ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
La Société BRIOCHE PASQUIER CHATELET SAS au capital de 5 400 000 Euros Ayant son siège social à BP 21 - 77 820 LE CHATELET EN BRIE Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun Sous le numéro 38263978900017 Et à l’URSSAF de Nantes sous le n°527 000 000 241 717 653. Représentée par XXXX En sa qualité de Directrice Générale
D'UNE PART,
ET
II - DU COTE SALARIAL
L’organisation syndicale représentative de salariés : Le syndicat F.O. représenté par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. L’entreprise est entre autre attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et la déléguée syndicale ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Brioche Pasquier Châtelet.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO) ainsi qu’avec le CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc conservés afin de maintenir les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction a établi en annexe du présent accord, un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord signé le 07 janvier 2020. L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques et commerciales. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions en lien avec la Qualité ou bien le marketing. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). La Direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Rémunération effective.
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/homme. Cet index comporte cinq indicateurs, à savoir :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Les écarts de promotions entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport sur les plus hautes rémunérations.
Pour la Société Brioche Pasquier Châtelet, les résultats de l’index pour l’année 2023 et publiés au 01er mars 2024 sont les suivants :
Il est constaté un très faible écart de rémunération de 0.2 % en faveur des hommes, soit un résultat de 39 sur 40 sur cet item,
Les collaboratrices ont été très légèrement plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelles (+2.4%), soit un résultat néanmoins de 20 points sur 20 sur cet item,
Les collaboratrices ont légèrement bénéficié de plus de promotion que les collaborateurs (+2.9%) mais sans que cela ne soit significatif, soit 15 points sur 15 sur cet item,
La Loi sur les augmentations au retour d’un congé de maternité a été parfaitement respectée, soit un résultat de 15 points sur 15 sur cet item,
Aucun écart constaté parmi les 10 rémunérations les plus hautes, les genres y sont représentés dans la même proportion que dans l’effectif total. soit un résultat de 10 points sur 10.
Au total, la Société Brioche Pasquier Châtelet a obtenu un résultat très satisfaisant de
99 sur 100 à cet index.
L’entreprise Brioche Pasquier Châtelet ne relève aucun écart significatif sur les moyennes de salaires par genre et par Catégorie Socio professionnelle. Elle souhaite donc maintenir une mesure visant à continuer dans cette voie en assurant régulièrement des points sur les éventuels écarts de rémunération, entre autre, avec les représentants du personnel.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Rester en veille sur nos rémunérations pour s’assurer d’aucune dérive sur notre politique de rémunération et d’aucun écart significatif selon les genres.
Réaliser 2 fois par an une étude sur les éventuels écarts de rémunération moyenne par Catégorie socio professionnelle (en distinguant les Ouvrier-Employés des Tam/Cadre), par genre et partager ces bilans avec le CSE et la déléguée syndicale.
Indicateurs : Déclencher une réunion avec la déléguée syndicale si les éventuels écarts constatés entre les hommes et les femmes sont supérieurs à 5% sur une même CSP.
Article 2 : Recrutement Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel ainsi que le savoir être du collaborateur. Pour cela, les offres d’emploi internes sont publiées sur le site intranet de l’entreprise sous la rubrique « mobilité interne » et accessibles à tous les salariés, ou bien affichées ou diffusées sur les écrans dynamiques. En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les
Relations Ecoles, favorise le recours à l’alternance et aux stages, la présence sur des forum et la participation à des actions nationales tel que le programme « un jeune/une solution ».
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Diagnostic : Au vu des données effectifs, on constate que les femmes sont sous représentées par rapport aux hommes dans les métiers techniques. Ce constat ne dépend pas que des recrutements réalisés par l’entreprise mais plutôt des filières de formations techniques qui sont majoritairement occupées par des hommes.
Objectif de progression : les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière aux candidatures féminines sur les postes à pourvoir sur les métiers techniques.
Actions concrètes : Chaque candidature, qu’elle soit externe (en réponse à une offre) ou bien interne (en réponse à une offre, dans le cadre d’un projet de formation interne ou bien d’une mobilité) sera analysée avec la même attention et selon les mêmes critères, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.
Indicateurs chiffrés :
Faire réaliser une semaine de découverte formalisée à minimum 2 salariés(es) sur un métier sous représenté chez les femmes ou les hommes, sur la durée de l’accord. Si la semaine est concluante pour les 2 parties, le(a) salarié(e) sera prioritaire dans le cadre du démarrage d’une formation. Les demandes doivent être à l’initiative des salariés qui devront être informés de l’existence de cet accord. Article 3 : Formation professionnelle.
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, à partir de 12 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié·e·s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié·e·s. Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes dans les métiers sous représentés.
Dans ce cadre, et afin de faciliter la découverte et éventuellement l’accès à des emplois qui sont généralement occupés par des personnes du genre opposé, l’entreprise souhaite que chaque collaborateur ait la possibilité de réaliser des journées de découverte sur d’autres métiers.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’accès à des postes de travail occupés généralement par des hommes ou par des femmes.
Offrir au salarié l’opportunité de découvrir un métier habituellement occupé par une personne du sexe opposé, sur une période pouvant aller de 1 à 5 journées de découverte, à raison d’une fois par an et par personne. Le salarié devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique. Cette journée de découverte sera formalisée et évaluée lors d’un entretien avec le responsable. Si cette évaluation est positive pour les 2 parties, et en fonction des besoins du site, elle pourra donner lieu à une formation au poste puis à une évaluation à l’issue de cette formation. Si cette dernière est concluante, la personne sera positionnée en priorité sur le poste au moment où celui-ci sera à pourvoir.
Objectif : 80% des demandes acceptées et 100% des périodes de découverte formalisées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Nombre d’entretiens de formalisation de la période de découverte entre le salarié et son responsable hiérarchique, par rapport au nombre de journées de découverte.
Nombre de journées de découverte accordées aux salariés sur un emploi habituellement occupé par une personne du sexe opposé, par rapport aux nombre de demandes effectuées.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Aménager le temps de travail des personnes revenant d’un congé maternité/parental d’éducation ou d’un congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois.
Après une absence d’au moins 3 mois, quelque soit le motif et le genre du salarié, s’assurer que celui-ci maîtrise le poste avant qu’il n’y soit laissé en autonomie, pour la partie production.
Dans le cadre d’une reprise suite à un congé de maternité / congé parental ou un congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois : prévoir une formation d’une semaine ou positionner la personne en doublon durant une semaine. Les périodes précitées pourront être étendues à 2 semaines si besoin, dans le cadre d’un retour, suite à un congé parental d’éducation.
Objectif : 90% des personnes revenant d’un congé bénéficieront d’une période de formation/doublon si elles en font la demande lors de l’entretien de retour.
Réaliser une « évaluation à froid » au poste avec le support prévu, après la reprise du salarié pour la partie Production à partir du moment où l’absence dépasse 3 mois quelque soit le motif de l’absence et quelque soit le genre du salarié (homme ou femme). Nombre de périodes de formation/doublon réalisées par rapport au nombre de retours suite congé maternité/parental d’éducation ou congé sabbatique ou sans solde d’au moins 5 mois. En production, 100% des collaborateurs auront été évalués à froid avec le support prévu, après une absence d’au moins 3 mois.
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 27 octobre 2022.
Indicateur : un bilan d’indicateurs sur le recours au télétravail est réalisé chaque année et présenté aux membres du CSE.
Pour les emplois éligibles au télétravail, les droits appliqués, se feront indépendamment du genre du salarié.
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés
en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raisons personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services. Comme elle s’y était engagée à travers le précédent accord, l’entreprise continuera à étudier les demandes de temps partiel pour raisons personnelles. Néanmoins, l’entreprise étudiera au cas par cas, les demandes de temps partiel qui seront motivées par la nécessité pour le salarié, de s’occuper d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade. Dans ce cas, même si le temps partiel est accordé pour raisons personnelles, l’entreprise étudiera la possibilité d’accorder, en plus de la semaine de repos prévue légalement, une journée fixe par semaine au salarié afin qu’il puisse s’occuper de son proche. Dans ce cas précisément, la demande du salarié devra être adressée par courrier au responsable en précisant le jour de repos souhaité ainsi que la durée de la période souhaitée (date de début et date de fin). Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif médical justifiant de l’état de santé du proche et sera suivi d’un entretien entre le salarié et son responsable.
En cas de refus par le responsable, celle-ci devra être motivée par écrit au regard des contraintes de l’activité ou d’organisation du service.
Indicateur de suivi : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives.
L’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales est source de bien-être et d’épanouissement au travail. Ce principe de gestion des ressources humaines permet une performance sociale qui participe alors à la performance économique de l’entreprise. C’est dans ce sens que l’entreprise sera attentive à tous modes d’aides ou d’organisation facilitant la conciliation vie professionnelle / vie familiale au travers des dispositions suivantes :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Aménager les horaires de travail en fonction de la garde alternée des enfants en cas de séparation des parents.
Bénéficier d’un week-end sur deux (selon roulement ordonné par le jugement) pour la garde d’enfant de 0 à 16 ans. La demande devra être déposée accompagnée d’un justificatif (jugement, attestation sur l’honneur des parents, etc.) auprès du responsable hiérarchique au moins 6 semaines avant le week-end en question. Le week-end est entendu à partir du samedi matin jusqu’au dimanche soir (selon les horaires de production pratiqués dans l’entreprise).
Objectif : minimum de 90% des demandes accordées.
Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.
Protection de la grossesse et de la maternité :
Faciliter le travail des femmes enceintes par un aménagement des horaires
Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois et jusqu’au départ en congé de maternité de ne pas travailler sur la plage de nuit. Cette organisation se fera à la demande de la salariée.
Objectif : 90 % des demandes accordées.
Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois qui en feraient la demande, d’être affectées temporairement (et au plus tard jusqu’au départ en congé de maternité) sur une autre ligne avec une activité plus adaptée (ex : en 2X8, pas de lot, pas de box, etc.).
Objectif : 90 % des demandes de transferts entre lignes accordées.
Pour le personnel ETAM, proposer aux femmes enceintes d’au moins 3 mois, de bénéficier d’une demi-journée par semaine de récupération jusqu’à leur départ en congé de maternité, (sous réserve d’un solde positif).
Objectif : 90 % des demandes de demi-journée acceptées à partir de 3 mois de grossesse.
Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.
Nombre de transferts entre lignes réalisés par rapport au nombre de demandes déposées.
Nombre de demies-journées accordées pour les femmes ETAM, à partir de 3 mois de grossesse par rapport au nombre de demandes.
Organiser le retour à l’emploi :
Aménager le temps de travail des salariés à leur retour d’un congé maternité/parental.
Faciliter le retour au travail des salariés après un congé de maternité ou congé parental. Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail.
Objectif : mise en place d’un entretien au cours des deux premières semaines suivant la reprise pour 100% des salariés revenant d’un congé maternité ou congé parental.
Ne pas effectuer de nuit, durant les 5 mois qui suivront leur retour de congé maternité pour toute femme qui en ferait la demande, ou pour tout homme ou femme qui se retrouverait à devoir assumer la garde exclusive de son enfant âgé de 0 à 6 mois.
Objectif : 0 nuit effectuée par les femmes pendant les 5 mois suivant leur reprise, si elles avaient demandé à ne pas en faire et 0 nuit effectuée par les hommes ou femmes qui se retrouveraient dans la situation précitée.
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité/parental.
Nombre de nuits effectuées par les femmes ou les hommes (suite congé de maternité ou garde exclusive de leur enfant) et qui pour autant avaient demandé à ne pas exécuter de nuit durant la période précitée.
Aménager des horaires compatibles avec les contraintes familiales
Commencer tout entretien individuel (type RECO ou EAT), au moins 1h30 minutes avant la fin de journée de la personne concernée.
Objectif : aucun entretien individuel (RECO ou EAT) ne devra démarrer dans l’heure et demi précédent la fin de journée du salarié.
Permettre au père qui en fera la demande au moins 3 semaines avant, auprès de son responsable et sur présentation d’un justificatif, de pouvoir assister aux 4 visites médicales prénatales obligatoires concernant son futur enfant. Pour les grossesses à risques, et à compter du 5ème mois de grossesse, lui permettre d’assister à chaque visite mensuelle, sous réserve d’un solde positif à la fin de la période de modulation.
Objectif : si conditions remplies, 100% des absences pour visites médicales seront accordées.
Nombre d’entretien individuel (type RECO ou EAT) ayant démarré dans l’heure et demi précédent la fin de journée du salarié concerné.
Nombre d’autorisations d’absence accordées aux futurs pères pour assister aux visites prénatales obligatoires, par rapport au nombre de demandes qui auront été formulées et qui rentrent dans les conditions précitées.
Dans le cadre du présent accord, et plus particulièrement en lien avec les actions visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiales, les parties tiennent à préciser les éléments suivants :
Pour les couples avec enfants et travaillant tous les deux dans l’entreprise,
concernant les horaires de travail, il est précisé que la société essaiera, dans la mesure du possible, sans perturber l’organisation du travail ni le planning des collègues, d’accéder aux demandes des salariés afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et familiale. Toute demande qui sera adressée au responsable ou son représentant, sera étudiée. Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dont le dernier avenant a été signé en date du 1er février 2023. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales et sous certaines conditions, comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique, temps partiel…
Indicateur : recenser chaque année le nombre de salarié·e·s ayant épargné des heures dans le CET et présenter cet indicateurs aux représentants du personnel et à la déléguée syndicale.
Article 4 : Le don de jours de congés
Un accord d’entreprise relatif à l’extension de la Loi Mathys, a été signé le 1er janvier 2019.
Ce dispositif permet à un·e salarié·e, sur demande, en accord avec l’employeur et sous conditions, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un·e autre salarié·e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Entre autres, les parties rappellent leur volonté de favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap. Ainsi la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapé(e)s s’inscrit dans une démarche :
Cohérente avec la stratégie de l'entreprise. La personne en situation de handicap est avant tout embauchée pour ses compétences et son potentiel.
Volontariste : elle tend à développer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des activités, des métiers et des postes de l’entreprise,
Spécifique.
L’entreprise sollicite dans ce cadre l’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, Agence pour l’emploi des cadres, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...). Ces derniers peuvent jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, pour proposer des solutions adaptées aux capacités et aux compétences identifiées. Pour aider les salarié(e)s dans leur démarche, l’entreprise BRIOCHE PASQUIER CHATELET a souhaité formaliser l’engagement suivant, qui avait été pris dans le cadre de la NAO 2023 : Autoriser tout(e) salarié(e) à s’absenter 1 journée (ou 2 demi-journées) par an sur son temps de travail pour effectuer les démarches administratives ou médicales relatives à une démarche de 1ère demande ou de renouvellement de son statut de RQTH, sur présentation de justificatifs au service RH. Cette absence sera rémunérée par l’employeur.
PARTIE 4: MESURES DE PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES INCIVILITES, LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Au sein de l'entreprise, les parties s’accordent sur le fait qu’il n’est admis aucune tolérance à toute forme d'atteinte à la dignité des personnes. Quatre principes doivent guider le comportement de chacun dans sa vie professionnelle : •Agir en conformité avec les lois et les réglementations. •Se comporter avec honnêteté et promouvoir une culture d'intégrité. •Faire preuve de loyauté. •Respecter les autres. Le respect partagé entre tous les salariés de l'entreprise et avec l'ensemble des parties prenantes externes ne souffre d'aucune exception. Ce principe général s'applique bien entendu à toutes formes d’incivilité, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes.
Pour rappel, l'entreprise désigne un référent « harcèlement sexuel » et chaque CSE en fait de même. Ces référents ont pour rôle d'informer, d'orienter et d'accompagner les salariés qui s'estimeraient être victimes de toutes formes d’incivilité, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Les référents ont l'obligation de préserver la confidentialité des échanges et l'anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers. Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l'entreprise, dont notamment les services Ressources Humaines, Prévention Santé Sécurité Environnement, Santé au Travail (médecine du travail), ainsi que les membres du CSE (CSSCT). Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre. La prévention de ce types d’agissements s’inscrit dans l'obligation générale de l'entreprise d'assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Des sensibilisations seront déployées auprès de l’ensemble des salariés afin d’identifier et prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole. Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront dédiées au management afin de l’aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, avec l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’ils pourraient rencontrer.
Les signataires entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves. Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées au sein de l’entreprise. En dehors de l’entreprise et dans la mesure où il y aurait un lien avec le travail de nos collaborateurs, l’entreprise portera la même attention pour lutter contre toute forme de harcèlement et d’incivilité qui pourraient avoir lieu à l’encontre de nos salariés. Tout salarié victime d’incivilité, de harcèlement, de violences sexistes ou sexuelles dans le cadre de son activité professionnelle et du fait de personnes extérieures à l’entreprise sera soutenu par son management et pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement psychologique et, le cas échéant, l’entreprise pourra décider d’agir elle-même en justice. Afin d’accompagner au mieux ses salariés, et dans la limite des compétences de l’entreprise en la matière, il est rappelé que tout salarié peut saisir l’interlocuteur de son choix parmi : les référents harcèlements du site, les managers qui auront été formés et sensibilisés à ces questions, le service de santé au travail (médecine du travail), les Ressources humaines et les membres du CSE pour évoquer ses difficultés. Cet interlocuteur, avec l’accord du salarié, pourra si nécessaire solliciter le management pour l’adoption de mesures les mieux adaptées à chaque situation.
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Dispositions en faveurs de la lutte contre les inciviliés, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Actions et mesures retenues
Indicateurs chiffrés
Prévenir les manifestations inciviles, sexistes et harcèlement en diffusant largement le principe de la « tolérance zéro »
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel en réalisant une campagne d’affichage sur les supports de diffusion.
Réaliser une campagne sur la durée de l’accord en utilisant les supports de diffusion : tableaux d’affichage et écrans dynamiques.
Déployer et faire connaître le réseau des référents harcèlement sexuels et agissements sexistes et les différents recours existant dans l'entreprise.
Informer et sensibiliser l'ensemble du personnel en réalisant une campagne d’affichage sur les supports de diffusion.
Réaliser une campagne sur la durée de l’accord en utilisant les supports de diffusion : tableaux d’affichage et écrans dynamiques.
Soutenir les salariés victimes d’incivilites, de harcelements et d’agissements sexistes dans le cadre de leur activité professionnelle.
Assurer un soutien et une écoute de la part de l'entreprise grâce à la sollicitation des acteurs dédiés qui auront été formés et sensibilisés à ces questions.
100% des demandes de salariés prises en compte et autant de fois que cela est nécessaire.
PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi :
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Les parties ont établi sur ce nouveaux domaine, les objectifs suivants :
Appliquer « la politique voyage » du Groupe, mais à l’échelle du site pour les déplacements professionnels et ainsi favoriser :
Les réunions à distance plutôt que le déplacement physique des collaborateurs, lorsque cela est possible,
L’optimisation des déplacements (coût, empreinte carbone) en mutualisant les déplacements lorsque cela est possible,
L’utilisation du train par rapport à l’avion pour les déplacements inférieurs à 4 heures,
En cas de location d’un véhicule, adapter la catégorie en fonction du déplacement (distance, voyageurs).
Favoriser les modes de transports électriques en installant des bornes de recharge sur le parking du personnel pour les voitures, vélos et trotinettes électriques. L’installation de ce équipement sera réalisé sur l’année 2024 et représente un coût total de 60 000 €.
Former 100% de la force commercial à l’éco conduite en intégrant systématiquement une initiation à l’éco conduite dans les modules de sécurité au volant.
Former 100% des collaborateurs en CDI, entre 2024 et 2025, à la « Fresque du climat » pour les sensibiliser sur les enjeux environnementaux et l’emprunte carbone.
PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE et à la DELEGUEE SYNDICALE
La Direction présentera chaque année au CSE et à la déléguée syndicale, lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord pour l’année précédente. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur, durée de l’accord et communication sur l’existence de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er juillet 2024 et jusqu’au 30 juin 2028. Il cessera de plein droit à son terme.
La Direction s’engage à ce que les dispositions du présent accord soient présentées en CSE, à l’ensemble des responsables, et à l’ensemble des salariés grâce aux écrans dynamiques ou à travers les bulletins de paie ou lors des réunions de lignes/service ou point flash sur ligne.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel et de la déléguée syndicale. Saut de page
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires originaux, LE CHATELET EN BRIE, Le 01er juin 2024
