AVENANT A L’accord D’ENTREPRISE relatif A l’aménagement
dU TEMPS DE TRAVAIL DU 27 NOVEMBRE 2015
Entre les soussignés :
La Direction Générale de Bouygues Immobilier,
Société Anonyme au capital 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Le Syndicat FO du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XX, Délégué Syndical,
Le Syndicat National CFTC du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XX, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les Parties.
SOMMAIRE
Préambule
Objet du présent accord et démarche adoptée par les Parties
Champ d’application du présent accord
Durée et entrée en vigueur du présent accord
Chapitre 1 - Définition des différentes catégories de collaborateurs au regard du temps de travail
Les Etam intégrés
Les Etam autonomes
Les Cadres intégrés
Les Cadres autonomes
Les Cadres dirigeants et Cadres de Direction
Chapitre 2 – Dispositions communes : organisation du temps de travail et gestion des temps de repos
Amplitude des journées de travail et temps de repos
Gestion des absences
Principes généraux
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Congés payés
Autres jours de repos ou d’absence autorisée
Jours fériés
Jours d’ancienneté
Jours pour évènements familiaux
Autres jours de congés exceptionnels
Journée de solidarité
Travail d’un jour férié
Travail exceptionnel d’un dimanche
Temps de trajet et déplacements professionnels
Suivi de l’organisation du temps de travail et des repos
Suivi individuel
Suivi collectif
Don de JRTT
Chapitre 3 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Etam intégrés et Cadres intégrés
Durée hebdomadaire du travail et réduction du temps de travail
Horaire collectif de travail et dépassement
Chapitre 4 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Etam autonomes et Cadres autonomes : forfait annuel en jours
Collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours
Collaborateurs Etam autonomes
Collaborateurs Cadres autonomes
Collaborateurs Cadres de Direction
Organisation du temps de travail et des repos des collaborateurs au forfait annuel en jours
Mise en place du forfait annuel en jours
Mise en œuvre du forfait annuel en jours
Nombres de jours travaillés
Absences, arrivée ou départ en cours d’année
Suivi de l’organisation de l’amplitude et de la charge de travail
Respect des temps de repos
Devoir de vigilance des collaborateurs et de leur hiérarchie
Suivi des journées ou demi-journée de travail
Recours au Responsable des Ressources Humaines
Entretien individuel
Exercice du droit à la déconnexion
Chapitre 5 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Cadres Dirigeants
Chapitre 6 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs à temps partiel
Chapitre 7 – Suivi et formalités de dépôts et de publicité
PREAMBULE
A la suite de l’adoption de la loi de modernisation sociale du 20 août 2008 qui a assoupli les règles relatives à l’organisation du temps de travail et donné aux entreprises et à leurs partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation d’accord collectifs, la possibilité d’adapter cette organisation propre aux spécificités de l’entreprise et du secteur d’activité à laquelle elles appartiennent, les Parties ont conclu un accord sur l’aménagement du temps de travail le 27 novembre 2015.
Compte tenu de la révision de l’accord d’entreprise du 19 juin 2007 qui a prévu l’application de la Convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988 au sein de Bouygues Immobilier et des évolutions intervenues depuis la conclusion de l’accord du 27 novembre 2015, les Parties ont souhaité ajuster l’accord du 27 novembre 2015.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies en vue de conclure le présent avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2015.
Les Parties ont bien conscience que la législation sur le sujet de la durée du travail pourra être amenée à évoluer et précisent que le présent accord est négocié en l’état de la législation actuellement en vigueur.
OBJET DU PRESENT ACCORD ET DEMARCHE ADOPTEE PAR LES PARTIES
Le présent accord constitue un avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2015. Pour en définir le contenu, les Parties au présent accord ont pris en compte les différents enjeux suivants :
Bénéficier d’une organisation du temps travail adaptée à l’activité et à la stratégie de l’entreprise, et dans ce cadre notamment mieux prendre en compte les attentes des clients,
Favoriser l’agilité et la souplesse dans les modes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise,
Favoriser la qualité de vie au travail et prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Pour cela, les Parties ont tout d’abord procédé à un état des lieux des différents sujets concernés par la thématique de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, puis ont défini ensemble, dans le cadre du présent accord et des possibilités offertes par la législation en vigueur, les solutions permettant d’adapter au mieux cette organisation aux particularités des métiers de l’entreprise, de ses enjeux d’activité et des attentes des collaborateurs.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Bouygues Immobilier, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2025.
CHAPITRE 1 - DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE COLLABORATEURS AU REGARD DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à la législation en vigueur, les différentes catégories de collaborateurs au regard du temps de travail, sont définies comme suit :
LES ETAM INTEGRES
Sont concernés par cette catégorie les collaborateurs ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise).
LES ETAM AUTONOMES
Sont concernés par cette catégorie les collaborateurs ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise), dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
LES CADRES INTEGRES
Sont concernés par cette catégorie les cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
LES CADRES AUTONOMES
Sont concernés par cette catégorie les cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
LES CADRES DIRIGEANTS ET CADRES DE DIRECTION
Sont considérés comme cadres dirigeants, au sens du temps de travail, les Directeurs et Directeurs Adjoints à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et participent ainsi à la direction de l’entreprise. Par ailleurs, les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise.
Les collaborateurs ayant la qualification de Directeur ou Directeur Adjoint ne répondant pas aux critères cumulatifs définis ci-dessus seront dénommés « Cadres de Direction » et assimilés à des cadres autonomes pour l’organisation de leur temps de travail.
CHAPITRE 2 – Dispositions communes SUR l’organisation du temps de travail et LA GESTION DES temps de repos
Sauf s’agissant des dispositions relatives aux congés payés, les Cadres Dirigeants ne sont pas concernés par ce chapitre.
Amplitude des journées de travail, temps de repos et usage des outils de communication
Au préalable, il est rappelé que n’est pas considéré comme du temps de travail les temps de pause ou encore le temps de trajet pour se rendre au travail. De manière générale, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif le temps que le collaborateur consacre dans la journée à une activité non professionnelle.
Les journées de travail doivent, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail raisonnables et des plages horaires d’accès aux sites. Afin de garantir les temps de repos et maîtriser le temps de travail journalier effectif, l’amplitude des journées de travail (temps de travail effectif auquel s’ajoutent les pauses) est, sauf exception, limitée à 13 heures.
Les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques doivent veiller, conformément aux dispositions en vigueur, à ce que chacun bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien), pour les Cadres comme pour les Etam.
Il est également précisé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre de la démarche BI&ME et d’une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions ne doivent pas se tenir, sauf impératif particulier, avant 8h30 et après 18h.
Les Parties conviennent enfin que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à la disposition des collaborateurs (téléphone portable, ordinateur portable, messagerie électronique, visioconférence, messagerie instantanée (teams), …) contribuent à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, elles peuvent également contribuer à une organisation efficiente par chacun de sa vie professionnelle et personnelle.
Néanmoins, afin de respecter les temps de repos de chacun, il est rappelé que l’utilisation de ces outils doit faire l’objet d’un usage raisonné et mesuré. Dans ce cadre, chacun se doit notamment d’être vigilant, vis-à-vis de soi-même comme des autres, quant au moment et à l’outil choisi, et d’éviter toute sollicitation (par mail, SMS, téléphone, …) avant 8h et après 20h.
Dans ce cadre également, l’entreprise encourage les collaborateurs à se déconnecter en dehors des plages habituelles de travail.
A titre exceptionnel, en fonction de l’urgence et de la fonction exercée, l’entreprise pourra être amenée à contacter des collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Néanmoins dans ce cas, sauf cas particulier des cadres dirigeants et des astreintes, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires collectifs de travail pour les collaborateurs à l’horaire et de la plage horaire 8h-20h pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, ou encore au cours de son repos quotidien, hebdomadaire ou d’un jour de congé quelle qu’en soit la nature.
Plage horaires maximale d’ouverture des sites : horaires pouvant varier en fonction des sites dans la limite maximale de 7h à 22h
Plage horaires propice aux sollicitations par téléphone, sms, mails, … : 8h-20h
Plage horaires propice aux réunions : 8h30-18h
NB : une attention particulière doit être portée sur le créneau du déjeuner.
Horaires de travail collectifs : horaires pouvant varier en fonction des sites mais toujours fixés sur la base de 37h par semaine
Gestion des REPOS et DES absences
Principes généraux
S’il est d’usage de permettre aux salariés de solliciter leur Responsable hiérarchique pour définir, en accord avec ce dernier, les périodes d’absence pour congé payés et JRTT, il est rappelé que l’employeur est seul décisionnaire en matière de prise des congés payés des collaborateurs et que toute demande d’absence liée à des congés payés, JRTT ou jour de toute autre nature doit se faire conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Dans tous les cas, le collaborateur transmet sa demande d’absence via l’outil informatique prévu à cet effet (« Mon compte RH »).
En cas d’enfant malade, par exception aux règles précitées pour la demande d’autorisation préalable d’absence et à la condition de fournir un certificat du médecin attestant de l’état médical de l’enfant, les Parties conviennent que le collaborateur pourra poser une demande d’absence a posteriori. Pour cela, ce dernier devra avoir, le matin même de l’absence et avant l’heure de sa prise de poste, prévenu son supérieur hiérarchique de son impossibilité d’être à son poste de travail pour la journée considérée.
Par ailleurs, les absences pour maladies doivent être, sauf cas de force majeure, justifiées dans les 48 heures suivants le début de celle-ci en fournissant un justificatif d’absence valable. Pour des raisons liées à la bonne organisation du service, les collaborateurs s’engagent dans ce cas à prévenir, sauf cas de force majeure, le matin même de l’absence et avant l’heure de leur prise de poste, leur supérieur hiérarchique de leur absence et de sa durée prévisible.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Acquisition des JRTT
Outre les dispositions spécifiques ou exceptions concernant chacune des catégories de collaborateurs préalablement décrites, il est convenu d’attribuer, chaque année, 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) à l’ensemble des collaborateurs selon les modalités définies ci-dessous.
La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année, de façon à faire coïncider cette période avec celle des congés payés.
Chaque collaborateur acquiert 1 JRTT par mois de travail complet à temps plein, à l’issue du mois concerné. Pour les collaborateurs à temps partiel, cette attribution de JRTT est proratisée en fonction du temps de travail ou du forfait jours réduit sur l’année.
Pour caractériser « un mois de travail complet », il est tenu compte des jours travaillés, auxquels sont assimilés pour l’acquisition des JRTT :
Les jours d’arrêt pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle,
Les congés pour événements familiaux,
Le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Le temps passé pour l’exercice des mandats des représentants du personnel,
Les congés payés et JRTT.
En revanche, les absences prises dans le cadre du Compte Epargne Temps (CET) d’une durée d’1 mois calendaire ou plus ne sont pas considérées comme des jours travaillés pour l’acquisition des JRTT.
Prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition effective à la fin du mois sans attendre la fin de la période de référence, dans les conditions suivantes :
10 jours dont la date de prise est à l’initiative du collaborateur, en accord avec le Responsable hiérarchique ; ils peuvent également être épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET), dans les conditions prévues par celui-ci ; ces jours seront automatiquement épargnés sur le CET s’ils ne sont pas pris au 31 mai de chaque année ;
2 jours dont la date de prise est à l’initiative de l’employeur (dits « JRTT entreprise »).
Dans le cas où le collaborateur serait amené, à la demande de l’entreprise, à travailler la date retenue pour le « JRTT entreprise », ou encore à être en repos hebdomadaire, ce JRTT redeviendra un JRTT dit « à l’initiative du collaborateur », à prendre impérativement avant le 31 mai de la période en cours. Il appartiendra au collaborateur et au Responsable hiérarchique de veiller à la prise effective de ce JRTT au cours de la période précitée.
Congés payés
Acquisition congés payés
Conformément à la règlementation en vigueur, les collaborateurs bénéficient de 25 jours de congés payés ouvrés par an. Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de congés payés est proratisé en fonction du temps de travail ou du forfait jours réduit sur l’année.
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N et la période de prise du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Prise des congés payés
Les congés payés seront pris conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et après accord exprès du Responsable hiérarchique.
Les responsables hiérarchiques doivent s’assurer de la prise effective des congés annuels de leurs collaborateurs et notamment des congés dits « principaux » (4 semaines de congés payés pour une année complète à temps plein) conformément à la note relative à la détermination des périodes de prise des congés payés.
La prise des congés payés devra permettre une bonne alternance entre les périodes travaillées et non travaillées. Chaque Responsable hiérarchique y portera une vigilance particulière pour ses collaborateurs.
Au regard de l’activité de l’entreprise généralement ralentie au mois d’août, les Parties au présent accord conviennent, dans le cadre de l’article L3141-21 du Code du travail, que les salariés ne bénéficient pas de jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Autres jours de repos ou d’absence autorisée
Jours fériés
Les jours fériés sont déterminés chaque année conformément aux dispositions légales ; ils ne sont pas inclus dans les JRTT.
Congés d’ancienneté
Par ailleurs, les collaborateurs bénéficient de congés supplémentaires pour ancienneté tel que stipulé à l’article 3.1.1. de l’accord d’entreprise relatif à la convention collective nationale applicable au sein de Bouygues Immobilier.
Les congés d’ancienneté conventionnels peuvent être pris ou épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues par celui-ci.
Pour mémoire, les congés d’ancienneté Bouygues ne sont plus accordés aux collaborateurs entrés dans le Groupe Bouygues à partir du 1er juin 2000. Les collaborateurs ayant intégré le Groupe Bouygues antérieurement à cette date continuent en revanche à bénéficier de ces jours. Les congés d'ancienneté Bouygues peuvent être pris ou épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions prévues par celui-ci. A défaut d’être pris ou épargnés au 31 mai de l'année de référence suivant leur acquisition, ils sont rémunérés au mois de juin de chaque année.
Congés pour évènements familiaux
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les collaborateurs bénéficient de congés supplémentaires dits « congés pour événement familial ».
Autres jours de congés exceptionnels
En plus des jours de congés pour évènements familiaux, il est convenu d’octroyer :
1 jour en cas de déménagement du collaborateur, sur justificatif ;
2 jours au plus par an cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du collaborateur, sur justificatif. Il est précisé qu’il doit s’agir d’une hospitalisation complète, c’est-à-dire durant laquelle l’enfant passe au moins une nuit à l'hôpital (source www.ameli.fr).
JOURNEE DE SOLIDARITE
Il est rappelé que dans le cadre de la loi du 16 avril 2008, venue modifier la loi du 30 juin 2004, l’employeur est assujetti au paiement d’une cotisation spécifique destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette loi a par ailleurs instauré, en contrepartie de la cotisation versée par l’employeur, une journée supplémentaire de travail chaque année, réalisée soit en travaillant un jour férié précédemment non travaillé, soit en réduisant d’un jour les jours de réduction du temps de travail (JRTT) attribués dans l’entreprise.
Les Parties rappellent que la journée de solidarité est systématiquement fixée sur le JRTT entreprise du Pont de l’Ascension.
Il est précisé que les collaborateurs qui souhaitent ne pas travailler le jour fixé pour la journée de solidarité pour faire le pont de l’Ascension, peuvent faire une demande de congé ce jour-là (JRTT, congé payé, jour d’ancienneté).
TRAVAIL D’UN JOUR FERIE
Sauf 1er mai, 25 décembre et 1er janvier, les collaborateurs peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés, notamment les collaborateurs occupant des fonctions en contact avec la clientèle (famille métier commerciale ou clientèle par exemple).
Le travail d’un jour férié donnera lieu à une journée de compensation en temps (dite « récupération ») rémunérée sur la base du salaire fixe brut mensuel du collaborateur.
Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :
uniquement par journées ou demi-journées,
sur la période de référence (pour mémoire : du 1er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,
et avec l’accord préalable du Responsable hiérarchique via l’outil informatique prévu à cet effet (« Mon compte RH »).
Il appartient au Responsable hiérarchique de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.
Travail exceptionnel d’un Dimanche
Les collaborateurs amenés à travailler de manière exceptionnelle un dimanche bénéficieront d’une compensation en temps
(dite « récupération ») de 2 jours de récupération pour un dimanche travaillé (une demi-journée travaillée = une journée de récupération).
La présente disposition n’est pas applicable aux collaborateurs travaillant habituellement le dimanche.
Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :
uniquement par journées ou demi-journées,
sur la période de référence (pour mémoire : du 1er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,
et avec l’accord préalable du Responsable hiérarchique via l’outil informatique prévu à cet effet (« Mon compte RH »).
Il appartient au Responsable hiérarchique de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.
Temps de trajet et déplacements professionnels
Le temps de trajet consacré pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et y revenir n’est pas considéré comme du travail effectif.
Le temps consacré au déplacement entre deux sites de l’entreprise et/ou lieux de travail occasionnels (opération, lieu de rdv extérieur...) est un déplacement professionnel, assimilé à du travail effectif.
SUIVI DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL et des repos
Suivi individuel
Tout au long de l’année, lors des points réguliers entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique sur les sujets du quotidien, ce dernier évoquera régulièrement la question de l’organisation du travail et du temps de travail.
Chaque année, le collaborateur et son Responsable hiérarchique reviendront de façon plus formelle sur le sujet de l’organisation du temps de travail, notamment :
définition d’objectifs pour l’année à venir compatibles avec l’organisation et la charge de travail du collaborateur ;
amplitude des journées de travail ;
articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
rémunération.
Cet entretien a pour objet :
de favoriser l’échange entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur,
de permettre le cas échéant de déceler un déséquilibre concernant l’un des items précités,
et si besoin de définir un plan d’actions contenant des mesures correctives.
Tout collaborateur peut, en dehors de l’entretien annuel, solliciter son Responsable hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur ces sujets et évoquer les éventuelles difficultés qu’il rencontre et le cas échéant, définir ensemble des actions à mener.
Suivi collectif
Le Comité social et économique portera une attention particulière à l’organisation du travail des collaborateurs. Pour ce faire, il sera aidé de la Commission de suivi Temps de travail prévue par le présent accord.
Par ailleurs, ces thématiques seront régulièrement abordées lors des enquêtes de perception menées auprès des collaborateurs.
Dès lors que la Direction des Ressources Humaines aura été saisie par plusieurs collaborateurs d’une même équipe sur la thématique de l’organisation et de la charge de travail, elle examinera la situation. Les collaborateurs seront informés des suites données et, le cas échéant, le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’assureront de la mise en œuvre des actions destinées à améliorer la situation.
DON de JRTT
Les Parties ont convenu que les dispositifs légaux permettant aux salariés de s’absenter afin de pouvoir s’occuper d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade (ex : congé de présence familiale, congé de solidarité familiale ou encore congé de soutien familial) ne permettent pas toujours de répondre au besoin des collaborateurs concernés.
C’est pourquoi, elles proposent, comme solution alternative ou complémentaire aux dispositifs légaux existants, de permettre le don de JRTT pour venir en soutien d’un autre collaborateur.
Ainsi, le don de JRTT permettra à tout collaborateur de Bouygues Immobilier qui le souhaite, de faire un don anonyme de JRTT à un autre collaborateur précisément nommé, sans avoir à justifier d’un motif, dans les conditions suivantes :
Ce don s’effectuera via un formulaire spécifique transmis sous enveloppe au Service Paie et Administration du Personnel.
Le collaborateur receveur sera informé de l’offre de don sans que l’identité du donneur ne lui soit communiquée ; il conservera la faculté de refuser le don.
Si le receveur accepte le don, le compteur du donneur sera débité du nombre de jours donné.
Le Service Paie convertira alors le nombre de jours donné en fonction des salaires respectifs du donneur et du receveur.
Le compteur du receveur sera ensuite crédité du nombre de jours correspondant après conversion.
Le don de JRTT est limité à 2 jours par personne et par année d’acquisition ; par ailleurs, le don de JRTT ne pourra se faire que par journée entière.
CHAPITRE 3 - Dispositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS Etam INTEGRES et cadres intégrés
DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
La loi prévoit, à ce jour, une durée hebdomadaire de 35 heures de travail, soit 1 607 heures par an, avec la possibilité d’aménager cette durée hebdomadaire au sein de l’entreprise en prévoyant l’attribution de JRTT.
La durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise est fixée à 37 heures hebdomadaires. Chaque collaborateur bénéficie d’une pause journalière pour le déjeuner d’au moins 45 minutes.
Les collaborateurs Etam et Cadres intégrés bénéficient, compte tenu de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures, de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) tel que prévu au chapitre 1.
Cette disposition s'applique également aux collaborateurs Etam et Cadres intégrés à temps partiel ; dans ce cas, le nombre de JRTT octroyé est calculé au prorata du temps de travail hebdomadaire du collaborateur à temps partiel.
Il est précisé que la semaine de travail prise en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire sera en principe la semaine civile (du lundi matin 0 heure au dimanche soir 24 heures).
Par exception, pour les collaborateurs dont les fonctions impliquent un repos hebdomadaire ne comprenant pas le dimanche, la semaine de travail débutera à compter du jour suivant la fin du repos hebdomadaire (ex : pour les collaborateurs dont le repos hebdomadaire est fixé le mardi et le mercredi, la semaine de travail débutera le jeudi matin à 0 heure et se terminera le mercredi soir à 24 heures).
HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL ET DEPASSEMENT
Les collaborateurs Etam et Cadres intégrés sont soumis à l’horaire collectif de travail de 37 heures hebdomadaires de leur établissement, dont la répartition sur la journée et la semaine est précisée par voie d’affichage.
Lorsque, sur demande du Responsable hiérarchique, un dépassement de la durée hebdomadaire de travail est effectué sans qu’une récupération n’ait pu être réalisée sur la même semaine, ces heures de dépassement donnent lieu à une compensation en temps (dite « récupération »), laquelle comprend les majorations conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce dépassement se fait dans la limite de la durée maximale du travail et selon les règles en vigueur dans l’entreprise à savoir notamment après information préalable du Responsable Ressources Humaines. Par ailleurs, dans le cas où il serait ponctuellement nécessaire pour des raisons d’activité, uniquement sur demande du Responsable hiérarchique, de travailler 6 jours sur une même semaine, ce dernier devra en informer préalablement le Responsable Ressources Humaines et veiller au respect des repos obligatoires du collaborateur concerné, notamment le repos hebdomadaire (repos minimum de 35 heures consécutives pour tous les collaborateurs de l’entreprise).
Ce 6ème jour travaillé sur une même semaine donnera lieu à une compensation en temps (dite « récupération »), laquelle comprend, en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire, les majorations conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans ces deux cas, le Responsable hiérarchique en informera directement, au plus tard dans les 48 heures du dépassement, le Gestionnaire Administration et Paie afin qu’il en soit tenu compte.
Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :
uniquement par journées ou demi-journées,
sur la période de référence (pour mémoire : du 1er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,
et avec l’accord préalable de la hiérarchie via l’outil informatique prévu à cet effet (« Mon compte RH »).
Il appartiendra au Responsable hiérarchique de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.
CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL applicable aux COLLABORATEURS Etam autonomes et cadres AUTONOMES : forfait annuel en jours
Les Parties précisent que le présent avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 novembre 2015 a été conclu à la suite de la révision de l’accord d’entreprise du 19 juin 2007 qui a prévu l’application de la Convention collective nationale de la promotion immobilière du 18 mai 1988 au sein de Bouygues Immobilier et n’a pas pour objet de modifier les forfaits annuels en jours en vigueur à la date du présent accord, mais uniquement de renforcer les modalités collectives de suivi de celui-ci. Il ne donnera donc pas lieu à la signature de nouvelles conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Collaborateurs concernés par le FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Collaborateurs Etam autonomes
Les collaborateurs concernés sont ceux définis au Chapitre I. Ils bénéficient d’une convention de forfait en jours établie dans le cadre de la législation en vigueur, notamment des articles L3121-53 et suivants du Code du travail, et de l’article L3121-58 du Code du Travail.
Le nombre de jours annuel travaillés est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Conformément aux dispositions communes du présent accord, les Etam autonomes bénéficient de 12 JRTT par an.
Le forfait annuel en jours est apprécié sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Collaborateurs Cadres autonomes
Les collaborateurs concernés sont ceux définis au Chapitre I. Ils bénéficient d’une convention de forfait en jours établie dans le cadre de la législation en vigueur, notamment des articles L3121-53 et suivants du Code du travail, et de l’article L3121-58 du Code du Travail.
Le nombre de jours annuels travaillés est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Les cadres autonomes bénéficient de 12 JRTT par an conformément aux dispositions communes du présent accord.
Le forfait annuel en jours est apprécié sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Collaborateurs Cadres de Direction
Les collaborateurs concernés sont ceux définis au Chapitre I. Ils bénéficient d’une convention de forfait en jours établie dans le cadre de la législation en vigueur, notamment des articles L3121-53 et suivants du Code du travail, et de l’article L3121-58 du Code du Travail.
Le nombre de jours annuels travaillés est fixé 217 jours par an, journée de solidarité incluse. Les cadres de Direction bénéficient de 12 JRTT par an conformément aux dispositions communes du présent accord.
Le forfait annuel en jours est apprécié sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ORGANISATION ET GESTION DU TEMPS
Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est prévue dans le contrat de travail du collaborateur ou à défaut au sein d’un avenant spécifique, qui doit fixer la catégorie à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante.
Dans le cadre de la mise en place de cette organisation du travail, le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines du collaborateur doit, préalablement à la signature dudit contrat ou avenant, s’être entretenu avec l’intéressé sur l’organisation et la charge du travail à venir ainsi que sur les éléments pris en compte pour définir sa rémunération.
Mise en œuvre du forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé, pour chaque catégorie de collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours, au point 1. du présent chapitre du présent accord. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
En tout état de cause, le nombre de jours maximal de travail par an ne doit pas dépasser 235 jours.
Il est rappelé que l’épargne de jours sur le Compte Epargne Temps (CET) n’a pas pour effet d’entraîner un dépassement du forfait annuel en jours.
Dans le cas où il serait ponctuellement nécessaire, sur demande du Responsable hiérarchique, de travailler 6 jours sur la semaine, ce dernier devra en informer préalablement le Responsable Ressources Humaines et veiller au respect des repos obligatoires du collaborateur concerné, notamment le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ce 6ème jour travaillé sur une même semaine donnera lieu à récupération d’une journée à prendre avant la fin de la période de référence.
Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :
uniquement par journées ou demi-journées,
sur la période de référence (pour mémoire : du 1er juin au 31 mai suivant),
et avec l’accord préalable de la hiérarchie via l’outil informatique prévu à cet effet (« Mon compte RH »).
Il appartiendra au Responsable hiérarchique de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.
Absences, arrivée ou départ en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le nombre de JRTT dus au titre de l’année considérée est calculé conformément au point 2. du chapitre 2 du présent accord.
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois, la rémunération mensuelle du collaborateur est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :
Rémunération annuelle fixe (hors primes) / nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés).
Dans le cas de congé sans solde, la rémunération mensuelle du collaborateur est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :
Rémunération mensuelle fixe (hors primes) / 21,75 jours (nombre de jours moyens rémunérés sur un mois (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés).
Suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail
Respect des temps de repos et des durées maximales de travail
Il est rappelé que la rémunération annuelle du collaborateur au forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Les collaborateurs organisent librement leur temps de travail.
Toutefois, il est rappelé que les collaborateurs au forfait annuel en jours doivent, conformément aux dispositions en vigueur, bénéficier d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, qu’ils soient Etam ou Cadres. Les durées maximales de travail doivent également être respectées.
Eu égard à la santé du collaborateur, le respect de ces temps de repos et des durées maximales de travail est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Devoir de vigilance des collaborateurs et de leur hiérarchie
Le Responsable hiérarchique est tenu d’un devoir de vigilance concernant le suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail de ses collaborateurs. A ce titre, il doit être attentif à l’organisation du travail de chacun de ses collaborateurs au forfait annuel en jours pour garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail et des repos de l’intéressé.
Les collaborateurs autonomes au forfait annuel en jours sont également encouragés à veiller à ce que leur temps de travail hebdomadaire reste mesuré, les journées de travail devant, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail et d’accès aux sites raisonnables (cf. chapitre 2).
Chaque collaborateur au forfait jours est encouragé, en cas de difficultés à exécuter ses missions ou en cas d’amplitudes de travail régulièrement importantes, à alerter sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines (voir le dispositif recours au iv. du présent article). Ils examineront ensemble la compatibilité de son organisation et sa charge de travail avec le forfait. Le cas échéant, des actions seront définies et mises en place.
Suivi des journées ou demi-journées de travail
Afin de permettre un suivi du nombre de jours de travail et de repos, le collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait jour suit son temps de travail via l’outil de suivi mis en place par la Direction.
Cet outil permet aux collaborateurs d’avoir le suivi de ces journées travaillées et non travaillées.
Cet outil permet également au responsable hiérarchique de suivre le temps de travail des collaborateurs de son équipe et valider les jours d’absence dont la nature est précisée (notamment JRTT (JS), congé payés (CP), CET (CT), maladie (AM)).
Les collaborateurs reçoivent chaque mois leur bulletin de salaire sur lequel le décompte des jours travaillés et non travaillés du mois précédent est affiché.
Les responsables hiérarchiques ont accès au compteur des jours de travail et des absences de leurs collaborateurs sur lequel ils ont un rôle de contrôle des temps et de validation des données chaque mois. Ils devront notamment veiller à la prise effective des jours de repos conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise, au respect des temps de repos et des durées maximales de travail ainsi qu’à une alternance équilibrée entre jours de travail et jours de repos et à une amplitude raisonnable des journées de travail.
S'il constate des anomalies dans la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique, ou les modalités d'organisation, le Responsable hiérarchique organise un entretien avec le collaborateur concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le Responsable hiérarchique et le collaborateur en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
L’outil de suivi qui fait apparaître des informations consolidées permet à l’entreprise de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable du travail, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du collaborateur.
Il est de la responsabilité du Responsable hiérarchique, s’il constate que la durée et la charge de travail du collaborateur ne sont pas adaptées, de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation, au besoin en sollicitant l’aide du Responsable Ressources Humaines. L'entreprise pourra, si besoin, adapter la charge de travail ou le collaborateur pourra être amené à modifier, à la demande de l’entreprise, son organisation de travail.
Recours au Responsable des Ressources Humaines
Le collaborateur peut se rapprocher (par écrit ou par oral) de son Responsable des Ressources Humaines afin de partager ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au Responsable des Ressources Humaines d'organiser un entretien dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Au cours de l'entretien, le Responsable des Ressources Humaines analyse avec le collaborateur les difficultés rencontrées et définit les actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le collaborateur en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son Responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
la charge de travail du collaborateur ;
le suivi des journées et demi-journées travaillées ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
le respect des repos journaliers et quotidiens ;
le nombre de jours travaillés ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le collaborateur et le Responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’entreprise entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00 conformément aux stipulations du chapitre 2 article 1 du présent accord.
Il est en outre recommandé à tous les collaborateurs de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
respectant la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails.
L’entreprise a mis en place en 2020 un pop up qui s’affiche sur l’écrans de l’utilisateur dès lors qu’il se connecte entre 20h et 8h. Le message affiché est le suivant : « Pensez à respecter votre temps de repos et celui des autres ». Ce message ayant un objectif de protection des temps de repos des collaborateurs et de sensibilisation qui s’étend à l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, les jours non travaillés et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes sauf urgence.
A titre exceptionnel, en fonction de l’urgence et de la fonction exercée, l’entreprise pourra être amenée à contacter des collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Néanmoins dans ce cas, sauf cas particulier des astreintes, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires collectifs de travail pour les collaborateurs à l’horaire et de la plage horaire 8h-20h pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, ou encore au cours de son repos quotidien, hebdomadaire ou d’un jour de congé quelle qu’en soit la nature.
CHAPITRE 5 - DISpositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants tels que définis au Chapitre 1 ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives au temps de travail sauf en ce qui concerne les congés payés. Compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur faculté à organiser librement leur emploi du temps, ils ne bénéficient pas de JRTT.
CHAPITRE 6 - DISpositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'un nombre de JRTT proportionnel à leur temps de travail.
Le temps partiel peut, au sein de l’entreprise, s’organiser de la façon suivante :
Pour les collaborateurs à l’horaire collectif :
Catégorie du collaborateur au regard du temps de travail
Réduction du temps de travail en pourcentage du temps plein
Equivalent en temps travaillé
Nombre de JRTT
(incluant les 2 « JRTT employeur »)
Base hebdomadaire
Base mensuelle
Collaborateurs intégrés
100% 37 heures de travail hebdomadaires 151,67 12
90% 33,3 heures de travail hebdomadaires 136,50 11
80% 29,6 heures de travail hebdomadaires 121,33 10
60% 22,2 heures de travail hebdomadaires 91,00 8
50% 18,5 heures de travail hebdomadaires 75,83 6
40% 14,8 heures de travail hebdomadaires 60,67 5
Pour les collaborateurs au forfait jours annuel :
Catégorie du collaborateur au regard du temps de travail
Réduction du temps de travail en pourcentage du temps plein
Equivalent en jours travaillés
(Base annuelle)
Nombre de JRTT
(incluant les 2 « JRTT employeur »)
Collaborateurs autonomes en forfait jours annuel
100% Cadres et Etam = 217 sur l’année 12
90% Cadre et Etam = 195 jours sur l’année 11
80% Cadre et Etam = 174 jours sur l’année 10
60% Cadre et Etam = 130 jours sur l’année 8
50% Cadre et Etam = 108 jours sur l’année 6
40% Cadre et Etam = 86 jours sur l’année 5
Les mesures suivantes sont destinées à favoriser le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ou d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein.
Le collaborateur à temps plein qui désire passer à temps partiel, et vice versa, devra faire part de son souhait à son Responsable hiérarchique. Puis, il devra en faire la demande écrire auprès de son Responsable Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date à laquelle la modification du temps de travail est souhaitée.
Toute demande doit être écrite et préciser la répartition souhaitée des journées de travail sur la semaine.
Le Responsable Ressources Humaines, après étude de la demande avec le Responsable hiérarchique, adresse une réponse écrite au collaborateur. Toute réponse négative sera motivée.
Toute modification du temps de travail et de sa répartition sur la semaine donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
La charge de travail et les objectifs fixés au collaborateur à temps partiel doivent être adaptés à la durée du travail de celui-ci.
CHAPITRE 7 - SUIVI ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
LA COMMISSION DE SUIVI
Au sein de Bouygues Immobilier, la commission de suivi dénommée « Commission de suivi Temps de travail » aura pour mission de veiller :
à la bonne application du présent accord au sein de chacune des structures de Bouygues Immobilier en France,
à la définition et à la mise en œuvre effective de mesures d'accompagnement visant, à travers des améliorations dans l'organisation collective du travail notamment, à optimiser la gestion et la répartition de la charge de travail,
à ce que l'autonomie accordée aux collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail ne se traduise pas par une amplitude excessive de la durée quotidienne du travail.
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Directions et les Représentants désignés par chaque organisation syndicale signataires.
Il est prévu que la commission se réunisse au moins une fois par an. Elle pourra en cas de besoin se réunir ponctuellement, sur initiative de la Direction ou à la demande des Organisations Syndicales Signataires ou du Comité social et économique.
La Commission effectuera régulièrement un retour de ses échanges au Comité social et économique dans le cadre de ses compétences spécifiques en matière de santé et de sécurité.
DENONCIATION, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Dénonciation
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Dépôt
Le présent accord sera déposé en version électronique sur le site TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne- Billancourt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Communication interne
Le présent accord sera publié au sein de l’intranet de l’entreprise (Kiosque).
Le présent accord est rédigé et signé en quatre exemplaires originaux,
Fait à Issy-les-Moulineaux,
Le 16 octobre 2025
Pour la Direction Générale de Bouygues Immobilier,
XX Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat Force OuvrièrePour le Syndicat National CFTC
