ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
BUBENDORFF SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.297.155 euros, dont le siège social est sis 9 allée de la Gare 68100 MULHOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 334 192 903, représentée par, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Ci-après dénommée "
la direction"
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales CFTC, CFDT et CGT
D’AUTRE PART
Collectivement désignés ci-dessous les "
parties",
EXPOSE
Conformément à la loi, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CGT, CFDT et CFTC se sont réunies les 4, 14, 28 novembre et 5 décembre 2025 dans le but de négocier le présent accord.
La direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise rappellent que déjà plusieurs accords avaient déjà été signés sur ce thème.
Souhaitant non seulement renforcer la progression de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi la qualité de vie au travail, les parties ont décidé des dispositions du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions des accords précédents portant sur ledit thème.
Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord sont favorables à la diminution des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes et qu’elles ne constituent pas de la discrimination illicite.
PARTIE 1 : EGALITE HOMMES / FEMMES
SYNTHESE DE LA SITUATION COMPAREE HOMMES / FEMMES
Les participants à la négociation ont eu communication du rapport de la situation comparée Hommes-Femmes, du suivi des actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la base de données économique sociales et environnementale.
DOMAINES D'ACTIONS RETENUS POUR FAVORISER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A. Objectifs d’égalité salariale
a) Objectif d'égalité en matière de rémunération : Principes
Les différents éléments composant la rémunération devront être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes. La direction s’engage à ce que le salaire minimum appliqué aux différentes catégories soit identique pour les hommes et pour les femmes. Notamment en ce qui concerne les revenus minimums conventionnels ou les salaires minimums appliqués dans l’entreprise.
Ainsi, les salaires minimums d’embauche seront les mêmes pour les hommes et les femmes.
La direction aura pour objectif que les éventuels taux d’augmentation générale appliqués soient identiques pour les hommes et les femmes.
Tant que le salaire moyen de la population féminine de l'entreprise sera inférieur à celui de la population masculine, la direction aura pour objectif, qu'au niveau de l’entreprise, on tende à ce que le taux moyen d’augmentation des rémunérations de l’effectif féminin soit au moins égal au taux moyen d’augmentation des rémunérations de l’effectif masculin (hors augmentations légales ou conventionnelles).
Lorsqu'une enveloppe d'augmentation est consacrée à des rattrapages de salaires, celle-ci pourra éventuellement être utilisée, pour partie, à la réduction d'écarts de rémunération qui pourraient exister entre des femmes et des hommes employés dans des conditions strictement équivalentes. Une enveloppe correspondant à 0,2% de la masse salariale féminine sera réservée chaque année pour les éventuels besoins de rattrapages. Si aucun rattrapage n’était nécessaire pour l’année considérée, cette enveloppe n’aura donc pas de raison d’être et sera donc annulée.
Indicateurs : 1- taux moyen d’augmentation des rémunérations comparées. Cette mesure se fera sur la base du mois où sont affectées les augmentations annuelles de salaires (hors augmentations légales ou conventionnelles). 2- niveau de salaire minimum d'embauche des hommes et des femmes.
b) Objectif d'égalité en matière de rémunération : Egalité de salaire minimum
Conformément au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes énoncé par le code du travail à l'article L.3221-2 il est proposé l'objectif de progression suivant :
Objectif : éviter que les femmes aient un salaire brut de base mensuel inférieur au salaire brut de base mensuel le plus bas d'un homme de même classification théorique et d’une ancienneté similaire à savoir +/- 3 ans. Indicateur : nombre de femmes ayant un salaire inférieur à la définition de l'objectif dans le mois où sont attribuées les augmentations de salaires. Un minimum de 50% d’hommes devra être identifié dans chaque classification étudiée pour permettre de calculer l’indicateur de manière pertinente.
La liste des classifications des emplois de regroupement est diffusée dans le SO (système d’organisation). Pour comparer les niveaux de rémunération pour une même classification il est tenu compte des classifications théoriques prévues dans la liste du SO selon l’emploi de regroupement du salarié.
Les salaires des salariés à temps partiels seront ramenés à une base temps complet pour les besoins de la comparaison.
c) Objectif d'égalité en matière de rémunération : congé maternité ou d’adoption
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficieront des mêmes augmentations salariales (générale et individuelle moyennes, hors augmentations spécifiques) que celles accordées à leurs collègues du même statut (cadre ou non cadre), dans le respect des dispositions légales.
Les impératifs liés à l'état de grossesse pourront être pris en compte pour la planification des horaires et dans l'organisation du travail, dans le respect du bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise.
Dans ce cadre, les parties conviennent d’octroyer, à compter du 6e mois de grossesse et selon les besoins de la salariée, une pause supplémentaire de 15 minutes, assimilée à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, à prendre durant la plage horaire de travail de ladite salariée.
Ce temps de pause supplémentaires, non fractionnable, ne pourra être positionné sur les 15 premières minutes en prise de poste ou les 15 dernières minutes en fin de poste. Cet aménagement est valable pour toute salariée femme dans cette situation, quelque soit sa classification d’emploi.
Objectif d’égalité en matière de rémunération – congé maternité ou adoption : la population en congé de maternité ou d’adoption percevra les augmentations générales appliquées ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés du même statut (cadre ou non cadre) ou à défaut d’augmentation dans le statut considéré, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise, issues des NAO.
Indicateur : taux moyen d’augmentation des salariés en congé de maternité ou adoption sur l'année. Cette mesure se fera sur la base du mois où sont affectées les augmentations annuelles de salaires.
d) Maintien du salaire pendant le congé Paternité
Les salariés en congé de paternité bénéficieront du maintien du salaire par l’entreprise, pour la durée dudit congé, dans les mêmes conditions que pour les arrêts maladie.
B. Articulation entre vie professionnelle et familiale
a) Absence pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ou pour entretiens d’obtention d’agrément en cas d’adoption
Au titre de l’article L.2122-1 du code de la santé publique et suivants, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
En outre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient également d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles).
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Indicateur : Nombre de refus d'autorisation d'absence pour examens médicaux dans le cadre des situations ci-dessus décrites.
b) Congé parental, maternité, adoption
Afin de mieux concilier l’emploi et la parentalité, un entretien de retour de congé maternité / parental / adoption sera réalisé pour faciliter la réintégration dans l'entreprise et faire le bilan des conditions de bonne employabilité.
Les horaires des salariés en congé parental travaillant à temps partiel seront aménagés par la direction dans le respect des dispositions légales. Il n'est cependant pas prévu de disposition nouvelle concernant les cotisations complémentaires de retraite des salariés à temps partiel.
Objectif chiffré : tendre vers 100% des salariés en congé parental complet / maternité / adoption rencontrés en entretien de retour.
Indicateur : proportion des salariés en congé parental / maternité / adoption rencontrés en entretien de retour.
c) Temps partiels
Les salariés à temps partiel ne devant pas subir de discrimination, les règles d'évolutions salariales s'appliquent de manière identique pour les salariés à temps partiel qu'à temps complet, au prorata de leur temps de présence.
d) Facilitation de la parentalité
Les parents seront autorisés à aménager leur horaire de travail pour la journée de rentrée scolaire de leurs enfants à charge. Le salarié pourra au choix procéder à une réduction de salaire correspondante, ou à une récupération d’heures, cette dernière s’organisant avec la hiérarchie. Dans le cadre d’une récupération d’heures, cette dernière ne s’inscrit pas dans le système de RCR.
Objectif : chaque année communiquer par note de service sur l'autorisation d'aménagement horaire tel que précisé ci-dessus.
Indicateur : 1 - diffusion effective de la note de service 2 - nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
e) Flexibilité horaire en cas de parentalité
Les salariés de type « fonctionnels » présentant des problématiques avérées de garde d’enfants peuvent bénéficier de manière temporaire d’un aménagement horaire. L’horaire d’arrivée le matin pourra être fixé au plus tard à 9h00.
Les modalités de cet aménagement sont précisées dans l’avenant au protocole d’accord portant sur l’organisation du temps de travail du 05/12/2025.
f) Flexibilité télétravail pendant congé pré-natal ou congé pathologique
Les salariés dont la conjointe est en congé pré-natal ou pathologique bénéficient de la possibilité d’augmenter de 1 jour le nombre hebdomadaire de jours de télétravail, prévus aux accords d’entreprise régissant la mise en œuvre du télétravail, pour la durée dudit / desdits congés.
Les modalités de cet aménagement sont précisées dans l’avenant à l’accord de mise en place du télétravail visant cette mesure.
g) Flexibilité du temps de travail par les absences autorisées non rémunérées
Les salariés souhaitant bénéficier de jours de congés sans solde pourront y prétendre de manière facilitée, dans la limite de 10 jours par an.
Leur demande se verra acceptée par leur hiérarchie sous réserve de 4 conditions cumulatives : >possibilité pour le service/direction concerné de faire face à cette absence >les sujets suivis par le salarié devront rester honorés dans les délais et objectifs fixés par la hiérarchie >aucun recrutement ne sera ouvert pour compenser cette absence >les éventuels JAS et congés payés d’ancienneté sont préalablement positionnés
Ces absences non rémunérées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et doivent faire l’objet d’une demande écrite du salarié avec un délai de prévenance d’au moins 1 jour ouvré pour les absences de 2 jours ou moins et de 1 mois pour les absences supérieures à 2 jours. Ces délais de prévenance peuvent être réduits en cas de circonstances exceptionnelles, préalablement validées par la DRH.
h) Rémunération des jours d’absence pour garde d’enfant malade
Lorsque le salarié bénéficie de jours pour enfant malade, tels que prévus aux dispositions de l’article L.1225-61 du Code du travail, les parties conviennent que la rémunération brute du salarié est maintenue.
Les modalités d’application sont précisées dans l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement de dispositions d’application de la convention collective de la métallurgie du 05/12/2025.
C. Promotion professionnelle et règles d'évolution
Les éventuelles règles d’évolution de classification s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.
Indicateur : nombres de femmes promues dans une classification supérieure dans l’année.
Les salariés ayant bénéficié dans leur carrière de congés maternité / parentaux / adoption ne pourront être écartés, après ces congés, de processus de recrutement ou de promotion pour ces motifs. Le principe d’égalité des chances doit être appliqué de façon systématique pour tout recrutement.
D. Embauche
Principes : - processus de recrutement neutre et égalitaire - critères identiques pour les femmes et pour les hommes - annonces d'emplois rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou une terminologie susceptible d'être discriminante.
Le recrutement et la promotion interne ne doivent en aucun cas être déterminés par des critères liés à la condition d'homme ou de femme. Aucune candidature ne peut être rejetée au prétexte que le candidat est un homme ou une femme. Les offres d'emploi ne comporteront pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. L'entretien de recrutement ne doit pas aborder des questions liées à l'état ou au projet de grossesse des candidates.
Mesure favorisant le recrutement de femmes : malgré le secteur d'activité de l'entreprise, à forte présence masculine, l'entreprise s'engage à tendre vers l'égalité dans le cadre de l'étude des candidatures de femmes quel que soit le poste concerné. Pour les postes à pourvoir au sein de l'entreprise, la direction souhaite augmenter la proportion de femmes en entretiens d'embauche.
Objectif : afin de favoriser la mixité à profils équivalents, l'entreprise sollicitera de ses partenaires (agences de recrutement, agences pour l'emploi, sociétés d'intérim, etc), de présenter parmi les candidats, à profils équivalents, une part significative de femmes. Ainsi l'objectif de progression est sous 24 mois, c'est à dire à la fin de l'exercice 2026, de tendre vers une proportion minimum de 25% de dossiers de recrutement dans lesquels des candidatures féminines sont rencontrées.
Indicateurs : 1 - nombre annuel de dossiers de recrutement dans lesquels des candidatures féminines sont rencontrées, comparé au nombre total de recrutements 2 - nombre d'embauches de salariées féminines. 3 - vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F : objectif 100 %
AUTRES MESURES POUR FAVORISER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les mesures générales suivantes concourent directement ou indirectement à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et tendent à réduire les écarts existants.
A. Diagnostic annuel des rémunérations
La BDESE présentée chaque année aux instances représentatives du personnel, ainsi qu’aux délégués syndicaux comportera le rapport sur l’évolution de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les résultats de l’index égalité professionnelle.
B. Intérimaires et CDD
Les conditions d'emploi des travailleurs intérimaires ou en contrat à durée déterminée, notamment les rémunérations minimales, sont identiques pour les hommes et les femmes à conditions d'emploi équivalentes.
C. Mesures d’encouragement permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et des syndicats en entreprise
Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des dispositions du Code du Travail, selon lesquelles, à l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, en vue de l’élection des membres du comité social économique, les organisations syndicales intéressées doivent examiner les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Les parties signataires tiennent également à rappeler le principe selon lequel " Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant".
Les membres élus du comité social économique composant le collège désignatif s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Les comités sociaux économiques devront aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives. La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.
D. Mesures d'information et de sensibilisation de l'encadrement
Les parties, considérant que l'attitude de l'encadrement est essentielle au respect de la mixité et à l'évolution équilibrée des carrières des femmes, décident de le sensibiliser à la problématique.
A cet effet, des documentations sur l'égalité hommes-femmes, seront mis à la disposition du personnel d'encadrement.
E. Formation
La période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou de proche aidant, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
De manière générale les conditions d'accès à la formation ne peuvent être basées sur la condition d'homme ou de femme et l'entreprise veillera au respect de ce principe.
Les parties rappellent que les conditions d’accès au « congé formation » soient strictement identiques pour les salariés revenant d’un congé maternité ou parental aux conditions d’accès d’un salarié qui ne se trouverait pas dans cette situation. Indicateur : Taux d’acceptation des demandes de congés formation consécutives à un congé ci-dessus mentionné.
F. Plan d'action et suivi annuel des objectifs
Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle, inclus à la BDESE, présentera le résultat des objectifs fixés dans le présent accord qui permettra de s’assurer du respect des dispositions prises qui concourent à l’égalité professionnelle.
G. Conditions de travail et d’emploi et conditions de la mixité des emplois
Les parties rappellent que les conditions de travail des femmes sont strictement identiques pour un même poste aux conditions de travail des hommes. Aucune différence de traitement, de fait discriminante, ne peut être tolérée, à l’exception du respect d’éventuelles dispositions prévues au Code du Travail. Dans ce cadre, la société s’emploie également à promouvoir la mixité des emplois.
Ainsi il est convenu que les IRP et la Direction devront proposer des plans d’actions à mener sur certains postes afin de pouvoir assurer autant que possible le respect de cet objectif.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
I- FLEXBILITÉ LIEU DE TRAVAIL
Afin de permettre aux salariés une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur travail, mais également de permettre à la société de répondre en partie aux contraintes environnementales actuelles, les parties ont négocié un accord de mise en place du télétravail signé en date du 07/06/22 et avenants suivants.
II. FLEXIBILITE HORAIRE
Les parties rappellent l’existence d’un accord signé le 26/08/18 et avenants suivants, portant sur la flexibilité des horaires, pour le personnel non assujetti à des contraintes horaires de production ou industrielle. Les fonctions éligibles sont définies dans cet accord.
Cet accord permet l’assouplissement des horaires d’arrivée le matin, des horaires de pause du midi et des horaires de départ le soir. Ces mesures visent à concourir directement à une meilleure articulation de son temps de travail en fonction de ses éventuelles contraintes personnelles.
III – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les établissements, postes et équipements de travail qui seront mis en service devront tenir compte d'une ergonomie et d'une facilité d'accès afin de les rendre accessibles, autant que possible, aux travailleurs handicapés. Dans la mesure des possibilités et contraintes de l’entreprise et des restrictions médicales du salarié, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié dans un emploi et lui proposer un poste adapté à sa situation constatée par le médecin du travail et pour la durée des constatations et à le former à son éventuel nouveau poste de travail.
L’entreprise s’interdit également d’exercer toute forme de discrimination dans le cadre de la promotion professionnelle, dans l’organisation des formations ainsi que dans les recrutements.
IV – MODALITES DE DÉFINITION DU REGIME DE PREVOYANCE ET DU REGIME DE REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent que dans ce cadre, la société est couverte : - par un régime de prévoyance dont les conditions sont définies par déclaration unilatérale de l’employeur - par un régime de remboursement complémentaire des frais de santé dont les conditions sont définies par déclaration unilatérale de l’employeur.
Ces deux régimes respectent les obligations légales et conventionnelles en vigueur.
V – DROIT A LA DECONNEXION, CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
A. Droit à la déconnexion
Règles générales applicables à tous les salariés
L’ensemble de l’effectif dispose d’un droit à la déconnexion. Afin de garantir une bonne séparation entre la vie professionnelle et la vie privée, des mesures en vigueur dans l'entreprise sont maintenues et confirmées :
- La coupure des accès aux serveurs informatiques : > pour l’équipe commerciale de 20h00 à 7h00 et les samedis/dimanches >pour les autres : de 20h00 à 7h00 et les dimanches - L'interruption des envois/expéditions de courriers électroniques entre 20h00 et 7h00 et les dimanches. *sauf pour les équipements et applications de production le nécessitant. - Le principe de l’unicité de destinataire en cas d’envoi d’un e-mail et la limitation de l’envoi multidestinataires afin de limiter la surcharge informationnelle inutile - La déconnexion en situation de conduite : Il est rappelé une règle de « bonne conduite » aux personnels conduisant des véhicules dans le cadre professionnel et de ne pas téléphoner en situation de conduite. Ainsi il est recommandé au personnel appelant, de toujours veiller à ce que l'interlocuteur soit en mesure de prendre l'appel et qu'il n'est pas en situation de conduite. Ce droit à la déconnexion en situation de conduite répond à une volonté de prévention du risque routier. Un courrier de rappel sera adressé annuellement à chaque salarié concerné par la conduite quotidienne d’un véhicule de fonction ou de service.
Rappel du principe de repos entre deux jours de travail pour les salariés, hors cadres dirigeants : Les parties rappellent l’importance du respect du principe prévu à l’article L.3131-1 du Code du Travail qui dispose que « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. ».
Rappel du principe de déconnexion en dehors du temps de travail effectif : Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques et collègues ne peuvent pas contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail tels que définis par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Aucun salarié ne pourra faire l’objet de sanction en cas de non-réponse par e-mail ou par rappel téléphonique.
Application du principe pour les salariés cadres en forfait jours
Les parties rappellent que les principes du droit à la déconnexion repris au paragraphe ci-dessus s’appliquent de manière strictement identique pour les salariés cadres en forfait jour.
Même s’ils bénéficient de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, leur responsable veillera particulièrement au respect de ces règles et s’assurera également de l’adéquation de la charge de travail du salarié vis-à-vis de ce principe de déconnexion.
B. Congés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, telle que prévue à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement de dispositions d’application de la convention collective de la métallurgie, signé le 10/11/23.
C. Dons de jours de repos
Le don de jours de repos est possible sous certaines conditions prévues par la loi (Code du travail : articles L1225-65-1 et L1225-65-2) :
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes : le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours de JA.
Salarié souhaitant faire un don : Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Salarié bénéficiaire du don : Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence
VI. MESURES ENVIRONNEMENTALES
Les parties rappellent que la préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de dioxyde de carbone constituent les objectifs majeurs de notre société. Face à l’urgence environnementale et climatique, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.
Dans le prolongement de cette loi, les parties au présent accord manifestent leur volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale et de réduire au maximum son empreinte carbone en mettant en place plusieurs mesures ci-après énumérées.
A. Modification de la flotte véhicule
Les parties rappellent que la société a effectué un changement quasi-intégral de sa flotte de véhicules de service et de fonction. Le renouvellement s’étant effectué en plusieurs phases sur 2022 et 2023. Ainsi, la majorité des véhicules de la société en circulation sont désormais électriques ou utilisent du bio-carburant (éthanol).
Ce changement majeur contribue directement aux objectifs environnementaux de la Société.
B. Limitation des distances professionnelles parcourues
Les parties rappellent que la société a instauré des règles de fonctionnement visant à limiter les distances parcourues quotidiennement par les salariés.
Cette règle vise un double objectif : il participe non seulement à l’effort pour la réduction de l’empreinte carbone mais participe également à augmenter le confort de travail pour les salariés.
Les distances maximales autorisées sont de 550 km par semaine pour les véhicules dits « locaux » et 800 kilomètres par semaine pour les véhicules dits « itinérants » (commerciaux et techniciens SAV). Les véhicules « locaux » s’entendent comme tout véhicule qu’il soit de fonction ou de service qui est rattaché en direct à un des sites de la société. Les véhicules « locaux » s’opposent aux véhicules dits « itinérants » qui constituent la flotte de véhicules (qu’ils soient de service ou de fonction) attribués à l’ensemble du personnel itinérant (personnel du service commercial ainsi que personnel du « Service SAV »).
C. Installation de bornes de recharge à destination des salariés n’ayant pas de véhicule de fonction
Afin de soutenir les salariés qui souhaitent investir à titre personnel dans un véhicule électrique, la société s’engage à installer des bornes électriques sur les parkings salariés des sites de production. Les parties précisent à toutes fins utiles que les consommations éventuelles sur ces bornes resteront à la charge du salarié.
D. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés (domicile – lieu de travail)
Malgré le fait que les parties ne sont pas parvenues à un consensus sur cette thématique, la direction entend encourager l’utilisation des transports en commun dans le cadre des objectifs de l’entreprise quant à la préservation de l’environnement, par l’établissement d’une Décision unilatérale établie par ailleurs.
VII. MESURES SOCIETALES
A. Aménagement horaire des salariés de plus de 55 ans ayant un rythme de travail posté
Afin d'aménager au mieux les horaires des salariés en production de plus de 55 ans ayant un rythme de travail posté, les parties conviennent qu'un temps partiel (avec réajustement du salaire en conséquence) pourra être accordé sur demande, dans la limite de 10% de l'équipe et sur accord de la hiérarchie. Si le salarié en question bénéficie d'un temps partiel en deçà ou équivalent à 80%, il sera en mesure de choisir son horaire de démarrage en équipe dans la mesure du possible en fonction des éventuelles contraintes de production liées à sa qualification. Cet horaire choisi devra être fixe et régulier de sorte à limiter la désorganisation de l'équipe.
VII. EXPRESSION DES SALARIES
Les parties rappellent l’existence d’un accord sur l’exercice du droit d’expression des salariés signé le 28/11/06.
PARTIE 3 : PRISE D'EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT
A. PRISE D’EFFET ET DUREE DE VALIDITE
Les dispositions du présent accord prennent effet au 05/12/2025 et l‘accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Les prises d’effets se font indépendamment des formalités de dépôt.
B. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les acteurs habilités à engager la procédure de révision sont ceux définis par les dispositions légales. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
C. FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud'hommes de Mulhouse.
Fait à Mulhouse, en sept exemplaires originaux, le 5 décembre 2025
