur X,
Et Les organisations syndicales représentées par : Monsieur X, délégué syndical de la société BOURON LUMIERE, désigné par l’organisation syndicale CFDT REUNION
Monsieur X, délégué syndical de la société BOURON LUMIERE, désigné par l’organisation syndicale CGT REUNION
IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La société BOURBON LUMIERE a mis en application l’aménagement du temps de travail à effet du 01 juillet 2024.
Les parties sont convenues de la nécessité de formaliser par un accord collectif un nouveau régime d’organisation du travail.
Le présent accord a donc pour objet de répondre aux objectifs suivants :
Répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d’activité en cours d’année liées aux besoins spécifiques des chantiers,
Optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques ;
Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.
Le présent accord précise également le régime d’organisation du travail des autres services de l’entreprise et des cadres.
Le présent accord se substitue totalement à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes ou résultant d’usages ou d’engagements et ayant le même objet que ses propres dispositions.
Il a pour objectif de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
Développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de la société,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.
TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BOURBON LUMIERE. Il s’applique à l’ensemble du personnel lié à la Société par tout type de contrat ayant pour objet l’exécution d’une prestation de travail à temps plein ou à temps partiel : CDI, CDD, intérim (selon les contrats).
En raison des contraintes des différentes activités, des dispositions spécifiques sont applicables à chaque catégorie de salariés :
Les Ouvriers et ETAM Chantier ;
Les ETAM effectuant leur prestation de travail à l’entreprise, dit « ETAM Bureau » ;
Les Cadres
Cependant, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et jours fériés. Ils sont donc exclus de l’application du présent accord.
Article 2 – Durée du travail
La durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures énoncée dans le présent accord s’entend conformément aux articles L 3121-1 et suivants du Code du Travail : il s’agit du temps de travail effectif, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, avec un plafond maximal annuel de 1607 heures sur 12 mois consécutifs.
Article 3 – Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, est instituée une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, qui se traduit par une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La journée de solidarité est fixée annuellement le lundi de Pentecôte.
TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CHANTIER
Article 4 – Cadre juridique
Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’ils résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Article 5 – Champ d’application
Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories suivantes travaillant sur chantier :
Ouvriers,
ETAM,
Article 6 - Durées maximales de travail et repos minimum
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne d'un poste ne pourra pas dépasser 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales.
Durées maximales hebdomadaires
La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser, au cours d'une même semaine, 48 heures, sauf en cas d’autorisation de l’autorité administrative après avis du Comité Social et Economique de l’entreprise concernée. Il est toutefois rappelé que cette durée exceptionnelle ne pourra dépasser 60 heures de travail effectif sur une même semaine.
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. A titre exceptionnel, en cas de surcroît d’activité, en application des dispositions du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures, étant rappelé que le temps de repos ne pourra en aucun cas être inférieur à 9 heures.
Le repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité. Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au repos hebdomadaire en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, conformément aux dispositions du code du travail. Dans un tel cas de figure, le repos hebdomadaire qui n’a pas été pris est reporté.
Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
Article 7 – Recours à la modulation
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 8 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 01/01 et se termine le 31/12 de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour l’année 2024, les parties conviennent d’une période transitoire, la période de l’exercice 2023/2024 s’étendra jusqu’au 31/12/2024.
Article 9 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
9.1 Semaines à haute activité Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite de 42h. 9.2 Semaines à basse activité Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. 9.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 10 - Programmation indicative - Modification10.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et par période les horaires de travail par jour.
10.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que sinistres, cyclone, … le délai pourra être réduit à 1 jour franc.
10.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Une information sera faite trimestriellement sur l’état des compteurs. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative supérieure à huit semaines. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4.
Article 11 - Décompte des heures supplémentaires11.1 Décompte avec ou sans limitation hebdomadaireConstituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :
- au-delà de 42 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées et payées avec le salaire du mois suivant desquelles elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence. 11.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Article 12 - Affichage et contrôle de la durée du travail
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière collective ou individualisée. Ils peuvent donner lieu à des calendriers définis par équipes, par service ou être individualisés afin de répondre à des contraintes d’activité différentes au sein de l’unité de travail ou de l’équipe. Les horaires sont affichés sur le panneau d’affichage.
Un compteur individuel de modulation est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces heures sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique via les procédures internes. Le récapitulatif mensuel figurera sur le bulletin annexe du salarié. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 13 - Rémunération des salariés13.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
13.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, les heures seront à la charge de la société.
13.3 Heures supplémentaires
Il n’est procédé au paiement d’aucune heure supplémentaire dans la limite de 42 heure travaillées par semaine.
Toutefois, en cas de franchissement de l’horaire maximum de travail de 42 heures par semaine, il est procédé au paiement des heures supplémentaires réalisées sur la base d’un taux de majoration de 25 %, le paiement interviendra le mois suivant. De même, si à l’issue de la période annuelle, soit au 31/12, le compteur de modulation n’a pu être apuré, il est procédé au paiement des heures figurant au compteur sur la base d’un taux de majoration de 25 %, y compris pour les salariés entrés en cours d’exercice. Le paiement interviendra sur le mois de janvier N+1.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, ces dernières impliquant une demande préalable de la hiérarchie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
13.4 Incidences des absences : indemnisation et retenueLes absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Soit une journée d’absence est décomptée à 7h.
13.5 Heures exclues de la modulation Les parties conviennent que les heures d’intervention en cas d’astreinte n’entrent pas dans le compteur de modulation. Ces heures sont rémunérées le mois suivant. De même les heures effectuées à la suite des cyclones/tempêtes sont rémunérées le mois suivant et n’entrent pas dans le compteur de modulation tout le long du plan ADEL.
Article 14 - Modalités de pose de modulation
Il est prévu que les salariés ayant un compteur de modulation positif puissent demander à poser 7h pour avoir une journée non travaillée. Les modalités de pose respectent les principes suivants :
La prise d’une journée de modulation est possible dès lors que le compteur d’acquisition est d’au moins 7 heures,
La prise d’une journée de modulation ne peut pas être pris par anticipation de leur acquisition,
La prise d’une journée de modulation intervient pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la direction,
En cas de prise à l’initiative du salarié, il doit en aviser sa hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours pour 1 jour de modulation et de 15 jours pour une demande supérieure à une journée de modulation. L’entreprise peut refuser la demande sur motif légitime d’organisation des chantiers,
En cas de prise à l’initiative de la direction, les salariés doivent en être également avisés moyennant un délai de prévenance de 8 jours, sauf circonstance exceptionnelle (ex : cyclone, crise sanitaire…). En cas d’alerte rouge cyclonique, pendant la durée de l’alerte les salariés seront en modulation.
En cas de départ des effectifs en cours de période, le compteur est arrêté à la date de sortie des effectifs.
TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE (BUREAU)
Article 15 – Cadre juridique
Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’ils résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Article 16 – Champ d’application
Le régime définit au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories suivantes :
ETAM bureau
Article 17 – Organisation de la durée du travail sur l’année au personnel de bureau
17.1.Durée du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, sur la base d’un horaire hebdomadaire, en moyenne, de 35 heures de travail effectif par semaine, la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 01/01 au 31/12.
La semaine de travail est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures. A ce titre, les horaires collectifs sont mis en place et modifiés après consultation du CSE et information de l’inspection du travail. En cas de changement de l’horaire collectif de travail, il sera respecté un délai de prévenance des salariés de sept jours calendaires.
L’horaire hebdomadaire ainsi pratiqué permet de dégager des jours de repos (J.R.T.T.) pour une période de référence complète de travail dont l’acquisition se fait au mois le mois.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos sont attribués au prorata du temps travaillé et arrondis au nombre entier supérieur.
Enfin, il est rappelé que s’appliquent au personnel sédentaire les dispositions relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos et aux temps de pause, rappelée à l’article 6 ci-dessus.
17.2.Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos ne sont pas accolables aux congés payés, sauf accord de la Direction et seront pris par journée ou demi-journée.
La prise de la moitié des jours de repos est fixée à l’initiative de l’employeur, l’autre moitié est prise à l’initiative du salarié avec accord de la Direction.
Le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaire minimum pour la prise d’un jour de repos ou la modification de la date fixée. Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contraintes ou circonstances particulières.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail soit du 01/01 au 31/12. Ils devront être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront être reportés à l’issue de cette période.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Un compteur de suivi des jours acquis et des JRTT pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des JRTT acquis.
Article 18 – Période transitoire
Pour l’année 2024, les parties conviennent d’une période transitoire, la période de l’exercice 2023/2024 s’étendra jusqu’au 31/12/2024.
Article 19 – Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Article 20 – Rémunération
Le travail tel qu’organisé sur l’année dans le présent titre n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé "salaire lissé" sur une base 151,67 heures par mois.
Article 21 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 37 heures seront décomptées comme heures supplémentaires. A ce titre, les heures supplémentaires effectuées seront imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de salaire.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être effectué sur demande de l’employeur, ou avec son accord.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.
TITRE IV – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE L’ENCADREMENT
Article 22 – Cadre juridique
Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives aux conventions de forfait en jours codifiées aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 23 – Champ d’application
A l’exception des cadres de direction au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime, il est constaté que les cadres de la société BOURBON LUMIERE exerçant les fonctions qui disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.
Pourront être également bénéficiaires du dispositif les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 24 – Application du forfait en jours
Ces cadres se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01/01 et expire le 31/12.
Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Article 25 – Suivi des cadres en forfait jours
Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de mois, via l’outil mis à sa disposition par l’entreprise (à ce jour CODEX), les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.
A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, seront notamment évoqués :
La charge du travail du cadre qui doit être raisonnable ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.
Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices seront éventuellement envisagées conjointement entre le Chef d’entreprise et les Cadres autonomes.
Article 26 – Nombre et modalités de prise des jours de repos
Les cadres autonomes se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. Les jours de congés d’ancienneté conventionnels sont déduits du forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos est de 12 jours pour une année complète.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris pendant la période annuelle de référence. Il n’est pas prévu le paiement des jours de repos non pris, ils devront être intégralement posé à la fin de la période de référence.
Article 27 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
TITRE V – DROIT A LA DECONNEXION
Article 28 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
28.1 – Outils numériques concernés
Sans que cette liste ne soit limitative, les outils numériques dont l'usage est régulé sont les outils physiques connectés : les smartphones, les tablettes et les ordinateurs (portables ou fixes) et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’intranet ou encore internet.
28.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du salarié s’exerce en dehors des plages habituelles de travail et notamment lors des périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaires, d’absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, autorisations d’absence pour évènements familiaux, etc).
Ainsi, en dehors des plages habituelles de travail et pendant les périodes mentionnées ci-dessus, le cadre n’a pas l’obligation de se connecter au serveur ou à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui lui sont adressés. Eventuellement : sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation : ….
Il est également rappelé au cadre de limiter l’envoi d’e-mails et de SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire en dehors de ces plages habituelles de travail. Cet envoi n’appelle d’ailleurs pas de réponse immédiate.
28.3 – Contrôle et alerte
Il est rappelé que le bon usage des outils numériques relève de la responsabilité collective et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion. Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par le salarié.
Aussi, l'employeur qui constate un volume de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires :
en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail, la charge de travail ou les sollicitations émanant de tiers ;
met en œuvre des mesures correctrices notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés, du personnel d’encadrement et de direction, à un usage raisonnable des outils numériques ;
assure un suivi des mesures mises en œuvre.
En outre, chaque salarié, peut, à tout moment, alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 29 – Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 juillet 2024.
Article 30 – Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant. Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord, qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux mêmes conditions de validité que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Cette dénonciation devra intervenir par L.R. A.R. adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
Article 31 – Publicité et dépôt de l'accord
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Il sera porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information organisée par l’entreprise suivant sa signature.
Il sera déposé en 2 exemplaires (une version originale signée par les parties et une version « .docx » anonymisée) sur la plateforme numérique « Téléaccords » du Ministère du Travail, accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de SAINT DENIS.
En application de l’article D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera également transmis à la CPPNI de la branche des BTP Réunion (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords d’entreprise), après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
