BLOC 2 Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
BLOC 2 Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussigné(e)s :
La société
Bucher Vaslin, société anonyme au capital de 2 400 000 €, dont le siège social est situé Rue Gaston Bernier à Chalonnes-sur-Loire (49290), inscrite sous le numéro 058 200 189 RCS d’Angers, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par X,
CFDT représentée par X,
CFE-CGC représentée par X,
FO représentée par X.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
1ère PARTIE : DIAGNOSTIC EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Titre 1 : Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
En matière d’embauche
En matière de formation
En matière de promotion professionnelle
En matière de rémunération effective
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Titre 2 : Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté
Titre 3 : Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise
Titre 4 : Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration
Titre 5 : Index 2019
2ème PARTIE : ACCORD D’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Titre 1 : Bilan des années écoulées : objectifs fixés et mesures prises
Article 1 – Domaine d’action : la rémunération effective
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Article 2 - Domaine d’action : la formation
2.1.Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Article 4 - Domaine d’action : les conditions de travail
4.1.Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017 4.2.Bilan des années 2017/2018/2019
Titre 2 : Détermination des objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs associés
5.1.Objectif de progression retenu 5.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 5.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
6.1 Objectif de progression retenu 6.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 6.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Article 7 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
7.1.Objectif de progression retenu 7.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 7.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Titre 3 : Dispositions finales
Article 8 – Portée de l’accord d’entreprise
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord d’entreprise
Article 10 – Suivi de l’accord d’entreprise
Article 11 – Consultation des représentants du personnel
Article 12 – Communication
Article 13 – Révision de l’accord
Article 14 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
1ère PARTIE DIAGNOSTIC EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Tous les documents remis sont strictement confidentiels et ne doivent être divulgués à quiconque, dans l’intérêt général de l’entreprise
Sommaire
Titre 1 : Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
En matière d’embauche
En matière de formation
En matière de promotion professionnelle
En matière de rémunération effective
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Titre 2 : Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté
Titre 3 : Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise
Titre 4 : Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration
Titre 5 : Index 2019
Titre 1 : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
Répartition des effectifs pour 2019 en valeur et %
La représentation de la part des femmes et des hommes au sein de Bucher Vaslin est l’exact reflet des statistiques sur le plan national.
Situation des femmes et des hommes en matière d’embauche
Données relatives aux Ouvriers et Employés :
Embauches dans la catégorie professionnelle Ouvriers / Employés, entre le 01/01/19 et le 31/12/19
Femmes
Effectif total : 10
Hommes
Effectif total : 161
Nombre d’embauches
5 28
Type de contrat de travail à l’embauche
CDI temps plein
0 18 CDI temps partiel 0 0 CDD temps plein 5 3 CDD temps partiel 0 0 Intérimaires temps plein 0 0 Intérimaires temps partiel 0 0 Contrat d’apprentissage 0 7
Analyse :
Bucher Vaslin exerce dans un secteur essentiellement masculin. Les métiers de la métallurgie se féminisent mais cette féminisation se fait lentement. Il faut réussir à lutter contre les stéréotypes et se battre contre les obstacles culturels.
Données relatives aux Techniciens et Agents de maîtrise :
Embauches dans la catégorie professionnelle Techniciens / Agents de maîtrise, entre le 01/01/19 et le 31/12/19
Femmes
Effectif total : 33
Hommes
Effectif total : 81
Nombre d’embauches
5 3
Type de contrat de travail à l’embauche
CDI temps plein
5 2 CDI temps partiel 0 0 CDD temps plein 0 1 CDD temps partiel 0 0 Intérimaires temps plein 0 0 Intérimaires temps partiel 0 0 Contrat d’apprentissage 0 0
Analyse :
Bucher Vaslin dispose d’un effectif essentiellement masculin au regard de cette catégorie qui s’explique par le peu de candidature sur ces postes. Pour autant, la Direction est fière d’avoir embauché 5 femmes sur l’année 2019. C’est un commencement dans le changement des mentalités.
Données relatives aux Ingénieurs et Cadres :
Embauches dans la catégorie professionnelle Ingénieurs et Cadres, entre le 01/01/19 et 31/12/19 se décomposent ainsi :
Femmes
Effectif total : 12
Hommes
Effectif total : 66
Nombre d’embauches
4 9
Type de contrat de travail à l’embauche
CDI temps plein
4 6 CDI temps partiel 0 0 CDD temps plein 0 3 CDD temps partiel 0 0 Intérimaires temps plein 0 0 Intérimaires temps partiel 0 0 Contrat d’apprentissage 0 0
Analyse :
La population féminine est de plus en plus représentée dans l’encadrement. Cette évolution se fait lentement.
Situation des femmes et des hommes en matière de formation
Données : Formation des femmes et des hommes entre le 01/01/19 et le 31/12/19
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif total
Nombre de salarié ayant suivi une formation
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Ouvriers / Employés
F
10 En nombre : 4 En % : 40% 51/4=12,75 heures
H
161 En nombre : 120 En % : 74,53% 1744/120=14,5 heures
Techniciens / Agents de maîtrise
F
33 En nombre : 17 En % : 51,51% 264/17=15,5 heures
H
81 En nombre : 52 En % : 64,19% 1102.5/52=21,20 heures
Ingénieurs / Cadres
F
12 En nombre : 8 En % : 66,66% 105/8=13,12 heures
H
66 En nombre : 24 En % : 36,36% 615/24=25,6 heures
Analyse :
Il en ressort les constats suivants :
Le nombre d’heures de formation pour les ouvriers et employés est inférieur aux autres catégories.
Ce constat se justifie par la durée des formations proposées pour la catégorie ouvrier/employé qui est moins longue que pour les autres catégories. Pour autant, il doit être souligné que le nombre d’heures moyen par salarié a considérablement évolué voire même doublé ces trois dernières années :
En 2016 : 6,85 heures par salarié pour les hommes et 5,86 heures pour les femmes,
En 2019 : 14,5 heures par salarié pour les hommes et 12,75 heures pour les femmes
Un déséquilibre entre les femmes et les hommes qui va falloir résorber dans nos actions futures.
En 2019, il faut rappeler que le budget de formation a été revu à la hausse de manière substantielle. En effet, désormais, le budget alloué n’intègrera plus l’indemnisation (le salaire) des salariés en formation ce qui permet d’avoir un budget plus conséquent qui sera consacré exclusivement au paiement des formations, des frais et dépenses liés à ces formations.
Situation des femmes et des hommes en matière de promotion professionnelle
Données : Promotion professionnelle entre le 01/01/19 et 31/12/19
Sexe
Effectif total
Nombre de promotions professionnelles
Ouvriers / Employés
F
10 En nombre : 1 En % : 10 %
H
161 En nombre : 2 En % : 1,24 %
Techniciens / Agents de maîtrise
F
33 En nombre : 1 En % : 3,03 %
H
81 En nombre : 0 En % : 0 %
Ingénieurs / Cadres
F
12 En nombre : 1 En % : 8,33 %
H
66 En nombre : 3 En % : 4,55 %
Analyse :
Par promotion, il faut entendre le fait d'obtenir un nouveau poste, de nouvelles responsabilités. La promotion s’accompagne en conséquence d’un changement de classification. Les promotions ont été très exceptionnelles au cours de l’année 2019 en raison des évolutions antérieures.
Situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective
Données : Rémunération moyenne des femmes et des hommes sur 2019
Sexe
Effectif total
Salaire moyen
Ouvriers / employés
F
10 23.645 €
H
161 23.620 €
Techniciens / agents de maîtrise
F
33 30.837 €
H
81 32.336 €
Ingénieurs / cadres
F
12 57.081 €
H
66 57.859 €
Analyse :
Il est précisé que par rémunération, il faut entendre le salaire annuel de base et le treizième mois. Bucher Vaslin atteint un véritable équilibre entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. La différence au sein des techniciens et agents de maitrise s’explique par la prise en compte dans le salaire de base des techniciens itinérants de la sujétion liée aux déplacements. A date, il y a très peu de femme itinérante.
Situation des femmes et des hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Données : Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale entre le 01/01/19 et 31/12/19
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif total
Nombre de jours d’absence pour congé parental ou congé paternité*
Ouvriers / employés
F
10 0 jour
H
161 69 jours
Techniciens / agents de maîtrise
F
33 0 jour
H
81 22 jours
Ingénieurs / cadres
F
12 0 jour
H
66 7 jours * Hors congé maternité proprement dit
Analyse :
Bucher Vaslin est soucieuse de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale ce qui ressort parfaitement des données du tableau, et ce quelque soit la catégorie professionnelle. En 2019, 98 jours d’absence ont été consacrés à la famille et ces jours ont été utilisés exclusivement par des hommes.
Grille d’état des lieux
Proportion F/H en nombre ou %
Ouvriers / Employés
Techniciens / Agents de maîtrise
Ingénieurs / Cadres
F
H
F
H
F
H
Effectif total
10 161 33 81 12 66
Embauche
5 28 5 3 4 9
Formation
4 120 17 52 8 24
Promotion professionnelle
1 2 0 0 0 3
Rémunération effective moyenne
23.645 € 23.620 € 30.837 € 32.336 € 57.081 € 57.859 € Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale en jours 0 69 0 22 0 7
Une fois cette analyse effectuée, il est possible de relever les points à propos desquels l’entreprise atteint un équilibre satisfaisant en faveur de l’égalité des sexes, et ceux pour lesquels il existe une marge de progression plus ou moins importante.
Il est ainsi possible de prévoir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Titre 2 : analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière
Cette analyse doit être faite en fonction de l’âge, de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté.
Analyse des écarts de salaires
Préalablement, il est précisé que chaque année, les salariés bénéficient d’une augmentation collective, un %, dont le taux varie d’une année sur l’autre, sur le salaire de base égal pour tous.
En fonction de l’âge
Situation des femmes et des hommes en matière d'écart de salaires en fonction de l'âge pour 2019
Ancienneté
Rem°
≤2500
>2500 et 3500
>3500 et 4500
>4500
Total
≤ 25 ans
Femmes
4 1 0 0
5
Hommes
19 0 0 0
19
>25 à 35
Femmes
3 4 1 1
9
Hommes
37 20 3 1
61
>35 à 45
Femmes
5 7 1 2
15
Hommes
47 18 7 10
82
> 45 ans
Femmes
13 9 2 2
26
Hommes
76 39 8 23
146
Total
204
98
22
39
363
En fonction de la catégorie professionnelle
Situation des femmes et des hommes en matière de catégorie professionnelle et âge pour 2019
Effectif
en % // eff. Global
Ouvriers/Employé
Techniciens/agent maîtrise
Ingénieurs Cadre
<25 ans
Femmes
5 21 % 5 0 0
Hommes
19 79 % 19 0 0
25/30 ans
Femmes
5 12 % 0 2 3
Hommes
35 88 % 20 6 9
31/40 ans
Femmes
14 16 % 1 10 3
Hommes
73 84 % 37 20 16
41/50 ans
Femmes
9 9 % 0 7 2
Hommes
94 91 % 47 29 18
51 et + ans
Femmes
22 20 % 4 14 4
Hommes
87 80 % 38 26 23
Total
363
171
114
78
En fonction de l’ancienneté
Situation des femmes et des hommes en matière d'écart de salaires en fonction de l'ancienneté pour 2019
Ancienneté
Rem°
<2500
≥2500 et 3500
≥3500 et 4500
≥4500
Total
Anc < 2 ans
Femmes
7 8 3 1
19
Hommes
48 15 3 2
68
Anc ≥ 2<5 ans
Femmes
0 5 0 1
6
Hommes
30 12 1 4
47
Anc ≥ 5 < 10
Femmes
1 0 0 2
3
Hommes
17 8 6 6
37
Anc ≥ 10
Femmes
17 8 1 1
27
Hommes
84 42 8 22
156
Total
204
98
22
39
363
Analyse :
Il peut être constaté que les rémunérations au dessus de 3.500 € sont allouées à des salariés disposant d’une certaine ancienneté et/ou d’un certain âge. Ce constat s’explique de manière objective en raison de la technicité de nos métiers qui nécessite une certaine expérience professionnelle qui s’acquiert au fil des années.
Analyse des écarts de déroulement de carrière
Bucher Vaslin est très attachée à la gestion des parcours professionnels afin d’optimiser le capital humain de l’entreprise et ce pour les raisons suivantes :
La fidélisation des collaborateurs dans la mesure où un parcours professionnel bien optimisé est générateur de motivation et d’implication favorisant chez les salariés un sentiment de reconnaissance,
La sécurisation des emplois,
La montée en compétences des collaborateurs au service de la compétitivité de l’entreprise,
L’optimisation de l’efficacité des salariés. C’est en effet en les positionnant à leur bon niveau de compétences qu’ils seront les plus performants.
C’est la raison pour laquelle Bucher Vaslin s’efforce de faire évoluer ses collaborateurs même si la complexité des métiers nécessite une évolution qui peut parfois être ressentie par les collaborateurs comme lente.
Titre 3 : Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes
par métier de l’entreprise
Promotion
Effectif
en %
Nb de promotions professionnelles
Ouvriers / Employés
Femmes
10 10 % 1
Hommes
161 1,24 % 2
Techniciens / Agents de maîtrise
Femmes
33 0 % 0
Hommes
81 0 % 0
Ingénieurs / Cadres
Femmes
12 0 % 0
Hommes
66 4,55 % 3
Total
363
Une attention particulière est menée chaque année lors des revalorisations particulières.
Titre 4 : part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration
Le Conseil d’Administration est composé de :
3 hommes
1femme
Titre 5 : Index 2019
indicateur calculable
points obtenus
nombre de points maximum de l’indicateur
1- écart de rémunération (en %) Oui 36 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) Oui 10 20 3- écarts de promotions (en points de %) Oui 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) Non / 0 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Oui 5 10 Total des indicateurs calculables
66 85
INDEX (sur 100 points)
78
100
Note finale Index 2019 : 78/100
2ème PARTIE ACCORD D’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Tous les documents remis sont strictement confidentiels et ne doivent être divulgués à quiconque, dans l’intérêt général de l’entreprise
Sommaire
Titre 1 : Bilan des années écoulées : objectifs fixés et mesures prises
Article 1 – Domaine d’action : la rémunération effective
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Article 2 - Domaine d’action : la formation
2.1.Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017 2.2. Bilan des années 2017/2018/2019
Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Article 4 - Domaine d’action : les conditions de travail
4.1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Bilan des années 2017/2018/2019
Titre 2 : Détermination des objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs associés
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Article 3 Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression retenu
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Titre 3 : Dispositions finales
Article 1 – Portée de l’accord d’entreprise
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord d’entreprise
Article 3 – Suivi de l’accord d’entreprise
Article 4 – Consultation des représentants du personnel
Article 5 – Communication
Article 6 – Révision de l’accord
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
PREAMBULE
La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2019 (année 2018) en est une illustration.
L’index 2020 (année 2019) est actuellement en cours de calcul.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt, une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de ceux conclu précédemment :
accord en 2014 conclu pour 3 ans,
accord en date du 23 juin 2017 conclu pour 3 ans.
Titre 1 : Bilan des années écoulées : objectifs fixés et mesures prises
Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu le 23 juin 2017.
Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.
Au cours des années écoulées du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
la rémunération effective,
la formation,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
les conditions de travail.
Article 1 – Domaine d’action : la rémunération effective
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail et suite au constat et au suivi régulier de l'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à poste et compétences équivalents, un objectif de progression centré sur l'égalité des salariés absents pour congé maternité ou d'adoption, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d'adoption.
Mesures retenues permettant d'atteindre l'objectif de progression :
Lors de l'analyse de répartition des Augmentations Individuelles, la rémunération des salariés absents pour congé maternité ou d'adoption doit être prise en compte dans la réflexion.
Indicateur chiffré :
Nombre d'augmentations individuelles distribuées chaque année aux salariés absents pour congé maternité ou d'adoption au moment de l'analyse de répartition des Augmentations Individuelles.
Bilan des années 2017/2018/2019
congés maternité en 2017
1 congés de maternité en 2018 0 congés de maternité en 2019
Il n’y a eu aucune augmentation individuelle en 2017 et 2018.
En 2019, des augmentations individuelles et collectives ont eu lieu.
Article 2 - Domaine d’action : la formation
2.1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que pour chacun d'entre eux, une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : Favoriser la réadaptation au poste de travail d'un salarié absent de façon prolongée suite à un congé maternité, un congé d'adoption, congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, ou absence maladie (absence supérieure à 6 mois).
Mesures retenues permettant d'atteindre l'objectif de progression :
Réaliser systématiquement un entretien professionnel avec le N+1 dès le retour du salarié. Analyser les besoins de tutorat et de formation. Ils seront prioritaires dans l'année suivant la reprise de l'activité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d'entretiens réalisés suivant un retour de congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou absence maladie supérieur à 6 mois. Proportion de salariés revenant de congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou absence maladie supérieur à 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante.
Bilan des années 2017/2018/2019
Bilan 2017
Nombre d’absences > 6 mois au 31/12/2017
Hommes
Femmes
Congé maternité / paternité
0 1
Congé d’adoption
0 0
Congé parental d’éducation
0 0
Absence maladie
2 1
Total
2
2
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens réalisés suivant un retour, de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou absence, supérieur à 6 mois : 1 seul
Explication : AM : un salarié revenu en temps partiel thérapeutique fin 2017 a eu son Entretien Professionnel en janvier, un salarié non revenu en 2017, une salariée revenue en décembre (entretien Appréciation réalisé en février, Entretien professionnel initialisé mais non réalisé), CM : une salariée non revenue en 2017.
Proportion de salariés revenant de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou absence maladie supérieur à 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante : aucun
Bilan 2018
Nombre d’absences > 6 mois au 31/12/2018
Hommes
Femmes
Congé maternité / paternité
0 0
Congé d’adoption
0 0
Congé parental d’éducation
0 0
Absence maladie
4 0
Total
4 0
Les entretiens ont été tenus.
Bilan 2019
Nombre d’absences > 6 mois au 31/12/2019
Hommes
Femmes
Congé maternité / paternité
0 0
Congé d’adoption
0 0
Congé parental d’éducation
0 0
Absence maladie
2 1
Total
2 0
Les entretiens ont été tenus.
Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression : Améliorer l'harmonisation des temps de vie
Mesures retenues permettant d'atteindre l'objectif de progression :
Ouvrir une discussion avec les Délégués Syndicaux dans le but d'étudier la faisabilité d'un accord d'entreprise sur le télétravail.
Indicateur chiffré :
Nombre de réunions réalisées.
Bilan des années 2017/2018/2019
Un accord sur la mise en place du télétravail signé le 6 novembre 2017 et le 19 décembre 2018.
Le bilan de 2019 sur le recours au télétravail était le suivant :
25 salariés ont eu recours au télétravail :
22 de manière occasionnelle, 3 de manière régulière ;
112,5 jours de télétravail occasionnel et 57,5 de jours de télétravail régulier.
La société Bucher Vaslin se dit très satisfaite de cette avancée culturelle.
Article 4 - Domaine d’action : les conditions de travail
4.1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 juin 2017
Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression centré sur le respect des femmes travaillant au sein d'un groupe constitué majoritairement d'hommes, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
Objectif de progression :
Garantir le respect des femmes et des hommes par leurs collègues de travail.
Mesures retenues permettant d'atteindre l'objectif de progression :
Aborder lors de l'entretien annuel le sujet du bien être au sein de l'équipe afin de prévenir des violences verbales, sexistes, sexuelles et racistes, dans l'entreprise et formaliser l'échange par écrit.
Indicateur chiffré :
Nombre de situations de non-respect identifiées en particulier au travers des entretiens annuels.
4.2. Bilan des années 2017/2018/2019
Bilan 2017
Nombre de situations de non-respect identifiées au travers des entretiens annuels
Hommes Femmes
Ingénieurs et cadres
1 0
AM et assimilés Cadres
0 0
Employés
0 0
Ouvriers
3 1
Total
4
1
Ces situations de non-respect peuvent faire l’objet de violences verbales, sexistes, racistes ou sexuelles.
Elles ont été identifiées par le biais de l’entretien annuel sous la catégorie « Relations au travail ». 1 des salariés a coché le souhait d'avoir un entretien RH et a été reçu.
Bilan 2018
Nombre de situations de non-respect identifiées au travers des entretiens annuels
Hommes Femmes
Ingénieurs et cadres
1 1
AM et assimilés Cadres
0 1
Employés
0 0
Ouvriers
2 0
Total
3
2
Bilan 2019
Nombre de situations de non-respect identifiées au travers des entretiens annuels
Hommes Femmes
Ingénieurs et cadres
1 0
AM et assimilés Cadres
0 0
Employés
2 0
Ouvriers
2 0
Total
5
0
Conclusion :
Sur les trois années écoulées, il est constaté que seuls les hommes ont des écarts de langages pendant leur entretien.
La Direction salue les efforts qui ont été réalisés par l’ensemble des salariés même si elle regrette tout de même que l’objectif « zéro incivilité » n’ait pas été atteint sur les trois années écoulées.
La Direction ne souhaite pas renouveler ce domaine d’action pour les années à venir dans le cadre de l’accord d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle considère que ce domaine relève du savoir vivre. Celui-ci doit être l’affaire de tous sans qu’il soit nécessaire de l’inclure dans un accord.
Pour autant, le respect des règles de bienveillance, de savoir vivre sera évalué tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel.
Titre 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES
A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, la Direction a fait le choix pour cette année de choisir d’agir dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle,
la formation professionnelle,
la rémunération,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
Article 5 - Domaine d’action : la promotion professionnelle
5.1.Objectif de progression retenu
Il ressort du diagnostic qu’en terme de promotion professionnelle :
chez les ouvriers / employés, 2 hommes contre 1 femme ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2019,
chez les techniciens / agents de maitrise : 1 femme contre 0 homme ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2019,
chez les ingénieurs / cadres, 3 hommes contre 1 femme ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2019.
Afin de donner la chance à chacun d'accéder à une promotion professionnelle, la société diffusera toute information relative à des mobilités internes, aux postes vacants à pourvoir ou à la création de postes, et ce aux salariés de l'entreprise, y compris les personnes en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation.
L'objectif est de tendre à un équilibre de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes.
5.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
La mesure consiste à diffuser toute information relative à des mobilités internes aux postes vacants à pourvoir ou à la création de postes aux salariés de l'entreprise, y compris les personnes en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, le service RH procèdera à la diffusion à tous les salariés des mobilités internes.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l'année à venir feront apparaître le nombre de femmes et d'hommes ayant obtenu une promotion professionnelle par CSP et par coefficient.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise qu'au cours de l'année 2019, 196 hommes ont reçu une formation contre 29 femmes, différence s'expliquant par un effectif très majoritairement masculin. Dans le prolongement de la politique de développement des compétences, exempte de discrimination, la société développera de nouvelles modalités spécifiques de formation :
proposer une offre de Formations Ouvertes A Distance (FOAD) sous forme d'e-learning, de formation par correspondance, de classe virtuelle dispensées par des organismes agrées ou de formation sur le lieu de travail, et ce chaque fois que cela sera nécessaire et possible afin de limiter les déplacements sur les centres de formation.
L'objectif est de tendre à une représentation équilibrée de l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés au sein de chaque catégorie professionnelle.
6.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Les mesures consistent à prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des formations et ainsi à proposer des formations internes ou ouvertes à distance dans la mesure du possible sous forme de :
e-learning, par correspondance, par classe virtuelle (formation en temps réel) ou encore appelée L.M.S (Learning Management System),
formation sur le lieu de travail.
La Direction RH prendra contact avec les organismes offrant ce type de formation et mettra en place des structures / équipes apprenantes en lien avec le référentiel métier.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, peut entraîner un coût supplémentaire lié au nombre de participants.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.
6.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l'année à venir seront les suivants :
nombre d'heures de formation (en dehors des formations obligatoires) par sexe, CSP, fonction, nature du contrat, durée du travail,
nombre de formation (en dehors des formations obligatoires) organisée au sein de l'entreprise (FOAD, classe virtuelle, intra…) par sexe, CSP, fonction, nature du contrat, durée du travail.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise figurant dans le diagnostic qu’il n’existe aucune disparité entre les femmes et les hommes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche et que les éventuels écarts s’expliquent par l’ancienneté dans la société. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération. En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires. Les objectifs sont donc :
d’assurer l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD…) quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente,
d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités,
et ce afin de garantir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.
7.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et être soucieux de la bonne application des outils de paie avant l’attribution des augmentations individuelles,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la révision des rémunérations annuelles,
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétence équivalentes la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.
7.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
bilan annuel des embauches.
Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
8.1.Objectif de progression retenu
Il ressort des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale qu'au cours de l'année 2019 :
11 salariés ont bénéficié d’un congé de paternité,
0 femmes et 11 hommes ont pris des heures d’absence pour raisons familiales,
10 femmes travaillent à temps partiel contre 6 hommes,
2 hommes ont bénéficié d’un congé parental d’éducation.
Contrairement au fait sociétal rencontré dans toutes les entreprises, au sein de Bucher Vaslin il n’y a aucune résistance à l’aménagement pour un homme des horaires pour contraintes familiales.
Bien au contraire, il est bien ancré dans la culture que les hommes ont toute légitimité à se dégager le temps nécessaire pour le consacrer à leur famille.
Bucher Vaslin est fière de promouvoir les responsabilités familiales et de lutter contre ce fait sociétal. L'objectif est donc de maintenir l'accès à ces actions visant à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
8.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Aménagement d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour être présent auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire via le compteur d’heures,
Communication dans le logiciel de gestion des temps (à ce jour Kélio) le règlement de gestion des absences autorisées pour évènements familiaux et des congés (paternité, maternité, parental d’éducation…) en prenant en compte les évolutions de la loi Travail du 8 août 2016,
Aménagement de la pause déjeuner du mardi afin de permettre aux salariés de pratiquer une activité sportive, activité culturelle ou tout simplement un temps pour soi (coiffeur, esthéticienne, barbier...),
Proposer aux salariés, au départ et à l'issue des congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation, de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie :
Pendant la grossesse, cet entretien permettra de présenter :
les conditions du congé,
les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail pendant la grossesse,
les modalités préservant le lien entre le salarié et la société durant le congé : invitation à la réunion bi-annuelle, et envoi des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle,
au moment du retour, l'entretien, programmé si possible avant la reprise d'activité (environ 10 jours avant la reprise), permet si nécessaire, de :
prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions,
d’examiner les conditions de retour : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.
8.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
Nombre d’heures utilisées pour des raisons familiales par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’heures utilisées pour la rentrée scolaire par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de congé paternité par catégorie professionnelle,
Nombre de congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié ayant bénéficié d'entretiens à son départ et retour de congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation.
Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9 - Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge de la société Bucher Vaslin une obligation de moyens.
La société Bucher Vaslin ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2020.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 31 décembre 2024).
Article 11 – Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.
Article 12 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis préalablement et pour avis au Comité Social et Economique lors de la réunion en date du 10 février 2020.
Article 13 – Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
Article 14 – Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
