Article 4.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216453356 \h 13
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc216453357 \h 13
Article 5.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216453358 \h 14
Article 5.2 - Actions PAGEREF _Toc216453359 \h 14
Article 5.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216453360 \h 16
ARTICLE 6 - PREVENIR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc216453361 \h 16
Article 6.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216453362 \h 17
Article 6.2 - Actions PAGEREF _Toc216453363 \h 17
Article 6.3 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216453364 \h 18
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216453365 \h 18
Article 1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc216453366 \h 18
Article 2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216453367 \h 18
Article 3 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc216453368 \h 18
Article 4 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc216453369 \h 19
Entre l’entreprise
BPCE Infogérance et Technologies (BPCE-IT), Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé au 110 Avenue de France à PARIS (75013), représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
Et
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de BPCE-IT :
CFDT ;
CGT ;
SUD-Solidaires ;
UNSA.
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail.
Pour rappel, par avenant du 16 décembre 2024, des parties signataires ont convenu, pour l’année 2025, de proroger d’une durée d’une année l’accord signé en date du 28 novembre 2022 tout en prenant des engagements complémentaires sur la thématique des conditions de rémunération effective.
BPCE-IT souhaite aujourd’hui réaffirmer son engagement, de longue date, en faveur de l’égalité professionnelle.
Convaincues que c’est au travers d’une politique engagée et de mesures concrètes que des avancées sérieuses en matière d’égalité professionnelle et plus largement de mixité et d’inclusion peuvent voir le jour, les Parties conviennent de poursuivre, au travers de cet accord, les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le prolongement des accords précédents sur l’égalité professionnelle, les parties signataires réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de BPCE-IT.
Dans ce cadre et après états des lieux réalisés lors des commissions de suivi, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que certaines mesures mises en place précédemment au sein de BPCE-IT ont permis des avancées en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la mixité notamment dans les métiers genrés. Elles conviennent qu’il est nécessaire de les maintenir et qu’elles font partie intégrante du socle sur lequel sont basées les dispositions du présent accord mais également de les renforcer.
Aussi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement, confirmant la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les discriminations et les stéréotypes de genres et préjugés. De façon plus globale, les parties souhaitent élargir le champ du présent accord réaffirmant leur attachement au principe d’égalité de traitement quel que soit le genre, l’âge, l’origine notamment, la mixité des profils constituant une richesse pour BPCE-IT.
Dès lors, les parties conviennent d’encadrer par le présent accord les six domaines suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Conditions de rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les stéréotypes.
Pour chaque domaine, les parties se sont accordées sur les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi. Dans ce cadre, les parties se sont réunies lors de 4 réunions qui se sont tenues les 16 juin 2025, 23 septembre 2025, 6 et 18 novembre, et ont abouti au présent accord. Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 - EMBAUCHE
Au 30.06.2025, les femmes en CDI représentaient 20,8% de l’effectif de BPCE-IT et sur les 3 dernières années, la part des femmes dans les recrutements externes était de 21,9 %. La part des femmes en CDI dans l’effectif de BPCE-IT est en constante progression. En effet, elle était de 19,6% en 2021 puis de 20,2% en 2022 et 20,5% en 2023 et 20,7% en 2024. Cette progression est notable dans le cadre d’un marché de l’emploi des métiers de l’informatique particulièrement en tension sur les profils féminins. En effet, depuis plusieurs années, le vivier principal de recrutement de l’entreprise repose sur les écoles d’ingénieurs qui restent majoritairement composées d’hommes. Ainsi, d’après une note datée de juin 2025 du Ministère chargé de l’enseignement supérieur et de la recherche, en 2024 la part de femmes plafonne juste en dessous du tiers des effectifs en cycle ingénieur soit 29,6%. Ce pourcentage tombe à 18,7% sur la filière Informatique et sciences informatiques. Les Parties conviennent de poursuivre leur démarche pour favoriser l’intégration des femmes dans les effectifs de BPCE-IT.
Article 1.1 - Objectifs de progression
Les actions portées par le recrutement et la gestion de carrière sont un levier important pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise et faire progresser la part de représentation des femmes au sein de BPCE-IT. L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle et concourt également au développement de la mixité des métiers. Les conditions d’accès à l’emploi respectent l’application de principe de non-discrimination dans toutes ses formes.
BPCE-IT maintient son engagement d’ouvrir indifféremment aux femmes et aux hommes les postes à pourvoir au sein de l’entreprise et se donne pour objectif de continuer à développer son attractivité auprès des femmes afin de faire progresser la part des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
BPCE-IT maintient son ambition de recruter, a minima et sur la durée de l’accord, en moyenne 25% des femmes dans le cadre de l’emploi jeunes (alternants et stagiaires) et 25% de femmes en CDI, en particulier dans les fonctions dites cœur de métier de l’entreprise.
Article 1.2 - Actions
BPCE-IT s’engage à garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement à travers les actions suivantes :
Offres d’emploi :
La rédaction des offres d’emploi, tout comme les critères de recrutement de l’entreprise sont conformes à la loi et exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A ce titre, BPCE IT s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Les offres d’emploi doivent ainsi permettre aux candidats dont les compétences rejoignent les besoins du poste de faire acte de candidature et ce, indépendamment de leur situation familiale, état de grossesse, âge, sexe, orientation sexuelle, identité ou expression de genre.
Aussi, les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (F-H) » figure afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes. Par ailleurs, une mention précise également dans chaque offre nos engagements en matière d’inclusion.
Processus et critères de recrutement :
Il est précisé que les informations collectées lors des processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation de la compétence et à objectiver chaque étape du recrutement. De fait, aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat ou de la candidate n’a vocation à être mentionnée dans les comptes rendus d’entretiens.
De même, la proposition de rémunération s’appuie sur les benchmarks internes et externes et repose sur la formation et l'expérience du candidat ainsi que les responsabilités qui lui seront confiées.
Par ailleurs, afin d’atteindre les objectifs de recrutement féminin dans les fonctions dites cœur de métier de l’entreprise et ainsi développer la mixité des emplois, BPCE-IT étudiera avec une attention particulière, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté.
Favoriser la mixité des emplois :
Afin de favoriser la mixité dans les métiers de l’informatique et attirer plus de candidatures féminines, BPCE-IT s’engage à :
Développer son attractivité en faisant la promotion des métiers de BPCE-IT à travers sa participation à des salons et événements notamment ceux qui concernent spécifiquement un public féminin ;
Renforcer son image employeur et valoriser auprès des femmes les métiers à forte dominante masculine en communiquant sur des parcours de femmes inspirantes en utilisant les différents réseaux et canaux de diffusion de l’entreprise ;
Développer ses actions auprès des organismes (écoles, universités, …) formant des étudiants aux métiers du numérique à travers sa politique de partenariat auprès des écoles afin d’inciter plus d’étudiantes à suivre la voie du numérique ;
Proposer à toutes nouvelles entrantes d’adhérer au réseau des « Essenti ’Elles » de BPCE afin de permettre à ces dernières de réseauter ;
Participer aux démarches de mentorat permettant à des jeunes femmes intéressées par les métiers de l’informatique d’être conseillées par des salariées de l’entreprise (exemple : Capital Filles).
Faire progresser la mixité, notamment au sein des directions les moins féminisées, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées dès lors qu’il y a des candidatures de femmes et d’hommes.
Suivre de manière renforcée la période d’intégration dès lors que le recrutement intègre des profils qui sont sous-représentés. C’est pourquoi, lors du suivi effectué par les RRH pendant la période d’intégration auprès des salariées et salariés ayant rejoint une équipe où ils sont sous-représentés, une attention particulière est apportée sur les conditions de leur intégration.
Article 1.3 - Indicateurs de suivi
Nombre annuel de recrutements en CDI par genre et par direction
Nombre annuel de recrutements en alternance et en stage de fin d’étude par genre et par Direction
Proportion de femmes dans la population des alternants et stagiaires par Direction ;
Proportion de femmes dans les recrutements CDI par Direction
Taux de transformation des alternants et stagiaires en fin d’études en CDI F-H par Direction ;
Nombre de participations à des évènements de recrutement et école sur l’année en faveur de la mixité ;
Nombre de mentorats réalisés sur l’année ;
Taux de féminisation par direction.
ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE
L’égal accès à la formation professionnelle est un des objectifs prioritaires des parties signataires qui constatent que l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes au sein de BPCE-IT est un principe respecté et que celui-ci doit être maintenu.
La formation professionnelle est un levier essentiel dans le maintien et le développement des compétences et l’évolution de la carrière. Elle permet de garantir l’employabilité et l’accès à des postes à responsabilités.
Aussi, l’entreprise rappelle son engagement pris dans le précédent accord de veiller à ce que les absences liées à la parentalité ne constituent pas un frein dans l’accès à la formation des salariées et salariés concernés.
Fort de ce constat encourageant, les Parties conviennent de poursuivre leur démarche en ce sens.
Article 2.1 - Objectifs de progression
La formation professionnelle est un levier essentiel de l’évolution de carrière et est également un vecteur d’évolution des mentalités dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, BPCE-IT se fixe les objectifs suivants :
Maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, y compris managériaux ;
Sensibiliser et former les managers et les recruteurs RH aux stéréotypes de genre ;
Continuer à proposer systématiquement des salariées BPCE-IT dans les programmes de formation Groupe qui leur sont dédiés.
Article 2.2 - Actions
Pour répondre à ces objectifs, BPCE-IT met en œuvre les actions suivantes :
Promouvoir un ou des e-learning concernant les sujets de « mixité » ouvert à toutes les salariées et tous les salariés de l’entreprise. Cette formation est obligatoire pour toute personne qui évolue vers un poste de manager.
Promouvoir, par la formation, un processus de recrutement non discriminant.
Proposer au moins une candidate à chaque session de programme de formation défini par le Groupe BPCE et dédiée aux femmes
S’assurer d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Article 2.3 - Indicateurs de suivi
Nombre de stagiaires par genre ;
Nombre d’heures de formation réalisées sur l’année par genre ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation sur le volet mixité par genre ;
Nombre de nouveaux managers ayant suivi le volet mixité obligatoire ;
Nombre de femmes qui suivent le programme défini par le Groupe BPCE.
Nombre de managers et de recruteurs RH par genre ayant suivi dans l’année une formation sur le thème des stéréotypes de genre.
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Les parties rappellent le principe de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.
La promotion professionnelle et la progression de la proportion de femmes parmi les managers constituent des objectifs prioritaires pour BPCE-IT.
Ainsi, les critères d’évolution professionnelle pour l’ensemble des salariées et salariés sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance individuelle. A ce titre, il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’évolution professionnelle s’entend par un changement d’intitulé d’emploi.
La promotion professionnelle s’entend par une évolution vers une classification supérieure. Il est, en outre, rappelé que la promotion professionnelle est basée sur des critères objectifs, telles que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salariée et salarié.
Article 3.1 - Objectifs de progression
BPCE-IT se donne pour objectif de mener des actions visant à faire progresser les femmes dans leur carrière, outre les mesures déjà prises dans le cadre de la formation professionnelle.
BPCE-IT a pour ambition que, d’ici à 2027, la proportion de femmes dans le groupe d’emplois de Leader (Manager, Expert Leader et Project Leader) soit, a minima, équivalent à leur représentation dans les effectifs de l’entreprise à savoir au-delà de 20,7% (situation en 2024).
Article 3.2 - Actions
Pour répondre à cet objectif, BPCE-IT s’engage à :
Poursuivre la promotion des parcours d’évolution de carrière de femmes ;
Poursuivre l’identification de profils de femmes pouvant évoluer sur des postes de management notamment au travers de l’analyse des entretiens professionnels.
Accompagner les salariées identifiées comme pouvant évoluer sur des fonctions de leader par du mentorat.
Dans le but d’accompagner au mieux le souhait émis par des femmes occupant un métier support d’effectuer une mobilité vers un métier technique, des formations en adéquation avec les besoins formulés seront étudiés et proposés après échange avec son RRH.
Favoriser la promotion des carrières des femmes en veillant à ce que la proportion de femmes promue soit au moins équivalente à la proportion d’hommes promus dans l’effectif CDI.
Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, notamment vers des postes de management, les managers et RRH sont attentifs à identifier et proposer des candidatures féminines. Les RRH s’appuient notamment sur les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de développement professionnels, les revues de personnel et les entretiens RH.
Par ailleurs, la DRH mènera une étude auprès des femmes potentiellement concernées par les dispositifs d’astreintes et d’interventions pour permettre d’identifier d’éventuels freins à leur engagement dans ces dispositifs.
Article 3.3 - Indicateurs de suivi
Nombre de promotions professionnelles F-H
Nombre et proportion de femmes dans les emplois Leader (Manager, Expert Leader, Project Leader) ;
Nombre d’actions de communication sur des parcours d’évolutions professionnelles de femmes ;
Nombre de mentorat réalisés en interne auprès de salariées.
Nombre de mobilités professionnelles fonctionnelles exprimées par les femmes lors de l’entretien professionnel ;
Nombre de mobilités professionnelles géographiques exprimées par les femmes lors de l’entretien professionnel ;
Nombre de femmes occupant un métier dit support ayant demandé une mobilité vers un métier technique.
Nombre de femmes occupant un métier dit support ayant réalisé une mobilité vers un métier dit technique ;
Bilan campagne annuelle de mesures individuelles présenté en CSE.
Retour de l’étude qui aura été menée concernant l’identification des éventuels freins à l’engagement des femmes dans des dispositifs d’astreintes et d’interventions.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle que depuis sa création, le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un suivi, notamment, chaque année dans le cadre des campagnes relatives à la révision annuelle des rémunérations et réaffirme sa volonté de prendre des mesures pour assurer le principe d’égalité salariale.
La Direction précise que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des Ressources Humaines applique un principe d’égalité de traitement indépendamment du genre dans la proposition de rémunération faite aux candidats.
Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, BPCE-IT s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la suppression des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 4.1 - Actions
Egalité salariale à l’embauche :
BPCE-IT rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes ressources humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à toute salariée et tout salarié embauché, indépendamment du genre.
Pour ce faire, les équipes RH disposent de données leur permettant d’encadrer la rémunération à l’embauche et de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié, à savoir principalement de benchmarks internes et externes.
Un accompagnement spécifique des équipes RH permet par ailleurs de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites, par le biais de formations spécifiques leur permettant la connaissance du cadre légal et de la bonne utilisation des outils mis à leur disposition.
Rattrapage salarial au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein :
BPCE-IT rappelle qu’elle applique la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption (au sens de l’article L. 1225-37 du Code du travail).
Ce rattrapage salarial s’applique également aux personnes à la suite d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariées et salariés concernés sont informés par écrit de l’application de ce dispositif à leur situation lors de sa mise en œuvre effective.
Ce rattrapage n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.
Suppression des écarts de salaire :
Afin de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés au sens des dispositions légales applicables (notamment article L. 3221-4 du Code du travail), BPCE-IT décide de poursuivre l’allocation d’un budget spécifique annuel de réajustement salarial.
Le budget à hauteur de 0,15% de la masse salariale brute chaque année d’application du présent accord est mis en place et pourra être revu en fonction de l’évolution de l’effectif sur la période.
La Direction des Ressources Humaines pilote intégralement ce budget.
Il est précisé que les mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariées et salariés.
De plus, BPCE-IT s’engage à poursuivre l’analyse des écarts de rémunération et à rattraper les écarts injustifiés de la manière suivante :
Pour les salariées et salariés, l’entreprise s’engage à analyser annuellement les écarts de rémunération au sein d’un même emploi, à âge (par tranches d’âge de 5 ans), durée d’expérience, ancienneté et compétences équivalents.
Pour les managers, les écarts seront analysés au sein de la même classification, à âge (par tranches d’âge de 5 ans) durée d’expérience, ancienneté et compétences équivalents.
Elle s’engage également, dès lors qu’est constaté, au sein d’un emploi occupant au moins 5 personnes, un écart injustifié de rémunération sur le salaire de base annuel de plus de 5%, à étudier des mesures visant à remédier à l’écart salarial.
Engagements dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (RAR) :
BPCE-IT veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (RAR), à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.
Pour ce faire, BPCE-IT :
Renforce son dispositif de pilotage, d’analyse et de réduction, le cas échéant, des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au moment de la campagne annuelle de revue des rémunérations.
Veille à ce qu’il y ait un équilibre entre le pourcentage moyen des augmentations individuelles attribuées aux hommes et aux femmes.
Veille à ce qu’il y ait un équilibre entre le pourcentage moyen de part variable attribuée aux hommes et aux femmes.
Rappelle que la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable. Cette disposition ne s’applique pas pour le congé supplémentaire prévu à l’article 51 de la Convention Collective de la Banque (45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire).
Demande au management d’avoir une attention particulière lors de la révision annuelle des rémunérations (RAR) à destination des salariées et salariés non augmentés depuis au moins 5 ans.
Enfin, chaque salariées et salariés qui considère que sa rémunération est en décalage par rapport à celle des salariées et salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter sa Responsable Ressources Humaines pour un échange et examen sur sa situation.
Article 4.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés F-H éligibles à un rattrapage salarial au titre de l’égalité professionnelle
Nombre de rattrapages salariaux F-H effectués au titre de l’égalité professionnelle
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle F-H dans le cadre de la campagne des mesures salariales individuelles (MSI)
Pourcentage moyen de rémunération variable F-H dans le cadre de la campagne des mesures salariales individuelles (MSI).
Montant de l’enveloppe, montant utilisé et taux d’utilisation de l’enveloppe de 0,15% dédiée à la suppression des écarts de salaire.
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
Les parties conviennent que de nombreuses mesures existent aujourd’hui au sein de BPCE-IT pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Pour que les congés liés à la parentalité s’effectuent dans les meilleures conditions, BPCE-IT s’engage à mettre en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
Article 5.1 - Objectifs de progression
BPCE-IT souhaite poursuivre les actions de sensibilisation autour de la parentalité et accompagner d’autant mieux les salariées et salariés concernés par l’arrivée d’un enfant.
Article 5.2 - Actions
Entretien spécifique avant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein :
Les salariées et salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation à temps plein qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, la salariée ou le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Entretien spécifique aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein :
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, un entretien spécifique de reprise aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein est proposé par le RRH, dans les meilleurs délais, aux salariées et salariés concernés.
Conditions d’ancienneté pour le bénéfice du maintien de salaire pour les congés de naissance et d’accueil de l’enfant :
BPCE-IT abaisse la condition d’ancienneté Groupe à six mois à la date de naissance ou d’accueil de l’enfant pour le bénéfice du maintien du salaire sous réserve du versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale pour les jeunes mères.
BPCE-IT rappelle que pour le congé paternité la condition d’ancienneté groupe est également de 6 mois à la date de naissance ou d’accueil de l’enfant pour le bénéfice du maintien du salaire sous réserve du versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Aménagement des conditions de travail pour la femme enceinte :
Pour les salariées ayant déclaré leur grossesse, il est procédé, si la salariée le demande, à un aménagement de son temps de travail par une réduction de la durée quotidienne du travail d’une heure par jour à compter du mois suivant la communication de déclaration de grossesse à la DRH.
Frais de garde d’enfants :
BPCE-IT s’engage à maintenir les frais de garde du ou des premiers enfants à charge pendant toute la durée d’un congé pathologique, maternité, paternité ou d’adoption.
Guide de la parentalité :
BPCE-IT s’engage à communiquer le guide de parentalité à chaque salariée et salarié concerné lors de la déclaration de grossesse, adoption, naissance, paternité ou après avoir été informé de l’engagement dans un processus de procréation médicalement assistée.
Autorisation d'absence dans le cadre d’un parcours de PMA ou d’un processus d’adoption :
Les salariées et salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par législation en vigueur bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à quatre de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariées et salariés engagés dans une procédure d'adoption tel que prévu par les dispositions légales en vigueur, bénéficient de quatre autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles.
Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté, la rémunération variable ainsi que pour l’intéressement.
Article 5.3 - Indicateurs de suivi
Nombre de congés maternité ;
Nombre de congés parentaux à temps partiel et à temps complet F-H par rapport au nombre de salariées et salariés éligibles ;
Nombre d’entretiens RH réalisés avant de congé maternité, d’adoption, de parcours de procréation médicalement assistée ou de congé parental d’éducation ;
Nombre d’entretiens RH réalisés au retour de congé maternité, d’adoption, de parcours de procréation médicalement assistée ou de congé parental d’éducation ;
Nombre de congés paternités pris et ancienneté par rapport au nombre de salariés éligibles ;
Nombre de salariées et salariés ayant bénéficié du maintien des frais de garde lors de l’arrivée d’un enfant supplémentaire pendant toute la durée d’un congé paternité, maternité, d’adoption ou de PMA ;
Nombre de forfait annuel en jour F-H cadres ;
Nombre de suivi horaire F-H cadres ;
Nombre de salariées en état de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement des modalités de télétravail tels que prévu dans l’accord de Télétravail BPCE.
ARTICLE 6 - PREVENIR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Les parties signataires rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L.1153-1 du Code du travail.
Nul ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que défini à l’article L.1153-1 du code du travail.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise et dans la société dans son ensemble.
Les parties signataires du présent accord soulignent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou s’estimant victime, peut s’adresser à la Direction, aux référents harcèlement et aux représentants du personnel de leur choix.
Article 6.1 - Objectifs de progression
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur.
BPCE-IT souhaite ainsi agir pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en impliquant tous les acteurs dans leur prévention et pour garantir, tant pour les femmes que pour les hommes, des environnements de travail sécurisant, de leur intégrité et de leur dignité. BPCE IT rappelle que la tolérance zéro doit s’appliquer vis-à-vis des propos, comportements et agissements sexistes.
Article 6.2 - Actions
Conformément aux dispositions légales, un référent RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste est désigné. Un référent CSE est également désigné au sein du CSE. Ces référents sont formés via le dispositif de formation proposé par le Groupe. Une procédure de signalement est mise en place au sein de BPCE-IT et a fait l’objet d’une information du CSE et est disponible dans l’Intranet. BPCE-IT continue à :
Communiquer sur l’existence des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que leur rôle et des informations relevant de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et communiquer dans l’Intranet ;
Former les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes à chaque nouvelle nomination et en fonction des éventuelles évolutions législatives sur le sujet.
BPCE-IT s’engage à :
Déployer une fois par an, une action de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Déployer une fois par an, une action de communication en matière de lutte contre les violences faites aux femmes.
Également, BPCE-IT rappelle que des actions de sensibilisation sont réalisées à destination de la prévention et la lutte contre les stéréotypes de genre mais également les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Sur les sujets relatifs aux violences faites aux femmes, la DRH en lien avec l’assistante sociale proposent une fois par an de communiquer afin de sensibiliser sur le sujet, notamment à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes.
Article 6.3 - Indicateurs de suivi
Liste d’actions de communication et de sensibilisation réalisées dans l’année ;
Nombre de salariées et salariés ayant suivi l’e-learning à la lutte contre le sexisme.
Nombre de signalements pour harcèlement sexuel et agissement sexiste, par an.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-11 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026 et prend fin le 30 juin 2027.
Article 2 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent d’un suivi annuel du présent accord au sein de la commission égalité professionnelle du CSE. Le premier suivi de l’accord se fera au cours du 1er semestre 2027.
Article 3 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. L’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.
2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Cet accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet.
Article 4 - Révision de l’accord
La révision du présent accord pourra intervenir selon les conditions et formalités définies par les dispositions en vigueur du code du travail. A titre informatif, ces dispositions sont actuellement définies par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 16 décembre 2025 en un exemplaire original signé électroniquement.
Pour la Direction de BPCE-IT
En qualité de Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de BPCE-IT
