ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR REFERENDUM D’ENTREPRISE A LA MAJORITE DES 2/3
ENTRE :
La Société BRICKLEAD, société par Actions Simplifiée dont le siège social est 1 Allée Gabriel Lippmann à Vannes (56000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VANNES sous le numéro 950 817 551, ayant pour Président la Société LSF2, elle-même représentée par Monsieur [anonymisé], dûment habilité en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
ET :
Les salariés de la Société BRICKLEAD, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers dans le cadre d’un référendum, et dont le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
Ci-après dénommés « les salariés », d’autre part.
PREAMBULE
La Société Bricklead, filiale du Groupe Dimood, est spécialisée dans l’édition de solutions d’applications logicielles.
Elle applique la convention collective des bureaux d’étude techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) en ses dispositions étendues.
La Direction et l’ensemble des salariés ont engagé une réflexion sur le thème de la durée de travail.
La Société étant dépourvue de délégation syndicale et de Comité Social et Economique, il a été fait application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment l’article L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Ainsi, un projet d’accord a été présenté au personnel lors d’une réunion de discussion en date du 15 Novembre 2024. Un exemplaire du projet d’accord leur a été remis.
Le projet d’accord a ensuite été soumis à la consultation des salariés, qui l’ont approuvé à la majorité des deux tiers, le 2 Décembre 2024.
Ce présent accord a donc pour objet de doter la société d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail :
adapté à son activité pour gagner en flexibilité, permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs,
et harmonisé avec les pratiques existantes au sein des autres filiales du Groupe Dimood.
Les parties entendent affirmer leur volonté commune de permettre d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux exigences légales et conventionnelles étendues ainsi qu’aux besoins actuels de la société pour une meilleure organisation du travail tout en conciliant des conditions de travail favorables et les nécessités de l’activité.
C’est dans cet objectif que les parties ont notamment convenu :
de permettre une répartition et un décompte du temps de travail au-delà de 35 heures par semaine compensé par l’octroi de JRTT (jours de réduction temps de travail) aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures,
de permettre aux salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi de pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours.
Il est précisé que tout « rôle » nommé dans ce document est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin « salarié » sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.
IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir et d’actualiser les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de la Société des aménagements de temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et emplois du temps.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré.
Les stipulations du présent accord remplacent tous autres engagements, usages ou règles ayant le même objet et applicables dans l’entreprise à compter de son entrée en vigueur, ceux-ci étant ainsi considérés caduques.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans tous ses établissements et sites, présents ou à venir.
Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation.
Les stagiaires seront en revanche exclus du champ d’application du présent accord.
Article 1.3 - Le cas particulier des cadres diriqeants
Ces cadres répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent accord.
Article 1.4 – Temps de travail effectif
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Le temps de pause et du repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique et devrait continuer de respecter ses directives.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 1.5 - Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaine consécutive ne peut dépasser 44 heures.
Article 1.6 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.
Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.
Article 1.7 - Temps de pause
Après une séquence de travail continu de 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Ces temps de pause ne sont donc pas rémunérés.
Article 1.8 - Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
L’organisation du temps de travail des salariés varie en considération notamment de Ieur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
une modalité de 35 heures hebdomadaires sans RTT ;
une modalité de 35h hebdomadaires avec RTT ;
un forfait jours sur l’année.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En revanche, pour les salariés à temps partiel, il convient d’appliquer les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables à la modification de leurs horaires de travail.
Au sens du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 1.9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (temps fixé pour la journée de solidarité) ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la Ioi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Article 1. 10 - Jours fériés, samedis et dimanches
Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vend redi.
Pour autant, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Dans ce cas, la Direction détermine le nombre de salariés dont la présence est requise.
Un planning d’intervention sera établi et transmis aux salariés concernés au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.
Chaque collaborateur privé du repos dominical bénéficie d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé le dimanche.
Ces heures de récupération se déduisent du volume horaire annuel à travailler des salariés. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le jour de travail réalisé le dimanche ou un jour férié est pris en compte pour le décompte du forfait.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de deux jours de repos consécutifs et sans que le nombre de jours travaillés sur la semaine concernée par le travail dominical ne soit supérieur à six jours.
Il est précisé que ces deux jours de repos pourront être accolés au choix du salarié.
Les salariés appelés à travailler un jour férié autre que le 1er mai, un samedi ou un dimanche ayant droit, en plus de leur rémunération mensuelle, à un jour de repos compensateur, recevront, si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, une indemnité égale à la rémunération afférente audit jour férié.
Article 1.11 - Travail exceptionnel de nuit
Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel dès lors qu’il n’entre pas dans les prévisions légales ou conventionnelles du travail habituel de nuit.
Il peut arriver exceptionnellement que des salariés soient amenés à travailler de nuit c’est-à-dire sur la plage horaire allant de 21 heures à 7 heures du matin.
En cas de travail de nuit, les salariés concernés devront bénéficier, à la fin de leur période de travail de nuit, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Ils bénéficieront de surcroît d’une majoration de salaire 50% ou d’une récupération équivalente pour les heures de nuit effectuées.
Article 1.12 - Congés payés
Les salariés bénéficient d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence.
La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er avril au 31 mars.
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er avril N-1 au 31 mars N pourront être posés jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré.
Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue.
Article 1.13 - Congés exceptionnels
Les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels dans les conditions légales et conventionnelles.
Article 1.14 - Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié.
Article 1.15 - Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en modalité de 35 heures par semaine et ceux en modalité forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours RTT.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Ainsi, les heures supplémentaires et Ieurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures ; néanmoins pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail avec attribution de RTT, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 minutes par semaine seront rémunérées en fin de mois;
ou être compensées sous la forme d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos de remplacement.
En cas de paiement, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine puis d’une majoration de 50 % pour les heures suivantes.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires :
ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos majorée de 50%.
devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33).
seront rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept (7) heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Article 1.16 - Temps Partiel
Article 1.16.1 Définition et durée minimale de travail
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire de 35 heures.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Article 1.16.2 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant Ieur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures complémentaires seront récupérées ou exceptionnellement payées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.
Article 1.16.3 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande.
La Direction ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Article 1.16.4 Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
Article 1.17 - Horaires de travail
L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Il peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de l’entreprise.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail.
L’amplitude d’ouverture au personnel est fixée de 8h00 à 18h30.
Dans ce cadre, l’horaire de travail s’entend dans le respect des plages fixes suivantes :
de 8h30 à 17h30 sans préjudice du temps de pause du déjeuner sachant qu’une pause s’impose au bout de six heures de travail.
Article 1.18 Rémunération
Article 1.18.1 Lissaqe
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre.
Article 1.18.2 Incidence des absences
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, sur le mois en cours ou en tout état de cause sur le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
TITRE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est maintenue conventionnellement à 35 heures hebdomadaires.
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la Société sont les suivantes :
35 heures hebdomadaires sans RTT ;
35 heures hebdomadaires avec RTT ;
forfait jours sur l’année.
Ces modalités s’appliquent que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2.1 - 35 heures hebdomadaires sans RTT
Article 2.1.1 Salariés concernés
Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 2.1.2 Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires sans RTT.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.9 du présent accord.
La période hebdomadaire de travail pourra être réduite à 4,5 jours en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise et de l’activité du service concernée.
Article 2.1.3 Heures supplémentaires
Comme précisé à l’article 1.15, seules les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures (35h) hebdomadaires seront des heures supplémentaires.
Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures ;
ou être compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payée et pour le reste compensé sous la forme d’un repos compensateur de remplacement.
Article 2.2 - Aménagement annuel du temps de travail avec l’octroi de jours de repos dits RTT
Article 2.2.1. Salariés concernés
Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie moindre dans la gestion de celui-ci par rapport aux salariés définis à l’article 2.3 du présent accord (cadre au forfait jours).
Sont à ce jour concernés les salariés relevant de la classification des employés, techniciens et agents de maitrise (ETAM) de la convention collective Syntec et ceux relevant des positions 1.1 à 2.2 inclus de la classification ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec.
Article 2.2.2 Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, trente-sept heures (37h30) de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos (« RTT ») par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit rapportée à trente-cinq heures.
Ces trente-sept heures (37h30) sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société (cf. article 1.17).
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.
Le nombre de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année et du nombre de jours de l’année.
Nombre de heures travaillées dans l’année : 1607 heures soit 214 jours (base 7h30 par jour travaillé)
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 le cas échéant) jours Nombre de samedi/dimanche
104 (ou autre le cas échéant) jours
Nombre de congés payés annuels
25 jours
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
jours
Nombre de jours travaillés dans l’année
214 jours
= nombre de JRTT
Ainsi, à titre d’exemple, la détermination des jours RTT sont déterminés ainsi pour un salarié à temps plein présent sur toute l’année 2025 est de : 365 jours annuels - 104 jours de week-end - 25 jours de CP - 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’année - 214 jours travaillés = 12 jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le premier jour de la période considérée.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit être régulière et répartie sur l’année.
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du salaire brut de base appliqué au salarié au moment considéré. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence.
Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs jours de RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
Pour la catégorie des ETAM : 3 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
Pour la catégorie des CADRES, 7 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur :
3 jours en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
4 jours sur la période de référence en raison de l’activité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal d’1 jour ouvré avant la date prévue et dans le cadre d’une diminution d’activité.
Les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT acquis pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Article 2.2.3 Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées à l’article 1.15 du présent accord. Les heures supplémentaires sont soumises à l’accord préalable du manager et de l’équipe RH
Article 2.3.4 Entrées/sorties et absences
Conséquences sur la rémunération
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Conséquences sur le nombre de jours de RTT
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours potentiellement travaillés est déterminé ainsi :
Nombre de jours de l’année restants à courir
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x 25 / 365 ou 366 le cas échéant] - Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir =
Nombre de jours potentiellement travaillés
Ainsi, le nombre de jours de RTT dû est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (soit 2h30) / nombre d’heures d’une journée normale (7h30).
Ce nombre , s’il est supérieur à 0,25, est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’absence, les périodes d’absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3 141-5 du Code du travail =
Nombre théorique de jours de RTT x [1 — (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail Z :Nombre de jours de travail initialement prévus (nombre de jours potentiellement travaillés – nombre de RTT initialement prévus)
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure s’il est supérieur à 0,25
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 214 jours et avoir droit à 9 jours de RTT. Son nouveau nombre de jours de RTT sera de : 9 X [1 - (15 / 214)] = 8,36 jours de RTT arrondis à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT
Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 2.3. Modalités forfait annuel en jours
Article 2.3.1 Salariés concernés
Sont concernés les salariés qui en raison de leurs fonctions, responsabilités et missions confiées comme de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’absence de prédétermination de leur durée du travail répondent aux conditions définis à l’article L.3121-58 du code du travail.
Il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Sont notamment visés les cadres relevant au minimum de la position 2.3 de la classification ingénieurs et cadres de la convention collective Syntec.
Relèvent notamment de cette catégorie, au sein de la Société les directeurs techniques, les directeurs commerciaux et/ou encore les cadres justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maitrise de l’organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés bénéficieront de conventions individuelles de forfait annuel en jours dont les caractéristiques devront respecter les conditions et modalités prévues au présent accord.
La mise en place du forfait annuel en jours sera nécessairement subordonnée à l’acceptation de ladite convention par chaque salarié concerné.
Article 2.3.2 Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile.
Article 2.3.3 Nombre de jours travaillés par an
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Article 2.3.4 Nombre de jours de repos au titre du forfait jours et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Article 2.3.4.1. Jours de repos au titre du forfait jours
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours, le salarié bénéficie de jours de repos au titre du forfait jours dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er janvier de l’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi/dimanche
104 (ou autre le cas échéant) jours
Nombre de congés payés annuels
25 jours
Nombre d’autres congés (congé pour ancienneté)
X jours
Nombre de jours travaillés
218 jours
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X jours
Nombre de jours de repos au titre du forfait jours = total
A titre d’exemple, pour l'année 2025, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours sera, pour un collaborateur bénéficiant d’un droit intégral à CP, de : 365 – 104 samedi/dimanche – 25 CP - 218 – 10 jours fériés = 8 jours de repos au titre du forfait jours de forfait.
Les jours de repos au titre du forfait jours sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après Ieur attribution ou durant le mois en cours d’acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de repos au titre du forfait jours doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos au titre du forfait jours non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos au titre du forfait jours avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos au titre du forfait jours seront perdus.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos au titre du forfait jours est établie selon les modalités suivantes :
3 jours de repos au titre du forfait jours fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
- les jours de repos au titre du forfait jours restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de repos au titre du forfait jours qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre ces jours régulièrement au fil de l’année de référence ;
Les jours de repos au titre du forfait jours acquis pourront être accolés aux congés payés ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de repos au titre du forfait jours devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Article 2.3.4.2. - Arrivée en cours d’année
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
-Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos au titre du forfait jours proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos au titre du forfait jours pour une année complète)/ 365 ou 366 le cas échéant -Nombre de congés payés annuels proratisés {nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25) / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Article 2.3.4.3. - Départ en cours d’année
Dans les 30 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif
Nombre de samedi/dimanche jusqu’au jour du départ effectif
-Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour du départ
Nombre de jours de repos au titre du forfait jours proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au jour du départ effectif x nombre de jours de repos au titre du forfait jours pour une année complète)/ 365 ou 366 le cas échéant -Nombre de congés payés annuels proratisés {nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au jour du départ effectif x 25) / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminés est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une indemnité sera due au titre des jours de repos au titre du forfait jours restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Article 2. 3. 4. 4. - Incidences des absences sur le nombre de jours de repos au titre du forfait jours
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos au titre du forfait jours de forfait. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de repos au titre du forfait jours sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante
Nombre de jours de repos au titre du forfait jours acquis suite à l'absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
= Nombre théorique de jours de repos au titre du forfait jours x [1 — (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3 141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure si le nombre est supérieur à 0,25.
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 10 jours de repos au titre du forfait jours de forfait. Son nouveau nombre de jours de repos au titre du forfait jours sera de : 10 x [1 — (15 / 218)] = 9,31 jours dépassement, arrondis à 9,5 jours.
Les jours de repos au titre du forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 2.3.5 Rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours reste déterminée sur la base des dispositions de la convention collective.
Article 2.3.5.1. - Lissage
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Article 2.3.5.2. Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 2.3.6 Dispositions particulières : les forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Article 2.3.7 Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire Ieur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures (13h) mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que sauf impératifs liés à l’activité de l’entreprise, les journées d’activité seront limitées à 6 jours par semaine.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos au titre du forfait jours de forfait.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant Ieur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au Titre 4 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Un salarié en forfait annuel en jours constatant ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction pour que soit mise en œuvre une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales.
Article 2.3.8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel des journées travaillées au moyen du système déclaratif d’acquisition et d’enregistrement du temps de travail mis en place par la Société, tel que visé au présent accord (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).
Le Salarié devra ainsi déclarer les jours travaillés et non travaillés, il indiquera également ses absences qui seront contrôlées chaque mois par la Société et en particulier les jours ou demi-journées non travaillées imputées, et validées par le responsable hiérarchique (congés payés, jours fériés, jours de repos induits par le forfait jours dits jours de repos au titre du forfait jours, maladie, congés légaux et/ou conventionnels).
La hiérarchie des salariés en forfait en jours doit suivre régulièrement les enregistrements des temps de travail et s’assurent, au regard des données enregistrées, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos au titre du forfait jours de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Article 2.3.9 Entretiens individuels
Article 2.3. 9.1- Entretiens périodiques
À tout moment, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction pourra s’il y a lieu, organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos au titre du forfait jours une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Article 2.3.9.2.- Entretiens annuels
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins deux fois par an avec les salariés en forfait en jours.
Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire à minima le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos au titre du forfait jours de forfait;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Article 2.3.10 Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
En cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
Le droit du salarié à des jours de repos au titre du forfait jours dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos au titre du forfait jours ;
Les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;
L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
Les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
L’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
Le montant de la rémunération annuelle.
TITRE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Ce principe est repris dans la charte relative au droit à la déconnexion du 3 Octobre 2023.
En sus des dispositions énoncées dans la charte susvisée, il est rappelé par le présent accord qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance, téléphones et ordinateurs professionnels durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos, arrêts maladie et jours fériés.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Une plage de déconnexion de référence a ainsi été définie entre 20H et 7H30 du lundi au vendredi. Une déconnexion totale les week-ends et jours fériés est également instaurée.
Les salariés doivent veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :
Les salariés sont joints en principe sur Ieur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe sur la plage de déconnexion de référence, et les salariés n’ont pas à répondre aux mails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail, sauf dans le cas d’astreinte ou de missions préalablement confirmées ;
Durant Ieurs absences, un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ou des personnes à contacter en cas d’urgence.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 - Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er Janvier 2025.
Les stipulations du présent accord remplacent tous autres engagements, usages ou règles en vigueur dans l’entreprise considérés à compter de son entrée en vigueur, comme étant caduques.
Article 5.2. - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Néanmoins, les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de cinq ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la Ioi aux articles L.2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail.
Article 5.3. - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
Article 5.4.- Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente et se substitue à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau social interne.
La Société transmettra également le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail.
Cette transmission à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 14 décembre 2017 annexé à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques se fera par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn- betic.fr. A cet envoi, seront joints la fiche de dépôt de l’accord, une version pdf et une version word du présent accord signé.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
