ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES BYBLOS SECURITY
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les entreprises composant au jour des présentes l’UES BYBLOS SECURITY :
La société BYBLOS SECURITY, SAS au capital social de 383 600 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 483 733 747, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-EST, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 908 312 523, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-OUEST, SAS au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 58 avenue Marcel Dassault, Immeuble Cockpit, 33700 MERIGNAC, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 908 456 353, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS HUMAN SECURITY ILE DE FRANCE, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 2 place Joffre, 75007 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 908 296 726, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS PROTECTION SYSTEM (SECURITY SYSTEMS), SARL au capital social de 380 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 442 507 703, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Gérant,
La société BLUE CONCEPT, SARL au capital social de 510 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 447 556 119, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Gérant,
La société B-GUARD SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 32 boulevard Robert Thiboust, Bâtiment le Carré d’Art, 77700 SERRIS, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 824 102 768, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société B-GUARD PROTECTION, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 824 076 129, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humain et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS HUB SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 977 917 368, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
La société BYBLOS EVENTS SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 977 918 200, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Richesses Humaines et déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommées « l’UES BYBLOS SECURITY » ou encore « la Direction » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART.
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée, au sein de l’UES BYBLOS SECURITY, par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale CFTC représentée, au sein de l’UES BYBLOS SECURITY, par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale CGT représentée, au sein de l’UES BYBLOS SECURITY, par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale UNSA FCS représentée, au sein de l’UES BYBLOS SECURITY, par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART.
ET EN PRESENCE DE :
L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée, au sein de l’établissement SUD de l’UES BYBLOS SECURITY, par M. XXXX, en qualité de Délégué Syndical d’établissement.
Article 1 – Garantir l’égalité des chances dans la gestion des carrières PAGEREF _Toc237265274 \h 5
Article 1.1 – Au niveau du recrutement et des embauches PAGEREF _Toc237265275 \h 5 Article 1.2 – Au niveau de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc237265276 \h 6 Article 1.3 – Au niveau de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc237265277 \h 8
Article 2 – Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc237265278 \h 9
Article 2.1 – Gestion des écarts éventuels PAGEREF _Toc237265279 \h 9 Article 2.2 – Attention portée aux périodes de maternité PAGEREF _Toc237265280 \h 10
Article 3 – Contribuer à la réalisation de la QVCT et à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc237265281 \h 10
Article 3.1 – Dispositions relatives à la maternité et l’adoption PAGEREF _Toc237265282 \h 10 Article 3.2 – Dispositions sur le temps partiel PAGEREF _Toc237265283 \h 11 Article 3.3 – Organisation du travail et dispositifs en vigueur au sein de l’UES PAGEREF _Toc237265284 \h 11
Article 4 – Maintenir la prise en compte des facteurs de risques professionnels dans l’organisation des conditions de travail PAGEREF _Toc237265285 \h 12
Article 4.1 – Le travail de nuit PAGEREF _Toc237265286 \h 12 Article 4.2 – Le travail posté PAGEREF _Toc237265287 \h 13 Article 4.3 – Les températures extérieures extrêmes PAGEREF _Toc237265288 \h 13 Article 4.4 – Les aménagements de fin de carrière PAGEREF _Toc237265289 \h 13
Article 5 – Promouvoir la mixité des représentants du personnel PAGEREF _Toc237265290 \h 13
Article 6 – Communication et suivi de l’accord PAGEREF _Toc237265291 \h 14
Article 7 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc237265292 \h 14
Article 9 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc237265294 \h 14
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Préambule
La Direction de l’UES BYBLOS SECURITY est fermement engagée dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité, en général, et de l’égalité professionnelle, plus en particulier. Elle a toujours œuvré au développement d’actions permettant de réaliser concrètement cet engagement pour les salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Elle s’engage également en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui constitue un facteur d’investissement, de réussite, d’épanouissement et de bien-être pour les salariés, tant sur un plan individuel que collectif.
Le 19 janvier 2022, elle est convenue avec les Organisations Syndicales d’un accord afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Cet accord, conclu pour une durée de 4 ans, est arrivé à son terme le 18 janvier 2026.
C’est dans ce contexte que conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l’UES BYBLOS SECURITY a engagé de nouvelles négociations afin d’évoquer avec les partenaires sociaux les sujets suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière, promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ;
L’emploi à temps partiel (prise en charge tout ou partie à hauteur d’un temps plein des cotisations d’assurance vieillesse) ;
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, le cas échéant, d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé ;
Le droit à la déconnexion ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
Les parties se sont rencontrées aux cours de trois réunions qui ont eu lieu 19 février 2026, 30 avril 2026 et 2 juillet 2026 et sont convenues des dispositions du présent accord, qui formalise les mesures arrêtées dans les domaines suivants :
Recrutement et embauches ;
Promotion professionnelle ;
Formation professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;
Sécurité et santé au travail ;
Mixité dans la représentation des instances du personnel.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Garantir l’égalité des chances dans la gestion des carrières
Article 1.1 – Au niveau du recrutement et des embauches
Au 31 décembre 2025, l’effectif de l’UES BYBLOS SECURITY est composé comme suit :
Nombre (en personnes physiques)
Soit en %
Femmes 383 20% Hommes 1.910 80%
Effectif total
2.298 100%
Ces données mettent en évidence un déséquilibre entre l’effectif de sexe féminin et l’effectif de sexe masculin.
Néanmoins, il convient de relever que, d’une part, ce déséquilibre s’explique par les spécificités des métiers de la sécurité privée, essentiellement masculins et majoritaires au sein des structures de l’UES, et que, d’autre part, il s’est amélioré. En effet, à la signature du précédent accord du 19 janvier 2022, le diagnostic réalisé faisait apparaître les rapports suivants :
Au 31 décembre 2017, l’effectif de femmes représentait 12% de l’effectif total ;
Au 31 décembre 2020, il représentait 14,50%.
Une progression est donc à noter.
Le présent accord a pour objectif de continuer cette évolution sur les quatre prochaines années.
Un état des lieux sera réalisé chaque année. Les points forts ainsi que les éventuels axes d’amélioration seront identifiés pour permettre un aménagement du plan d’action mis en œuvre.
Les actions arrêtées sont développées ci-après.
Article 1.1.1 – Offres d’emploi
Les équipes encadrantes, que ce soit au sein des services supports comme des agences de l’entreprise, continueront d’être régulièrement sensibilisées et formées sur l’interdiction de toute discrimination à l’embauche. A cet égard, elles seront toujours averties qu’aucun critère discriminatoire ne doit être pris en compte ni intégré lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Comme à l’habituée, elles seront attentives à ce que les intitulés ainsi que les termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
Dans le cadre du présent accord, comme du précédent, ces principes s’appliqueront à tout type de contrat : CDI, CDD, alternance, stage, etc.
Aussi, des partenariats seront mis en place localement, lorsque cela sera possible, avec des acteurs majeurs du recrutement tels que France Travail et les missions locales afin de mettre en place des actions concrètes pour la féminisation des effectifs de l’UES.
Article 1.1.2 – Processus de sélection des candidats
Le processus de recrutement est, par les principes susmentionnés-mêmes, mis en œuvre de manière indifférenciée pour les femmes comme pour les hommes. Il est unique, et le restera, en reposant sur des critères de sélection identiques : les compétences, la qualification, l’expérience, et ce dans le seul objectif de correspondre à un besoin professionnel.
Article 1.1.3 – Mixité des candidatures et des recrutements
En 2020, la part de personnes féminines dans les personnels recrutés représentait environ 12%. En 2025, cette part a représenté presque 28%, soit une hausse de 16 points de pourcentage.
La Direction continuera de veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement et à faire correspondre, dans la mesure du possible dans les candidatures retenues, à compétences, expériences et profils équivalents, une part des femmes et d’hommes similaire à celle existant dans l’ensemble des candidatures reçues.
Article 1.1.4 – Egalité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est déterminée uniquement en fonction du niveau de formation, de compétences et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient compte en aucun cas du genre de la personne recrutée et l’ensemble des équipes encadrantes continuera d’être averti sur ce principe.
Conformément aux exigences issues de la directive européenne 2023/970, et comme l’entreprise le pratique depuis de nombreuses années, le niveau de rémunération initiale associé au poste ou la fourchette de salaire sera indiqué dans chaque offre d’emploi ou, le cas échéant, préciser lors de l’entretien de recrutement.
Article 1.2 – Au niveau de la promotion professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2025, publié le 27 février 2026, fait apparaître la note de 10 points sur 15 en termes d’écart de promotions. Il sera ici précisé que cet écart se situe en faveur des femmes. Il convient néanmoins de s’assurer de l’équité de chaque situation.
Les actions arrêtées sont développées ci-après.
Article 1.2.1 – Détection des potentiels internes
La Direction confirme son engagement à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle : ils doivent pouvoir accéder à tous les postes, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fera sur les mêmes critères que pour les hommes, qui ne sont nécessairement pas discriminatoires.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière seront de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils seront exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Une attention particulière sera portée aux entretiens individuels et aux souhaits d’évolution que les salariés sont susceptibles d’émettre pendant leur tenue. Une étude est en cours pour la mise en place d’un nouveau SIRH, permettant une gestion plus globale des carrières et incluant un suivi des entretiens professionnels, dont les modalités seront déterminées par la Direction selon les fonctionnalités du logiciel.
Article 1.2.2 – Accession aux postes de direction
L’accession des femmes aux postes de direction, y compris dans les organes de décision les plus élevés, et plus largement aux postes de management, est vivement encouragé. Pour atteindre l’objectif de parité, les équipes encadrantes, en agence comme au sein des services supports, sont invitées à identifier des postes charnières dans les parcours professionnels et à y faire progresser les femmes.
Au niveau central de l’UES, la commission égalité professionnelle référencera le nombre de femmes et d’hommes sur les postes de responsable et de Direction afin de visualiser la progression des femmes sur les postes à responsabilité et d’atteindre une parité satisfaisante au terme du présent accord.
Article 1.2.3 – Gestion de la mobilité
La Direction réaffirme l’importance qu’elle accorde au développement de la mobilité interne pour tous ses salariés. Ce développement ne peut être mis en œuvre que s’il repose, au même titre qu’un recrutement externe, sur des principes excluant toute discrimination par le genre.
Comme pour les offres d’emploi, les intitulés et les termes utilisés dans les offres internes devront être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Elles ne pourront mentionner un genre de candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Pour permettre un éventail plus large de candidats à certaines fonctions, il pourra être mentionné, selon le besoin, que les fonctions concernées seront exerçables à temps partiel.
En tout état de cause, la sélection sera basée sur les compétences et s’effectuera conformément au principe de l’égalité des chances. A compétences équivalentes, le personnel interne sera privilégié.
Les managers, en fonction des postes disponibles et des possibilités au sein de l’entreprise, pourront proposer aux salariés des postes en adéquation avec leurs souhaits professionnels émis dans le cadre de leurs entretiens professionnels.
Comme déjà initié dans le cadre du précédent accord du 19 janvier 2022, les postes à pourvoir seront diffusés mensuellement à l’ensemble des salariés par le biais d’une communication intitulée « Liste des postes vacants ». Il est précisé que cette dénomination ainsi que le mode de communication seront susceptibles d’évoluer, notamment en fonction des fonctionnalités du SIRH qui sera retenu. Les salariés intéressés pourront transmettre un CV ainsi qu’une lettre de motivation auprès du centre de formation BLUE CONCEPT de leur secteur, qui fera le lien avec l’équipe encadrante concernée afin d’étudier la candidature.
Tout salarié conservera la possibilité d’être reçu sur simple demande par son responsable ou un membre du service RH.
Article 1.2.4 – Suivi professionnel au retour du congé de maternité
La maternité ne doit pas constituer un frein à la carrière des collaboratrices.
Conformément aux dispositions applicables et dans la continuité des actions initiées dans le cadre du précédent accord, un entretien sera organisé au retour de congé de maternité avec le manager et/ou un interlocuteur RH pour échanger avec la salariée sur sa reprise d’activité. Le support mis en place en 2022 et validé par la Direction et le service qualité devra être utilisé pour retracer cet échange.
Le retour de la salariée sera réalisé, dans la mesure du possible, à son ancien poste ou, à défaut, dans un emploi équivalent, de préférence sur le même site ou géographiquement proche, à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et qui lui permettent de bénéficier de toute amélioration à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.
Article 1.3 – Au niveau de l’accès à la formation professionnelle
Au 31 décembre 2025, la répartition des actions de formation au sein de l’UES BYBLOS SECURITY est la suivante :
Nombre en personnes physiques
Soit en %
Dans l’entreprise Ayant bénéficié d’une action de formation Au sein de l’effectif du sexe concerné Au sein de l’entreprise Femmes 383 223 58% 10% Hommes 1.910 1.200 63% 52%
Total
2.298 1.423 - 62%
Ces données révèlent que la part des hommes ayant bénéficié d’une action de formation est plus marquée que la part de femmes mais, à nouveau, cela s’explique par :
Le nombre plus réduit de femmes au sein de l’entreprise et de leur présence essentiellement au sein des services supports ;
Les délais réglementaires applicables au renouvellement de certaines formations.
En revanche, il convient de noter qu’au sein de l’effectif féminin exclusivement, plus de la moitié des salariées ont bénéficié d’une action de formation en 2025.
L’un des objectifs du présent accord étant de tendre à une progression du personnel féminin dans les effectifs de l’UES BYBLOS SECURITY, un objectif connexe est également d’augmenter la part du nombre de femmes formées, en adéquation avec les exigences réglementaires, leurs souhaits individuels, ainsi que le budget qui aura été déterminé par la Direction.
Un suivi du nombre de salariés formés, par sexe, sera mis en place par les équipes des centres de formation BLUE CONCEPT.
Aussi, les actions arrêtées sur ce thème sont développées ci-après.
Article 1.3.1 – Egal accès des femmes et des hommes à la formation
La Direction maintient son engagement pour un égal accès à la formation des femmes et des hommes afin de développer leurs compétences de manière équivalente. Dans le cadre du déploiement annuel du plan de formation, les équipes de BLUE CONCEPT et les équipes encadrantes seront attentives à la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes. Si dans une entité de l’UES, les statistiques font apparaître un décalage important entre les bénéficiaires femmes et hommes (au regard de leur représentation dans le total des collaborateurs), ils devront analyser cette situation et, le cas échéant, y apporter des initiatives correctrices.
Aussi, les comptes-rendus d’entretiens professionnels, comprenant une partie dédiée aux souhaits de formation des salariés, seront suivis par les centres BLUE CONCEPT qui feront le lien avec le manager concerné à l’aide, selon ses fonctionnalités, du SIRH retenu afin d’étudier la mise en place d’actions de formation en adéquation avec les nécessités professionnelles et les objectifs de l’entreprise dans la limite du budget déterminé.
Article 1.3.2 – Formations spécifiques
La mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle nécessite un travail sur les représentations collectives et les stéréotypes qu’elles induisent. La sensibilisation est donc un élément essentiel d’une gestion réussie de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. A cette fin, est encouragée la mise en place, partout où cela facilitera l’appropriation et donc la mise en œuvre de cette démarche :
D’actions de sensibilisation adaptées, auprès des managers et de l’ensemble du personnel ;
De modules de formation à l’attention des personnes en charge du recrutement et de la gestion des richesses humaines.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux formations de celles et ceux accédant pour la première fois à des responsabilités de management.
Article 1.3.3 – Faciliter l’accès à la formation
Pour favoriser la participation des salariés, femmes ou hommes, aux actions de formation, les services en charge du déploiement annuel du plan de formation sont invités à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement ;
Développer la formation à distance sur le poste de travail (e-learning) qui peut permettre de répondre, quand cela est possible, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
Veiller à ce que la formation soit, autant que possible, a fortiori lorsqu’elle concerne la tenue du poste, dispensée pendant les horaires de travail ou, a minima, sur un jour travaillé.
En parallèle, la Direction s’engage à maintenir, par le biais des centres BLUE CONCEPT, la mise en place de sessions de formation professionnelle « 100% femmes » afin de favoriser la participation du sexe sous-représenté.
Article 2 – Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’index de l’égalité professionnelle de l’année 2025 susmentionné fait apparaître la note de 39 points sur 40 en termes d’écart de rémunération alors que la note obtenue au titre de l’année 2020 était de 33. Les engagements de l’UES sont donc concrets et confirmés.
Dans une démarche d’amélioration continue et afin de perdurer les mesures, effectives, initiées, les actions arrêtées sont développées ci-après.
Article 2.1 – Gestion des écarts éventuels
A niveaux de formations, de responsabilités, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expériences comparables, les femmes et les hommes doivent recevoir un salaire comparable. En application de ce principe, la Direction rappelle son engagement à réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.
Conformément aux exigences issues de la directive européenne 2023/970, les éventuels écarts supérieurs à 5% qui seraient constatés seront analysés et, s’ils apparaissent injustifiés, résorbés selon un plan d’action adapté et en adéquation avec les modalités issues de cette même directive.
Article 2.2 – Attention portée aux périodes de maternité
L’entreprise veillera à ce que le congé de maternité n’entraîne aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées.
Article 3 – Contribuer à la réalisation de la QVCT et à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également entre tous les salariés dans un sens global, implique également qu’une attention particulière soit portée aux mesures et dispositifs qui leur permettent de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, objectif pour lequel l’entreprise est engagée.
Article 3.1 – Dispositions relatives à la maternité et l’adoption
Conformément aux dispositions de la charte « télétravail » actuellement en vigueur jusqu’au 30 septembre 2027, les salariées enceintes auront la possibilité, à compter du 4ème mois de grossesse, de demander un passage en télétravail temporaire sur prescription médicale. Dans ce cadre, et en cas d’accord avec le supérieur hiérarchique, un avenant définissant les modalités sera signé par les parties.
Aussi, les salariées enceintes, qui auront informé l’entreprise de leur situation, bénéficieront d’un entretien avec le manager et/ou un interlocuteur RH afin d’étudier leurs conditions de travail et d’envisager des mesures qui s’avéreraient adaptées à l’exécution de leurs fonctions et leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Ces mesures, nécessairement temporaires, pourront être (liste non exhaustive à adapter selon chaque situation et les nécessités de service) :
Réduction de la durée de vacation attribuée ;
Changement de position opérationnelle ;
Changement de site ;
Fourniture d’une nouvelle tenue de travail.
Le contenu de cet échange ainsi que les mesures pouvant être mises en œuvre, convenues et acceptées par chacune des parties, devront être retranscrites sur un support adapté.
Si nécessaire, les coordonnées du service de prévention et de santé au travail (SPST) seront reprécisées pendant l’entretien et, le cas échéant, un échange avec le médecin du travail ou tout membre compétent du SPST sera organisé.
Par ailleurs, selon les possibilités offertes par le lieu d’affectation, les salariées enceintes auront la possibilité d’accéder temporairement à une place de stationnement situées à proximité de l’entrée des locaux, sans se substituer aux places réservées aux personnes à mobilité réduite.
Lors de l’entretien de retour de congé de maternité mentionné ci-avant, l’échange pourra porter sur les modalités envisageables afin de permettre une combinaison adaptée entre parentalité et vie professionnelle.
Enfin, il est rappelé que la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit :
La réduction du temps de travail à compter de la fin du 3ème mois de grossesse, à raison de 30 minutes par jour ;
Le maintien du salaire après un an d’ancienneté après déduction des IJSS pour une durée maximale de 16 semaines.
Article 3.2 – Dispositions sur le temps partiel
Le temps partiel est une modalité d’organisation du temps de travail qui peut être proposée par l’entreprise en fonction des nécessités de service ou bien choisi par le salarié dans une recherche d’équilibre entre vie privée et activité professionnelle. A cet égard, la Direction de l’UES rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de conditions de travail, de rémunération, d’évolution professionnelle, ou encore de formation.
Elle s’engage à étudier, autant que possible, les demandes des salariés ou des candidats souhaitant bénéficier, à titre individuel, de cette organisation du travail.
Article 3.3 – Organisation du travail et dispositifs en vigueur au sein de l’UES
Afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs, la Direction met en place, de manière continue depuis plusieurs années, des mesures ouvertes à l’ensemble des salariés :
Sauf cas exceptionnels, les réunions et déplacements professionnels sont organisés à des horaires adaptés pour tous, étant précisé que le recours à la visioconférence est privilégié.
Les collaborateurs ont accès à la plateforme MOZAIK (anciennement « Tout Apprendre ») qui offre un service social, culturel et collectif, notamment en permettant l’accès à un soutien scolaire pour leurs enfants ainsi qu’à plusieurs types de cours (conduite, cuisine, langues, etc.). Au 30 septembre 2025, date de renouvellement du contrat, et sur une durée d’un an, 6.589 connexions ont été enregistrées, pour un nombre de minutes de 104.854, soit 1.747,57 heures de contenu éducatif suivi.
Les garanties de la couverture santé complémentaire octroient un niveau de prise en charge de séances d’ostéopathie ainsi que de semelles orthopédiques et de bas de contention sous certaines conditions.
Un partenariat est signé avec l’ESAT APF64 afin de faire bénéficier les salariés devenus parents d’un enfant d’un cadeau de naissance. Celui-ci change chaque année et est déployé, au niveau du groupe BYBLOS, par la commission RSE.
Le partenariat signé avec la société ELISE pour le recyclage des déchets est toujours en cours. Celle-ci fournit les bacs nécessaires au recyclage des consommables de bureau et se déplace régulièrement au sein de l’entreprise pour collecter les déchets pour en optimiser le recyclage. Un bilan environnemental et social est établi tous les 3 mois afin de connaître le bénéfice de cette prestation.
Conformément aux dispositifs issus de la NAO (2019 et 2021), et sous réserve de la production des justificatifs afférents, les salariés peuvent bénéficier de 2 journées rémunérées pour « enfant malade » pour les enfants jusqu’à 12 ans, étant précisé que cette limite d’âge est supprimée pour les salariés parents d’enfants en situation de handicap (2024).
Egalement, et sous réserve de justifier de cette qualité, les salariés « proches aidants » peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée (2025).
Toujours dans le cadre de la NAO (2019), il a été convenu de permettre aux salariés de nationalité extra-européenne, sous certaines conditions, de reporter leurs congés payés d’une année sur deux, déduction faite des 2 semaines devant être obligatoirement prises, afin de pouvoir se rendre dans leur pays d’origine.
Des journées d’activité sont organisées au moins une fois par an pour les équipes encadrantes et les supports administratifs.
Un accord relatif au droit à la déconnexion est en vigueur jusqu’au 30 avril 2028.
Un accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est en vigueur jusqu’au 30 avril 2028.
Une charte « télétravail » est en vigueur jusqu’au 30 septembre 2027.
La journée de solidarité est prise en charge par l’entreprise sans accomplissement d’un travail supplémentaire par les salariés.
Des groupes d'expression, appelés « causeries », sont organisés par le service qualité une fois par mois. Dans ce cadre, un sujet par an traitera de la QVCT. Chaque collaborateur recevra un questionnaire comportant une quinzaine de questions sur lesquelles il sera invité à donner son avis.
Article 4 – Maintenir la prise en compte des facteurs de risques professionnels dans l’organisation des conditions de travail
L’entreprise tient à rappeler son attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés et a toujours favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention, qui constituent des valeurs fondamentales du groupe auquel elle appartient.
Dans ce cadre, les mesures arrêtées sont développées ci-après.
Article 4.1 – Le travail de nuit
Il est rappelé que le travail de nuit est défini comme un travail réalisé entre 21 heures et 6 heures. Il est considéré comme un facteur de risques professionnels ouvrant droit à des points sur le compte professionnel de prévention (C2P) à partir de 100 nuits par an comportant au moins 1 heure de travail sur la plage horaire de minuit à 5 heures.
Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
Pour les salariés travaillant en alternance de nuits et de jours, il est instauré un cycle de travail avec un temps de récupération entre le travail de nuit et le travail de jour de minimum 24 heures ;
Le travail de nuit n’excède pas 3 nuits par semaine en vacation de 12 heures, sauf contrainte opérationnelle ;
Une priorité est accordée aux collaborateurs travaillant de nuit en cas de demande de passage en horaire de jour ou à temps partiel.
Article 4.2 – Le travail posté
Le travail en équipes successives alternantes, ou « travail posté », est défini comme un travail accompli par des salariés qui se relaient sur le même poste (exemple : le 3 x 8). Il est considéré comme un facteur de risques professionnels ouvrant droit à des points sur le C2P à partir de 30 nuits par an comportant au moins 1 heure de travail sur la plage horaire de minuit à 5 heures.
L’organisation du travail par recours au travail posté est par principe évitée. En cas de contrainte opérationnelle, un échange adapté avec le client devra être initié afin de le limiter.
Article 4.3 – Les températures extérieures extrêmes
Bien que la variation des températures extérieures et les températures extérieures extrêmes ne soient pas considérées comme un facteur de risques professionnels en tant que tel, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Adaptation des tenues en fonction des saisons, plus particulièrement l’hiver où des tenues spécifiques sont prévues ;
En fonction des sites d’affectation, mise à disposition, après échange avec les clients, de lieux de pauses tempérés et des boissons chaudes ou fraîches ;
En cas de températures extérieures extrêmes, adaptation de l’organisation du travail pour permettre une hydratation régulière ainsi qu’une rotation des postes ;
Mise à disposition de tout matériel qui s’avérerait adapté en fonction des circonstances et des nécessités et après validation, le cas échéant, avec les clients (exemples : gourdes, parapluies, chaufferettes, brumisateurs, éventails, crème solaire, etc. -liste non exhaustive à adapter selon les conditions-).
Article 4.4 – Les aménagements de fin de carrière
La Direction œuvre en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de vie de ses collaborateurs en fin de carrière. A cet égard, la négociation obligatoire relative à l’emploi et au travail des salariés seniors a été initiée par invitation des Organisations Syndicales le 24 avril 2026.
Il est néanmoins rappelé ici que, conformément aux dispositions issues de la NAO (2019), les salariés situés à 2 ans de leur départ en retraite peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une revalorisation de coefficient.
Article 5 – Promouvoir la mixité des représentants du personnel
Les représentants du personnel et les organisations syndicales ont un rôle actif dans la mise en œuvre des mesures arrêtées par la voie négociée en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, ils s’engagent eux aussi à agir pour ce développement au sein de leurs instances et notamment :
En facilitant l’engagement des femmes ;
En permettant leur désignation ;
En prenant des initiatives en matière de sensibilisation et de formation sur les thèmes de la lutte contre la discrimination et la promotion de l’égalité professionnelle.
Article 6 – Communication et suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du présent accord. Elles se réuniront une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi composée :
Des Organisations Syndicales signataires,
D’un ou plusieurs représentants de la Direction,
Des membres de la commission égalité professionnelle désigné au niveau du CSE central de l’UES BYBLOS SECURITY.
Si les parties signataires l’estiment nécessaire, elles pourront demander l’organisation d’une réunion supplémentaire par an.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur
le 1er octobre 2026, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Il est établi pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra donc automatiquement fin à la date prévue pour son terme, soit le 30 septembre 2030.
Article 8 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans le respect des procédures prévues respectivement par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de nécessité de révision, les parties se donneront rendez-vous à cette fin.
Article 9 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme de téléprocédure.
En application des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du même Code, une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à ce dépôt pour publication dans la base de données nationale, consultable en ligne.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de signature.
En outre, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES BYBLOS SECURITY.
Enfin, conformément à l’article R2262-2 du Code susmentionné, il sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Lissieu, en 14 exemplaires.
Le 8 septembre 2026.
Pour la société BYBLOS SECURITY,
Mme XXXX
Directrice des Richesses Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT,
M. XXXX
Délégué Syndical Central
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-EST,
Mme XXXX
Directrice des Richesses Humaines
Pour l’organisation syndicale CFTC,
M. XXXX
Délégué Syndical Central
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-OUEST,
Mme XXXX
Directrice des Richesses Humaines
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY ILE DE FRANCE,
