Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BPCE Solutions Informatiques
Entre
BPCE Solutions Informatiques, société en nom collectif dont le siège social est situé 182, Avenue de France 75201 PARIS Cedex 13, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le N° 538 592 312, représentée par Mxxxxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part
Et les
organisations syndicales représentatives de BPCE Solutions Informatiques, représentées par les Délégués syndicaux dûment désignés par ces dernières à cet effet.
(ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » ou « les OSR ») :
D’autre part
Préambule
Depuis plusieurs années, le Groupe BPCE conduit une politique sociale ambitieuse en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette dynamique s’inscrit dans une volonté plus large de promouvoir un modèle de développement fondé sur l’équité, la diversité et l’inclusion, considérées comme des leviers essentiels de performance, de cohésion sociale et de responsabilité sociétale.
Dans le cadre du plan stratégique Vision 2030, le Groupe BPCE a réaffirmé ses engagements majeurs en matière de mixité et de représentation, en fixant notamment l’objectif d’atteindre 50 % de femmes parmi les managers et leaders à horizon 2030, et en renforçant sa politique de prévention des discriminations, de promotion de l’égalité salariale et de lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes ou de harcèlement. Ce cadre stratégique souligne la responsabilité des entités du Groupe de contribuer activement à l’atteinte de ces objectifs et de faire évoluer durablement les pratiques RH et managériales.
L’évolution rapide des métiers de l’informatique, conjuguée à une sous-représentation historique des femmes dans ces filières, rend ces enjeux particulièrement structurants pour BPCE Solutions Informatiques. Attirer et fidéliser les talents, garantir l’égalité des parcours et intégrer pleinement la dimension égalité professionnelle dans les politiques RH constitue aujourd’hui des priorités essentielles pour assurer la compétitivité, l’innovation et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte, les Parties réaffirment, à travers le présent accord, leur volonté de promouvoir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes, conformément aux valeurs et orientations du Groupe BPCE portées par sa politique Diversité, Équité et Inclusion structurée autour de trois axes clés : la représentation des femmes à tous les niveaux de responsabilité, l’égalité salariale et la lutte contre le sexisme et le harcèlement.
L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement tout au long des parcours professionnels et veille à ce que, notamment en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, le recours au temps partiel ainsi que la prise de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ou de naissance n’aient aucune incidence sur le déroulement de carrière ni sur la rémunération des salariés concernés.
Le présent accord s’inscrit donc dans une dynamique globale et cohérente, destinée à poursuivre et à renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de BPCE Solutions Informatiques, conformément aux engagements du Groupe.
Chapitre 1 : Cadre de la négociation
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11, 1°, du Code du travail, les parties signataires ont convenu de porter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 3 ans.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11, 2°, du Code du travail et de l’articler R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord détermine le contenu de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes défini par les domaines d’actions à mettre en œuvre en matière d’égalité professionnelle, les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération ainsi que, pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties ont convenu de retenir les domaines d’actions suivants, pour chacun desquels seront établis un état des lieux, des objectifs de progression, des indicateurs de suivi et les mesures à mettre en œuvre :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération ;
La sensibilisation et la communication en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BPCE-SI.
Chapitre 2 : Les domaines d’action
Article 1 : L’embauche / Accès à l’emploi Article 1.1 : Etat des lieux Au 31 décembre 2025, le taux de féminisation au sein de la société BPCE Solutions Informatiques s’établissait à 39,20% contre 37 % au 31 décembre 2022.
Ce taux, dans une entreprise informatique, est déjà significatif. L’augmentation de 2 points témoigne de l’efficacité des mesures engagées en faveur de l’embauche des femmes.
Pour autant, un déséquilibre persiste entre les femmes et les hommes.
Ces déséquilibres sont complexes à transformer pour plusieurs raisons externes :
Les candidatures sont majoritairement masculines dans le domaine dans lequel l’entreprise recrute principalement.
Dans les écoles d’ingénieurs, et plus généralement les formations techniques, qui constituent le principal vivier de recrutement pour l’entreprise, moins de 20% des élèves et étudiants sont des femmes.
Par conséquent, les taux de sortie des filières de ces formations se reflètent logiquement sur, d’une part, les taux de féminisation des candidatures et des recrutements qui restent traditionnellement peu élevés, et d’autre part, la mixité au sein des équipes opérationnelles qui se développe peu. Article 1.2 : Objectifs de progression Le recrutement et la gestion des carrières sont des leviers déterminants pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent également au développement de la mixité dans les métiers.
Afin d’assurer le développement de la mixité des emplois, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de :
Assurer le suivi du nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;
Maintenir un pourcentage de femmes embauchées par rapport au nombre total de salariés embauchés dans l’entreprise à 40% de femmes recrutés tous postes confondus ;
Veiller à ce que la proportion de femmes et d’hommes recrutés sur les postes managériaux soit alignée avec leur taux de représentation dans les effectifs.
Article 1.3 : Mesures Afin d’assurer l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à l’emploi, le présent accord rappelle que le processus de recrutement et de gestion de carrières doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.
En aucun cas, le genre, l’état de grossesse ou la situation familiale ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidats ou des candidates.
Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes selon deux axes :
Axe 1 : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Poursuivre le processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s ;
Garantir dans les cahiers des charges des cabinets de recrutements des objectifs de la politique de mixité ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de stéréotypes liés au genre, ou de caractères illicites ou discriminatoires et portant la mention « F / H » ;
Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement de BPCE Solutions Informatiques à la non-discrimination à l’embauche et leur demander de s’efforcer, le cas échéant, à une proportion équilibrée de candidatures masculines et féminines ;
Agir en faveur de la féminisation de la filière manager.
Axe 2 : Agir en faveur de la mixité des filières informatiques et techniques
Promouvoir les métiers informatiques et poursuivre la politique de partenariat auprès des écoles, associations, afin d’inciter plus d’étudiantes à suivre cette voie et y développer des possibilités de sourcing féminin au profit de la société BPCE Solutions Informatiques ;
Participation à des salons, évènements et manifestations, permettant d’attirer des candidatures féminines ;
Politique de communication sur les métiers et les profils, mise en avant des réussites au féminin.
Article 1.4 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi déterminés afin de suivre les progrès réalisés sont les suivants :
Nombre de recrutements par genre au sein de l’entreprise ;
Nombre de recrutements par genre au sein de la catégorie des cadres et des non-cadres ;
Proportion de femmes recrutées en management au regard de la proportion de femmes dans les effectifs ;
Proportion d’hommes recrutés en management au regard de la proportion de d’hommes dans les effectifs.
Article 2 : La formation Article 2.1 : Etat des lieux L’entreprise applique une politique de formation exempte de discrimination. L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. Article 2.2 : Objectifs de progression Le présent accord rappelle que la formation professionnelle doit contribuer à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et à favoriser la mixité notamment dans les fonctions à responsabilités.
La formation est un outil essentiel du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière, que de l’évolution de leurs qualifications. Ainsi, l’entreprise a pour objectif de :
Garantir les conditions d’un accès égal pour l’ensemble des salariés quel que soit le genre, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, cadres ou non cadres.
Atteindre un pourcentage d’accès aux formations pour les hommes et les femmes au moins équivalent.
Article 2.3 : Mesures Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes, réparties en 2 axes :
Suivre le taux de femmes et d’hommes dans les formations organisées par l’entreprise ;
Suivre le nombre d’heures moyen réalisé par genre.
Article 2.4 : Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre et pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;
Nombre et pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine ;
Nombre d’heures de formation suivi avec une répartition par genre, par statut cadre et non cadre et par durée du travail (d’une part temps plein ou forfait jours / d’autre part temps partiel ou forfait en jours annuel réduit).
Article 3 : La promotion professionnelle Article 3.1 : Etat des lieux Au 31 décembre 2025, le taux de femmes sur des fonctions d’encadrement dans l’entreprise est de 33 %.
Article 3.2 : Objectifs de progression
Le présent accord rappelle que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités, sans différence de traitement et sans discrimination.
En outre, il est également rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle (changement de classification).
L’entreprise a pour objectif de :
Atteindre un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes au sein de l’entreprise ;
Atteindre un taux de promotion de femmes managers au moins équivalent au taux de femmes au sein de l’entreprise ;
Garantir que les absences ou temps partiels liés à la parentalité, ne soient pas des freins à l’évolution professionnelle et réaliser systématiquement avec les salarié(e)s concerné(e)s un entretien RH à leur retour d’absence (congé maternité, congé d’adoption…).
Article 3.3 : Mesures
Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Mieux détecter les talents féminins par une démarche RH et de développement de carrière proactive ;
Veiller à ce que la proportion de femmes et d’hommes promus sur les postes managériaux soit alignée avec leur taux de représentation dans les effectifs ;
S’engager à maintenir les parcours d’accompagnement existants dans l’entreprise visant au développement professionnel des collaborateurs, et veiller à ce que la participation femmes-hommes à ces programmes reflète la proportion de femmes et d’hommes présente dans les effectifs ;
Soutenir financièrement et promouvoir les dispositifs d’accompagnement tels que les coaching, mentoring ou encore les ateliers de développement destinés aux femmes BPCE, afin de favoriser la mixité à tous les niveaux de responsabilité.
Assurer un suivi renforcé des parcours professionnels des salariés à temps partiel afin de s’assurer que le recours au temps partiel n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière ;
Article 3.4 : Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre et pourcentage d’entretiens retours de congé maternité, ou congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;
Répartition des promotions par genre et par classification ;
Proportion de femmes promues sur des postes d‘encadrement ;
Proportion d’hommes promus sur des postes d’encadrement.
Article 4 : La rémunération effective Article 4.1 : Etat des lieux
Le présent accord réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Bien que le différentiel global s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer l’équité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Il est rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
Aussi, en application de l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le salarié concerné est informé par écrit de l’application de ce dispositif à sa situation lors de sa mise en œuvre effective.
La Société mesure annuellement les résultats de ce dispositif.
Article 4.2 : Objectifs de progression
L’objectif est de réduire les écarts salariaux constatés et qui ne seraient pas justifiés.
Si un écart injustifié est constaté entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un emploi similaire de même niveau de classification, de même niveau d’expérience, de compétence ou de formation, l’entreprise met en œuvre les mesures correctrices adaptées, dans le cadre d’un budget spécifique.
BPCE Solutions Informatiques se fixe pour objectif d’atteindre le rattrapage salarial des salariés au retour de congé maternité ou d’adoption, dans le cadre des mesures prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail, et notamment dans le cadre de l’application des mesures d’augmentations collectives.
Article 4.3 : Mesures Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
En premier lieu, la société BPCE Solutions Informatiques met en place des campagnes de rémunération permettant de rétribuer les salariés dans le cadre d’augmentations individuelles.
En second lieu, afin d’analyser les écarts de rémunération et rattraper les écarts injustifiés, la société BPCE Solutions Informatiques propose de s’appuyer sur les dispositifs prévus par la loi en matière d’indicateurs égalité, notamment la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui impose aux entreprises une obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
BPCE Solutions Informatiques entend poursuivre ses efforts en la matière en veillant à maintenir pendant la durée du présent accord le score de l’index égalité salariale entre les femmes et les hommes. Enfin, l’entreprise veille à ce que le recours au temps partiel ainsi que la prise de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ou de naissance n’aient aucune incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Article 4.4 : Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de rattrapages effectués dans le cadre de l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle par genre ;
Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ayant bénéficié de la majoration de salaire ;
Score obtenu à l’index égalité de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et mesures correctives prises le cas échéant.
Article 5 : Sensibilisation et communication en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle constituent des leviers essentiels pour faire évoluer les mentalités et s’adressent largement à l’ensemble des collaborateurs et notamment aux managers.
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L. 1153-1 du Code du travail, constitutifs de harcèlement sexuel.
Les évolutions sociétales et législatives ont renforcé la prise de conscience des enjeux liés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, que ce soit au sein de l’entreprise ou dans la société plus largement.
Toute personne s’estimant victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes est invité à se rapprocher, notamment de la Direction, des représentants du personnel de son choix et des référents harcèlement sexuel.
BPCE Solutions Informatiques réaffirme son engagement à garantir, pour toutes et tous, un environnement de travail sécurisant, respectueux de la santé, de l’intégrité et de la dignité des salariés.
L’entreprise se montrera intransigeante face à toute dérive collective ou à tout comportement individuel inapproprié et s’engage, à ce titre, à mettre en œuvre l’ensemble des mesures préventives et correctives nécessaires. Cet engagement s’étend également à la prévention de toute forme de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’expression de genre. Article 5.1 : Objectifs de progression
Agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de faire évoluer les mentalités en termes d’égalité professionnelle et de modifier certaines perceptions sociétales.
En ce sens, il convient de considérer que l’ensemble des salariés de l’entreprise constitue, dans leurs champs d’actions respectifs, des promoteurs de l’égalité professionnelle.
Ces actions doivent être portées à plusieurs niveaux :
la Direction de l’entreprise donne l’impulsion de la politique appliquée dans cette matière,
la Direction des Ressources Humaines chargée de relayer et de concrétiser la politique définie et de veiller au respect de la législation sociale applicable,
les instances représentatives du personnel élues ou désignées, et en particulier les membres de commission égalité professionnelle du CSE, que ce soit dans leur fonction d’interlocuteur de la Direction ou d’accompagnement des salariés,
les managers, attentifs à la promotion de l’égalité dans le suivi individuel et collectif de l’équipe,
l’ensemble du personnel, dans ses interactions au quotidien.
En ce sens, les objectifs de progression définis sont les suivants :
Porter à la connaissance des salariés et notamment des managers les engagements de la société BPCE Solutions Informatiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Inclure la thématique de l’égalité professionnelle dans le cursus de formation des nouveaux managers de l’entreprise ;
Veiller à ce que les salariés de l’entreprise suivent les modules e-learning relatifs à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ou liés à la diversité et l’inclusion notamment au travers de campagne de sensibilisation.
Article 5.2 : Mesures
Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise propose de déployer les mesures suivantes :
Des actions de sensibilisation sur les stéréotypes et agissements sexistes ;
Des actions d’information à destination de tous les nouveaux salariés recrutés par BPCE Solutions Informatiques ;
Des communications régulières à destination de tous les salariés concernant la diversité, l’inclusion et la non-discrimination ;
Des dispositifs d’écoute tels que :
des professionnels de l’assistance et soutien psychologique
des référents lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel
ainsi que les interlocuteurs RH
Un espace intranet/internet pour faire la promotion des actions et engagements de BPCE Solutions Informatiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5.3 : Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi qui seront mis en place sont les suivants :
Suivi du nombre d’actions de sensibilisation (par exemple webinaires, …) ;
Suivi du taux de réalisation des modules e-learning relatifs à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ou liés à la diversité et l’inclusion ;
Le nombre de consultations de l’espace intranet dédié à la promotion des actions et engagements de BPCE Solutions Informatiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 6 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 6.1 : Etat des lieux Au sein de la société BPCE Solutions Informatiques, divers dispositifs ont été mis en place afin de renforcer l’effectivité de l’articulation respectueuse des temps de vie, tels que :
des horaires individualisés pour les salariés en suivi horaires avec des plages variables ;
un dispositif de télétravail, pouvant aller jusqu’à 50% du temps de travail, afin de garantir aux salariés une grande souplesse d’organisation ;
un aménagement dérogatoire du télétravail pour les femmes enceintes, les salariés ayant pris leur congé paternité, leur congé d’adoption et les salariés aidants, avec la possibilité dans certains cas d’une organisation en télétravail à 100 % ;
une proportion importante de formation en distanciel qui permet de limiter les déplacements.
Article 6.2 : Objectifs de progression BPCE Solutions Informatiques fixe pour objectifs de renforcer les dispositifs de nature à faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, et d’accompagnement de la parentalité.
Article 6.3 : Mesures Afin d’atteindre les objectifs de progression, l’entreprise propose de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Maintenir de l’incitation à la bonne prise des jours de congés paternité ou d’adoption par l’envoi à chaque salarié concerné, lors de la déclaration de naissance ou d’adoption, d’une communication rappelant les dispositifs existants et notamment le congé paternité avec maintien de salaire ;
Maintenir une communication régulière auprès des salariées déclarant leur grossesse afin de les informer des dispositifs conventionnels et légaux existants, tels que le congé supplémentaire, le congé d’allaitement ou le congé de naissance ;
Informer les salariés concernés des aménagements dérogatoires du télétravail pour les femmes enceintes, les salariés ayant pris leur congé paternité, leur congé d’adoption et les salariés aidants, avec la possibilité dans certains cas d’une organisation en télétravail à 100 % ;
Mise en place de dispositifs d’accompagnement de la parentalité dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise.
Article 6.4 : Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi qui seront mis en place sont les suivants :
Nombre de salariés télétravailleurs ;
Nombre de jours moyen de télétravail posé par genre ;
Nombre de personnes enceintes ou de proches-aidants s’étant saisi du dispositif dérogatoire de recours au télétravail ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de salariés concernés (père ayant eu une naissance dans l’année, père/conjoint de la mère/partenaire de PACS ayant accueilli un jeune enfant) ;
Nombre de personnes s’étant saisi du dispositif de recours au télétravail à 100% parmi ceux ayant pris l’intégralité du congé paternité ;
Nombre de personnes s’étant saisi du dispositif de recours au télétravail à 100% parmi ceux ayant pris l’intégralité de leur congé d’adoption.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, jusqu’au 31 décembre 2028. Article 2 : Faculté d’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société BPCE Solutions Informatiques, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du conseil de prud’hommes de Paris.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité. Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail en vigueur à ce jour.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points dont la révision est demandée. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.
Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Il est rappelé que les engagements pris dans le présent accord s’appuient notamment sur l’analyse du rapport de situation comparée.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
Un point annuel sur l’état d’avancement des mesures sera présenté à l’aide des indicateurs une fois par an à la commission sur l’égalité professionnelle du comité social et économique.
Article 5 : Information des salariés
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord sera notamment mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la DRIEETS. Un exemplaire de l’accord sera déposé au Greffe du conseil de prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Fait à Paris le 24 avril 2026 xxxxxxxx, Directrice du Pôle Ressources
