La société BRISTOL MYERS SQUIBB SAS (ci-après « BMS » ou « la Société »), représentée par […] agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
Et,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de BMS, prises en la personne de leurs représentants :
Le syndicat UNSA, représenté par […] et […], Délégués syndicaux ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par […], Délégué syndical ;
Le syndicat FO, représenté par […], Déléguée syndicale
Ci-après désignées ensemble les «
Organisations Syndicales Représentatives » ou « OSR »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties ».
Il est rappelé que :
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail a pour objectif de créer des conditions de travail souples afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler efficacement, en dehors de leur lieu de travail habituel et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets.
Il a pour but de donner à chacun plus de flexibilité et de responsabilités sur ses conditions de travail sans modifier le temps de travail, ni la charge de travail.
Par ailleurs, « la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».
BMS s’est engagée dans une démarche de télétravail depuis plusieurs années. En application de la politique globale du Groupe BMS, la Société avait en outre introduit de la flexibilité dans l’organisation du travail depuis 2018, dans le respect du cadre juridique en vigueur, constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.
La crise sanitaire liée à la COVID-19 et les périodes de confinement imposées par les pouvoirs publics depuis mars 2020, ont renforcé la conviction des entreprises et de ses représentants qu’il fallait revoir les organisations du travail et la mise en œuvre du télétravail au vu des retours d’expérience de cette crise sans précédent. Ces derniers montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de garantir la préservation du lien social et des communautés de travail, mais aussi des fonctionnements collectifs et de l’efficacité des organisations du travail.
C’est ainsi qu’un nouvel Accord National Interprofessionnel sur le télétravail a été conclu le 26 novembre 2020 (ci-après « l’ANI »).
Prenant la mesure de ce qui précède, de l’expérience pandémique et des nouvelles orientations décidées par le Groupe BMS qui souhaitait que l’ensemble des collaborateurs puissent trouver de manière habituelle, un équilibre entre le temps de télétravail et le temps de travail sur site à 50%, les sociétés formant l’UES BMS-CELGENE et leurs organisations syndicales représentatives ont réfléchi aux nouvelles modalités d’organisation du travail qui s’appliqueront lorsque la situation sanitaire sera stabilisée.
Un accord collectif a ainsi été conclu au sein de l’UES BMS-CELGENE le 28 octobre 2021 et est entré en vigueur le 2 novembre 2021 pour une période d’expérimentation d’un an.
A l’issue de cette période, des négociations ont été ouvertes au sein de BMS uniquement, en raison de la fusion absorption de l’entité Celgene SAS par la Société en date du 1er août 2022, et ont donné lieu au présent accord (ci-après l’ « Accord »).
ARTICLE 1PERIMETRE DE L’ACCORD
1.1 Accord portant sur l’organisation habituelle du travail au sein de BMS
Le présent Accord est conclu en substitution aux précédents accords portant sur le télétravail ou la flexibilité au sein de BMS ou de l’UES BMS-CELGENE.
Les dispositions relatives à la flexibilité dans l’organisation du travail viennent donc remplacer les précédentes dispositions résultant des précédents accords et/ou des avenants individuels signés par les salariés sur la base de ces accords.
Des modalités spécifiques et ponctuelles d’organisation pourront être décidées unilatéralement par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles (ou force majeure), type épisodes pandémiques, pollution avec circulation alternée, conditions climatiques, grèves des transports, d’approvisionnement de carburant / restrictions d’énergie ou risques d’atteinte à l’intégrité des personnes ou des bâtiments.
1.2 Collaborateurs éligibles
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires travaillant habituellement au siège social de l’entreprise.
Aucune fonction sédentaire n’a été, à la date du présent Accord, identifiée comme non télétravaillable par nature. Cependant, certaines fonctions peuvent imposer des restrictions temporaires ou modalités spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 2.1).
Les fonctions itinérantes ne sont pas concernées par le présent Accord et bénéficient de modalités spécifiques.
ARTICLE 2PRINCIPES DIRECTEURS
2.1 Un double volontariat
Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, à la fois pour le salarié et pour l’employeur.
Le présent Accord vient confirmer le choix de BMS de permettre de la flexibilité dans l’organisation du travail pour l’ensemble de leurs salariés sédentaires, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure d’avenants individuels aux contrats de travail des collaborateurs qui souhaiteraient en bénéficier. Les dispositions de l’Accord seront donc directement applicables aux collaborateurs à partir de la date d’entrée en vigueur.
De la même manière, les collaborateurs éligibles au sens de l’article 1, seront libres de décider s’ils souhaitent bénéficier des dispositions de l’Accord, sans qu’aucune démarche spécifique ne soit requise de leur part.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles comme décrit à l’article 1.1, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et le principe du volontariat sera temporairement remis en cause.
Il est également acté que des rotations totales ou partielles sur site ou des astreintes/permanences seront également mises en œuvre sur certaines fonctions spécifiques, notamment pour des considérations liées à la sécurité des personnes ou des biens, ou à la responsabilité pharmaceutique ou légale, notamment en cas d’inspections.
2.2 Une approche équilibrée des temps sur site et en télétravail
Les retours d’expérience du télétravail imposé dans le cadre de la pandémie ont pu montrer une productivité accrue à court terme, mais également des effets négatifs induits, notamment sur l’amplitude horaire.
Par ailleurs, si certains collaborateurs peuvent, à titre individuel, retirer des bénéfices certains à l’extension du télétravail, les Parties ont rappelé leur attachement au lien social, forcément différent et distendu même avec les outils numériques à disposition, et soulignent l’importance d’une communauté de « destin ».
Pour le Groupe BMS, l’équilibre doit donc se trouver dans un partage égalitaire (50% sur site, 50% télétravail) de ces temps.
2.3 Une approche fondée sur la confiance et la responsabilisation
Le télétravail en période de pandémie a démontré que l’organisation était suffisamment mature pour accueillir positivement un développement des temps de télétravail, tout en maintenant de bonnes conditions de travail, individuelles et collectives.
Les Parties ont donc convenu d’une approche équilibrée fondée sur la confiance et la responsabilisation, permettant de respecter choix individuels et enjeux collectifs.
2.4 Une approche flexible et adaptée aux situations individuelles
Les Parties considèrent que tout collaborateur sédentaire sous contrat de travail BMS peut bénéficier des dispositions du présent Accord. Il est néanmoins précisé que des situations spécifiques peuvent nécessiter une adaptation individuelle de l’approche 50/50, permettant de varier à la hausse ou à la baisse le temps de présence sur site, comme par exemple :
lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur pour permettre la bonne appréhension du poste, ou l’acculturation à l’esprit de l’entreprise ;
pour faciliter l’encadrement des missions d’un alternant ;
pour adapter temporairement un poste de travail en cas de grossesse, de retour de congé maternité ou maladie ou en raison de l’état de santé ou d’une situation de handicap ou encore de proche aidant ;
pour accompagner un collaborateur qui se trouverait dans un processus d’amélioration de la performance.
Ces situations sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives. Elles doivent donner lieu à une discussion entre la personne concernée et son manager, en lien avec les ressources humaines.
ARTICLE 3ORGANISATION DU TRAVAIL SUR SITE ET EN TELETRAVAIL
3.1 Cadre de référence
Pour l’organisation du travail, les Parties ont décidé de prendre
le mois de travail comme cadre de référence, tout en gardant l’obligation de travailler a minima deux jours par semaine sur site et de respecter les 50% de jours travaillés sur site sur le mois.
3.2 Modalités d’organisation
En application des principes posés à l’article 2, les collaborateurs seront responsables de leur emploi du temps et pourront choisir d’organiser leurs jours de présence en fonction de leur organisation personnelle, sous les réserves suivantes :
Le nombre de jours en télétravail est défini par rapport à une semaine complète de travail. Ce nombre de jours doit donc être adapté pour les salariés à temps partiel (ou forfait annuel en jours réduit) ou les semaines comportant un ou des jours d’absence rémunérés ou non (en ce compris les congés, RTT, et jours fériés ou absences maladie, sans que cela ne soit limitatif) ;
Il pourra être ponctuellement demandé aux collaborateurs d’être présents sur site sur des jours précis, pour la bonne marche du service, du département ou de l’entreprise. Les managers devront, dans la mesure du possible, anticiper ces dates et donner un délai de prévenance suffisant aux collaborateurs.
Dans un cas comme dans l’autre, il n’y aura pas possibilité de cumuler, reporter ou compenser en dehors du cadre de référence.
Modalités du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Les collaborateurs seront libres d’organiser leurs jours de télétravail comme ils le souhaitent, sous les réserves suivantes :
Le télétravail devra être effectué sur le territoire français métropolitain ;
Il est rappelé que l
e siège de l’entreprise étant situé en région parisienne, les collaborateurs doivent s’assurer qu’ils peuvent facilement et rapidement le rejoindre, et ce dans le respect des règles de sécurité applicables.
Tout événement, perturbation qui interviendrait lors du déplacement domicile – lieu de travail (type grèves des transports (train ou avion), manifestations ou conditions climatiques difficiles) serait de la responsabilité du collaborateur qui aurait décidé de s’éloigner de la région parisienne pour convenance personnelle ;
Cette condition est particulièrement importante en cas d’inspections inopinées requérant la présence au siège de certaines fonctions, qui devront dès lors s’assurer d’avoir a minima un représentant travaillant sur site ou pouvant le rejoindre dans les plus brefs délais.
L’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais qui seraient engendrés du fait du choix du collaborateur de s’éloigner du siège (comme les frais de transports, repas ou hébergement) ;
En application de la législation en vigueur, la prise en charge des frais d’abonnements aux transports publics engagés par le collaborateur pour effectuer ses trajets entre son lieu de résidence et le siège de l’entreprise sera strictement limitée :
aux trajets entre le
lieu de résidence habituelle du collaborateur (domicile principal) et le siège de l’entreprise,
aux tarifs correspondant à un voyage en 2e classe,
à l’
abonnement simple (exemples d’offres SNCF 2022/2023 acceptées : Cartes avantages), sans inclusion d’un coût forfaitaire de billets (exemples d’offres SNCF 2022/2023 refusées : forfaits hebdomadaire, mensuel ou annuel télétravail).
Les locaux devront être conformes (notamment en termes d’électricité) et assurés.
Conditions d’exercice du télétravail
Le collaborateur devra utiliser le matériel professionnel et les outils digitaux mis à sa disposition par l’entreprise ;
Les règles de sécurité et de confidentialité fixées par l’entreprise devront être respectées, notamment en matière de connexion des appareils, utilisation du VPN, sécurisation du wifi/routeur, cryptage des données, de fixation et utilisation des mots de passe, et de confidentialité et disponibilité des informations qui lui sont confiées ;
Le collaborateur devra être joignable a minima pendant les plages horaires de travail en commun et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise
Le collaborateur devra informer son manager de ses jours sur site / en télétravail, selon les modalités qui seront déterminées au sein de l’équipe.
ARTICLE 4 DROITS DES COLLABORATEURS
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés quel que soit le lieu d’exécution du travail.
Ainsi, même en cas de télétravail, les points suivants restent applicables :
Maintien du lien de subordination
Durée du travail et temps de repos : cette flexibilité dans l’organisation du travail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste, ni la durée du travail ou les plages de repos du collaborateur (notamment le repos quotidien de 11 heures). Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail et s’en assurer annuellement au cours d’un entretien
Droit à la déconnexion
Règles en matière de santé et sécurité et d’évaluation des risques professionnels
Règle d’imputabilité en cas d’accident du travail.
De la même façon, ces nouvelles modalités ne devront pas avoir de conséquences sur les droits des collaborateurs, notamment en termes de formation et de possibilités d’évolution de carrière.
L’entreprise sera particulièrement vigilante sur les aspects santé et sécurité, notamment afin de prévenir l’isolement social et d’identifier toute situation individuelle difficile, en lien avec les services de santé au travail et les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 5EQUIPEMENT DE TRAVAIL – FRAIS PROFESSIONNELS
Il est rappelé que l’entreprise fournit un matériel professionnel permettant aux collaborateurs de travailler à distance.
Le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne gestion. Il est responsable de l’intégralité du matériel qui est mis à sa disposition et des données qui y sont stockées. Le collaborateur doit prendre toute disposition pour empêcher l’accès aux tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Il bénéficie d’un service support téléphonique afin de l’aider à résoudre toutes difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise.
Les collaborateurs bénéficient d’une allocation forfaitaire (dite « indemnité de télétravail ») pour les frais engagés par le collaborateur en situation de télétravail. Sous réserve de respecter les modalités mises en place pour l’octroi de cette allocation, elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions et limites fixées par les organismes de sécurité sociale et l’employeur.
ARTICLE 6ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, la flexibilité introduite dans l’organisation du travail fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et s’accompagne de la mise en place de pratiques managériales spécifiques à la coexistence de travail à distance et en présentiel.
La réussite de ces nouvelles modalités d’organisation nécessite donc un accompagnement des collaborateurs et des managers, afin de les faire monter en compétences sur la nécessaire évolution des pratiques managériales, mais aussi sur l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.
Des sensibilisations et formations seront déployées pour en permettre la meilleure appropriation par les collaborateurs et les managers.
ARTICLE 7DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entre en vigueur à compter du 9 janvier 2023. A son terme, le présent Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Néanmoins, les Parties insistent sur la nécessité de préserver, entre autres, la cohésion sociale interne. Dès lors, un suivi annuel de l’application de cet accord sera réalisé par les Parties.
Durant cette période, l’accord est susceptible d’être modifié par avenant avec l’accord unanime des parties signataires.
ARTICLE 8DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 du Code du travail.
De plus, il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231- 6 et D.2231-4 du code du travail, d’un dépôt, sous forme électronique, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire de l’Accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera par ailleurs remis à chaque Organisation Syndicale présente à la négociation.
