L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société BURDA DRUCK FRANCE, SAS au capital de 10 000 000 €, dont le siège est situé 1 rue Gutenberg, 68800 VIEUX THANN, Code NAF 1812Z, représentée par M X en sa qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
M. A, représentant syndical CFTC
M. B, représentant syndical CGT
M. C représentant syndical FO
M. D, représentant syndical CGC
d’autre part.
IL EST PRELABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT
Conformément aux dispositions légales, un accord d’entreprise a été signé au sein de la Société BURDA DRUCK FRANCE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en décembre 2014. Cet accord ayant été conclu pour une durée de 3 ans, une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives est intervenue au mois d’octobre 2017. La consultation sur ce projet a été réalisée au CE du 12 mars 2018.
Article 1 –
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants ainsi que L 1145 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il intervient suite à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ainsi que sur la qualité de vie au travail et le droit à déconnexion.
Article 2 – Objet de l’accord
La Direction s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic présentés au Comité d’Entreprise et annexés au présent accord, la Direction met en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Améliorer l’égalité professionnelle dans la formation
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs dans 3 domaines, parmi les thèmes énumérés à l’article 4.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 –
Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 4 –
Contenu de l’accord
L’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs, permettant de les atteindre portant sur au moins deux objectifs de progression en plus de celui de la rémunération. Les domaines d’action possibles sont :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
sécurité et santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Article 5 –
Dispositions retenues
Il a été décidé que les points faisant l’objet d’une action sont la promotion professionnelle et les conditions de travail en plus de la rémunération.
En effet, au vu du très faible effectif de femmes à des postes spécifiques, il semble équitable et nécessaire que leur poste puisse évoluer et offre la possibilité de promotions en proportion identique à celle des hommes.
L’égalité homme/femme, c’est aussi prendre en considération l’évolution sociétale qui amène progressivement les hommes à avoir besoin de travailler à temps partiel à certaines périodes de leur vie pour des raisons professionnelles mais aussi personnelles. Cette possibilité prévue notamment dans le cadre de la législation sur la pénibilité mais également dans le cadre d’un temps nécessaire pour s’épanouir dans un autre emploi, est une révolution dans une activité traditionnellement industrielle qui comprend un effectif important travaillant en équipe.
Culturellement, il semblait impossible d’organiser du travail posté en temps partiel. Le défi doit donc être relevé pour permettre la préservation des compétences de l’entreprise.
Article 6 –
Domaines d’actions retenus
Chapitre 1 – La promotion
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait apparaître une majorité de femme dans la qualification employée. Les indicateurs sont proportionnellement plus faibles sur l’accès à la formation et à la promotion.
Indicateurs de suivi
Dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés ayant suivi une formation (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Objectifs et actions
Par le travail amorcé les trois dernières années, les formations et les nombres de promotion devraient évoluer. De 0% de promotion sur les femmes, l’objectif est de 1 promotion par an sur les femmes. S’entend par promotion, le passage d’une catégorie professionnelle à une autre par exemple employée à agent de maîtrise.
En matière de formation, la proportion des femmes doit rattraper le pourcentage des hommes sur trois ans. C’est un moyen pour obtenir l’objectif principal qui correspond à la promotion.
Chapitre 2 – La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Objectifs et actions
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (proratisée) et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Faire évoluer les contrats à temps partiel à la demande des salariés pour contrainte personnelle
L’entreprise s’engage à intégrer les nécessités de travail à temps partiel qui étaient jusqu’à présent utilisé en grande partie par les femmes pour un congé parental d’éducation. Or, les contraintes personnelles que subissent les hommes peuvent trouver une solution dans l’étude de l’élaboration d’un temps partiel (Cumul d’emploi, statut d’aidant, réduire la pénibilité du travail posté, etc…)
L’entreprise s’engage à permettre à tout salarié de plus de 60 ans de bénéficier d’un temps partiel (à la demande du salarié avec cotisation à taux plein) dans le cadre d’une retraite progressive ou non ;ou de mettre en œuvre des solutions pour permettre le passage à un poste de jour ou en 2*8 pour les salariés de plus de 57 ans qui en feraient la demande
Processus de validation
Des négociations vont être lancées en vue de la conclusion d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel et du suivi annuel des recours au temps partiel en application des dispositions de l’article L3123-17 du Code du travail.
A défaut de conclusions d’un accord collectif, des horaires à temps partiels pourront être pratiqués à l’initiative de l’entreprise après avis des représentants du personnel en application de l’article L3123-26 du Code du travail.
Chapitre 3 – Rémunération
Indicateurs de suivi :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Objectifs et actions :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Réduction des écarts de rémunération Si des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (notamment liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction…) entre les femmes et les hommes sont constatées, il sera mis en œuvre des mesures correctrice.
Article 7 –
Qualité de vie au travail
L’entreprise veille à garantir le respect :
- des temps de repos - des congés, - de la vie personnelle et familiale des salariés - et du droit à déconnexion pour ceux travaillant dans l'entreprise sur des outils numériques.
L'entreprise veille ainsi à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions hors du temps de travail devront autant que possible être évitées, et en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Les salariés qui ne sont pas affectés au travail de nuit et sauf cas d’astreinte, doivent respecter leurs horaires de travail et leurs dates de congés en évitant toute communication informatique professionnelle autant que possible sauf cas d’urgence.
Article 8 –
Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 –
Suivi de l’accord
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord et le suivi détaillé des indicateurs, les parties ont convenu de constituer une commission de suivi composée par les délégués syndicaux signataires de l’accord.
La commission de suivi se réunira tous les ans, sur convocation de la Direction.
Un procès-verbal sera établi, à l’issue de chaque réunion, par la Direction qui assurera le secrétariat permanent de la Commission.
Dans le cadre du suivi de l’accord, la Commission examinera d’éventuelles difficultés d’application de l’accord et en particulier les questions suivantes : indicateurs égalité hommes femmes, les mises en œuvre et la qualité de vie au travail.
Article 10 –
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 –
Notification
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 12 –
Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre RAR et une version sur support électronique. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait à Vieux-Thann, le 24 avril 2018
Le Président directeur général :
M X
Les Délégués Syndicaux :
C F T C Industries Polygr@phiques/ CGC FILPAC/CGT FO
