ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ BRICOLAND
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
Société BRICOLAND, Société par actions simplifiée au capital social de 1 250 000 €, dont le siège social est situé 2 rue Georges Clémenceau, 44600 SAINT-NAZAIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 352 873 921, représentée par ses dirigeants légaux en exercice dotés des pouvoirs nécessaires aux fins des présentes,
Ci-après désignée l’employeur, la Société, ou l’entreprise
D’UNE PART,
ET
Les membres élus titulaires du Comité Social et Économique central de la Société BRICOLAND représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale représentative.
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-9" \u \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6" \hPréambule CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – Objet de l’accord Article 2 - Articulation de l’accord avec la Convention de branche et les usages et engagements unilatéraux Article 3 – Champ d’application CHAPITRE II - LA DURÉE DU TRAVAIL Article 4 – Définition du temps de travail effectif Article 5 – Temps de pause Article 5.1 - Ouverture du droit à la pause Article 5.2 - Durée de la pause Article 5.3 - Travail effectif et rémunération de la pause Article 5.4 - Moment de la pause et badgeage Article 6 – Interruption de travail pour le déjeuner Article 7 – Temps de trajet domicile - lieu de travail Article 7. 1 - Trajet quotidien domicile - lieu habituel de travail Article 7. 2 - Trajet domicile - lieu inhabituel de travail Article 8 – Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire Article 9 – Jours fériés CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE Article 10 - Personnel concerné par l’aménagement de la durée du travail sur l’année Article 11 - Période de référence SOUS-CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ Article 12 - Durée du travail annuelle Article 13 - Organisation du travail et répartition des horaires de travail Article 14 - Heures supplémentaires Article 14.1- Le recours aux heures supplémentaires Article 14.2 - Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires Article 14.3 - Rémunération et récupération des heures supplémentaires Article 14.4 - Sur l’incidence des absences sur le seuil d’heures supplémentaires Article 14.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le seuil d’heures supplémentaires Article 14.5.1 - Entrée en cours d’année Article 14.5.2 - Sortie en cours d’année Article 14.6 - Sur le contingent d’heures supplémentaires SOUS-CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ Article 15 - Durée du travail annuelle Article 16 - Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année Article 17 - Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires Article 18 - Les heures complémentaires Article 18.1 - Le recours aux heures complémentaires Article 18.2 - Limite à l’accomplissement d’heures complémentaires Article 18.3 - Majoration de salaire Article 18.4 - Sur l’incidence des absences sur le traitement des heures complémentaires Article 18.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le traitement des heures complémentaires SOUS-CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ Article 19 - Lissage de la rémunération Article 20 - Valorisation des absences en paie Article 21 - Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence Article 22 - Indemnisation des congés payés Article 23 - Régularisation en fin de période de référence Article 23.1- Hypothèse n°1 : le salarié est débiteur Article 23.2 - Hypothèse n°2 : le salarié est créditeur CHAPITRE IV - FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 24 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours Article 25 - Acceptation écrite du salarié Article 26 - Nombre de jours travaillés dans l’année Article 26.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence Article 26.2 - Forfait jours réduits Article 27 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires Article 28 - Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence Article 28.1- Rémunération forfaitaire Article 28.2- Salaire journalier de référence Article 29 - Incidence et valorisation des jours d’absence Article 29.1 - Principe de non-récupération Article 29.2 - Incidence des absences sur les jours de repos Article 29.3 - Valorisation de l’absence en paie Article 30 - Entrées et sorties en cours de période de référence Article 30.1 - Prises en compte des entrées en cours d’année Article 30.2 - Prises en compte des sorties en cours d’année Article 31 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Article 31.1 - Respect du repos quotidien Article 31.2 - Respect du repos hebdomadaire Article 32 - Droit à la déconnexion Article 33 - Mesures visant à favoriser la communication Article 34 - Organisation des jours de travail Article 35 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail Article 35.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Article 35.2 - Entretien annuel Article 35.3 - Contrôle du nombre de jours de travail Article 36 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES Article 37 - Durée, entrée en vigueur et modification de l’accord Article 38 - Clause de suivi Article 39 - Dépôt et publicité de l’accord
Préambule
L’organisation et l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la Société BRICOLAND reposent principalement sur l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu au sein de la Société le 14 décembre 2000.
Depuis l’entrée en application de cet accord, l’entreprise a connu de profondes évolutions, tant sur le plan de son activité et de ses modes de fonctionnement que sur celui des exigences économiques, technologiques et sociales. Les transformations des organisations du travail, l’évolution des attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les réformes législatives et réglementaires intervenues depuis lors, ont rendu nécessaire une refonte complète du dispositif antérieur.
Dans ce contexte, la Direction et les élus du CSE central ont souhaité engager une négociation en vue de définir un cadre modernisé, équilibré et sécurisé d’organisation du temps de travail, poursuivant notamment les objectifs suivants :
adapter l’organisation du travail aux besoins et contraintes opérationnelles de l’entreprise, sans remettre en cause l’esprit général du dispositif actuellement en vigueur ;
mettre à jour et sécuriser les pratiques existantes au regard du droit applicable et des évolutions observées.
A cet effet, les Parties se sont réunies les 7 novembre 2025 et 28 novembre 2025 afin d’échanger sur les principes et les modalités du présent accord.
La négociation a donc abouti à la conclusion du présent accord collectif qui traduit la volonté commune des parties de mettre en place un dispositif rénové, conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, favorisant à la fois la compétitivité de l’entreprise et les droits des salariés.
IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la durée du travail et encadre plus spécifiquement la mise en place de dispositifs d’annualisation du temps de travail ainsi que de conventions de forfait annuel en jours. Cet accord est conclu notamment dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
L'objectif du présent accord est de fixer le nouveau cadre contractuel concernant l'organisation du temps de travail du personnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 - Articulation de l’accord avec la Convention de branche et les usages et engagements unilatéraux
Compte tenu de son activité actuelle, la Société relève de la Convention collective nationale du Bricolage (IDCC 1606) dans ses dispositions étendues. Le présent accord constitue une adaptation et un complément de ces textes conventionnels étendus.
Il est en outre rappelé que le présent accord se substitue, dans les matières qu’il désigne, aux dispositions conventionnelles dont la dérogation est expressément autorisée par le Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux précédents accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux préexistants à son entrée en vigueur à la date de signature du présent accord et ayant le même objet.
À ce titre, elles remplacent notamment les stipulations de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 14 décembre 2000, dont la dénonciation a été notifiée en date du 19 septembre 2025.
Article 3 – Champ d’application
Sont soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des implantations de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur fonction et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions particulières prévues pour certaines catégories de personnel.
CHAPITRE II - LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 4 – Définition de la durée du travail effectif
À titre liminaire, il est rappelé que, conformément à la définition légale en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition, issue de l’article L. 3121-1 du Code du travail actuellement en vigueur, est susceptible d’évoluer en fonction des modifications législatives ou jurisprudentielles ultérieures. Ainsi, n’est pas considéré comme temps de travail effectif, notamment (liste non limitative) :
le temps de trajet du domicile au lieu de travail ;
les temps de repas ;
le temps d’habillage et de déshabillage ;
les jours non travaillés dits “jours de repos” pour les salariés en forfait jours.
Article 5 – Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, dont le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives ou non, bénéficie d’un temps de pause d’une durée d’au moins vingt (20) minutes consécutives.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise fixe les modalités suivantes, applicables à l’ensemble des salariés.
Article 5.1 - Ouverture du droit à la pause
Tout salarié dispose d’un droit à une pause au cours de sa journée de travail, quelle qu’en soit la durée, y compris lorsque le temps de travail effectif est inférieur à six heures. Ce droit est donc reconnu indépendamment de la durée quotidienne du travail effectif accomplie par le salarié. Ce principe vise à garantir à chacun un temps de récupération effectif au sein de sa journée de travail, en cohérence avec les exigences de santé, de sécurité et de bien-être au travail.
Article 5.2 - Durée de la pause
La durée de la pause est déterminée en fonction de la durée quotidienne de travail effectif, selon les modalités suivantes :
Lorsque la durée quotidienne de travail est inférieure à six (6) heures, la pause est fixée à dix (10) minutes.
Lorsque la durée quotidienne de travail est égale ou supérieure à six (6) heures, la pause est fixée à vingt (20) minutes.
Le temps de travail servant de référence pour la détermination de la durée de la pause s’entend hors temps de pause. Ainsi, la durée de la pause est appréciée au regard du temps de travail effectif réellement accompli, à l’exclusion du temps de pause lui-même.
Article 5.3 - Travail effectif et rémunération de la pause
Le temps de pause est décompté comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de :
Dix (10) minutes lorsque la durée quotidienne de travail est inférieure à six (6) heures,
Vingt (20) minutes lorsque la durée quotidienne de travail est égale ou supérieure à six (6) heures.
Au-delà de ces durées, le temps de pause supplémentaire éventuellement accordé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il n’est donc pas intégré dans le calcul de la durée quotidienne de travail et n’est pas rémunéré.
Article 5.4 - Moment de la pause et badgeage
Le moment de prise du temps de pause est déterminé par l’encadrement au niveau de chaque service et équipe, en fonction des nécessités d’organisation et dans des conditions assurant l’effectivité du repos et la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Chaque salarié est tenu de badger au départ et au retour de pause, afin d’assurer une traçabilité conforme des temps de présence et de garantir un suivi rigoureux du temps de travail.
Article 6 – Interruption de travail pour le déjeuner
Il est précisé que le temps d’interruption consacré au repas ne remplit pas la fonction de la pause prévue à l’article 5 du présent accord. Les salariés dont la journée comporte une coupure déjeuner bénéficient donc, en sus de cette coupure, de la pause prévue audit article.
La coupure repas est considérée comme une interruption d’activité s’intercalant entre deux périodes de travail effectif. Elle vise à garantir un temps de restauration suffisant, dans un objectif de préservation de la santé des salariés.
A ce titre, la durée de la coupure repas est fixée entre 30 minutes minimum et 2 heures maximum et doit être prise au sein de la plage horaire usuelle des repas, soit entre 11 heures au plus tôt et 15 heures au plus tard.
Les plages horaires de la coupure repas sont déterminées au niveau de chaque service en tenant compte de l’organisation de l’activité. Elles peuvent être adaptées ponctuellement en cas de nécessité liée au fonctionnement du service ou à des contraintes opérationnelles.
Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Article 7 – Temps de trajet domicile - lieu de travail
Article 7. 1 - Trajet quotidien domicile - lieu habituel de travail
Le temps habituel de trajet quotidien effectué par le salarié entre son domicile et son lieu habituel d’exécution du contrat de travail (pour s’y rendre et en revenir) ne constitue pas un temps de travail effectif. Par conséquent, ces temps de trajet ne sont pas pris en considération dans le décompte de la durée du travail et n'ouvrent ni droit à rémunération, ni à compensation.
Il en va ainsi quelle que soit la durée de ce temps de trajet (de quelques minutes à plusieurs heures).
Définitions :
Par
“temps habituel de trajet”, on entend la durée normalement nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail et vice-versa, en utilisant les moyens de transport couramment accessibles (voiture, vélo, transports en commun, etc).
Ce temps de trajet est par nature individualisé et peut être plus ou moins long du fait de la localisation du domicile du salarié, de ses choix personnels de résidence ou du fait de certaines circonstances (ex : embouteillages, travaux). Le domicile retenu est celui déclaré par le salarié et enregistré dans le système de traitement de la paie. Ce temps est susceptible d’évoluer, notamment en cas de changement du lieu de résidence du salarié. En cas de déménagement d’un salarié impliquant une résidence plus éloignée de son lieu habituel de travail, le temps de trajet habituel sera recalculé sur la base de la nouvelle adresse déclarée, sans que cette évolution ne produise d’effet sur l’organisation du travail ni sur les obligations de l’entreprise, qui ne saurait être tenue d’en supporter les conséquences. Par
“lieu habituel de travail”, on entend le site (magasin) auquel est rattaché le salarié, tel que défini contractuellement ou, à défaut, celui où le salarié exerce de manière stable et régulière ses fonctions, étant entendu que le lieu habituel de travail pourra être modifié en fonction des intérêts de la Société.
Article 7. 2 - Trajet domicile - lieu inhabituel de travail
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Lorsque le salarié est amené à se déplacer vers un lieu de travail différent de son lieu habituel, tel que défini à l’article 7.1, le temps de trajet n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, quelle qu’en soit la durée, y compris s’il excède le temps de trajet habituel. Cependant, lorsqu’un tel déplacement professionnel, qu’il se situe au début ou à la fin de la journée de travail, occasionne un dépassement du temps habituel de trajet, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière forfaitaire, dans les conditions précisées ci-dessous. Par dérogation à la définition du temps habituel de trajet figurant à l’article 7.1, et
uniquement pour les besoins de comparaison dans le cadre d’un déplacement professionnel vers un lieu de travail inhabituel, la durée du “temps habituel de trajet” est fixée forfaitairement pour tout salarié à 30 minutes aller simple, soit 1 heure aller-retour.
En conséquence, seule la durée du déplacement professionnel excédant cette référence ouvre droit à contrepartie. Le point de départ du déplacement professionnel correspond au site d’affectation du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Le point d’arrivée est le lieu d’exécution ponctuelle de la mission, distinct du lieu habituel de travail : il peut s’agir, notamment, du siège social de l’entreprise, d’un centre de formation ou du lieu de rendez-vous avec un client par exemple. Il est précisé que, s’agissant des établissements de Trignac et de Guérande, le temps de trajet entre ces deux sites étant inférieur à 30 minutes, aucune contrepartie financière spécifique n’est due au titre de ce déplacement, lorsqu’un salarié est amené à exercer temporairement son activité dans l’établissement qui n’est pas son lieu habituel d’affectation. Cette contrepartie financière est versée sous la forme d’un forfait, dont le montant est fixé par l’entreprise en fonction du lieu inhabituel de travail (notamment Nantes, Lille, Paris ou tout autre localisation).
Il est précisé que lorsque le trajet inhabituel s’effectue sur l’horaire de travail du salarié, celui-ci est rémunéré normalement au titre de son activité habituelle, sans application du présent dispositif de contrepartie.
Article 8 – Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
La durée du travail au sein de l’entreprise s’exerce dans le respect strict des durées maximales prévues par le Code du travail. Ainsi, conformément aux dispositions du Code du travail, la durée de travail effectif ne peut excéder :
10 heures par jour ;
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Indépendamment des durées maximales légales, l’organisation du travail s’effectue dans le respect des garanties suivantes :
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux jours de travail ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Ces règles s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques pour les jeunes travailleurs et pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. En effet, les jeunes travailleurs restent soumis aux limites spécifiques suivantes :
8 heures par jour ;
35 heures par semaine.
De la même manière, les dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Ces derniers bénéficient toutefois des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, qui s’imposent pleinement.
Article 9 – Jours fériés
Compte tenu des enjeux et contraintes liées à notre activité, en particulier en matière de gestion des flux, le recours au travail certains jours fériés à l’exception du 1er mai, peut s’avérer nécessaire.
Dans ce cadre, il sera fait appel en priorité aux salariés volontaires. À défaut d’un nombre suffisant de volontaires, l’employeur désignera des salariés afin d’assurer la continuité de l’activité. La planification du travail les jours fériés s’effectuera alors selon un principe d’équité, au moyen d’un système de roulement, de manière à ce que l’ensemble des salariés concernés contribue de façon équilibrée au travail sur les jours fériés au cours de l’année.
Le 1er mai demeure un jour obligatoirement chômé. En complément, chaque salarié bénéficiera d’un minimum de quatre jours fériés chômés par an, dont les modalités de détermination et de planification seront fixées en cohérence avec l’organisation opérationnelle de l’entreprise. En tout état de cause, la direction s’engage à respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours ouvrables pour informer le salarié de sa planification définitive sur un jour férié donné, ou, le cas échéant, de sa déplanification. Ce délai pourra être réduit à deux (2) jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles, notamment :
absence non anticipée de salariés,
aléas ou contraintes indépendantes de la volonté de l’entreprise,
travaux urgents pour des raisons de sécurité.
Les jours fériés travaillés ouvrent droit à une rémunération majorée dans les conditions prévues par la convention collective applicable à la Société.
Il est précisé que lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire du salarié, cette coïncidence ne donne pas lieu à récupération ni à compensation spécifique.
De même, lorsqu’un jour férié fixe dans la semaine coïncide avec la journée ou la demi-journée de repos habituelle d’un salarié, aucune compensation spécifique n’est accordée en raison de cette coïncidence, notamment aucun repos décalé, total ou partiel, n’est attribué à ce titre.
CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Le présent titre a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail flexible et adapté aux contraintes organisationnelles de l’activité, tout en offrant des garanties aux salariés.
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année consiste à répartir la durée du travail des salariés sur une période de référence annuelle, en fonction du niveau d’activité.
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 10 - Personnel concerné par l’aménagement de la durée du travail sur l’année
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, sous réserve, pour ces derniers, que leur durée hebdomadaire moyenne de travail soit supérieure à douze (12) heures. Cet aménagement de la durée du travail au sein de la Société s’applique pour tous les salariés sans préjudice des stipulations contractuelles particulières négociées dans les contrats individuels de travail.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent chapitre :
Les éventuels cadres dirigeants, non soumis à la réglementation relative à la durée du travail,
les salariés relevant d’un régime de forfait annuel en jours,
les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure ou égale à douze (12) heures hebdomadaires,
les alternants mineurs ainsi que, plus généralement, les jeunes travailleurs soumis à une durée maximale de travail hebdomadaire de trente-cinq (35) heures.
Article 11 - Période de référence
La durée du travail est répartie sur une période de référence de 12 mois consécutifs fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit l’année civile.
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
SOUS-CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 12 - Durée du travail annuelle
La durée annuelle du travail de référence est fixée à 1 600 heures de temps de travail effectif, à laquelle s’ajoutent sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures.
Ce seuil invariable fixé par la loi est obtenu par la formule de calcul qui suit :
Jours calendaires 365 Jours de repos hebdomadaire 104 Jours fériés chômés 8 Congés payés 25 Nombre jours travaillés 228 Nombre de semaines travaillées 45,6 (228/5) Journée de solidarité (en heures) 7 Temps de travail annualisé (35h * 45,6 semaines) = 1596 h 1596 h arrondis à 1600 heures
1600 heures + la journée de solidarité = 1607 heures
Ainsi, le temps de travail de 1 607 heures sur l’année s’organise sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée, pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés. La référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Article 13 - Organisation du travail et répartition des horaires de travail
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence fixée à l’article 11 du présent chapitre, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise.
Le travail s'organise sur la base d’une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures. Il peut être organisé du lundi au samedi, sans limite haute et basse.
Ainsi, la durée minimale hebdomadaire de travail en période dite « basse » est fixée à 0 heure et la durée maximale hebdomadaire de travail en période dite « haute » est quant à elle fixée à 48 heures.
Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que la fixation des horaires de travail constitue une prérogative de l’employeur, relevant de son pouvoir d’organisation et de direction.
L’entreprise s’engage néanmoins à répartir le temps de travail sur 4,5 jours ou sur 5 jours par semaine, avec un maximum de 12 semaines comportant 5 jours travaillés sur la période de référence annuelle.
L’organisation sur 4,5 jours a pour objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une demi-journée non travaillée accolée à son jour de repos hebdomadaire, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La demi-journée non travaillée est positionnée soit la veille du jour de repos hebdomadaire, le travail s’achevant alors au plus tard à 14 heures, soit le lendemain de ce repos, la reprise du travail n’intervenant dans ce cas qu’à compter de 13 heures. Ainsi, par exemple, un salarié dont le jour de repos hebdomadaire est fixé au mercredi pourra :
soit terminer son service le mardi à 14 heures au plus tard,
soit reprendre son service le jeudi à partir de 13 heures au plus tôt.
L’organisation et la planification du travail sont directement liées aux contraintes de l’activité de l’entreprise qui varient notamment en fonction des impératifs des clients, des saisons, des périodes promotionnelles. La planification de l’activité sera définie par service concerné compte tenu des contraintes qui lui sont propres.
Les plannings individuels de travail seront établis sur une base mensuelle et communiqués à chaque salarié au moins 15 jours calendaires avant leur date d’application.
Ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen mis en place dans l’entreprise pour l’information des collaborateurs, notamment au travers de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, garantissant à chacun un accès simple et permanent à son planning.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur (changement de durée ou d’horaire de travail). Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 5 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit afin de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations imprévisibles d’activité et d’assurer la continuité du service.
Au sens du présent accord, constituent des circonstances exceptionnelles ou une situation d’urgence les situations suivantes :
Remplacement imprévu d’un salarié absent ;
Panne, incident technique ou de sécurité ;
Survenance d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas, tempête ou autres phénomènes climatiques perturbant le fonctionnement normal de l’activité ou la présence du personnel) ;
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 5 jours et d’un minimum d’un jour calendaire.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure par écrit dans l'interface numérique mis à disposition des salariés à cet effet ou tout autre moyen mis à disposition permettant une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
En tout état de cause, au besoin, le mode/support de communication des plannings pourra être adapté par la Société de manière unilatérale en fonction des contraintes et besoins liés à son activité.
Article 14 - Heures supplémentaires
Article 14.1- Le recours aux heures supplémentaires
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’Entreprise dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a donc lieu à exécution et paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’Entreprise et qu’elles respectent les conditions visées ci-dessous.
Article 14.2 - Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire fixée à 39 heures ;
en fin de période de référence, toute heure de travail effectuée au-delà de 1607 heures annuelles, après déduction, le cas échéant, de celles déjà décomptées et rémunérées en cours d’année.
Article 14.3 - Rémunération et récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures sont rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées, avec application des majorations prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil de 1 607 heures annuelles, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année en raison du dépassement de la limite hebdomadaire de 39 heures, donnent lieu à récupération sous forme de repos compensateur de remplacement majoré conformément aux taux de majoration légale et/ou conventionnelle applicables aux heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur intervenant en contrepartie des heures effectuées au-delà de 1 607 heures s’effectue au cours de l’année civile suivant celle au titre de laquelle ces heures ont été accomplies (année N+1). Ce repos doit être pris entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N+1, selon les modalités d’organisation et de planification en vigueur dans l’entreprise.
Article 14.4 - Sur l’incidence des absences sur le seuil d’heures supplémentaires
Toutes les absences, quelles qu’en soient la nature ou la cause, rémunérées ou non, sont neutralisées au réel pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles sont ainsi imputées sur le compteur d’heures de temps de travail effectif au réel, c'est-à-dire, sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences pour calculer les heures supplémentaires dues à un salarié.
Article 14.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le seuil d’heures supplémentaires
Article 14.5.1 - Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période, le seuil déclencheur des heures supplémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs.
La formule de calcul des entrées permet donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires pour les salariés qui entrent en cours de période de référence.
La formule de calcul est la suivante :
[(Nombre de semaines restantes à travailler sur la période x 35 heures) - (nombre de jours fériés restants sur la période x 7 heures + la journée de solidarité au prorata)]
Ainsi par exemple :
Entrée au 1er mai 2026 : 35 semaines restantes x 35 heures - 56 heures (8 jours fériés tombant un jour ouvré x 7 heures) + 4,67 heures au titre de la journée de solidarité proratisée = 1173,67 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1173,67 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
Article 14.5.2 - Sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période, il est procédé à la comparaison entre le nombre d’heures effectivement travaillées avec le nombre d’heures déjà rémunérées. Les heures supplémentaires correspondent, dans ce cadre, le cas échéant, aux heures travaillées au-delà de celles déjà rémunérées.
Article 14.6 - Sur le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile. Il s’applique tant aux salariés bénéficiant du dispositif d’annualisation du temps de travail qu’à ceux soumis à un autre mode d’organisation du temps de travail (hors dispositif de forfait annuel en jours).
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent.
Les heures supplémentaires s'imputant sur le contingent correspondent au temps de travail effectif et commandé, accompli au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle s’apprécie selon l’organisation du temps de travail applicable.
SOUS-CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 15 - Durée du travail annuelle
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est d’une durée inférieure à la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures.
Elle est déterminée au prorata de cette durée du travail annuelle de référence.
Exemple : la durée annuelle du travail d’un salarié à temps partiel embauché à 80% correspond à : 1607 x 80% = 1 285,60 heures.
Les salariés à temps partiel sont embauchés sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
La durée minimale de travail annuelle applicable aux salariés à temps partiel est celle prévue par la législation en vigueur et par la convention collective applicable le cas échéant, sauf en cas d’application des dérogations expressément autorisées par la loi.
Article 16 - Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année
La durée du travail des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre au cours de la période de référence, dans les limites suivantes :
une durée minimale hebdomadaire pouvant être portée à 0 heure ;
une durée maximale hebdomadaire fixée à 34 heures et 30 minutes de travail effectif
Article 17 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
L’organisation et la planification du travail sont directement liées aux contraintes de l’activité de l’entreprise qui varient notamment en fonction des impératifs des clients, des saisons, des périodes promotionnelles.
Il est rappelé que la fixation des horaires de travail constitue une prérogative de l’employeur, relevant de son pouvoir d’organisation et de direction.
Chaque salarié est informé de la répartition de sa durée du travail et de ses horaires par la mise à disposition de son planning individuel établi sur une base mensuelle et accessible par tout moyen mis en place dans l’entreprise pour l’information des collaborateurs (notamment au moyen de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise). La communication de ce planning mensuel intervient dans le respect d’un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur pour répondre à des besoins liés à l’activité ou à l’organisation du service. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification prend effet.
Ce délai peut être réduit à trois (3) jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou de demande urgente, notamment dans les situations suivantes :
Remplacement imprévu d’un salarié absent ;
Panne, incident technique ou de sécurité ;
Survenance d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas, tempête ou autres phénomènes climatiques perturbant le fonctionnement normal de l’activité ou la présence du personnel).
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept (7) jours ouvrés, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie, consistant en une priorité d’attribution de choix de planning lors d’une des périodes suivantes, visant à compenser la contrainte subie.
Toute modification du planning est notifiée par le même canal de communication que la planification initiale (ex : au moyen de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise).
Article 18 - Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont définies comme les heures de travail accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel, appréciée sur la période de référence annuelle prévue à l’article 11 du présent chapitre.
A titre d’exemple :
Pour un salarié employé à 80 % d’un temps plein, les heures complémentaires débutent au-delà de 80 % de 1607 heures, soit au-delà de 1285,60 heures par an.
Article 18.1 - Le recours aux heures complémentaires
Le recours aux heures complémentaires pendant la période de référence définie par le présent accord relève de la seule prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction. Elles ne peuvent donc donner lieu à exécution et rémunération que si elles sont expressément demandées par l’Entreprise.
Le salarié sera prévenu au moins 3 jours à l'avance de la date à laquelle les heures complémentaires doivent être exécutées.
Article 18.2 - Limite à l’accomplissement d’heures complémentaires
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un plafond fixé au tiers de la durée contractuelle de travail et calculée sur la période de référence annuelle prévue par le présent accord.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé définit la limite d’accomplissement des heures complémentaires calculée sur la période de référence définie au présent accord.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 1607 heures.
Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence.
A titre d’exemple : Pour un salarié employé à temps partiel à hauteur de 80 %, la durée annuelle de travail est fixée à 1 285,60 heures, correspondant à 80 % de la durée légale annuelle de 1 607 heures applicable à un salarié à temps plein. Les heures accomplies au-delà de cette durée annuelle contractuelle constituent des heures complémentaires, dans la limite du plafond légal d’un tiers de la durée contractuelle. Ce plafond représente, pour un salarié à 80 %, un maximum théorique de 428,53 heures complémentaires sur la période de référence. Toutefois, ce plafond ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail du salarié au niveau ou au-delà de la durée légale annuelle de 1 607 heures applicable à un temps plein. Dans notre exemple, l’addition de la durée contractuelle annuelle (1 285,60 heures) et du plafond d’un tiers (428,53 heures) dépasserait ce seuil. En conséquence, le volume d’heures complémentaires pouvant être accomplies sera strictement limité au nombre d’heures permettant de demeurer en deçà de ce seuil légal.
Article 18.3 - Majoration de salaire
Chaque heure complémentaire accomplie, dans la limite prévue, ouvre droit à une majoration de salaire appliquée selon les taux fixés par les dispositions légales ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles applicables.
Les heures complémentaires constatées sont réglées en fin de période.
Article 18.4 - Sur l’incidence des absences sur le traitement des heures complémentaires
Toutes les absences, quelles qu’en soient la nature ou la cause, rémunérées ou non, seront imputées sur le compteur d’heures de temps de travail effectif sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait travaillé (au réel). Elles sont donc neutralisées au réel au regard du calcul des heures complémentaires.
Article 18.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le traitement des heures complémentaires
En cas d’entrée en cours de période, la formule de calcul suivante permet de déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires : [(Nombre de semaines de présence sur la période) × 35 heures − (Nombre de jours fériés ouvrés tombant pendant la période de présence × 7 h + la journée de solidarité proratisée en fonction du temps de présence sur la période] × taux d’activité du salarié = résultat arrondi à l’entier inférieur. Le résultat obtenu correspond à la durée annuelle de travail du salarié proratisée proportionnellement à sa durée d’appartenance aux effectifs, et constitue le seuil au-delà duquel les heures complémentaires sont décomptées.
Exemple avec un salarié à temps partiel à 80% entré le 1er mai 2026 :
[(35 x 35) - (56 + 4,67) x 80% = 931,461 heures
Le seuil individuel de déclenchement des heures complémentaires est donc fixé à 931 heures pour ce salarié.
En cas de sortie en cours de période, il est procédé à la comparaison entre le nombre d’heures effectivement travaillées avec le nombre d’heures déjà rémunérées. Les heures complémentaires correspondent, dans ce cadre, le cas échéant, aux heures travaillées au-delà de celles déjà rémunérées.
SOUS-CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 19 - Lissage de la rémunération
Afin de garantir au personnel à temps complet comme à temps partiel, une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois, la rémunération mensuelle sera lissée.
Ainsi, les salariés percevront pendant toute la période d’annualisation, une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois :
Pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
Exemple avec un salarié à temps partiel à 80% : Sa durée hebdomadaire moyenne contractuelle est de 28 heures. Sa rémunération mensuelle lissée est alors calculée sur la base de 28 h × 52/12 = 121,33 h/mois.
Article 20 - Valorisation des absences en paie
Les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et la retenue sur salaire.
Ainsi, en cas d'absence rémunérée ou indemnisée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises le cas échéant.
L’indemnisation de l’absence rémunérée sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée. De même, ces absences feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base du nombre lissé d’heures d’absence.
Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière.
Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien 1607 heures sur la période de référence dans le respect des dispositions légales afférentes à la récupération des absences. Dans ce cadre, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée réelle de travail que le salarié devait effectuer.
Il est à ce titre précisé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Article 21 - Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre selon la formule de calcul suivante :
Pour les salariés à temps plein :
Rémunération mensuelle brute lissée x (nombre d’heures réalisées sur le mois / 151,67)
Pour les salariés à temps partiel :
Rémunération mensuelle brute lissée x (nombre d’heures réalisées sur le mois / [durée hebdomadaire moyenne contractuelle x 52/12])
Article 22 - Indemnisation des congés payés
Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire lissé, peu importe qu’ils soient pris en semaine haute ou basse.
Article 23 - Régularisation en fin de période de référence
A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter :
Le salarié n’a pas accompli l’intégralité de sa durée annuelle de travail (temps plein ou temps partiel) ;
Le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à cette durée annuelle, soit sous la forme d'heures supplémentaires pour les salariés à temps complet (au-delà de 1607 heures), soit sous la forme d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Article 23.1- Hypothèse n°1 : le salarié est débiteur
Du fait du lissage de la rémunération, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectuées, même si cette situation présente un caractère exceptionnel compte tenu des règles de prise en compte des absences en paie.
Par conséquent, si, au terme de la période de référence, le nombre d’heures travaillées sur l’exercice considéré est inférieur au seuil de 1 607 heures pour un salarié à temps complet ou, pour un salarié à temps partiel, à sa durée annuelle individualisée, et ce en raison d’absences non rémunérées, une régularisation en faveur de l’entreprise devra être opérée au titre des heures indûment rémunérées par l’effet du lissage de la rémunération.
La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : Nombre d’heures d’absence identifiées x taux horaire.
Toutefois, si cette situation est imputable à l’employeur (erreur dans la planification, etc.), le salaire versé reste acquis au salarié.
Article 23.2 - Hypothèse n°2 : le salarié est créditeur
Dans ce cadre, le salarié a accompli un nombre d’heures supérieur à son temps de travail annuel, il doit bénéficier d’une indemnisation au titre :
des heures supplémentaires effectuées pour les salariés à temps complet ayant dépassé le seuil de 1607 heures sur la période de référence et non réglées en cours de période ;
des heures complémentaires effectuées pour les salariés à temps partiel ayant dépassé la durée annuelle individualisée.
Une régularisation en fin de période doit être effectuée, en calculant le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré.
Pour les salariés à temps complet, la régularisation se fait sous la forme de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Le nombre d’heures de repos à octroyer est déterminé en appliquant aux heures supplémentaires les majorations légales ou conventionnelles en vigueur.
Pour les salariés à temps partiel, la formule de calcul applicable est la suivante : nombre d’heures identifiées x taux horaire de base lissé x majoration légale ou conventionnelle définie pour les heures complémentaires.
Dans ce cadre, seules seront payées (heures complémentaires) ou récupérées (heures supplémentaires), les heures qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un règlement durant la période de référence.
CHAPITRE IV - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 24 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours :
Tout d’abord, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ensuite, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En tout état de cause, les salariés concernés sont ceux bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction. Il est précisé que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération.
Article 25 - Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application du présent accord, la période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés.
Article 26 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 26.1 - Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos et période de référence
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le plafond annuel de jours travaillé au titre du présent accord est de 215 jours (+ 1 journée de solidarité), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés, soit 216 jours de travail.
La période référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos attribué à chaque salarié pour chaque période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’exercice considéré (jours calendaires) :
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaire du salarié ;
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours travaillés ;
ainsi que la journée de solidarité.
A titre d’exemple : Pour l’année 2026, un salarié travaillant du mardi au samedi (repos hebdomadaire le lundi et le dimanche) et bénéficiant de l’ensemble des jours fériés chômés se verra appliquer le calcul suivant : Jours calendaires 365 Jours fériés ne coïncidant pas avec les lundis et les dimanches 8 Lundis et dimanches 104 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés 228 Nombre de jours à travailler légalement 216 Nombre de jours de repos pour 216 jours travaillés 12
Il est rappelé que ces jours de repos n’ont aucune valeur financière en paie dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés. En effet, le bénéfice de jours de repos a pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond prévu par le présent accord collectif.
Avant la fin de chaque période de référence, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, du nombre de jours de repos dont ils bénéficieront pour la période de référence suivante. Il est précisé que ce calcul, établi sur la base du planning prévisionnel de chaque salarié, est susceptible d’évoluer en cours d’année en cas de modification desdits plannings.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 27 du présent chapitre.
Le cas échéant, les jours de congés conventionnels réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
Article 26.2 - Forfait jours réduits
Le recours au forfait jours réduits reposera sur un accord entre le bénéficiaire et la Direction.
Il est précisé à ce titre que la détermination du nombre de jours se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus.
Le forfait jours réduit étant un forfait jours d’une durée inférieure au plafond annuel, la durée du travail convenu entre les parties résulte de la soustraction des jours non travaillés au jours potentiellement travaillé.
Article 27 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées entières et indivisibles.
Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou être regroupés.
Les jours repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur (ou de son représentant) et dans le respect des nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée de repos en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour écourter ce délai. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Les jours de repos devront dans tous les cas être impérativement soldés avant la fin de la période de référence, aucun report d'une année sur l'autre n’étant autorisé.
Il est précisé que les jours de repos attribués au titre du présent accord peuvent, à l’initiative du salarié, être transférés sur un compte épargne-temps, dans les conditions et limites prévues par l’accord collectif instituant ce dispositif au sein de l’entreprise
Article 28 - Rémunération et détermination d’un salaire journalier de référence
Article 28.1- Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d’un nombre moyen de jours de travail mensuel correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
En conséquence, la rémunération mensuelle versée correspond à un douzième de la rémunération annuelle forfaitaire convenue. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours, indépendamment de toute référence horaire.
En conséquence, notamment, les majorations spécifiques au titre du travail de nuit prévues pour les salariés soumis à un décompte horaire ne sont pas applicables aux salariés relevant du présent forfait.
Article 28.2- Salaire journalier de référence
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
R / (JT + CP + JF)
C’est-à-dire :
R : Rémunération annuelle forfaitaire brute de base perçue au titre du forfait jours (hors primes de 13ème mois, primes sur objectifs contractuelle ainsi que toute éventuelle prime exceptionnelle) JT : Nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné CP : Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours) JF : Jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.
Article 29 - Incidence et valorisation des jours d’absence
Article 29.1 - Principe de non-récupération
En cas d’absence du salarié (congés légaux, absences indemnisées, arrêt maladie, congé maternité, etc.), aucune récupération n’est opérée.
Le nombre de jours d’absence n’est pas déduit du nombre annuel de jours à travailler prévu par la convention de forfait.
Le forfait annuel demeure donc inchangé, quel que soit le nombre de jours d’absence constaté. En effet, chaque journée d’absence est comptabilisée dans le nombre annuel de jours à travailler et fait l’objet d’une mention spécifique dans le suivi individuel du salarié, permettant d’identifier la nature et la durée de l’absence.
Article 29.2 - Incidence des absences sur les jours de repos
Les jours de repos accordés dans le cadre du présent dispositif de forfait annuel en jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
En conséquence, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, qu’elles soient ou non rémunérées (telles que notamment un congé sans solde, congé parental d’éducation, etc.).
Article 29.3 - Valorisation de l’absence en paie
Une journée d’absence est valorisée en paie par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours calendaires du mois concerné.
En d’autres termes, la retenue pour absence est calculée selon la formule de calcul qui suit :
(Rémunération brute mensuelle de base lissée / nombre de jours calendaires du mois ) x nombre de jours d’absence.
Il est précisé que les absences pour maladie sont décomptées en jours calendaires.
Exemple : Un salarié au forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle brute lissée de 3 200 €. Au cours d’un mois de 30 jours calendaires, il est absent 3 jours. La retenue pour absence est calculée comme suit : (3 200 € ÷ 30) × 3 = 320 €.
Article 30 - Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Article 30.1 - Prises en compte des entrées en cours d’année
En cas d’embauche en cours de période, la rémunération du salarié concerné sera calculée de la manière suivante : Nombre de jours de présence x taux journalier lissé du mois. Lors de l'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice (a)
Retirer le nombre de jours de repos hebdomadaire (b)
Retirer le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé (c)
Retirer les droits à CP acquis (d)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice (e)
Résultat :
a - b - c - d - e = nombre de jours à travailler.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
Ainsi par exemple : embauche au 1er mars 2026 d’un salarié travaillant du mardi au samedi
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice : 306 jours
Retirer le nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année (lundi et dimanche) : 88
Retirer le nombre de jours fériés restant dans l’année hors lundi/dimanche : 7
Retirer les droits à congés payés acquis : 6,24 jours ouvrés (du 1er mars au 31 mai)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice : (12 x 306/365 = 10,06 jours)
Résultat : 306 – 88 – 7 – 6,24 – 10,06 = 194,7 jours à travailler.
Article 30.2 - Prises en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours de période, un solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et du nombre de jours à rémunérer réellement.
En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement.
Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante : solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer x taux journalier).
Il est rappelé que le solde de régularisation peut être en faveur ou en défaveur du salarié compte tenu de calcul susvisé.
Article 31 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l’organisation autonome, par le salarié, de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 31.1 - Respect du repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Article 31.2 - Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Article 32 - Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la Société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, téléphone portable, ordinateur, etc.) et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les modalités concrètes d’exercice de ce droit sont définies par la Charte des systèmes d’information et de la communication actuellement en vigueur dans l’entreprise.
La Charte est portée à la connaissance de l'ensemble des salariés par tout moyen approprié. Elle s’impose à tous et s’articule avec les dispositions du présent accord relatives au suivi de la charge de travail et au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à la protection de la vie personnelle et familiale.
Article 33 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique (e-mail, teams, whatsapp, sms etc…) il doit veiller :
à respecter les horaires de communication usuels, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé le cas échéant ;
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;
à la pertinence des destinataires du message et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du message mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son message ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du message ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au message.
La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.
Article 34 - Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la Société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Article 35 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Article 35.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
Article 35.2 - Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Article 35.3 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la Société (formulaire papier, logiciel de gestion RH ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Article 36 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Article 37 - Durée, entrée en vigueur et modification de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date de dénonciation.
Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, les parties peuvent demander la révision du présent accord.
Article 38 - Clause de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité triennale.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement dans le cadre d’une réunion de CSE à l’initiative des élus ou de la direction.
Article 39 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Saint-Nazaire, le 3 décembre 2025, en deux exemplaires originaux (un pour le représentant de la Société, un pour le CSE pour archivage, le dépôt s’effectuant par voie électronique).
