Accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle
au sein du Groupe Bouygues Energies & Services
Entre les soussignés :
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
Marie-Julie DIARD, prise en sa qualité de Directrice Affaires Sociales du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentante dûment habilitée des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),
D’une part
et
Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par Monsieur Didier REGENT, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,
4.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216290480 \h 10
4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc216290481 \h 11
Article 5 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc216290482 \h 12
5.1 - Ambitions PAGEREF _Toc216290483 \h 12
5.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216290484 \h 12
5.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc216290485 \h 15
Article 6 – PREVENTION DE LA SANTE ET DES VIOLENCES DOMESTIQUES PAGEREF _Toc216290486 \h 16
Article 7 - LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc216290487 \h 17
7.1 - Ambitions PAGEREF _Toc216290488 \h 18
7.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216290489 \h 18
7.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc216290490 \h 19
Article 8 – MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc216290491 \h 20
8.1 - Ambitions PAGEREF _Toc216290492 \h 20
8.2 - Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216290493 \h 20
8.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc216290494 \h 21
Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc216290495 \h 21
Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc216290496 \h 21
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc216290497 \h 21
10.2 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc216290498 \h 21
10.3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216290499 \h 22
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc216290500 \h 24
ANNEXE 2 – SHAREPOINT DIVERSITE ET INCLUSION , CHARTE DE LA DIVERSITE ET GUIDE DE LA DIVERSITE EQUANS FRANCE PAGEREF _Toc216290501 \h 25
ANNEXE 3 – CALENDRIER 2026 DES ACTIONS DU PARTENAIRE « ELLES BOUGENT » PAGEREF _Toc216290502 \h 27
ANNEXE 13 – PLATEFORME D’ALERTE EQUANS ET DU GROUPE BOUYGUES PAGEREF _Toc216290512 \h 39
ANNEXE 14 – SUPPORTS DU PARTENAIRE « LES ENTREPRISES POUR LA CITE » PAGEREF _Toc216290513 \h 40
ANNEXE 15 – SSIO PAGEREF _Toc216290514 \h 41
ANNEXE 16 – AFFICHES CONTRE LE SEXISME – EQUANS FRANCE PAGEREF _Toc216290515 \h 42
PREAMBULE
L’inclusion et l’égalité des chances sont des enjeux RH majeurs et constituent des piliers de IMPACT, la démarche de performance globale et durable d’Equans. La diversité des équipes représente une richesse et un levier de succès durable pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle au sein du présent accord, les Parties s’engagent collectivement à garantir à chaque collaborateur les mêmes chances au sein de l’entreprise, permettant ainsi qu’il apporte, dans le respect réciproque, toute la richesse de sa personnalité. En mars 2025, Equans France a signé la Charte de la diversité (annexe 2) avec les membres du Comité Exécutif Equans France, initiative portée par le réseau « Les entreprises pour la Cité ». Un Guide de la Diversité Equans France (annexe 2) a été diffusé à l’ensemble des 30 000 collaborateurs d’Equans France. Cet engagement fort s’inscrit également dans les valeurs du Groupe Bouygues, signataire en avril 2022 de la Charte de la Diversité pour l’ensemble du Groupe. Equans France souhaite encourager la mixité dans les équipes de travail mais aussi garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, d’accès à la formation, d’évolution de carrière et de rémunération. Dans le cadre de la présente négociation, Bouygues Energies & Services affirme son engagement fort en faveur de l’égalité salariale : chaque collaborateur bénéficie des mêmes opportunités et d’une rémunération équitable, dès l’embauche et tout au long de son parcours professionnel, indépendamment du genre. Par ailleurs, en tant que signataire de la charte #StOpE, Equans France s’engage dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. C’est dans ce contexte global et, dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années qui se sont traduits par la conclusion d’accords ou de plans d’action au sein de Bouygues Energies & Services en faveur de l’égalité professionnelle, que s’inscrit le présent accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Dans une démarche de progrès continu, ces ambitions se traduisent par des actions concrètes définies par le présent accord et sont assorties d'indicateurs et d'objectifs chiffrés qui sont suivis par les partenaires sociaux. En complément, les Parties rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes et les résultats de l'index égalité femmes-hommes, sont présentés aux Instances Représentatives du Personnel de Bouygues Energies & Services et font l'objet d'une analyse détaillée. Dans le cadre d’un dialogue social de qualité, le présent accord concrétise la volonté de l'Entreprise et des Organisations Syndicales Représentatives de Bouygues Energies et Services, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants relatifs à l’égalité professionnelle :
Embauche et relations école (article 2)
Egalité salariale (article 3)
Formation et promotion professionnelle (article 4)
Parentalité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (article 5)
Prévention de la santé et des violences domestiques (article 6)
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel (article 7)
Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel (article 8)
Les Parties se sont rencontrées et ont pu échanger sur leurs positions respectives au cours de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 16 juin 2025, 26 novembre 2025, 11 décembre 2025 et 14 janvier 2026. Au terme de ces réunions, le présent accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle au sein de la société Bouygues Energies et Services est conclu.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs ayant conclu un contrat de travail de droit français avec une des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services. (annexe 1)
Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES
La procédure de recrutement au sein du Groupe Bouygues Energies & Services repose sur des critères objectifs (compétences, aptitudes, et expériences professionnelles, ...). Il est ainsi rappelé que les conditions d’embauche respectent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Dans ce contexte, le Groupe Bouygues Energies & Services s’engage à favoriser l’égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toutes considérations fondées sur le genre ou tout autre critère de discrimination. A ce titre, les Parties rappellent que les conditions d’embauche doivent contribuer, à l’ensemble des niveaux de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers et secteurs.
2.1 - Ambitions
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine du recrutement et des relations écoles :
Développer l’attractivité de l’entreprise en valorisant la diversité des métiers, la mixité des candidatures et les opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe ;
Acculturer les candidats à la richesse des métiers de Bouygues Energies & Services et renforcer, dans ce cadre, les relations écoles ;
Favoriser l’insertion des jeunes grâce au développement de l’alternance, des « graduate program », ou encore des stages ;
Faire progresser la mixité dans les métiers et la place des femmes dans les postes à responsabilité.
2.2 - Actions mises en œuvre
Afin d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la poursuite des actions de communication suivantes :
Poursuivre la formation des managers, amenés à recruter de futurs collaborateurs, et des recruteurs de Bouygues Energies & Services et d’Equans France au principe de non-discrimination en déployant la formation « Maitriser un recrutement juste et non-discriminatoire » ;
Conscientes que le nombre de femmes qui postulent sur les postes dits de production, Cadres et non Cadres, reste faible, les parties souhaitent rappeler que les managers et les équipes Ressources Humaines sont mobilisés pour identifier des candidatures des deux sexes dès l'ouverture d'un poste, quelle que soit la filière. Dans ce cadre, les parties s’engagent à veiller à ce que, dans les processus de recrutement pilotés par l’entreprise, il y ait toujours une représentation du sexe le moins représenté dans les shortlists de candidatures et de ce fait, veiller à sensibiliser les cabinets de recrutement travaillant avec Bouygues Energies & Services à proposer des candidatures mixtes ;
Assurer une représentation équilibrée des deux genres dans l’ensemble des supports de communication et campagnes de recrutement de l’entreprise.
Le faible nombre de femmes candidates à des postes dits de production trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. La féminisation de la profession passe également par des actions de communication sur l'image des métiers des énergies, notamment auprès des établissements scolaires :
Mobiliser les collaboratrices de Bouygues Energies & Services, exerçant notamment dans les métiers techniques, technologiques ou scientifiques, afin qu’elles interviennent auprès des jeunes dans les écoles, forums métiers et CFA, notamment dans le cadre du partenariat entre Equans France et l’association « Elle bougent » (annexe 3) qui a pour objectif de permettre aux jeunes filles, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos secteurs d’activité, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’entreprise ;
Promouvoir la mixité en participant à des forums emplois et des journées portes ouvertes organisées par les collèges, les lycées et les établissements d’enseignements supérieurs et de formation ;
S’engager à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle au sein de Bouygues Energies & Services en mobilisant :
La communauté des « Campus partners » qui regroupe des ambassadeurs des métiers et des valeurs d’Equans auprès des écoles et universités et dont la mission est de s’inscrire dans une démarche proactive pour renforcer l’attractivité et l’engagement ;
Le programme des « Ambassadeurs » qui permet aux collaborateurs de représenter et promouvoir l’entreprise en interne et en externe afin de valoriser leur expertise, développer leur réseau et contribuer à renforcer l’attractivité et la culture inclusive d’Equans ;
La communauté des Compagnons des énergies dont la mission est de transmettre leur savoir-faire et leur savoir-être particulièrement aux plus jeunes, d’être exemplaire en matière de sécurité et de qualité et d’incarner les bonnes pratiques et les valeurs de l’entreprise en interne et en externe, avec générosité et
bienveillance.
Renforcer l’accueil de stagiaires en cours de cursus scolaire (stages de 3ème et stages de 2nde) et universitaire au sein de Bouygues Energies & Services afin de faire connaitre nos métiers au plus grand nombre ;
Organiser un temps d’échange ressources humaines dans les 4 mois précédents la fin du contrat avec les alternants pour lesquels, des opportunités professionnelles au sein du Groupe peuvent se présenter. Ces échanges sont également l’occasion de promouvoir la mixité des parcours ;
Mobiliser, sur volontariat, les collaborateurs expérimentés pour favoriser l’intergénérationnel, en leur offrant la possibilité d’animer des formations internes pour partager leurs compétences et leurs bonnes pratiques, en organisant des interventions inspirantes sous forme de conférences ou de webinaires, et en développant un programme de parrainage ou de marrainage destiné à accompagner l’intégration et la progression des jeunes talent ;
Développer des partenariats avec les missions Diversité et Handicap des écoles cibles afin de faire connaitre les métiers de l’entreprise et renforcer son attractivité ;
Participer à des évènements d’accompagnement de femmes en reconversion professionnelle par des RH et avec Elles Bougent (écriture et relecture de CV, simulation d’entretiens, aide au retour à l’emploi…).
2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :
Indicateurs
Cible
Pourcentage de femmes sur l’ensemble des recrutements A minima 19% à la fin de l’accord Pourcentage de femmes toutes catégories professionnelles confondues A minima 18% à la fin de l'accord Pourcentage de femmes Cadres dans l’effectif global des Cadres A minima 25 % à la fin de l'accord Pourcentage de femmes recrutées dans l’effectif global des Cadres recrutés à la fin de l’accord A minima 28% à la fin de l'accord Pourcentage de femmes dans l’effectif global alternants (et plus spécifiquement sur les formations de niveau CAP/BEP à Bac + 5) A minima 26 % à la fin de l'accord Pourcentage de femmes dans l’effectif global stagiaires conventionnés A minima 30% à la fin de l’accord
Article 3 – EGALITE SALARIALE
En préambule, la Direction rappelle le respect strict du principe d’égalité en matière de rémunération, comme composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il est ainsi précisé que l’égalité salariale prend notamment en compte l'expérience et le parcours professionnel du collaborateur lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de sa performance, de son professionnalisme, ou encore de son potentiel, sans considération du genre. Par ailleurs, l’égalité salariale est notamment mesurée grâce au rapport de situation comparée et à l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui sont présentés annuellement au CSE Central de Bouygues Energies & Services. Les Parties précisent que la directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée dans le droit français. Elle vise notamment à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction s’engage à définir, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, la notion de critères de groupe de fonctions sur la base des dispositions en vigueur lorsque la directive européenne sera transposée en droit français.
3.1 - Ambitions
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine rémunération :
Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein des Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services ;
Suivre et analyser les rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mise en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant.
3.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Effectuer un comparatif annuel des rémunérations entre les hommes et les femmes par catégories socioprofessionnelle (via le rapport de situation comparée détaillant les Code Emploi Repère ou « CER » Equans France) afin d'identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires sont effectués dans les plus brefs délais.
S’assurer de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle au sein de l’entreprise ;
Respecter la stricte application de la garantie en matière d’évolution salariale pour les collaborateurs de retour de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption selon la réglementation applicable ;
Veiller à garantir une égalité de traitement, en matière d’évolution salariale, à la suite d’un congé parental.
3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :
Indicateurs
Cible
Indicateur « Ecart de rémunération » de l'Index égalité professionnelle 40/40 Indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index égalité professionnelle 20/20 Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index égalité professionnelle 10/10
Article 4 – FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle que l’accès à la formation professionnelle répond à des enjeux majeurs :
Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur évolution professionnelle ;
Développer leurs compétences ;
S’adapter aux éventuelles transformations des organisations ;
Identifier et anticiper les évolutions des besoins de l'entreprise.
La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH de l’entreprise. L'accès à la formation est ainsi un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels.
4.1 - Ambitions
Les parties conviennent de se fixer les objectifs suivants dans le domaine de la formation :
Garantir un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle ;
Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel ou de retour de congés liés à la parentalité ;
S’assurer du respect du principe de l’égalité professionnelle dans les cadres des évolutions professionnelles et mobilités.
4.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Les Parties s’engagent, conformément aux dispositions de la loi Rixain, à augmenter la part des femmes au sein des postes de Direction, avec un objectif de 30% de femmes cadres-dirigeantes à compter du 1er mars 2026, puis 40% à compter du 1er mars 2029 ;
La Direction s’engage à intégrer la thématique de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des parcours managériaux et des parcours talents ;
Les Parties rappellent l’importance du « Mois de l’égalité professionnelle » organisé chaque année au mois de mars au sein d’Equans France, en tant que moment privilégié de sensibilisation et de réaffirmation des engagements de l’entreprise en faveur de la mixité, de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations ;
Un bilan « Formation » est présenté annuellement à la Commission Formation et au CSE de Bouygues Energies & Services intégrant le nombre de formation dispensées par genre, thématique et durée de formation afin d’assurer un suivi régulier de l’accès équilibré des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
De nombreux collaborateurs partagent leurs savoirs et leurs compétences dans le cadre d’animations de formations internes. L’entreprise veille à garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de ce réseau interne favorisant ainsi la mixité dans la transmission des connaissances.
Promouvoir WeTogether, (annexe 4) le réseau mixtité d’Equans en France, ayant pour vocation de promouvoir la mixité dans l’entreprise et soutenir les développements personnels et professionnels des femmes ;
Valoriser la plateforme de formation Equans Learning Hub (annexe 5), permettant d’offrir à tous nos collaborateurs un accès simple et équitable à la formation continue. Cette plateforme digitale propose des parcours variés pour développer les compétences, favoriser l’évolution professionnelle et soutenir la mixité dans nos métiers.
4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :
Indicateurs
Cible
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes ETAM/Cadres par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les ETAM/Cadres Cohérence avec le pourcentage de femmes ETAM/Cadres dans l'effectif des ETAM/Cadres Pourcentage de femmes Cheffes de service et + dans l'effectif global des Chefs de service et + A minima 20% Pourcentage de femmes parmi le réseau des formateurs internes A minima 15% de femmes Indicateur "taux de promotions" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail Conformément à la réglementation
Article 5 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
5.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de se fixer les objectifs suivants dans le cadre de la parentalité et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
Veiller à créer un environnement favorable à l'exercice de toutes les parentalités ;
Garantir aux collaborateurs une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence indifféremment de leur situation familiale.
A ce titre, les Parties rappellent que les collaborateurs, de retour de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, doivent bénéficier, a minima, de l’augmentation la plus favorable entre celle appliquée aux salariés de la même catégorie et celle correspondant au pourcentage d’augmentation prévu dans le cadre des NAO. Afin de sensibiliser et communiquer autour des différents dispositifs liés à la parentalité et à destination des collaborateurs Bouygues Energies & Services, la Direction met à disposition des collaborateurs concernés et des équipes Ressources Humaines des outils et ressources visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Un guide parentalité est ainsi accessible à l’ensemble des collaborateurs Bouygues Energies & Services via le Sharepoint Equans France, en annexe 6 du présent accord. Ce guide propose des informations pratiques pour accompagner les salariés dans les différentes étapes liées à la parentalité. La direction s’engage à diffuser ce guide aux collaborateurs concernés, lors des entretiens de départ de congés maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption. Des fiches d’entretiens, en annexe 7, sont également disponibles pour les managers. Elles ont pour objectif de structurer les échanges avec les collaborateurs avant leur départ en congé lié à la parentalité (maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption) et lors de leur retour de congés, notamment lors du retour de congé parental. Ces fiches permettent de faciliter la préparation du départ et du retour en entreprise, afin de garantir un accompagnement adapté et respectueux des besoins de chacun.
5.2 - Actions mises en œuvre
En vue d’atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes : 5.2.1 Dispositif d’accompagnement financier à la parentalité et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : Les Parties rappellent à ce titre que les collaborateurs de Bouygues Energies & Services bénéficient des dispositifs d’aide à la parentalité mis en place par la prévoyance ProBTP. Bouygues Energies & Services maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre :
du congé maternité ;
du congé d’adoption ;
du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de contribuer à faciliter l’exercice de la parentalité, la Direction souhaite accompagner ses collaborateurs lors de l’arrivée d’un enfant. Il est convenu que tout salarié, sans condition d'ancienneté, pourra bénéficier, à l’occasion d’une
naissance ou d’une adoption, soit de chèques CESU d’un montant de 500 €, pris en charge à 100% par l’employeur soit d’une prime de naissance fixée à 400€ bruts (250€ net).
Ce dispositif a pour objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale en permettant aux parents de financer des services liés à la garde d’enfants ou à l’accompagnement parental. Les chèques CESU seront remis sur présentation d’un justificatif de naissance ou d’adoption et seront utilisables conformément à la réglementation en vigueur pour le financement de services à la personne. Cette mesure sera mise en œuvre à compter de 2026 avec une première campagne en juin 2026. La campagne sera semestrielle.
Les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficient d'un
maintien de l'assiette de leurs cotisations prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cadre, l'entreprise prend en charge le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein.
5.2.2 Absences autorisées payées et temps de pause rémunéré : Les collaboratrices enceintes bénéficient d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires. Cette autorisation d’absence bénéficie également aux collaboratrices réalisant un don d’ovocytes. Le conjoint/la conjointe, le concubin/la concubine ou le/la partenaire de PACS de la collaboratrice enceinte ou engagée dans un parcours de procréation médicale assistée (PMA) bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. A partir du troisième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’un temps de pause rémunéré (soit 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ; soit 30 minutes le matin ou l’après-midi).
5.2.3 Aménagement du télétravail : Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier, à partir du cinquième mois de grossesse et jusqu'au départ en congé maternité, de la possibilité de demander à effectuer une journée de télétravail hebdomadaire supplémentaire afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-lieu de travail, sous réserve que leurs missions soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail, d’avoir signé un avenant de télétravail et sans que la condition d’ancienneté ne soit requise. A l'issue d'un congé maternité, d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant ou d'un congé d'adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d'une journée supplémentaire de télétravail par semaine pendant un temps déterminé ne pouvant excéder trois mois, dès lors que leurs activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
5.2.4 Place de parking : Les collaboratrices enceintes bénéficient de la possibilité d'utiliser les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite non attribuées, sur les sites qui en disposent.
5.2.5 Aménagement d’horaires et activité à temps partiel : Les Parties conviennent d’étudier l’aménagement des horaires ou journées de travail des collaborateurs qui en feraient la demande et d’apporter une réponse dans le mois qui suit la demande. Dans ce cadre, la Direction veille à ce que les périodes d’activité à temps partiel n’aient pas d’impacts sur le déroulement de carrière ou l’accès aux postes à responsabilités. Si la collaboratrice travaille en production et que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales, la collaboratrice a la possibilité de ne pas travailler de nuit pendant l’année qui suit le retour de congé.
5.2.6 Temps partiel adapté au rythme de vie scolaire : Dans le cadre du présent accord et afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent de mettre en place une organisation du travail selon un temps partiel de 90% du temps de référence annuel du travail et aménagé en fonction des « petites » vacances scolaires, appelé « temps partiel adapté au rythme de vie scolaire ». Ainsi, les collaborateurs de Bouygues Energies & Services, ayant un enfant scolarisé de moins de 12 ans, peuvent bénéficier d’un droit à temps partiel de 90% avec une répartition des jours non travaillés sur une période annuelle prenant en compte les vacances scolaires. Dans un souci de favoriser la parentalité, les 23 jours non travaillés sur l’année, au titre du temps partiel, sont répartis sur le calendrier des vacances scolaires, fixées par le Ministère de l’Education nationale, de la manière suivante :
Vacances d’hiver : 5 jours ;
Vacances de printemps : 5 jours ;
Vacances d’automne : 5 jours ;
Vacances de fin d’année : 5 jours.
Ces 5 jours peuvent être positionnés sur une ou deux semaines des « petites » vacances scolaires. Les 3 jours restants devront être positionnés (d’affilée ou non) par le salarié sur les vacances scolaires de son choix y compris les congés d’été. Cette mesure est soumise à l’accord du manager. Le refus devra être justifié par des éléments objectifs dans le délai d’un mois à compter de la demande. Un avenant au contrat de travail est nécessaire à la mise en place de ce dispositif. Les salariés éligibles à ce dispositif doivent justifier d’une année d’ancienneté à la date d’effet de l’avenant. L’avenant contractuel est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé à la demande du collaborateur par voie d’avenant, dans les mêmes conditions que la demande initiale. La rémunération est lissée sur l’année et le salarié percevra chaque mois une rémunération égale à 90%. Il est, par ailleurs, précisé, que le droit annuel de jours de congés payés s’ajoute aux 23 jours ouvrés annuels non travaillés au titre du temps partiel. Les droits à JRTT seront calculés au prorata des jours travaillés pendant la période de référence. La demande de temps partiel devra être réalisée par une lettre remise en main propre contre décharge, avec accusé réception, ou, le cas échéant, dans l’outil prévu à cet effet : - pour une période de 12 mois glissants ; - avec un délai de prévenance minimum d’un mois avant sa mise en place au premier jour du mois suivant.
En outre, lorsque la date de démarrage d’un avenant entraine la coupure d’une période de petites vacances scolaires en début ou en fin d’avenant au contrat de travail, il est recommandé de reporter la date de démarrage de l’avenant au 1er jour du mois suivant. En cas de départ acté pendant la période couverte par l’avenant, une régularisation de la rémunération sera réalisée lors de l’établissement du solde de tout compte du collaborateur. Ce dispositif entrera en application au 1er septembre 2026.
5.2.7 Temps d’allaitement ou de recueil du lait maternel : Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute salariée allaitant son enfant bénéficie, pendant sa journée de travail, d’un temps dédié à l’allaitement ou au recueil (tirage) de son lait. Ce temps est mis en place à la demande de la salariée et peut être fractionné au cours de la journée selon ses besoins et son organisation de travail. Le temps consacré à l’allaitement ou au recueil du lait maternel est reconnu comme du temps de travail effectif.
5.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants en matière de parentalité et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle :
Indicateurs
CIBLE
Maintien du niveau de rémunération en cas de congé paternité
100%
Intégration des indicateurs vie personnelle vie professionnelle dans les enquêtes de satisfaction
Intégration annuelle
% des effectifs à temps partiel par genre Suivi Nombre de congés parentaux d’éducation par genre Suivi Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un « temps partiel adapté au rythme de vie scolaire » suivi
Article 6 – PREVENTION DE LA SANTE ET DES VIOLENCES DOMESTIQUES
Dans le cadre de son engagement en faveur de la santé et du bien-être de ses collaborateurs et collaboratrices, Equans France développe des actions de sensibilisation et de prévention portant sur la santé. Ainsi, des événements sont organisés permettant de mobiliser les salariés autour de causes essentielles liées à la santé et notamment la santé des femmes. L’initiative s’illustre notamment par la participation active d’Equans et de Bouygues Energies & Services à « Odyssea », une organisation qui œuvre pour la lutte contre le cancer du sein à travers des courses solidaires. Elle joue un rôle clé dans la sensibilisation aux enjeux spécifiques de la santé féminine, tels que le dépistage, l’accompagnement et la prévention des maladies graves. De plus, Equans France et Bouygues Energies & Services s’engagent, dans le cadre du présent accord, à proposer des actions, des webinaires et des ateliers dédiés à la prévention de la santé, notamment les cancers féminins, l’endométriose, la préménopause ou la ménopause. Celles-ci pourront se dérouler notamment à l’occasion du mois de l’égalité professionnelle. Cette dynamique s’inscrit dans une politique globale de santé, qui inclut également la mise en place d’actions spécifiques tels que la prévention et le dépistage du risque cardio-vasculaires (bilan de santé, V-Pulse…). À travers ces nombreuses initiatives, Bouygues Energies & Services affirme sa volonté de faire de la santé un axe fort de sa responsabilité sociale, en cultivant un environnement de travail bienveillant, inclusif et engagé. Enfin, Equans et Bouygues Energies & Services réaffirment leur engagement dans la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales/domestiques en proposant, des dispositifs accessibles à l’ensemble des collaborateurs :
Une ligne gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance » (0805 03 13 68), disponible 24h/24 et en toute confidentialité, pour répondre aux questions d’ordre professionnel et/ou personnel. Ce service est ouvert aux collaborateurs, à leurs familles et aux personnes vivant sous le même toit (annexe 8);
Un accompagnement pour la recherche de logement via la cellule Action Logement et les dispositifs d’aide au relogement d’urgence (annexe 9);
Un accompagnement avec le Comité de solidarité Equans France pour les adhérents (annexe 10) ;
Promouvoir la ligne d’écoute nationale destinée aux femmes victimes de violences (3919). Ce numéro, gratuit et anonyme, est accessible 24h/24 et 7j/7, et permet d’assurer un premier accueil pour toutes les femmes victimes de violences sexistes (annexe 11). En fonction de leur situation, les femmes sont orientées vers les associations locales ou nationales partenaires les mieux à même d'apporter une réponse ou un accompagnement ;
Promouvoir l’application « App-Elles », application gratuite pensée pour protéger, aider et informer les personnes victimes de violences, ainsi que leurs proches et les témoins (annexe 12).
Article 7 - LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Dans le cadre de ses engagements en matière d'égalité professionnelle, Bouygues Energies & Services entend assurer, dans toutes ses implantations, un environnement de travail respectueux de tous, sans atteinte à la dignité individuelle, peu importe son genre, reposant sur le respect mutuel de chacun. L’entreprise a déployé un plan de prévention dédié aux agissements sexistes et harcèlement sexuel, en appliquant la tolérance zéro sur ces comportements. Ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Energies & Services. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.
7.1 - Ambitions
Les Parties conviennent de se fixer les objectifs suivants dans le domaine de la lutte contre la discrimination :
Prohiber toute forme de discrimination liée au genre au sein de l'entreprise en réaffirmant leur volonté de contribuer à faire disparaître les stéréotypes de genre ;
Rendre visible les actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
Communiquer largement sur les actions de prévention et les acteurs au sein de l’entreprise.
Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Equans France a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE. Par ailleurs, Equans France s’appuie sur un réseau de 80 référents sexisme et d’un référent sexisme national pour Bouygues Energies & Services, afin de lutter contre les comportements inappropriés en entreprise et développer une culture inclusive en adéquation avec ses valeurs et ses ambitions. Il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement. Enfin, afin de sensibiliser et promouvoir les actions mises en œuvre au sein des différentes entités d’Equans et de Bouygues Energies & Services, un guide de la diversité ainsi qu’un magazine hors-série, dédiés à l’égalité professionnelle, ont étés publiés. Ces derniers permettent de rappeler les bons comportements à adopter pour promouvoir un environnement de travail respectueux et bienveillant.
7.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Poursuivre le déploiement d’un plan d’action global pour prévenir, accompagner et traiter les différentes formes de violences sexistes et de harcèlements sexuels au travail ;
S’assurer de la mise à disposition à l’ensemble des collaborateurs Bouygues Energies & Services et d’Equans France de la plateforme d’alerte d’Equans et Groupe Bouygues (annexe 13) permettant de signaler en toute confidentialité toute situation contraire aux principes d’éthique, de respect et de non-discrimination (en tant que victime ou témoin). Le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un large choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.
Poursuivre l’animation et la formation du réseau des référents sexisme CSE et employeur de Bouygues Energies & Services ;
Diffusion à l’ensemble des collaborateurs de deux modules de e-learning de sensibilisation dédiés à l’égalité professionnelle et l’inclusion en entreprise intitulés « Vivre ensemble la diversité » et « #StOpE au sexisme ordinaire en entreprise ».
Sensibiliser les équipes à l’égalité professionnelle en s’appuyant sur le partenariat externe avec « Les Entreprises pour la Cité » (annexe 14) réseau accompagnant les entreprises dans leurs actions en faveur de la diversité et de l’inclusion ou en proposant des sensibilisations aux stéréotypes de genre à travers des temps d’échanges collectifs animés par des acteurs internes (RRH, managers, …) ;
Développer et déployer, tout au long de l’année, des actions d’informations et de sensibilisations (aussi appelées « causeries »), menées en interne, à l’attention du réseau ressources humaines, des managers et des collaborateurs portant sur les règles et les enjeux de l’égalité professionnelle notamment au travers des sensibilisations suivantes :
« Comportements et propos inappropriés et discriminants en entreprise » ;
« Sexisme et harcèlement sexuel » ;
« Diversité & Inclusion » ;
« Breaking Biais » (vidéos de mises en situations professionnelles visant à déconstruire les stéréotypes de genre) ;
Relayer auprès des collaborateurs, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences domestiques.
7.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de faire progresser les indicateurs suivants en matière de sensibilisation à l’égalité professionnelle :
Indicateurs
Suivi
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module E-learning dédié au sexisme et à la diversité 54 en 2025
Article 8 – MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
8.1 - Ambitions
Les Parties conviennent que la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle induit également une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel. Dans ce cadre, les objectifs suivants en matière de mixité des institutions représentatives du personnel sont fixés : - Assurer une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel de Bouygues Energies & Services ; - Contribuer à la bonne intégration de l’ensemble des femmes dans les instances représentatives du personnel de Bouygues Energies & Services. Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs négociés dans le cadre du présent accord, en particulier les dispositions en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sont pleinement applicables aux collaborateurs de Bouygues Energies & Services, ayant des responsabilités de représentation du personnel. Enfin, il est rappelé que la participation aux instances représentatives du personnel de Bouygues Energies & Services ne doit, en aucun cas, être un frein à l’évolution de carrière ni entrainer de situation d’inégalité de traitement. A ce titre, la Direction Ressources Humaines s’engage à accompagner et à lever les éventuels freins portant sur un engagement représentatif ou syndical des collaborateurs de Bouygues Energies & Services dans le cadre d’un échange dédié.
8.2 - Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties conviennent de rappeler que :
les Organisations Syndicales doivent veiller à s’attacher, conformément aux dispositions légales, à augmenter la mixité et à respecter la proportionnalité de femmes et d’hommes au sein des listes de candidatures lors des élections professionnelles (sous peine de refus des listes proposées par l’organisation syndicale conformément à l’article L2314-30 du code du travail),
les Organisations Syndicales et les membres du CSE de Bouygues Energies & Services s’assurent du respect de la mixité lors des désignations des représentants du personnel (Délégués Syndicaux, Représentant Syndical au CSE, Représentants de Proximité, membres des Commissions…).
8.3 – Indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Etat des lieux
Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Instances Représentatives Un suivi est assuré Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Délégués Syndicaux Un suivi est assuré
Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi du présent accord sera réalisé une fois par an, par le Comité Social et Economique Central de l’UES BYes, lors de la consultation sur l’index et le Rapport de Situation Comparée.
Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de 3 ans et s’applique à compter de la date de signature. Certaines mesures de cet accord ont pris effet au 1er janvier 2026.
10.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10.3 du présent accord.
10.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe. Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 14 janvier 2026 En 6 exemplaires.
Pour Bouygues Energies & Services
Madame Marie-Julie DIARD
Pour les organisations syndicales représentatives à l'échelle du Groupe
Pour le Syndicat National FO Groupe Bouygues
Monsieur Didier REGENT
Pour l’Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues
Monsieur Vincent VANGERMEERSCH
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT
Monsieur Ludovic DURAND
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
BOUYGUES ENERGIES & SERVICES SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,
Société Sécurité privée, société par actions simplifiée au capital de 1000,00€, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet - 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 1 908 198 054 RCS VERSAILLES
BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,
S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 Carcares-Sainte-Croix, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS DAX,
INGENICA, SAS au capital de 660 688€, dont le siège social est sis 6 rue de l’Ozon – 69360 SEREZIN DU RHONE, immatriculée sous le numéro 379 899 925 RCS LYON,
OREM, SAS au capital de 500 000 €, dont le siège est sis 198 rue Franklin Roosevelt – 69120 VAULX EN VELIN, immatriculée sous le numéro 389 016 262 RCS LYON.
ANNEXE 2 – SHAREPOINT DIVERSITE ET INCLUSION , CHARTE DE LA DIVERSITE ET GUIDE DE LA DIVERSITE EQUANS FRANCE
ANNEXE 3 – CALENDRIER 2026 DES ACTIONS DU PARTENAIRE « ELLES BOUGENT »
« Elles Bougent » est une association française qui a pour objectif d'encourager les jeunes filles et les étudiantes à poursuivre des carrières dans les domaines techniques, tels que l'ingénierie, les sciences et les mathématiques.
https://www.ellesbougent.com/
ANNEXE 4 – WETOGETHER, RESEAU MIXITE EQUANS FRANCE
WeTogether est le réseau mixité Equans France ayant pour vocation de promouvoir la mixité dans l’entreprise et soutenir les développements personnels et professionnels des femmes.
AMBITION
Promouvoir la mixité et faire évoluer les mentalités
Créer de la valeur pour le Groupe et contribuer à sa performance
Encourager le partage d’expériences, être un lieu d’échanges, de partage entre les femmes et hommes
Favoriser l’intégration et le développement des femmes dans l’entreprise
Encourager l’expression de l’ambition féminine
COMMENT ?
Espaces d’échange et de convivialité pour développer son networking, partager, s’entraider et faciliter l’intégration
Actions de sensibilisation sur la mixité (conférences) pour accélérer la prise de conscience
Attractivité à travers des partenariats pour s’ouvrir et rayonner à l’extérieur (Elles Bougent, écoles…)
ANNEXE 5 – EQUANS LEARNING HUB
catalogue de formation Equans : https://equans.eu.crossknowledge.com/site/channel/1488?origin=sso catalogue de formation crossknowledge : https://equans.eu.crossknowledge.com/site/channel/1356?origin=sso
EN DISTANCIEL sur Equans Learning Hub
Modules déployés par Equans
Diversité, Equité & Inclusion : avec auto-évaluation et plan d’action pour les managers
Vivre ensemble la diversité : « Ce parcours de formation en ligne sur la diversité est ouvert à toutes et à tous. Tout au long de ce programme interactif, vous explorerez de manière pratique les concepts de diversité, de discrimination et de stéréotypes, tout en vous donnant les outils pour devenir des acteurs clés dans la création d'un environnement de travail inclusif et respectueux »
E-Learning ≠StOpE : Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise
Prendre soin QVT : Escape Game sur la Qualité de Vie au Travail : détecter les signaux, agir à son niveau et identifier les ressources dans l’entreprise
Modules faisant partis du catalogue CK (CK Skill Paths)
S’ouvrir à la diversité
Trouver le juste équilibre entre équité et égalité pour un cadre de travail plus inclusif
Lutter contre les préjugés inconscients au sein de l'entreprise
Tirer profit du leadership au féminin
EN PRESENTIEL - Catalogue de formations Equans France
Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes – référent
Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes - managers et RH
Recruter sans discriminer : pour managers et RH
Les clauses sociales, un levier de business : pour répondre aux appels d’offres
Démystification du handicap
Vers l’égalité comprendre le handicap pour mieux agir : pour managers et RH
Formations liées au télétravail / travail à distance
