RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Une première réunion, organisée le 19 octobre 2023, a donné lieu à la présentation des objectifs et du calendrier de la négociation. Il a été notamment rappelé que l’ensemble des informations utiles à la négociation était déjà disponible sur la base de données économiques, sociales et environnementales, conformément à l’accord relatif aux indicateurs et à la base de données économiques, sociales et environnementales du 12 février 2020 et à ses avenants du 25 novembre 2020 et du 18 mars 2022.
Les Organisations syndicales ont présenté leurs plateformes respectives lors de la réunion du 7 novembre 2023.
La Direction de Bouygues Telecom a répondu aux demandes des Organisations syndicales et fait ses propositions lors des réunions de négociation des 20 novembre 2023, 1er et 8 décembre 2023.
Des comptes rendus ont été rédigés pour chacune des réunions de négociation et mis à disposition des membres des Délégations syndicales sur la base de données économiques, sociales et environnementales, le temps de la négociation.
Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations syndicales à partir du 12 décembre 2023 et jusqu’au 18 décembre 2023.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Organisation du travail au sein de la Direction service clients (« DSC »)
Afin de continuer de répondre aux attentes des Conseillers de clientèle de la DSC, le dispositif de choix de durée hebdomadaire du temps de travail (35 heures ou 37 heures avec attribution d'heures de réduction du temps de travail « HRTT ») est pérennisé.
Pour les Conseillers de clientèle dont la durée du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires :
Ils peuvent faire le choix de passer à 37 heures hebdomadaires (avec HRTT) à chaque quadrimestre ;
Ce choix n’est possible qu’une seule fois par an.
Pour les Conseillers de clientèle dont la durée du temps de travail est de 37 heures (avec HRTT) :
Ils peuvent faire le choix de passer à 35 heures hebdomadaires uniquement lors du 1er ou du 2ème quadrimestre excluant le 3ème quadrimestre ;
Ce choix n’est possible qu’une seule fois par an.
Pour les Conseillers de clientèle dont la durée du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires, le passage de 4,5 jours de travail hebdomadaire à 5 jours, ou inversement, peut, par ailleurs, être demandé au quadrimestre.
Une note de service précise les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs.
Enfin, la Direction s’engage à simplifier la visualisation du planning de chaque collaborateur à partir de la GDT. La livraison de cette nouvelle version est prévue au cours du premier trimestre 2024.
AVANTAGES SOCIAUX
Forfait Mobilités Durables (« FMD »)
Montant du Forfait Mobilités Durables
Dans le cadre de sa politique RSE, Bouygues Telecom a mis en place le Forfait Mobilités Durables en 2022, avec une participation de l’entreprise pouvant aller jusqu’à 400 € par an et par collaborateur, revalorisée à 500 € par an et par collaborateur en 2023.
La Direction s’engage à revaloriser ce montant de participation à hauteur de 550 € par an et par collaborateur, avec une prise d’effet au 1er janvier 2024.
Indemnités kilométriques vélo
A compter du 1er janvier 2024, la Direction s’engage à augmenter le montant des indemnités kilométriques vélo à 0,25 € par kilomètre (au lieu de 0,20 € par kilomètre).
Frais de transports en commun
Dans le cadre du Forfait Mobilités Durables et s’agissant de la prise en charge des frais de transports en commun, à compter du 1er janvier 2024, la Direction s’engage à participer à hauteur de 90% (au lieu de 80% actuellement).
Prise en charge des frais de transports en commun
La Direction s’engage à maintenir à hauteur de 90 %, la prise en charge des abonnements de transports en commun au sein des périmètres urbains (c’est-à-dire le territoire de plusieurs communes adjacents ayant décidé d’organiser en commun, un service de transports publics de personnes) intra-région.
La prise en charge des abonnements de transports en commun au-delà de ces périmètres et plus particulièrement les transports interrégionaux est maintenue à hauteur de 50 %.
Déplacements professionnels
Barème kilométrique Véhicules thermiques et électriques
A compter du 1er janvier 2024, dans une démarche de simplification, la Direction s’engage à mettre en place un montant d’indemnisation unique au titre du remboursement des indemnités kilométriques, pour les véhicules électriques et pour les véhicules thermiques, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule utilisé. Ce montant s’élèvera à 0,57 € par kilomètre pour tous les types de véhicules.
Prise en charge des frais de restauration
Il est rappelé que les repas des collaborateurs en déplacement professionnel sont remboursés aux frais réels, quelles que soient les modalités de restauration (restauration assise ou offre à emporter).
La Direction s’engage à revaloriser, à compter du 1er janvier 2024, le plafond des indemnités de repas des collaborateurs en déplacement professionnel. Ainsi, la prise en charge par l’entreprise relative aux frais de repas du midi sera désormais plafonnée à 23 € (au lieu de 22 € actuellement), et celle du repas du soir à 27 € (au lieu de 25 € actuellement).
Il est précisé que les collaborateurs ne disposant pas de restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail bénéficient d’un titre-restaurant lorsqu’ils ne sont pas en déplacement professionnel.
Prise en charge des vols internationaux
Dans une démarche de simplification, la Direction s’engage à ce que les vols inférieurs à 6 heures soient effectués en Classe Economique. Les vols d’une durée supérieure à 6 heures, seront, quant à eux, effectués en Classe Affaires. Ces mesures s’appliquent quelle que soit la qualification du collaborateur.
Participation exceptionnelle à la prise en charge de la denrée dans les RIE
La Direction s’engage à mettre en place une mesure exceptionnelle de participation au coût de la denrée à hauteur de 0,30 € par repas à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2024.
Offres box et accessoires aux collaborateurs
La Direction renouvelle, pour l’année 2024, la remise de 30 % sur les accessoires en boutique aux mêmes conditions qu’en 2023 (2 accessoires maximum par collaborateur et par an, prix unitaire plafonné à 110 euros TTC, hors période de soldes et opérations exceptionnelles).
La Direction s’engage, par ailleurs, dans une démarche de simplification, à étudier la possibilité de faire évoluer l’offre Box des collaborateurs de Bouygues Telecom dans des conditions similaires à celles existantes sur le mobile, à savoir leur faire bénéficier de la gratuité de l’abonnement fixe avec une participation du collaborateur sur le bulletin de paie. Compte tenu de l’incertitude concernant son assujettissement social, la Direction a formé un rescrit social auprès de l’Urssaf afin qu’elle rende une décision, qui sera ensuite opposable pour l’avenir. L’Urssaf pourrait rendre sa décision dans un délai de 3 mois, soit courant 1er trimestre 2024. En cas de réponse favorable, la Direction réunira les Partenaires sociaux pour leur présenter les modalités retenues.
Chèques CESU
La Direction rappelle les termes de l’article 1.9.1. « Aides financières à la garde d’enfant » de la partie II « Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle » de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail signé le 8 décembre 2023, par l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction.
Dans cet article, la Direction s’engage à étendre sa participation aux frais de garde d’enfants de moins de 10 ans quel que soit le mode de garde, par le biais de chèques CESU mensuels financés à hauteur de 60 % par l’employeur (au lieu de 50 % précédemment) par enfant et selon l’âge de l’enfant :
Cette mesure s’applique pour tous les collaborateurs ayant au moins 3 mois d’ancienneté. Ces nouvelles modalités d’aide financière à la garde d’enfant seront déployées dans l’entreprise au plus tard le 1er juillet 2024.
Il est rappelé que si l'utilisation des chèques CESU s’inscrit dans la cadre de la politique d'aide à la parentalité, il n’est pas prévu d'étendre son utilisation à d'autres besoins.
Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs en télétravail
La Direction rappelle les termes de l’article 7.3.3.3 « Prise en compte de coûts liés au télétravail » de la partie II « Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle » de l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, signé le 8 décembre 2023, par l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction.
Dans cet accord, la Direction s’engage notamment à augmenter financièrement la prise en charge du matériel des collaborateurs en télétravail à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 500 € (au lieu de 400 € précédemment) pour l’acquisition du matériel des collaborateurs en télétravail.
Cette participation financière de 250 € maximum peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail.
Mutuelle
A compter du 1er janvier 2024, la Direction s’engage à prendre en charge 55 % (au lieu de 50 % précédemment) du petit risque de la mutuelle. Cette mesure bénéficiera à l’ensemble des collaborateurs.
Affichage des promotions
Dans une démarche de transparence qui contribue à la valorisation des collaborateurs, la Direction s’engage à afficher les promotions de l’année 2024 sur l’intranet.
POLITIQUE DE REMUNERATION ET BUDGET DE LA REVUE DE REMUNERATION 2024
Politique de Rémunération
La politique de rémunération définie par la Direction est un levier essentiel de la marque employeur pour motiver et fidéliser les collaborateurs ainsi que pour attirer de nouveaux profils et de nouvelles compétences.
Elle doit être en conséquence incitative, attractive, équitable et performante.
La rémunération globale, qui résulte d’une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur, a plusieurs composantes.
Le salaire fixe rémunère les missions permanentes et les compétences mises en œuvre pour la tenue du poste, au regard de la valeur marché. Bouygues Telecom s’appuie sur des études externes afin de déterminer la valeur marché de chaque poste. Cette valeur marché est définie par métier et par niveau d'expertise. Elle comprend des données pour différents éléments (salaire fixe, variable, primes diverses, participation, intéressement, etc.). Elle tient compte de la structure de l'entreprise (chiffre d'affaires, effectifs), de la situation géographique et du bassin d’emploi, des domaines d'activité et des fonctions, ainsi que de la qualification et du niveau d'encadrement. En 2023, Bouygues Telecom a participé à plusieurs grandes enquêtes dont Willis Towers Watson (High-Tech), Altedia (Systèmes d’Information) et Humapp (Télécoms).
L’augmentation du salaire fixe reconnaît l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (expertise métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste.
L’entretien de performance est l’outil privilégié pour aborder le sujet du développement des compétences entre le manager et le collaborateur.
Différentes formes de rémunération variable ont été mises en place afin de valoriser la performance individuelle du collaborateur, ainsi que la performance collective de Bouygues Telecom :
La part individuelle de la rémunération variable (mensuelle, trimestrielle, commissionnement, bonus annuel) récompense les résultats et la performance individuelle évalués en fonction de l’atteinte et du dépassement des objectifs fixés ;
La part collective de la rémunération variable (participation/intéressement) permet aux collaborateurs de bénéficier des résultats collectifs de Bouygues Telecom et de l’amélioration de sa performance.
Budget de la Revue de rémunération du 1er mars 2024
Il est décidé de consacrer un budget de 3,5 % de la masse salariale des collaborateurs éligibles (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1er septembre 2023), pour les augmentations du salaire de base et l’attribution de primes RDR, liées à l’évolution des compétences, et prenant en compte la valeur marché.
Il est ainsi décidé de consacrer, pour l’ensemble des collaborateurs éligibles, les budgets ci-dessous :
2,6 % de la masse salariale des collaborateurs éligibles (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1er septembre 2023), au titre de l’augmentation des compétences ;
0,9 % de la masse salariale des collaborateurs éligibles (CDI et CDD à objet défini présents avant le 1er septembre 2023) au titre des promotions, des revalorisations marché et des métiers en tension.
Conformément à l’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, signé le 8 décembre 2023, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière à l’examen de la revue de rémunération des femmes, des collaborateurs en situation de handicap, des jeunes, des seniors et des collaborateurs en situation de mobilité.
Compte-tenu du contexte économique actuel, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas eu d’augmentation de leur salaire de base sur les deux dernières années.
Les bonus annuels des Chefs de groupe adjoints et plus sont fonction de l’atteinte des objectifs collectifs et individuels définis en début d’année.
La Direction souligne qu’il appartient aux managers de proximité de faire les propositions de RDR pour leurs équipes, dans le respect des principes de la politique de rémunération définis dans cet accord et des notes de cadrage de chaque Direction.
Des réunions de bouclage RDR sont organisées au niveau des CODIR métiers et CODG, afin de veiller à la cohérence d'ensemble, pouvant conduire si nécessaire à des ajustements, qui sont communiqués et expliqués aux managers de proximité.
La Direction rappelle que la hiérarchie a le devoir d'expliquer à chaque collaborateur la décision prise avant la remise du bulletin de salaire suivant la revue de rémunération. Le niveau d’augmentation doit être expliqué et avoir du sens. Ceux ne bénéficiant d’aucune augmentation ont une explication précise qui leur est donnée par leur hiérarchie directe, voire leur hiérarchie N+2 si nécessaire.
Pour une meilleure compréhension de la politique de rémunération de Bouygues Telecom, la Direction mettra en ligne sur l’espace « Rémunération », un certain nombre d’informations permettant aux collaborateurs :
de mieux comprendre comment est définie la valeur marché ;
de se positionner s’ils le souhaitent sur le marché grâce au simulateur de rémunération proposé par l’APEC ;
de prendre connaissance des résultats d’enquêtes par grandes filières et de l’enquête menée sur le salaire d’embauche des jeunes diplômés qui donnent des préconisations pour les embauches et le positionnement selon les filières métiers.
Enfin, les collaborateurs pourront se rapprocher de leur manager ou de leur RH opérationnel pour toute question de positionnement individuel.
VALEUR AJOUTEE
Intéressement et participation
Les parties signataires sont convenues d’ouvrir, avant le 1er juin 2024, la négociation d'un nouvel accord d’intéressement pour les années 2024, 2025 et 2026, en lien avec le plan stratégique « Ambition 2026 » de Bouygues Telecom.
La Direction rappelle qu’un accord de participation en date du 9 mai 2007 et des avenants successifs sont applicables au sein de Bouygues Telecom.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur aux dates précisées dans le texte de cet accord, ou, à défaut, au 1er janvier 2024. Toutefois, les parties soulignent que certaines mesures sont uniques et qu’elles n’ont pas la volonté de les voir s’appliquer chaque année ou à intervalle régulier.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France,
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.
Fait à Paris, le 18 décembre 2023.
Pour la Délégation C.F.D.T.Pour la Direction Générale
