ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
POUR L’ANNÉE 2025
Entre
BPCE LEASE, Société anonyme au capital de 354 096 074 euros, dont le siège social est situé au 7 promenade Germaine Sablon - 75013 PARIS et le siège administratif au 4 place de la Coupole - 94220 Charenton-Le-Pont, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, sous le numéro 379 155 369, représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne, dûment habilitée à cet effet,
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales de BPCE LEASE, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet :
D’autre part,
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est tenue dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Elle s’est déroulée lors de quatre réunions successives les 04, 18, 31 mars et le 01 avril 2025.
Au cours de ces réunions, l’ensemble des thèmes prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a été abordé.
Les parties ont par ailleurs pu présenter leurs propositions respectives et ont abouti à la conclusion du présent accord venant clôturer la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2025.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
I - Mesures prévues par le périmètre BPCE concluant la négociation salariale pour l’année 2025.
Il est rappelé qu’en application de l’accord collectif conclu le 17 janvier 2025 à l’issue de la négociation salariale au niveau du périmètre BPCE pour l’année 2025, la mesure suivante a été mise en œuvre.
Article 1 : Mesure d’augmentation collective
Une revalorisation de 0,8 % du salaire annuel fixe brut temps plein (hors avantages individuels acquis et hors indemnité différentielle) est mise en œuvre pour les collaborateurs dont le salaire annuel fixe brut base temps plein est inférieur ou égal à 80.000 € bruts, sous réserve qu'ils aient au moins un an d'ancienneté Entreprise ou Groupe au 1er janvier 2025 et qu'ils soient présents à l'effectif à la date du versement.
Elle est intégrée au salaire annuel fixe brut.
Cette revalorisation est assortie d'un plancher équivalent temps plein de 400 € bruts.
La revalorisation ainsi convenue est intervenue sur la paie du mois de février 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, sous réserve que le salarié ait au moins un an d’ancienneté Groupe au 1er janvier 2025 et qu’il soit présent à l’effectif à la date du versement.
II - Mesures appliquées sur le périmètre BPCE Lease conformément au présent accord
Article 1 : Revue annuelle des rémunérations
Le budget global d’augmentation des salaires au titre de la revue annuelle des rémunérations défini par la Direction est de 1,3% de la masse des salaires bruts fixes des salariés présents au 1er décembre 2024.
Les revalorisations individuelles servies au titre de la revue annuelle des rémunérations sont intervenues à l’occasion de la paie du mois de mars 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Montant minimal d’augmentation individuelle
D’autre part, et pour rappel, la Direction s’engage à maintenir, dans le cadre des augmentations individuelles les montants définis lors de la NAO 2024 :
Montant minimal d’augmentation du salaire de base en cas de changement de niveau de classification
Une revalorisation minimum du salaire de base annuel brut de 1 200 € est appliquée en cas de changement de niveau de classification hors passage cadre.
Montant minimal d’augmentation du salaire de base lors d’un passage au statut cadre
Le passage au statut de cadre s’accompagne d’une revalorisation minimum du salaire de base annuel brut de 1 800 €.
Enveloppe destinée à compenser les inégalités entre les femmes et les hommes
Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une enveloppe spécifique destinée à compenser les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes est mise en œuvre.
Le montant de cette enveloppe est établi en fonction des écarts de rémunération constatés et de l’analyse des situations individuelles faite à priori. Elle s’impute sur l’enveloppe globale annuelle consacrée aux évolutions individuelles et collectives de rémunération, et peut représenter au maximum 0,2% des salaires bruts fixes.
L’augmentation individuelle liée à la compensation des inégalités s’ajoute à celle éventuellement servie au titre de la revue annuelle des rémunérations.
Les revalorisations au titre de l’égalité salariale sont intervenues à l’occasion de la paie du mois de mars 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 2 : Chèques vacances
Dans le cadre de la participation de l’employeur au financement des chèques vacances, les parties conviennent, et ce dans le cadre de l’année 2025, de reconduire le versement d’une dotation complémentaire au Comité Social et Economique destinée à financer des chèques vacances.
La Direction décide de calculer à titre très exceptionnel cette dotation complémentaire sur la base de 1000 € par salarié.
Le versement de cette dotation se basera sur les collaborateurs en CDI, CDD, alternance et stagiaires présents dans les effectifs au 1er mai 2025.
Elle sera versée au Comité Social et Economique dans les 15 derniers jours du mois d’avril 2025.
Le Comité Social et Economique (Commission ASC) déterminera librement les conditions d’attribution de ces chèques vacances, avec ou sans modulation fixant les bénéficiaires et les modalités d’attribution.
Article 3 : Chèques cadeaux pour le Noël des salariés
Les parties conviennent pour l’année 2025, de verser une dotation complémentaire au Comité Social et Economique destinée à financer des chèques cadeaux pour le Noël des salariés.
Cette dotation complémentaire sera calculée sur la base de 120 € par salarié.
Le versement de cette dotation se basera sur les collaborateurs en CDI, CDD, alternance et stagiaires présents dans les effectifs au 1er octobre 2025.
Elle sera versée au Comité Social et Economique dans les 15 premiers jours du mois d’octobre 2025.
Le Comité Social et Economique (Commission ASC) déterminera librement les conditions d’attribution de ces chèques cadeaux, avec ou sans modulation fixant les bénéficiaires et les modalités d’attribution.
Article 4 : Titres CESU Préfinancés
Les parties décident de reconduire pour l’année 2025 le bénéfice des titres CESU préfinancés, permettant le financement des activités visées par l’article L. 1271-1 du Code du travail.
Le montant maximal par salarié est fixé pour l’année 2025 à titre exceptionnel à
700 €,
Le financement des titres CESU s’effectuera comme les années passées à hauteur de 60 % par BPCE Lease et de 40 % par le salarié.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et à la réglementation actuellement en vigueur, les sommes perçues par les salariés en titres CESU sont exonérées de cotisations de sécurité sociale, de CSG, de CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite actuelle de 2540 € par salarié et par an.
Au-delà de cette limite, le financement des titres CESU par la Société aura le caractère de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, et sera soumis au paiement des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS.
La Direction s’engage également à mettre en place au cours de l’année 2025, une fois par trimestre, en début de trimestre, des communications dédiées afin de sensibiliser les collaborateurs à l’existence du dispositif.
Article 5 : Frais de restauration
Dans le cadre de la participation de l’employeur aux frais de restauration, les parties conviennent de maintenir les montants définis lors de la NAO 2024 :
La subvention forfaitaire attribuée dans le cadre des repas pris au sein des Restaurants d’Entreprises reste à
3 € ;
La valeur faciale du chèque de table est maintenue à hauteur de
11 € avec une répartition de :
6,60 € pris en charge au titre de la part patronale,
4,40 € pris en charge au titre de la part salariale.
Article 6 : Mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Dans le cadre de la négociation visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, la Direction décide de maintenir la participation de l’employeur aux frais de déplacement domicile travail des collaborateurs comme suit :
Les collaborateurs utilisant les transports en commun en IDF et en province (pass Navigo ou autre abonnement) : maintien de la prise en charge à hauteur de
65% de la valeur du ou des abonnements utilisés.
Versement d’une prime pour les collaborateurs en IDF utilisant un véhicule personnel, correspondant à 60% du montant des zones du Pass Navigo qui auraient été utilisées en cas d’usage des transports en commun,
La prime de transport au titre de l’article 44 de la CCN de la Banque pour ceux qui n’utilisent pas les transports en commun, pour les collaborateurs exerçant leur activité en Province et dans les DOM TOM,
Existence de l’accord communautaire sur les nouveaux modes d’organisation du travail qui prévoit la possibilité pour les fonctions éligibles d’être en télétravail (jusqu’à 10 jours/ mois ou 30 jours/ trimestre maximum).
Article 7 : Forfait Mobilités Durables (FMD)
Face à l’urgence environnementale et climatique, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.
Les parties manifestent leur volonté de poursuivre les démarches déjà entreprises dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, en mettant en place le « Forfait Mobilités Durables » créé par cette loi.
Le présent article a pour vocation de formaliser la mise en place - à titre expérimental - de ce dispositif visant à encourager les salariés à utiliser, pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, des modes de transport alternatifs entrant dans les critères du FMD.
Cette mesure vient compléter les modalités applicables dans l’entreprise en termes de remboursements des frais de transport domicile/lieu de travail des salariés.
7.1. Objet
La mise en place d’un FMD s’inscrit dans la démarche de l’entreprise d’encourager les salariés à utiliser les solutions de déplacement les plus respectueuses de l'environnement.
A ce titre, conformément à la loi précitée, les employeurs peuvent, prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement de leurs salariés utilisant des moyens de transport durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les articles 6.1 à 6.8 du présent accord ont pour objet de déterminer le montant, les modalités et les critères d’attribution du FMD au sein de BPCE Lease.
Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2025.
7.2 Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de BPCE Lease peuvent, dès lors qu’ils répondent aux conditions prévues à cet accord, bénéficier du FMD, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Cette mesure s’applique aux salariés :
CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ;
sans condition d’ancienneté ;
sans condition de durée du travail ;
sous réserve d’être présent au moment de la date de versement.
En revanche, ne sont pas éligibles à ce dispositif les salariés :
disposant d’un véhicule mis à disposition de manière permanente par l’entreprise,
résidant à moins d’un kilomètre de leur lieu de travail habituel,
dont la prise en charge totale excède les plafonds légaux. Toute demande de remboursement ou de prise en charge supérieure à ces montants sera considérée comme non conforme et ne pourra pas être validée.
7.3 – Déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés par le présent accord. La notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.
7.4 – Modes de transports éligibles
Pour pouvoir bénéficier du FMD, les salariés doivent utiliser de manière régulière, un des modes de transports prévus à l’article L3261-36-1 du code du travail pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à savoir, à date :
Vélo personnel, avec ou sans assistance électrique,
Covoiturage, en qualité de conducteur ou de passager,
Engins de déplacement personnels motorisés des particuliers (trottinettes électriques, monoroues, gyropodes…), à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique,
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en « free floating »), à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique,
Autopartage avec des véhicules électriques rechargeables ou hydrogènes,
Transports en commun (hors abonnement).
Les autres modes de transports tels que les scooters particuliers, la marche à pied, les taxis et VTC ne peuvent pas donner lieu au versement du FMD.
7.5 – Conditions d’attribution
Pour bénéficier du FMD, les salariés s'engagent à utiliser de manière régulière un ou plusieurs modes de transports éligibles (prévus à l’article 6.4) et cela :
au moins en moyenne une fois par semaine,
sur tout ou partie de leur trajet.
7.6 – Montant et modalités de versement
7.6.1 - Montant du FMD
Le FMD est fixé à
100 € par an et par bénéficiaire.
Pour la période d'expérimentation du 1er juillet au 31 décembre 2025, ce montant sera versé mensuellement à hauteur de
8,3 €, avec un début de versement en juillet 2025
Il est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans les limites prévues par la loi.
Ce montant est proratisé en cas d’arrivée en cours du 2nd semestre, période de mise en œuvre à titre expérimental. Tout mois entamé est dû. Le FMD devant être versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet, il n'est pas dû pendant les périodes d'absence et sera ainsi proratisé en cas d’absences sur un mois complet dans les mêmes conditions que l’indemnité versée au titre de l’abonnement aux transports publics collectifs.
Le cumul de plusieurs modes de transport éligibles au dispositif ne donne pas droit à un forfait plus conséquent.
Le FMD peut être cumulé avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou d’un service public de location de vélo prévue à l’article L. 3261-2 du Code du travail, dans la limite d’un montant global annuel de 900 €.
7.6.2 – Modalités de versement
Le montant du FMD, au titre de la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025, sera versé à partir de la paie du mois de juillet 2025 :
sur la base d’une attestation sur l’honneur conformément aux dispositions de l’article 6.7,
après contrôle du non-dépassement du plafond annuel d’exonération de cotisations et contributions sociales (de 900 € en cas de cumul du FMD avec la prise en charge par l’employeur d’un abonnement aux transports collectifs et de 600 € en cas de cumul du FMD avec la prise en charge par l’employeur des frais de carburant et d’alimentation des véhicules).
7.7 - Justificatif à fournir
Chaque salarié souhaitant bénéficier du FMD devra produire une attestation sur l’honneur de l'utilisation d'un des modes de transport concernés par le FMD pour effectuer, selon les conditions fixées par le présent accord, de manière régulière, soit au moins en moyenne une fois par semaine, sur tout ou partie du trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
L’attestation sera à compléter dans Q&D pendant l’enquête transport annuelle réalisée en juillet 2025.
Conformément aux dispositions de l’article R3261-13-2 du Code du travail il est rappelé que l’allocation doit être utilisée conformément à son objet (le financement de l’achat ou l’entretien d’un vélo, des équipements/matériels, un abonnement de services de mobilité partagée…).
7.8 - Poursuite du dispositif
La Direction évaluera en début d’année 2026 l’opportunité de reconduire le dispositif ou de le faire évoluer en fonction du retour d’expérience et de son fonctionnement opérationnel, ainsi que de sa pertinence au regard d’éventuelles évolutions législatives.
Article 8 – Accompagnement des salariés en situation d’aidance
Dans le cadre de son programme Health & Care BPCE 2025, le Groupe s’est engagé à soutenir tout au long de leur vie professionnelle, les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé, que cela les concerne directement ou indirectement lorsque c’est un proche qui est touché.
Pour répondre au sujet sociétal qu’est l’aidance, l’entreprise souhaite renforcer ses dispositifs pour accompagner les collaborateurs aidants d’une personne en perte d’autonomie (enfant, conjoint, frère, sœur, parent, etc…). L’entreprise souhaite proposer aux salariés aidants un accompagnement personnalisé et renforcé, et ainsi veiller à une
meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle et faciliter le quotidien et l’organisation du travail.
Dans ce contexte, l’entreprise permettra aux salariés concernés d'être accompagnés, s'ils en ont le besoin, par un partenaire extérieur spécialisé,
Prev&care, dont la vocation est d’informer et d’accompagner les salariés en situation d’aidance pour les soutenir au quotidien avec une approche globale et personnalisée, tels que :
La possibilité d’être accompagné par un assistant personnel (un Care manager) dont le rôle est d’écouter, conseiller et coordonner la mise en place de solutions adaptées à la situation de chaque famille ;
La mise à disposition d’un centre de ressources ciblées, accessible via un accès personnel sécurisé, permettant à chacun d’avoir accès à des fiches pratiques, newsletter, webinaires… sur les divers thèmes que regroupent l’aidance, et retrouver l’ensemble de ses documents de suivi ;
L’accès à un réseau national de partenaires sélectionnés rigoureusement et évalués en continu
Les Parties conviennent de l’acquisition pour l’année 2025 de 14 jetons dans le dispositif « Prev and Care » du Groupe BPCE, permettant ainsi aux salariés confrontés à cette situation d’accéder en particulier à un « Care manager », qui le soutiendra et l’accompagnera dans ses démarches.
Ce dispositif que les Parties souhaitent expérimenter vient notamment en complément du récent accès à des modalités spécifiques de télétravail pour les salariés aidants.
Article 9 – Durée - Publicité - Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il prendra fin de plein droit le 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet. Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
