UN AVENANT N°4 D'ACTUALISATION DES DISPOSITIONS RELATIVES A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE FORMEE ENTRE LES ENTREPRISES HOLDBAB ET BRIOGEL
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
AVENANT N°4 D’ACTUALISATION DES DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE FORMEE ENTRE LES ENTREPRISES HOLD’BAB ET BRIO’GEL
ENTRE :
La société « BRIO’GEL », Société par actions simplifiée au capital de 366 000 Euros, dont le siège social est à SAINT-GEORGES DE MONTAIGU (Vendée) - ZA des Grands Moulins, immatriculée sous le numéro 413 748 336 R.C.S. LA ROCHE SUR YON, elle-même représentée par son Président la société « HOLDING BABARIT »,
La société « HOLD’BAB », société par actions simplifiée au capital de 669 900 euros, dont le siège social est à SAINT GEORGES DE MONTAIGU – ZA des Grands Moulins, immatriculée sous le numéro 443 592 407 RCS LA ROCHE SUR YON,
formant entre elles une unité économique et sociale, et représentées ensemble par leur dirigeant Monsieur , dûment habilité pour agir,
Dans le cadre du dialogue social et de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont évoqué ensemble la nécessité de faire évoluer l’accord d’entreprise de l’UES sur l’aménagement du temps de travail du 30 juin 2008 et ses avenants successifs du 15 septembre 2010, du 9 septembre 2012 et du 8 décembre 2017.
Les parties aux présentes ont souhaité reprendre l’essentiel des dispositions de cet accord et introduire certaines dispositions en fonction des besoins de l’Employeur (introduction de la semaine à 4 jours, souplesse dans la gestion des RTT Jours, changement de période d’annualisation…) tout en offrant les garanties et contreparties nécessaires aux salariés.
Afin de disposer d’un document unique auquel il est facile de se reporter, les parties sont convenues d’adopter le présent avenant n°4 à l’accord du 30 juin 2008 sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES dont le contenu reprend purement et simplement à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet. Les modifications essentielles sont apportées aux articles 1 – 2 3 et 6.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Les dispositions de cet accord sont régies notamment par les dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail concernant l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ainsi que par celles prévues par les dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord s'inscrit également dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle, notamment par application du principe de faveur.
Les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables au succès du présent avenant considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise que les acteurs doivent s’approprier.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Organisation et aménagement de la durée de travail
La durée de travail est fixée en principe à 35 heures par semaines ou à cette durée moyenne sur l’année dans le cadre d’un aménagement de travail pluri-hebdomadaire.
Cette durée de travail s’accompagne également de la mise en place pour certains salariés de rémunérations forfaitaires en heures ou en jours décomptés sur l’année, pour anticiper la rémunération des augmentations de la durée du travail, lorsque les contraintes liées à l’activité le justifient.
La durée de travail annualisée pour un temps plein est fixé à 1607 heures effectivement travaillées déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés. Dans le cas où un salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés légaux, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence.
Compte tenu des spécificités de l'organisation de la production, il est convenu que la semaine civile débute le dimanche à minuit et se termine le samedi à minuit.
De façon générale, il a été convenu au cours des NAO de 2023 que les jours fériés seraient systématiquement chômés à l’exception de la journée de solidarité qui pourrait, conformément à la législation en vigueur, être soit travaillée à raison de 7h00 pour un temps plein soit chômée par la pause d’un jour de repos (RTT, congé, récupération).
Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas assimilé à du temps de travail effectif, étant précisé que dans la mesure où il s’effectue sur le lieu de travail, l’employeur a pris en charge le financement d’une partie de la mutuelle des salariés concernés au-delà du minimum légal et a mis en place, lors des NAO de 2017, une prime forfaitaire.
Pour l’ensemble des salariés, la modulation mise en place est calculée sur une durée annualisée. La période de référence de 12 mois consécutifs s'étend dorénavant sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel badgeant
2.1 – Champ d’application
L’ensemble du personnel badgeant est concerné par les modalités d’aménagement ci-après, à savoir le personnel sous contrat à durée déterminée, à durée indéterminée ainsi que les intérimaires et les nouveaux embauchés.
2.2 - Répartition de la durée du travail – Plannings de modulation
La programmation sur la période de modulation annuelle est différente selon les services. Malgré tout, la programmation de la durée et des horaires de travail planifiée peut être modifiée, par voie d’affichage ou électroniquement, sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus à l’article 4.3.
Les variations d'horaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 46 heures. Les heures excédant cette limite ne peuvent pas être compensées et doivent être rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées avec une majoration de 50%.
Les dépassements des horaires programmés ne peuvent être qu'exceptionnels et, en aucun cas, le temps de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, 48 heures par semaine et la moyenne de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.
Enfin, chaque journée travaillée comprend une pause de 35 minutes dont 30 ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.
2.2.1 - Personnel de Production :
La durée de travail est calculée sur l’année civile et planifiée sur deux périodes du 01/01 au 31/08 et 01/09 au 31/12.
Les plannings seront établis en fonction des besoins clients et des capacités des lignes sur une base de 35h hebdomadaire. Les plannings de modulation correspondants à ces deux périodes seront personnalisés pour chaque établissement, secteur et ligne si nécessaire. Ils devront tenir compte d’un minimum de 12 vendredis non travaillés sur l’année en privilégiant des alternances régulières sur des périodes définies de semaines à 4 jours. Pour garantir un niveau de stock qui permette de répondre à toutes les demandes de nos clients, de chômer les jours fériés et de faire les ponts, il est prévu la possibilité de définir des périodes de pleines activités pendant lesquelles il n’y aura pas de semaine à 4 jours.
Le responsable pourra également, si l’activité le nécessite, imposer la prise de repos non planifié.
En cas d’aléas exceptionnels entrainant un arrêt de la production ou générant un risque avéré de rupture client, il est convenu, entre les parties, que 4 vendredis initialement planifiés comme non travaillés pourraient être supprimés et travaillés sur chacun des sites, des secteurs et des lignes. Le délai de prévenance sera de 8 jours pour faire suite à une panne et de 3 semaines en cas de risque de rupture client.
Il est ici rappelé que les ponts des jours fériés tombant un mardi et un jeudi seront également faits sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles nécessitant une activité impérative. Un délai de prévenance de 3 semaines sera alors imposé pour permettre aux salariés de s’organiser.
Les plannings indicatifs devront être portés à la connaissance du CSE 6 semaines avant leur lancement. Ils seront ensuite déposés sur l’intranet pour consultation. Les salariés seront informés de leur diffusion par le biais des écrans de communication.
Pour permettre au salarié de bénéficier de RTT « libres », il a été décidé de permettre la prise de 3 RTT sur la période de référence annuelle. Pour positionner une journée de RTT, le salarié devra s’assurer au préalable de disposer d’un compteur d’heures positif et obtenir l’autorisation écrite, en amont, de son responsable hiérarchique.
Pour s’assurer de la prise effective de jours de RTT, le compteur de modulation en fin d’année ne devrait, théoriquement, pas excéder 14h00 pour les salariés bénéficiant du planning des semaines à 4 jours, 30h00 pour les autres (ex : ligne Rondo).
2.2.2 - Personnel de maintenance :
Afin d’assurer une présence en continue, le personnel de maintenance travaille en 3x8 sous le régime d'un forfait hebdomadaire en heures de 37h30 de travail effectif et dont la gestion est assurée mensuellement (décompte et rémunération).
La rémunération des salariés au forfait en heures inclut le salaire de base du salarié, avant forfait, ainsi que les heures supplémentaires majorées à hauteur du forfait.
Les heures effectuées au-delà du volume d’heures rémunéré par la convention de forfait (37 heures 30) sont comptabilisées dans un compteur RTT qui sera soldé en fin de période de référence. S’il comporte un solde d’heures créditeur, celui-ci est automatiquement payé avec une majoration de 50 % sauf demande expresse de la part du salarié pour placer l’équivalent sur le Compte Epargne Temps.
2.2.3 - Autres services annexes (Logistique, Nettoyage, R&D et Be With You) :
Un compteur d’heure est mis en place pour enregistrer les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 46 heures, qui pourra donner lieu à l’attribution d’heures de repos en compensation.
Le compteur sera ainsi plafonné à 45 heures.
Il appartient à chaque responsable de service, en fonction de son activité et de ses contraintes, de définir un planning de présence trimestriel ou semestriel prévoyant des semaines de 4 jours ou des roulements de semaines à 5 jours et à 4 jours. Le responsable pourra également, si l’activité le nécessite, imposer la prise de repos non planifié.
Au-delà des RTT/semaines à 4 jours prévus dans les plannings, les salariés pourront, tout au long de période de référence annuelle, utiliser, à leur convenance, leur crédit d’heures disponible pour prendre des jours de repos dont le positionnement doit requérir l’autorisation préalable de leur responsable hiérarchique. Le salarié devra s’assurer, au préalable, de disposer du nombre d’heures suffisant à son compteur d’heures pour pouvoir faire une demande. Sauf en cas de circonstance exceptionnelle dont l’appréciation est laissée à la discrétion de l’employeur ou si celui-ci le décide dans l’intérêt de l’entreprise, il n’est pas possible d’anticiper la prise d’heures non encore créditées au compteur ou dont le nombre est insuffisant pour ouvrir droit à une journée de RTT.
Il est offert aux salariés concernés de prendre une semaine entière de RTT sur l’année.
La prise de repos ne pourra pas conduire le salarié à disposer de plus de 6 semaines complètes de congés/repos (5 jours ouvrés consécutifs). Le salarié ayant bénéficié de 6 semaines de congés /repos devra ensuite prendre ses jours de repos séparément des jours de congés payés ou assimilés et ne pourra pas prendre plus de 2 jours de RTT par mois.
Pour s’assurer de la prise effective de jours de RTT, le compteur de modulation en fin d’année ne devrait pas excéder 30h00.
2.3 – Traitement du Compteur d’heures
En fin de période d’annualisation, le compteur d’heures doit être remis à zéro.
S’il comporte un solde d’heures créditeur, ce solde sera payé, conformément à l’article 52-4 de la convention collective, avec une majoration de 50 % pour les heures correspondant à des heures supplémentaires sauf demande expresse de la part du salarié pour placer l’équivalent sur le Compte Epargne Temps. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal annuel (pour rappel 1607h hors congés payés et jours fériés, les heures ou jours pris en RTT et récupération sont bien assimilés à du temps travaillé). Il sera demandé, à chaque responsable de s’assurer que le compteur de modulation, au 31/12, ne dépasse pas les limites fixées aux articles 2.2.1 et 2.2.3.
Si le compteur d’heures est débiteur du fait du salarié, une compensation s’effectue sur sa rémunération en fin de période de référence sans préjudice des dispositions légales. Si le compte est débiteur du fait de l’Employeur, il ne donne pas lieu à compensation de rémunération ni à récupération sur la période de référence suivante.
ARTICLE 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel non badgeant
A l’exception du personnel d’encadrement susceptible d’être soumis au forfait en jours visé à l’article 6 ci-après, l’ensemble du personnel administratif à temps plein est employé selon une durée hebdomadaire de 37 heures 30 par semaine.
Les heures excédant la durée légale, sont compensées par l’attribution sur l’année de 12 jours de repos, dont l’un est automatiquement programmé lors de la journée de solidarité. Le personnel administratif remplit chaque mois une feuille déclarative des heures effectuées.
La période de référence prise en compte dans le calcul des RTT Jours est fixée à l’année civile à compter de 2026.
Si les jours de repos sont programmés par le salarié, ceux-ci doivent être pris après accord du responsable hiérarchique.
Il est offert aux salariés en RTT Jours de prendre une semaine entière de repos en sus des 5 semaines de congés payés sur une période excluant les mois de mai, juin, juillet, août et septembre. De ce fait, les salariés concernés ne pourront pas prendre plus de 6 semaines entières de repos (5 jours ouvrés consécutifs) ce qui correspond aux congés payés plus une semaine de RTT Jours.
Il a été convenu que la semaine de RTT restait une possibilité offerte au salarié qui peut donc faire le choix de continuer à prendre ses RTT jours isolément et séparément. Les repos peuvent néanmoins être pris à suivre dans la limite de 2 jours accolés par mois (week-end ou fériés inclus).
Par contre, il ne sera pas autorisé de cumuler des congés et des jours de repos pour faire des semaines de repos complémentaires aux 6 semaines autorisées sauf dérogation particulière et exceptionnelle de la Direction.
A la fin de la période de référence, les jours non pris ne pourront pas être reportés. Les jours restant pourront être positionnés sur le Compte Epargne Temps ou pourront faire l’objet d’un paiement en heures supplémentaires majorées à 50 % dans la limite de 2 jours.
ARTICLE 4 – Dispositions communes aux salariés dont l’aménagement de la durée du travail est effectué sur l’année :
4-1 – Personnel entrant ou sortant en cours de période de référence
Les compteurs d'heures sont arrêtés à la fin d’une période de référence plus courte correspondant à la période de présence du salarié dans l'entreprise. En fin de période, les mêmes règles que celles évoquées à l'article 2.2.3 dernier alinéa susvisé, s'appliquent sauf dérogations suivantes :
en cas de licenciement pour cause économique, si le compteur est débiteur, les heures manquantes ne peuvent être décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié,
en cas de départ en retraite, de suspension du contrat pour congé parental total, l'Employeur essaiera de faire effectuer les heures au salarié concerné et, si le solde est négatif, les heures ne seront pas décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié,
en cas de démission du salarié, l'Employeur essaiera de faire effectuer des heures au salarié concerné afin d'équilibrer les compteurs et si les heures ne peuvent être réalisées, elles seront décomptées et/ou compensées avec la rémunération due au salarié.
4.2 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération des salariés sera donc lissée chaque mois sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures pour un temps complet, (ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel compte tenu de son horaire contractuel), indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
Les absences ne peuvent pas être récupérées. Les absences donnant lieu à indemnisation seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
4.3 – Programmation des horaires de travail
La programmation des horaires de travail planifiée peut être modifiée, par voie d’affichage, sous réserve du respect des délais de prévenance suivants :
Une semaine s’il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue.
48 heures s’il s'agit simplement d'un changement de l'horaire de travail sans modification de la durée hebdomadaire.
24 heures s’il s'agit de circonstances imprévisibles rendant nécessaires une modification immédiate de la programmation.
4.4 – Période de transition 2024-2025 pour les salariés dont la période de référence diffère de l’année civile
Il a été décidé que les périodes d’annualisation différente de l’année civile se poursuivaient à échéance avant modification. Ainsi la période de référence débutant le 1er juin 2025, pour le personnel non badgeant et les temps partiel sera donc raccourcie pour caler l’ensemble des salariés des sites de St Georges et de La Chataigneraie sur l’année civile à compter du 1er janvier 2026.
Personnel badgeant : annualisation sur l’année civile, pas de changement, fin de la période de référence au 31/12/2024. Un report exceptionnel des heures de modulation des salariés du site de Bournezeau sera possible, au choix du salarié et devra être soldé avant le 30/06/2025
Personnel à temps partiel, personnel en RTT jour et salariés au forfait jours : fin de la période de référence au 31/05/2025. Une période de 6 mois débutera au 1er juin et s’achèvera au 31/12/2025 avant de basculer sur une nouvelle période d’annualisation au 1er janvier 2026.
La période de transition ne vaut que pour l’année 2025 et ne remet pas en cause les règles énoncées aux articles 2, 3, 5 et 6 sur la gestion de la modulation.
ARTICLE 5 – Salariés à temps partiel
La répartition et l'organisation des horaires des salariés de production à temps partiel pourra varier dans le cadre annualisé dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 2 et 4 du présent avenant et au même rythme que celles prévues pour les salariés à temps complet sous réserve des spécificités rappelées ci-après, sans que la durée hebdomadaire (ou mensuelle) accomplie par le salarié à temps partiel ne puisse excéder la durée hebdomadaire (ou mensuelle) stipulée au contrat de travail en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel employés à la production, les modifications de la répartition ou des horaires de la durée du travail s’appliquent en cas d’accroissement ou baisse temporaire d’activité, ainsi que de commandes exceptionnelles. Ils seront informés de ce changement selon les délais et modalités prévues à l’article 2.2.1 susvisé.
Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à 3 heures consécutives. Indépendamment de toute pause, il ne pourra y avoir qu'une seule interruption par journée de travail, dans ce cas une des deux plages horaires journalières devra être au moins égale à 3 heures.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence constituent des heures complémentaires dans la limite du tiers de cette durée. Les heures accomplies au-delà du 1/10ème de la durée annuelle sont majorées de 25%.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification.
ARTICLE 6 - Personnel d’encadrement soumis au forfait en jours sur l’année
6.1 Champ d’application
Tous les cadres et les commerciaux sur le terrain qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés sont susceptibles d’être employés selon un forfait de 217 jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait jours est proposée aux cadres concernés.
6.2 Caractéristiques
Le nombre de jours est fixé au maximum à 217 jours par an incluant la journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident etc.) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours, est fixée à l’année civile à compter de 2026. En tout état de cause, la convention de forfait en jours ne peut permettre aux salariés concernés de prendre sur la période de référence plus de 6 semaines entières de repos en prenant en compte les congés payés.
La convention de forfait en jours est modifiée en ce sens pour permettre aux salariés concernés de prendre une semaine entière de repos en sus des 5 semaines de congés payés sur une période excluant les mois de mai, juin, juillet, août et septembre.
Il a été convenu que la semaine de repos restait une possibilité offerte au salarié qui peut donc faire le choix de continuer à prendre ses jours de repos isolément et séparément. Les repos peuvent néanmoins être pris à suivre dans la limite de 2 jours accolés par mois (week-end ou fériés inclus). Il ne sera pas autoriser de cumuler des congés et des jours de repos pour faire des semaines de repos complémentaires aux 6 semaines autorisées (1 semaine = 5 jours ouvrés consécutifs) sauf dérogation particulière et exceptionnelle de la Direction.
Il doit être rappelé que si le forfait en jours est affranchi de tout décompte en heures, la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire accolé au repos de 11 heures quotidien) lui est applicable.
6.3 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et de l’amplitude de travail. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'Employeur établit un document de contrôle à chaque début de mois pour le mois précédent faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos RTT etc…).
Ce document de contrôle doit être cosigné par le salarié qui devra également signaler par écrit s’il a dépassé, fréquemment ou non au cours du mois une amplitude horaire journalière supérieure à 10 heures, temps de trajet compris.
6.4 Vérification de la charge de travail
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, au moins tous les ans, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l'intéressé, l’amplitude horaire, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cette amplitude horaire et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin de concilier la vie professionnelle et la vie privée.
Indépendamment de l’entretien annuel, tous les mois, le supérieur hiérarchique vérifiera, à partir du décompte des jours de travail et de repos, que la charge de travail reste raisonnable au regard notamment de la prise régulière des jours de repos. Il devra également s’assurer que la charge de travail du salarié ne l’a pas conduit à effectuer une ou plusieurs amplitudes horaires en moyenne supérieures à 10 heures sur le mois, temps de trajet compris, par tous les moyens dont il dispose.
Dans l’hypothèse, où le supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel et du contrôle mensuel, devait s’apercevoir de difficultés spécifiques s’agissant de l’un des thèmes relatifs à la durée raisonnable de travail évoqués lors de l’entretien, celui-ci devrait en informer l’employeur, afin que soient prises toutes mesures utiles dans les meilleurs délais pour y remédier.
En cas de difficultés, sont consignées l’ensemble des mesures de prévention requises et/ou de traitement des difficultés.
Le salarié et son supérieur hiérarchique se doivent d’examiner non seulement la charge de travail passée et actuelle mais celle prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires à apporter en termes d’organisation de travail.
Par ailleurs, le salarié tient informé son supérieur hiérarchique de tous les évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou non sa charge de travail.
Si le salarié constate des difficultés inhabituelles sur les aspects d’organisation du travail et/ou de charge de travail, il dispose de la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Direction du Personnel. Celle-ci devra organiser sa réception par son responsable hiérarchique dans les 8 jours au cours de laquelle sont consignées les mesures mises en oeuvre pour permettre le traitement effectif de la situation par le salarié.
Le comité d'entreprise de l’UES est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
6.5 Droit à la déconnexion :
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, il n’a pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant son temps de repos et ses congés. Les salariés concernés peuvent paramétrer un message d’absence pour rendre effectif ce principe.
L’usage de ce droit est évoqué lors des entretiens annuels.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction du Personnel, lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
ARTICLE 7 – Travail le samedi
L’Employeur peut imposer au cours de la période de référence à chaque salarié, quelles que soient les modalités d’aménagement qui lui sont applicables, le travail de 3 samedis constituant un 6ème jour de travail consécutif.
Les heures travaillées le samedi, au choix du salarié, sont payées ou donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement avec les majorations légales en vigueur.
Au-delà des 3 samedis susvisés, l'accord du salarié est requis et la majoration des heures travaillées fixée à 60% dès la 1ère heure.
ARTICLE 8 - « Journée de solidarité »
Chaque année un «jour de solidarité », c'est-à-dire un jour de travail supplémentaire par an, doit être accompli par chaque salarié pour le même salaire annuel.
La journée de solidarité sera fixée, chaque année, au lundi de Pentecôte. Les modalités pour effectuer la journée de solidarité seront discutées, chaque année, en concertation avec les partenaires sociaux.
Cette journée peut s'effectuer, de façon collective ou non, selon les modalités suivantes à savoir :
le travail du lundi de Pentecôte à hauteur de 7h00,
la pause d’une jour de repos sur le lundi de Pentecôte (RTT, récupération, congé).
Sur la fiche de paie, le jour de solidarité ne génère aucune rémunération ni majoration. Il apparaîtra sur le bulletin du mois concerné sous forme d'une annotation spécifique.
Les contrats à durée déterminée présents au jour définis doivent également répondre à l'obligation sur la loi de la journée solidarité. Lors du départ d'un salarié, une mention sur le certificat de travail indiquera si la personne a effectué sa journée de solidarité.
ARTICLE 9 – Substitution
La totalité des dispositions relatives au présent avenant se substitue à toutes celles portant antérieurement au sein de l’UES sur le même objet.
ARTICLE 10 - Prise d'effet :
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Il peut être modifié ou dénoncé dans les mêmes formes que l'accord initial. L'information relative à la modification de l'accord initial sera effectuée par l'Employeur par voie d'affichage.
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour faire le point sur l'application du présent avenant.
ARTICLE 11 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité économique et sociale.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout organisation syndicale qui y adhérerait sans réserve et en totalité.
Dès sa conclusion, le présent avenant sera signé et déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Pays de la Loire par la partie la plus diligente en 2 exemplaires :
1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception
1 exemplaire « électronique » dans ses deux versions à savoir dans sa version intégrale en PDF, et dans sa version rendue anonyme en format « docx » sans la mention a minima des noms et prénoms des signataires et des négociateurs pour des fins de publicité dans la base de données nationales.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon.
Enfin, mention de cet avenant figurera aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur les tableaux d’affichage de l’Employeur.
