I.PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc125464138 \h 5
II.SITUATION DU PERSONNEL NON SEDENTAIRE PAGEREF _Toc125464139 \h 8
1.Le temps sur chantier PAGEREF _Toc125464140 \h 8 2.Le temps de pause PAGEREF _Toc125464141 \h 9 3.Le déplacement vers les chantiers PAGEREF _Toc125464142 \h 12 3-1 Points de référence aux trajets 3-2 Contrepartie aux trajets 3-3 Prime de conduite 4. Repas
III.CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc125464139 \h 8
1.Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc125464140 \h 8 2.Nombre de jours du forfait annuel PAGEREF _Toc125464141 \h 9 3.Organisation du travail PAGEREF _Toc125464142 \h 12 4.Rémunération PAGEREF _Toc125464143 \h 12 5.Durée raisonnable de travail et droit au repos PAGEREF _Toc125464144 \h 13 6.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc125464145 \h 13 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc125464146 \h 15 8.Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc125464147 \h 15
IV.DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
V CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
VI. PRIMES 13 ième mois : intégration au salaire mensuel
1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc125464159 \h 18 2.Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc125464160 \h 18 3.Formalités de validité et publicité PAGEREF _Toc125464161 \h 19
PREAMBULE
La société à responsabilité limitée BROUSSE ET FILS a pour activité principale les travaux publics avec une spécialisation dans le domaine des canalisations et réseaux d’assainissement. Elle relève de la convention collective nationale des Travaux publics. L’activité de la société suppose :
une situation de déplacement permanente pour ses équipes
des contraintes techniques et des impondérables sur les chantiers
une variabilité de la charge de travail du fait des particularités des chantiers et des demandes.
L’entreprise sujette aux marchés publics et aux appels d’offre a besoin de lisibilité au regard de ses coûts de revient et corrélativement de ses prix de vente. En parallèle, les équipes ont également besoin d’une régularité dans leurs revenus et de clarté dans les éléments de rémunération. Pour ces raisons, au regard de la loi EL KOHMRI donnant primauté à l’accord d’entreprise, la société BROUSSE ET FILS a décidé, par la rédaction de cet accord, de tenir compte des contraintes en matière de durée du travail pour négocier un accord d’entreprise. Cet accord permet d’adapter les règles sociales au plus proche de la réalité des équipes et des intérêts communs avec l’entreprise, tout en restant dans les limites strictes de ce qui est autorisé par le Code du Travail. Enfin, les parties souhaitent préciser les moyens de suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait ainsi que la préservation de l’équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et prendre en compte les fluctuations d’activité. Dans ce contexte et par application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du Travail, la Direction de la société BROUSSE ET FILS employant 25 salariés, a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord collectif relatif à la mise en place d’un aménagement du temps de travail avec une ratification avec son comité social et économique. Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-10 et suivants du Code du travail, la société a communiqué à son personnel au cours d’une réunion du CSE du 22 décembre 2023 :
Le texte de l’accord ;
Le CSE après en avoir discuté avec le personnel a décidé de ratifier l’accord collectif.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, non soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Également à l’exclusion des salariés et apprentis mineurs. L’accord s’appliquera également aux salariés dont le contrat de travail serait suspendu à la date de son entrée en vigueur. Le II. s’adresse aux salariés non sédentaires, ouvriers et ETAM et a pour objectif de clarifier les temps et offrir des garanties supplémentaires au personnel en termes de rémunération. Le III. s’adresse aux cadres et personnels dont la durée du travail n’est pas contrôlable ou imprévisible afin de leur offrir une réelle lisibilité sur le suivi de leur durée du travail et des garanties en termes d’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Les IV. et V. s’adresse à tous ceux dont la durée du travail est exprimée en heures Le VI. s’adresse à l’ensemble du personnel. Le VII. concerne des dispositions procédurales liées à l’accord.
SITUATION DU PERSONNEL NON SEDENTAIRE
L’entreprise entend clarifier les différents types de temps pouvant se rencontrer dans l’entreprise.
Le temps sur chantier
Il est clairement établi que le temps de travail s’effectue sur le chantier. Il s’agit du temps vendu au client au titre de la proposition commerciale et l’économie générale de l’entreprise repose sur ce temps vendu. En conséquence, il est établi que le lieu d’embauche et de débauche en fin de journée est le chantier. Le temps de travail se décompte à l’heure d’embauche sur le chantier, c’est-à-dire à compter du moment où le salarié commence à remplir ses fonctions. Il se termine au moment du départ du chantier. Lorsque le port d’une tenue de sécurité contraignante est nécessaire, le temps d’habillage et de déshabillage effectué sur chantier sera assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de pause
Aucune séquence de travail d’une durée de six heures ne peut avoir lieu sans qu’une pause permettant le repos ne soit organisée.
La pause sera positionnée autant que possible vers le milieu de la journée afin de permettre au personnel de se reposer et de se restaurer par la même occasion. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas comptabilisé dans le temps de travail. La durée de la pause et son moment au cours de la journée, est déterminée par le responsable du chantier ou chef de chantier, en prenant en considération :
Les travaux effectués et la fatigue des collaborateurs
La restauration sur place du personnel ou dans un établissement de restauration
Les conditions climatiques
La continuité de certains travaux
La durée de la pause est au minimum de 30 minutes et au maximum d’une heure trente. La pause étant une obligation et une garantie légale, aucun salarié ne peut la refuser, y compris s’il n’a pas l’intention de déjeuner.
Pauses spécifiques : Afin de prendre en compte certains travaux pénibles, des pauses en cours de journée pourront intervenir dans les cas suivants :
Utilisation manuelle d’outillage vibrant ;
Travaux dans plus de 25 cm d’eau ou dans les égouts en service
Pose non mécanisée de bordures de trottoirs ;
Températures élevées
Pluies persistantes
Les temps de pause dans ce type de situations sont rémunérés comme du temps de travail effectif dans la limite de 10% du temps d’exposition à ces travaux. Le responsable du chantier assure le suivi de ces temps de pause qui seront prises au cours de la journée et non reportables.
Les temps de déplacement
Les temps de déplacement pour se rendre sur le chantier ou pour en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Ces temps sont qualifiés de temps de trajet. Conformément au code du travail, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires. L’entreprise prend cependant en considération cette contrainte et entend accorder une contrepartie à ces temps de déplacement. Article 3-1 : Points de références aux trajets Prenant en considération que les salariés ont des distances nécessairement différentes entre leur domicile et le chantier, il convient d’établir un régime uniforme en déterminant l’entreprise comme un point unique de référence afin d’apprécier les distances de déplacement. Le lieu d’embauche est le chantier, le fait que des salariés se rejoignent pour covoiturer, y compris avec l’un de leurs responsables ou depuis le siège de l’entreprise relève de leur convenance personnelle. Pour les salariés qui souhaiteraient rejoindre leurs responsables pour covoiturer ou qui se rendraient au siège de l’entreprise pour bénéficier de ce covoiturage et qui, manque de place ou de véhicule disponible, ne pourraient pas être transportés, il est accordé un dédommagement dont le montant est égal à l’indemnité de Transport en vigueur dans la Convention Collective des Travaux Publics Occitanie au moment de la signature de l’accord et qui évoluera avec cette Convention.
Article 3-2 : Contrepartie aux trajets
Il est accordé au personnel une indemnité au titre du trajet dont le montant est celui en vigueur dans la Convention Collective des Travaux Publics Occitanie au moment de la signature de l’accord et qui évoluera avec cette Convention. En cas de grand déplacement, lequel suppose que l’éloignement ne permet pas au salarié de regagner son domicile le soir mais un lieu d’hébergement en proximité du chantier, l’indemnité de trajet ne sera pas due. Article 3-3 : Prime de conduite Les responsables de chantier qui ont un véhicule à leur disposition et qui doivent passer au siège de l’entreprise pour :
Prendre les consignes en début de journée ;
Charger le véhicule avec l’outillage et le carburant nécessaire aux autres véhicules du chantier ;
Et qui conduisent le véhicule ;
Bénéficient d’une prime, par jour de travail, appelée « Prime de conduite ». Cette prime est calculée selon les zones dans lesquelles ils se rendent en utilisant les cercles concentriques identiques aux trajets. Cette prime est égale à :
Zone 1 (de 0 à 10 kms) : 3.75 €
Zone 2 (de 11 à 20 kms): 5.71 €
Zone 3 (de 21 à 30 kms): 8.13 €
Zone 4 (de 31 à 40 kms): 10.41€
Zone 5 (de 41 à 50 kms): 12.41€
En contrepartie de cette prime, les responsables sont amenés à prendre soin du véhicule et permettre la ramasse du personnel à proximité de leur trajet le plus direct afin de leur éviter fatigue et frais de route.
Repas
Pendant la pause méridienne, chaque collaborateur doit pouvoir avoir le temps de se restaurer. Du fait du déplacement, une allocation repas est accordée. Le montant de l’allocation repas est égal à celui établit par la convention collective.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1. Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés Non-Cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’entreprise ne dispose pas, dans son effectif, de postes éligibles à ce type de forfaits en jour, mais pourraient être concernés dans le futur, les personnels chargés :
Cadres et Agents de maîtrise chargés de la direction des chantiers et des relations avec les clients
Techniciens de bureaux Etudes
Commerciaux et chargés d’affaires
Ces classifications de références sont celles prévues par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, et répondant aux critères posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail précité. Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail et par conséquent du dispositif prévu par le présent Accord.
Nombre de jours du forfait annuel
Compte tenu des caractéristiques précitées propres à l’organisation du travail de cette catégorie de collaborateurs, il peut être proposé aux salariés correspondant à la définition précédente, une organisation du travail spécifique : un forfait annuel en jours travaillés.
Année complète d’activité Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail. Le décompte des jours se réalisera sur une année, soit 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre. Modalités d’attribution des jours de repos supplémentaires Compte tenu de la période de référence servant au calcul du forfait, du 1er janvier au 31 décembre, l’acquisition des jours de repos supplémentaires est conditionnée par le temps de travail effectif du collaborateur dans l’année. Selon les années, le nombre de jours fériés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1ers et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) tombant le weekend varie. Le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à un nombre de jours non travaillés au cours de l’année afin de respecter le forfait de 217+1 jours attribués aux collaborateurs. Il correspond à ce calcul :
Nombre de jours dans l'année civile – plafond maximal du forfait jours, prévu à l’accord – nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année
(365 jours par an – 218 jours du forfait -52 dimanches – 52 samedis - 25 jours de congés - 8 jours fériés tombant un jour ouvré = 10 jours).
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires de l’année N sera porté à la connaissance des salariés concernés dès le mois de janvier.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs qui le souhaiteront pourront, après acceptation préalable, expresse et écrite de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire. Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager. Cette demande devra intervenir avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La renonciation aux jours de repos peut également intervenir à la demande de la Direction, sous réserve de l’acceptation du collaborateur. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le collaborateur afin de rappeler le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos supplémentaires concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires par le collaborateur, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. Embauche ou rupture en cours d’année En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours, ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires lié au forfait jours seront calculés au prorata de la période concerné. Le calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué selon les modalités suivantes :
Est ajouté au forfait prévu par la convention de forfait 25 jours de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires de la période de référence restante, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Incidence des absences en cours de période Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Les absences sont décomptées du forfait annuel en jours uniquement en journées ou demi-journées. Impact des absences, arrivées et sorties en cours de période sur la rémunération Lorsqu’un salarié en forfait annuel en jours n’a pas accompli la totalité de la période, du fait d’une embauche, d’une rupture de contrat ou d’un temps de présence inférieur à la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin de période de référence, ou date de fin de contrat de travail :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Forfait en jours réduit Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 217+1 jours). Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenue. Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclus un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
Organisation du travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective des travaux publics. Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Comme mentionné dans la partie 2.c. du présent accord, si le salarié renonce à certain de ces jours de repos supplémentaires, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel sera majoré au taux de 10%. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille moins de cinq heures dans la journée ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille plus de cinq heures dans la journée.
Durée raisonnable de travail et droit au repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait, il lui appartient d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours en conformité avec les exigences de la société et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié organise librement son temps de travail en veillant à ce que son organisation soit compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que l’organisation de la société. En tout état de cause, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier d’au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogation légale ou conventionnelle ;
24 heures hebdomadaire, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Le salarié au forfait en jours doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 13 heures consécutives. Si un collaborateur estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien exceptionnel auprès de son manager.
Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, Jour de repos lié au forfait, …). Le manager du collaborateur assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Le suivi du temps et de la charge de travail sera organisé de la manière suivante :
Contrôle du temps de travail et de la nature des absences (JRS, congés payés, etc.) par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence dans un récapitulatif mensuel complété par le salarié et contrôlé par son manager et la Direction afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail ;
Mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel ;
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absences pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois ;
Mise en place d’un entretien exceptionnel à la demande du salarié, si un collaborateur considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, la Direction en copie. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le collaborateur est convoqué à un entretien devant se tenir dans le mois civil suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par la Direction.
Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le collaborateur et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…).
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel en jours, comme tous les salariés de la société, disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des temps de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours
En complément du présent accord d’entreprise et conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, chaque salarié au forfait jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite. Pour les salariés déjà en poste dans la société, un avenant à leur contrat de travail pourra être établit. Pour les nouvelles embauches, cette convention de forfait en jours sera intégrée au contrat de travail initial. La convention individuelle rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps au regard de la fonction qu’il occupe. En outre, la convention individuelle de forfait en jours comprendra notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de rémunération forfaitaire ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ;
La faculté de sollicité un entretien concernant le fonctionnement de la convention de forfait ;
Le droit à la déconnexion.
IV.DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL
Afin de prendre en compte les particularités des chantiers et de faire face aux plus fortes périodes d’activité, les durées maximales du travail sont les suivantes : Ainsi, en toute circonstance, les parties conviennent que la durée maximale du travail ne saurait excéder les limites ci-après définies :
48 heures au cours d’une semaine civile sauf autorisation de l’autorité administrative conformément à l’article L.3121-21 du code du travail ;
46 heures en moyenne au cours d’une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l’article L.3121-23 du code du travail ;
44 heures en moyenne sur le semestre civil
12 heures au cours d’une même journée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés non soumis à une annualisation du temps de travail.
Ces dispositions ne sont cependant pas applicables aux salariés et apprentis mineurs, lesquels conformément à la législation ont une durée du travail spécifique (8h/jour, 35 heures hebdomadaires maximum et autorisation des heures supplémentaires éventuelles par l’inspection du travail).
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Au regard de l’activité de la société, des heures supplémentaires peuvent être accomplies par le personnel. Pour ces raisons, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié. Ce contingent est calculé par année civile. Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail (mesures de maintenance, prévention des accidents matériels ou environnementaux) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent. Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
13 MOIS : INTEGRATION AU SALAIRE MENSUEL
Afin de ne pas avoir à attendre les mois de décembre et de juin pour bénéficier d’un demi 13ème mois, il est convenu que pour l’ensemble du personnel non-cadre, la valeur du 13ème mois sera incorporée dès le mois de juillet 2024 au salaire de base.
Pour le personnel cadre, l’usage antérieur est maintenu et précisé ainsi : Deux primes semestrielles seront versées chaque année, l’une en juin et l’autre en décembre. Son montant total est égal à la moitié du salaire de base incluant les heures supplémentaires structurelles (contrat à 151,67h, 160,33h 169h etc.) apprécié au jour de son versement. Sont éligibles à la prime les cadres ayant travaillé à minima
un mois complet au cours du semestre et présents au jour du versement, aucun prorata n’est dû en cas de sortie au cours du semestre.
Pour les cadres entrés en cours de semestre, la prime semestrielle sera proratisée par rapport au nombre de jours de présence dans l’entreprise entre la date d’entrée et la date du versement de la prime. En cas de suspension du contrat de travail au cours du semestre, la prime sera calculée au prorata du temps de présence effective du salarié proportionnellement au nombre de jours calendaires. Sont assimilés à temps de présence effective les jours de congés payés, les jours de repos au titre du forfait jours, ainsi que d’une façon plus générale les absences donnant lieu à maintien intégral de la rémunération par l’entreprise (exemple, les jours pour évènements familiaux). Les présentes dispositions remplacent tout usage lié à la prime de 13ème mois.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, suite à la réception du récépissé de dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Durée, révision et dénonciation de l’accord
L’accord est applicable pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. En cas de demande de révision, une réunion sera organisée à l'initiative de la direction de la société dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception d'une éventuelle demande de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. La révision prendra la forme d'un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elle modifie et seront opposables à la société et aux salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenu soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cet accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l'employeur, en respectant un préavis de trois mois. Le courrier informant de la dénonciation devra être adressé, à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra également être adressé à la DREETS et au Conseil de prud’hommes. Cet accord pourra également être dénoncé, à l'initiative des salariés dans les conditions prévues dans le code du travail et uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l'accord. La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à dépôt à la DREETS et au Conseil de prud’hommes.
Formalités de validité et publicité
La société procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.
