ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Entre les soussignées : La Direction de Ia société BRANGEON RECYCLAGE CENTRE OUEST dont le siège social est situé 2 allée Baco – 44000 NANTES, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 949262166, représentée par , Directeur de filiale, dûment habilité à I‘effet des présentes,
D’une part,
Et
Les membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles : et , D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties se sont réunies en vue de mettre en place une organisation du travail permettant de satisfaire aux besoins de l’entreprise soumise à un environnement concurrentiel complexe et exigeant, tout en répondant au mieux aux attentes des salariés en termes de rémunération et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du travail des salariés de l’entreprise Brangeon Recyclage Centre Ouest, en s’adaptant au plus près des spécificités des activités de l’entreprise.
Le présent accord vise ainsi à :
répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
encadrer le dispositif de convention de forfait annuel en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Suites aux discussions, les parties sont parvenues à la signature du présent accord qui a été conclu, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, dans le cadre des dispositions de des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail, avec les membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Le présent accord se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous les usages, clauses informatives des contrats de travail ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature du présent accord ayant la même cause ou le même objet.
Conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971 étendue. Il est toutefois précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc169008902 \h 4
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc169008903 \h 4 Article 2 – Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc169008904 \h 4 Article 3 – Rémunération et taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc169008905 \h 4
TITRE II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS PAGEREF _Toc169008906 \h 5
TITRE III – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) PAGEREF _Toc169008910 \h 8
Article 7 – Champ d’application PAGEREF _Toc169008911 \h 8 Article 8 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail par un repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc169008912 \h 8
TITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc169008913 \h 11
Article 9 – Champ d’application PAGEREF _Toc169008914 \h 12 Article 10 – Caractéristiques du forfait exprimé en jours PAGEREF _Toc169008915 \h 12 Article 11 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169008916 \h 16
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc169008917 \h 18
Article 12 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc169008918 \h 18 Article 13 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc169008919 \h 19 Article 14 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc169008920 \h 19
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise,
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein ;
et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants, les salariés signataires d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
Durée hebdomadaire de travail
Compte tenu des différentes catégories de personnels, activités et sites de l’entreprise, la durée et l’aménagement du temps de travail est susceptible de varier en fonction des services et des activités.
Sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée collective hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
En outre, afin de faire coïncider la durée du travail avec les modalités et contraintes d’exploitation de l’ensemble des activités de l’entreprise, certains services pourront se voir appliquer :
une durée hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes (162,50 heures par mois).
une durée hebdomadaire de 39 heures (169 heures par mois).
L’application de l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-dessus se fera, sur proposition de la direction, et avec l’approbation préalable formalisée par la signature d’un contrat de travail.
Au cours de l’exécution de la relation contractuelle, les parties pourront, d’un commun accord, à tout moment choisir d’opter pour l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-dessus. La modification de la durée contractuelle de travail sera alors formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Rémunération et taux de majoration des heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur. Les heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ne peuvent être effectuées qu’à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction.
Les salariés soumis à la durée collective du travail seront rémunérés sur une rémunération forfaitaire mensuelle de 151,67 heures au taux horaire de base.
Afin d’assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l’entreprise, les salariés soumis à une durée de travail de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une rémunération forfaitaire mensuelle de 162,50 heures réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
10,83 heures rémunérées et majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
Afin d’assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l’entreprise, les salariés soumis à une durée de travail de 39 hebdomadaires telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une rémunération forfaitaire mensuelle de 169 heures réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures rémunérées et majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
TITRE II – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise,
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein ;
et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants et les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Contingent annuel d’heures supplémentaires En application des dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année. La période de référence pour calculer le contingent s’entend du 1er avril au 31 mars de chaque année.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l’octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.
Contrepartie obligatoire en repos
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont définies ci-après :
Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès la 1ère demi-journée acquise. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos :
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou par journée entière de repos.
La valorisation d’une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine.
La contrepartie obligatoire en repos est prise à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. Le salarié adresse sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaité à l’employeur qui y répond dans les meilleurs délais. En cas de refus, l’employeur informe, sans autre formalité préalable, le salarié de sa décision et lui propose une autre date à l’intérieur du délai de 6 mois.
Dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par l’employeur.
Conformément à l’article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 6 mois. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l’employeur.
Décompte et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos :
Le repos pris au titre de la contrepartie obligatoire n’est pas décompté en temps de travail. Il n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S’il accomplit au cours d’une semaine 28 heures de travail et pose un jour de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos au cours de cette même semaine, seules 28 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives au respect des durées maximales. Aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour l’ouverture du droit à repos compensateur obligatoire.
La contrepartie obligatoire en repos est en revanche assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. Il accomplit une semaine de 28 heures de travail et pose un jour de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos au cours de la même semaine. La prise de cette journée de repos sera indemnisée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectué 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.
Modalités d’information des salariés :
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paye.
Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pu solder la totalité des heures de repos compensateur obligatoire acquises, ces heures donneront lieu au versement d’une indemnisation équivalente.
TITRE III – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise,
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein ;
et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants et les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail par un repos compensateur de remplacement
Soucieuses de tenir compte à la fois des besoins de l’activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.
Ainsi, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail et des majorations afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Exemple 1 : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures par semaine. Au cours de la semaine 36, il travaille 38 heures, soit l’équivalent de 3 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires effectuées de la 36eme heure à la 38eme heure ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Exemple 2 : le salarié est soumis à la durée de 39 heures par semaine. Au cours de la semaine 36, il travaille 41 heures, soit l’équivalent de 6 heures supplémentaires, dont 2 heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36eme heure à la 39eme heure font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (17,33 heures pour 169 heures par mois). Les heures supplémentaires réalisées au-delà (la 40eme et la 41eme heures supplémentaires) et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Exemple 3 : le salarié est soumis à la durée de 37 heures et 30 minutes par semaine. Au cours de la semaine 36, il travaille 39 heures et 30 minutes, soit l’équivalent de 4,5 heures supplémentaires, dont 2 heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36eme heure à la 37eme heure et demi font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (10,83 heures pour 162,50 heures par mois). Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures et 30 minutes et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Exemple 4 : le salarié est soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine correspondant à 39 heures. Au cours de la semaine 36, il travaille 41 heures, soit l’équivalent de 6 heures supplémentaires, dont 2 heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée forfaitaire hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36eme heure à la 39eme heure font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (17,33 heures pour 169 heures par mois). Les heures supplémentaires réalisées au-delà (la 40eme et la 41eme heures supplémentaires) et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur de remplacement ouvrent également droit à contrepartie obligatoire en repos lorsqu’elles sont effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ouverture du droit et date limite de prise du repos compensateur de remplacement :
Pour l’appréciation du repos compensateur de remplacement, la période s’entend du 1er avril au 31 mars de chaque année.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès l’acquisition du repos. Le repos compensateur de remplacement est pris avant le 31 mars de l’année de référence. A titre exceptionnel, les heures non prises avant le 31 mars de l’année de référence pourront être reportées sur la période de référence suivante si elles ont fait l’objet d’une planification en repos avant la fin de la période de référence.
Exemple : le salarié travaille habituellement 39 heures par semaine. A fin février, le compteur de repos compensateur de remplacement du salarié affiche 31,2 heures (31 heures et 12 minutes). Il pose 2 jours de repos les 26 et 27 mars, soit l’équivalent de 15,6 heures (15 heures et 36 minutes). Les 15 heures et 36 minutes restantes au titre de l’année en cours pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante à la condition que les demi-journées ou journées de repos correspondantes soient planifiées par exemple le 10 avril et le 14 mai.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur de remplacement est pris par réduction d’horaire, par demi-journée ou par journée entière de repos. La valorisation d’une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine.
Les réductions d’horaires, demi-journées ou journées de repos sont prises à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service, tant que cela est compatible avec l’organisation de l’activité.
Pour des raisons évidentes d’organisation de l’activité, la prise du repos compensateur de remplacement sera encouragée en dehors des périodes de congés payés.
Dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc) la prise du repos pourra être imposée par l’employeur. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par l’employeur.
Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur de remplacement n’est pas décompté en temps de travail. Il n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Exemple : le salarié est embauché sur une base horaire hebdomadaire de 39 heures. S’il accomplit au cours d’une semaine 32 heures de travail et qu’il pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette même semaine, seules 32 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives aux durées maximales, aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour ouverture du droit à repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur de la réduction d’horaire, d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S’il accomplit une semaine de 28 heures de travail et pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette semaine, la prise de cette journée de repos compensateur de remplacement sera indemnisée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu pour 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.
Modalités d’information des salariés :
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paye.
Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, le reliquat d’heures de repos compensateur de remplacement acquises non prises par le salarié donnera lieu au versement d’une indemnisation équivalente.
Option pour le paiement des heures supplémentaires :
Bien que les parties au présent accord entendent favoriser la prise de repos par les salariés accomplissant des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, elles souhaitent malgré tout permettre une certaine souplesse du dispositif en prévoyant l’aménagement suivant.
Les salariés concernés qui le souhaitent ont la possibilité d’opter, chaque semestre, pour le paiement de tout ou partie des heures acquises dans le compteur de repos compensateur de remplacement en lieu et place de leur prise en repos. La demande est effectuée via le formulaire spécifique mis à disposition et validée par la direction. Le paiement sera effectué sur la paye de juin et/ou de décembre.
Dans ce cas, les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations avaient été intégrés dans le compteur de repos compensateur de remplacement seront prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Régime spécifique pour les heures supplémentaires accomplies le sixième jour de travail effectif :
Dans le but de valoriser l’engagement des salariés ayant accompli, à titre occasionnel, une sixième journée de travail effectif au cours d’une même semaine, les parties conviennent de prendre en compte de manière spécifique cette situation. Ainsi, lorsqu’un salarié accomplit six jours de travail effectif au cours d’une même semaine (sont exclues les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif), les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail lors de cette sixième journée donnent lieu systématiquement à un paiement majoré sur la paie du mois correspondant.
TITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties ont convenu de définir, au sein du présent accord, les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, le présent titre vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Le présent titre est conclu dans le cadre du dispositif légal, conventionnel et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.
Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les cadres autonomes classés à partir du niveau V de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération ;
les techniciens et agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, sont visés les collaborateurs classés à partir du niveau IV de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération.
Sont exclus du forfait en jours, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Caractéristiques du forfait exprimé en jours
Période de référence annuelle du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés sur une année complète
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les jours supplémentaires de congés conventionnels, notamment au titre de l’ancienneté, viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
La durée annuelle du travail pourra être décomptée en journée ou demi-journées.
Nombre de jours de repos annuels
Un nombre de journées ou demi-journées de repos théorique sera déterminé chaque année en retranchant aux 365 jours calendaires le nombre de jours travaillés, de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé, de samedis et dimanches ainsi que de congés payés sur la période de référence. L’acquisition réelle du nombre de journées ou demi-journées de repos octroyés aux salariés en forfait jours sera réévaluée en cours d’année en fonction du temps de travail effectif ou des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail au cours de la période de référence.
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
Dans le cas d’une arrivée ou de la conclusion d’une convention individuelle en jours au cours de la période de référence, le nombre de journées ou demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir les jours mentionnés ci-dessous. Il en est de même pour un départ en cours de période de référence, le nombre de journées ou demi-journées qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ des jours mentionnés ci-dessous.
Ainsi, doivent être soustraits dans le cas d’un départ ou d’une arrivée en cours d’exercice :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec les jours ouvrés depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaire pour la période de référence considérée.
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la durée du travail (à titre indicatif : congé de maternité, de paternité et d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle) sont prises en compte au titre des jours travaillés.
A l’inverse, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Par ailleurs, les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire calculée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de demi-journées ou journées d’absences non rémunérées.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés. Il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait en jours, document écrit, contrat initial ou avenant, formalisant les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. En tout état de cause, la prise de jours non travaillés doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à la section 5 de la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération, soient 46 heures pour une semaine ou 44 heures sur 10 semaines consécutives.
Le salarié en forfait jours doit en revanche respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L.3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L.3132-2).
Par ailleurs, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine civile.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Modalités de prise des jours de repos temps de travail
Les jours de repos temps de travail (JRTT) accordés aux salariés sont pris en compte par journée entière ou par demi-journée.
Le positionnement des repos concernés par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié avec la validation de la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JRTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année. Ils ne peuvent avoir pour effet de prolonger les trois semaines consécutives posées lors du congé principal.
La direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRTT posés.
Forfait en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année, un forfait annuel inférieur à deux cent-dix-huit jours peut être proposé au prorata de la réduction de leur activité. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour les salariés ayant acquis des jours d’ancienneté, les jours d’ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Pour les salariés ayant une convention de forfait jours réduit, le nombre de jours non travaillés est proratisé en fonction de leur temps de présence.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée et qu’ils sont prévus par les textes en vigueur dans l’entreprise.
Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié pourra, par exception et s’il a été dans l’impossibilité de poser l’intégralité des jours de repos acquis, renoncer à une partie de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de l’accord exprès de la Direction. Cette renonciation se fera en contrepartie d’une majoration de salaire fixée à 10% par journée. Dans tous les cas, en application de ce dispositif, le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié présent sur toute la période de référence ne pourra excéder 235 jours par an.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Le document de suivi du forfait : suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un formulaire individuel de suivi tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur via l’intranet et/ou le SIRH de l’entreprise.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Chaque salarié communique mensuellement à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines le formulaire de décompte des journées ou demi-journées travaillés et non travaillées précisant la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés payés, JNT, maladie, etc.). (Cf. annexe 1 au présent accord).
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre de journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L’élaboration mensuelle de ce formulaire sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce document sera établi par voie numérique mensuellement. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Entretiens périodiques
Un entretien individuel sera organisé au moins une fois par an par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien pourra notamment se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation via une partie spécifique.
Un bilan individuel sera alors réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Un entretien pourra être réalisé à toute occasion, à la demande du salarié comme du manager, ou au moment de l’entretien de mi-année.
Dispositif d’alerte
Dès lors que le document de suivi établi par le salarié fera apparaître un dépassement de sa charge de travail, et en tout état de cause, en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra s’entretenir avec son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Ainsi, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et, en toute hypothèse, dans un délai maximum d’un mois suivant la réception du document par le service des Ressources Humaines, sans attendre l’entretien annuel. Cet entretien sera formalisé par l’établissement de l’annexe 2 au présent accord.
Cet entretien aura pour objet de discuter de la surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation du travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et définir un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. L’objectif étant de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés soumis au forfait exposé ci-dessus.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. L’usage professionnel des outils numériques sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d’évaluation.
La direction tient également à rappeler que différentes mesures sont mises en place afin de permettre le droit effectif à la déconnexion pour la majorité des salariés. A titre d’exemple, sauf situations particulières, la connexion au VPN est inaccessible au-delà de 21 heures.
TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de son dépôt.
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venait à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation ne prend effet qu’à l’issue d’un délai de deux mois.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel et le cas échéant les délégués syndicaux, sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion sera organisée dans un délai de 6 mois suivant la prise d’effet du ou des textes, et ce afin d’adapter au besoin les présentes dispositions.
Notification, dépôt et publicité
Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il est convenu entre les parties que l’accord sera publié dans une version rendue anonyme.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé accord », accompagnée des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera réalisée par voie d’affichage après son dépôt.
Fait à Nantes, le 12 juin 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et EconomiquePour la société BRANGEON RECYCLAGE CENTRE OUEST
ANNEXE 1 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR LES CADRES NON DIRIGEANTS AUTONOMES AU FORFAIT JOURS
ANNEXE 2 : TRAME D’ENTRETIEN EN CAS DE DEPASSEMENT
DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Salarié bénéficiant d’une convention de forfait Responsable hiérarchique
Nom _____________________________ Nom _____________________________
Fonction __________________________Fonction __________________________
Nombre de jours prévus au forfait ______________
Date de l’entretien ______________
Mois du dépassement de la charge de travail ______________
CHARGE DE TRAVAIL
•
Quels sont les journées sur lesquelles votre charge de travail a été dépassée ? ________________________________________________________________________________
Remarques du salarié (circonstances explicatives) : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable hiérarchique : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
•
Rencontrez-vous des difficultés en termes de charge de travail ? Si oui, lesquelles ?
Remarques du salarié : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable hiérarchique : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
•
Quelles actions vous paraîtraient pertinentes pour adapter la charge de travail à votre forfait ?
Remarques du salarié : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable hiérarchique : ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
A titre indicatif, conformément aux dispositions conventionnelles, il vous est possible dans le cadre de votre droit d’alerte, de demander, à tout moment, la tenue d’un entretien individuel avec votre responsable hiérarchique.
Nous vous rappelons enfin que l’entreprise dispose d’une charte relative au droit à la déconnexion que vous pouvez consulter sur le panneau d’affichage prévu à cet effet ou en vous rapprochant du service des Ressources Humaines.
A___________________, le ___________________
Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
