ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS ANNEES 2025 - 2027
LES SOUSSIGNEES
DU COTE PATRONAL
La Société BRIOCHE PASQUIER AUBIGNY SASU Au capital de 2 540 000 Euros Dont le siège social est situé à rue Georges Lamiot – BP10 62690 AUBIGNY EN ARTOIS
Identifiée sous les numéros : B 434 029 948 au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras 527000000241717711 à l’URSSAF d’Angers
Représentée par Mr. X En sa qualité de Directeur Général
D'UNE PART,
ET
DU COTE SALARIAL
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale CFTC
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale FO
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale CGT
D'AUTRE PART,
IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de la Société Brioche Pasquier Aubigny, les 30 avril 2025 et 31 mai 2025. Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise Brioche Pasquier Aubigny et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création. En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie l’entreprise. Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et notamment de l’Accord d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 25 janvier 2022. Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences. Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés. Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise. Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité. Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes hommes, pénibilité, qualité de vie au travail etc…)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199760694 \h 4 THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc199760695 \h 4 I-Identification des métiers stratégiques PAGEREF _Toc199760696 \h 5 II-Identification des métiers en tension PAGEREF _Toc199760697 \h 6 THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC PAGEREF _Toc199760698 \h 6 1-LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc199760699 \h 6 1.1 Faciliter l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc199760700 \h 6 1.2 La mobilité interne PAGEREF _Toc199760701 \h 6 1.3 Les déplacements professionnels PAGEREF _Toc199760702 \h 9 2-DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc199760703 \h 10 2.1 développer les compétences grâce à la formation PAGEREF _Toc199760704 \h 10 2.2 Orientations à deux ans du plan de formation PAGEREF _Toc199760705 \h 11 2.3 Les différents dispositifs de formation PAGEREF _Toc199760706 \h 11 2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) PAGEREF _Toc199760707 \h 12 2.5 Le bilan de compétence PAGEREF _Toc199760708 \h 12 2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc199760709 \h 13 THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199760710 \h 13 Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité PAGEREF _Toc199760711 \h 13 1 Politique de recrutement PAGEREF _Toc199760712 \h 13 2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires PAGEREF _Toc199760713 \h 14 3 Politique d’alternance PAGEREF _Toc199760714 \h 14 4 Politique de stages et d’orientation PAGEREF _Toc199760715 \h 14 THEME 4 / ENGAEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES PAGEREF _Toc199760716 \h 14 I-Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc199760717 \h 14 1.1Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc199760718 \h 15 1.2Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc199760719 \h 15 1.3Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail PAGEREF _Toc199760720 \h 15 1.4Organiser la coopération intergénérationnelle PAGEREF _Toc199760721 \h 15 1.5Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans PAGEREF _Toc199760722 \h 15 II-Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc199760723 \h 15 2-1 Information sur les dispositifs de retraite PAGEREF _Toc199760724 \h 16 2-2 Permettre le passage à temps partiel PAGEREF _Toc199760725 \h 16 THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc199760726 \h 16 THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc199760727 \h 16 1 Accompagnement lors de la prise de fonction PAGEREF _Toc199760728 \h 16 2 Accompagnement en cours de mandat PAGEREF _Toc199760729 \h 16 3 Accompagnement lors de la fin de mandat PAGEREF _Toc199760730 \h 16 5 Garantie de rémunération PAGEREF _Toc199760731 \h 17 ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc199760732 \h 17 ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc199760733 \h 18 ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199760734 \h 18 Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199760735 \h 18 ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199760736 \h 19 ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Brioche Pasquier Aubigny.
THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.
A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.
L’ambition des signataires du présent accord est de :
Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.
Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.
Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.
Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).
Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.
I-Identification des métiers stratégiques
Afin d’accompagner l’évolution de nos sites de production, nous devons, dans les cinq années à venir, nous appuyer plus particulièrement sur les métiers suivants :
> Les métiers de la Recherche & Développement :
Afin d’offrir aux consommateurs des viennoiseries / pâtisseries, répondant aux différentes typologies de consommation, la R&D est plus que jamais au cœur de notre stratégie. Que ce soit en rénovant nos gammes existantes, en revisitant les standards de la boulangerie/pâtisserie ou en créant de véritables innovations de rupture, les équipes R&D vont devoir proposer des produits adaptés à chacune de nos catégories et /ou de nos marchés.
> Les métiers du Marketing :
Pour développer les compétences au sein de l’entreprise, le métier du marketing va devoir plus particulièrement travailler sur les axes suivants :
Déterminer les besoins des marchés et les attentes des consommateurs
Professionnaliser les pratiques de l’entreprise en matière de promotion et de communication autour de nos gammes de produits
> Les métiers du Système d’Information :
Les différentes composantes du métier de l’informatique vont devoir tenir compte, dans les années à venir, des évolutions suivantes :
L’apparition de nouvelles technologies qui vont modifier la structure des réseaux de communication
Les adaptations des langages de développement utilisés pour nos applications
La refonte de toute la base de données décisionnelle de l’ensemble de l’entreprise
> Les métiers de la Supply chain :
La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production. Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant d’établir des prévisions sur une année complète. La maîtrise financière est par ailleurs indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison.
> Les métiers de l’encadrement :
La société Brioche Pasquier met en œuvre depuis plusieurs années, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail. C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.
II-Identification des métiers en tension
Les métiers en tensions sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement ou de développement des compétences. L’entreprise identifie les métiers de la technique comme métiers en tension.
THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC
LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
1.1 Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.
1.2 La mobilité interne
Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi. Mobilité géographique : changement de site d’affectation.
Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.
La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société Brioche Pasquier Aubigny qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.
Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :
A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :
Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.
Et/ou :
Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
Billet aller-retour SNCF 2ème classe
Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil
Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).
Détachement temporaire
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.
Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission.
Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.
La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe.
Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.
A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.
B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail. L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.
Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité Biscotte, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.
En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).
Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :
Aide à la recherche de logement :
Le salarié muté pourra exprimer ses besoins en matière de logement auprès du service RH du site d’accueil, afin de l’orienter vers les interlocuteurs les plus adaptés.
En cas de difficultés dans la recherche de logement, pour un déménagement d’au moins 40 km, le service RH du site d’accueil fera appel à une société spécialisée dans la mobilité géographique pour l’accompagner dans sa recherche de logement. La prestation sera adaptée selon les besoins du salarié, dans la limite d’un plafond de 1500€.
Aide au déménagement :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.
Aide à l’installation :
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF.
Pour 2024 le montant s’élève à 1654 €, majorée de 137,90 € par enfant à charge (maximum 3 enfants à charge), et dans la limite de 2 067,50 €.
Aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil. Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.
Les expériences professionnelles de type missions ou projets
Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :
Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire
Et/ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.
Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences.
Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.
Encourager le rapprochement des salariés de leur lieu de travail
Le salarié pourra bénéficier d’un jour de congé exceptionnel le jour de son déménagement (prévue par la convention collective).
Également 1 jour supplémentaire pour déménagement sera octroyé au salarié : - dans le cadre d'une mutation de plus de 40 km - ou si le salarié se rapproche dans un rayon de 35 km de son lieu de travail.
1.3 Les déplacements professionnels
La mobilité des collaborateurs au sein des différents sites de la Société ou plus généralement du groupe auquel elle appartient est un enjeu majeur pour mener à bien notre activité. Elle facilite la mutualisation et le développement des compétences au sein du groupe et le partage de compétences et de l’expérience entre les Sociétés.
Pour accomplir certaines missions les salariés sont amenés à se déplacer en dehors de leur lieu habituel de travail. Ces situations, qui sont avant tout des opportunités d’enrichissement tant en termes d’expérience professionnelle que de maintien de l’employabilité, peuvent malgré tout entraîner des contraintes, notamment d’ordre personnel et familial.
Les parties rappellent dans ce contexte que la Société Brioche Pasquier Aubigny a formalisé par un accord d’entreprise en date du 15 octobre 2020 un dispositif clair et motivant quant aux conditions de réalisation de ces déplacements professionnels.
DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1 développer les compétences grâce à la formation
La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 sur les années 2020, voire 2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. C’est à ces conditions que l’entreprise a su s’adapter et mettre en place un Plan de continuité d’Activité efficace. Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des changements de fonction ou évolutions professionnelles
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens annuels (RECO ANNUELLE, Entretiens professionnels) ou lors des points mensuels (RECO) entre managers et salariés.
Le manager et le salarié sont les des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.
L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés.
Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations, l’entreprise s’engage à développer, lorsque cela est possible et sans dégrader la qualité de la formation, les formations à distances grâce aux développements des outils et des technologies (webinaires, MOOC…).
La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :
Responsabilités du manager :
Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.
Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe
Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formation
Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des prérequis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation
De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.
Responsabilités du salarié :
Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis
Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit
Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager
Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.
2.2 Orientations à deux ans du plan de formation
L’entreprise souhaite conserver l’orientation prise au cours des années précédentes et souligne l’importance accordée à la formation au poste, à la sécurité et au développement des compétences techniques.
L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous :
2.3 Les différents dispositifs de formation L’entreprise s’engage à proposer une information auprès des salariés et du Comité Social et Economique sur les dispositifs suivants :
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros.
Le CPF est décrit en ANNEXE du présent accord
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.
La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A.
Ces dispositifs sont détaillés dans en annexe du présent accord.
Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.
Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’accompagnement VAE est éligible au CPF.
2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)
L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.
Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.
A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.
Légalement, il est proposé à minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…
L’entreprise s’engage à proposer un EDP tous les 18 mois à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée. 2.5 Le bilan de compétence
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.
Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise.
Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.
Les salariés en situation de reclassement consécutivement à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée. 2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité…. Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.
Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/ Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.
Les salariés en situation de reclassement lié à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.
THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité
1 Politique de recrutement
Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…).
L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :
Réseaux sociaux
Présence sur les salons
Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires
Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi etc…)
Pour répondre aux fluctuations d’activité et pour répondre aux besoins en personnel supplémentaire sur certains créneaux ou périodes (notamment week-end, vacances scolaires), l’entreprise s’engage à développer le recours aux CDI intermittents. Ce dispositif ayant pour but de proposer des contrats plus attractifs aux candidats, pour mieux fidéliser et réduire le recours aux contrats précaires CDD/intérim.
2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires
Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients et les aspects saisonniers de certains produits constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service de gestion de Production, restent impondérables et nécessite le recours à une main d’œuvre temporaire.
L’entreprise a développé le tutorat afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ces salariés. Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du même parcours que tout salarié en contrat à durée indéterminée. La nature même du recours à l’intérim implique une forte imprévisibilité. La formation initiale est de ce fait assurée par les agences d’intérim auprès des intérimaires.
3 Politique d’alternance
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis)
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers
Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.
4 Politique de stages et d’orientation
L’entreprise s’engage :
A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation
A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de découvrir le monde de l’entreprise
A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli
THEME 4 / ENGAEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
Maintien dans l’emploi
Au 31 décembre 2024, l’entreprise Brioche Pasquier Aubigny employait en contrat à durée indéterminée un effectif de 15 salariés âgés de 57 ans et plus.
Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à considérer prioritairement les demandes d’adaptation de poste formulées par ce public eu égard des opportunités et des capacités pour la mobilité souhaitée.
Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 26 avril 2023.
Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés invités par la CARSAT à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif.
Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.
Organiser la coopération intergénérationnelle
Structurer le tutorat : Identifier des tuteurs potentiels, les former et les évaluer.
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans
Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.
Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.
L’entreprise s’engage à affecter une part du plan de formation au moment de son élaboration auprès des salariés âgés de + 45 ans.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.
2-1 Information sur les dispositifs de retraite
L’entreprise s’engage à démarcher la CARSAT afin de réaliser une réunion d’information sur les dispositifs de retraite à destination des salariés âgés de 50 ans et plus. Une information, portant sur les différents dispositifs de fin de carrière et de réduction du temps de travail, sera également présentée auprès du Comité Social et Economique.
2-2 Permettre le passage à temps partiel
Par principe, 2 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel recevra une réponse favorable. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité.
THEME 5 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise PASQUIER SA.
THEME 6 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
1 Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.
Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
2 Accompagnement en cours de mandat
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
3 Accompagnement lors de la fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du 1/3 du temps de travail contractualisé) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
4 Formation
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 1/3 de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion. 5 Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Les parties ont souhaité définir les indicateurs de suivi de cet accord qui pourront figurer au sein de la BDES et qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font parties des informations communiquées au élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations.
Thème
Engagement
Indicateur
Mobilité professionnelle Communication des opportunités d’emploi Nombre de mobilité réalisée Formation et qualification Communication auprès des salariés et du CSE des dispositifs de formation et validation des compétences Communication réalisée
Nombre de demande et nombre de réalisation de CPF, VAE et CPF de transition Recours aux différents contrats Développer une politique volontariste en faveur du stage, de l’alternance et des CDI intermittents Nombre de stage, alternance et CDI intermittents Emploi des séniors Maintien dans l’emploi des salariés de 57 ans et plus Nombre de salariés de 57 ans et plus
Absence d’une demi-journée rémunérée pour le bilan de santé > 50 ans proposé par la CARSAT Nombre d’absence rémunérée pour le bilan de santé Fin de carrière Communication auprès des salariés et du CSE des dispositifs de retraite Réunion d’information réalisée
Favoriser le changement de temps de travail à 2 ans de la retraite Nombre de demande et nombre d’acceptation.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, soit du 3 juin 2025 au 2 juin 2027. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS). Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Fait à Aubigny en artois Le 3 juin 2025 En 5 exemplaires originaux Les Délégués Syndicaux La Direction
Pour le syndicat CFTC Monsieur X M. X Directeur Général Désigné Délégué Syndical
Pour le Syndicat FO M. X Désigné Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT M. X Désigné Délégué Syndical
ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Actuellement, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation.
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences
D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.
PRO A (Promotion par Alternance)
Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation.
Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.
Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient.
Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi.
Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle. Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.
