Accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés de la Société C&A France
Le présent accord est conclu entre LES PARTIES, A savoir :
La Société C&A France, Société en commandite simple, immatriculée au RCS de Paris sous le n°662 051 275, ayant son siège social 122, rue de Rivoli à Paris (75001), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
Désignée dans le présent accord :
« l’Entreprise »
D’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société C&A :
CFDT représentée par Madame xxxxxxxxxxx
CFE-CGC représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx
CGT représentée par Madame xxxxxxxxxxx
FO représentée par Madame xxxxxxxxxxx
Désignées dans le présent accord : « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Désignées dans le présent accord : « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. La Direction et les Organisations syndicales, signataires du présent accord, souhaitent réaffirmer leurs engagements à garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, en prenant des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le dernier accord d’entreprise signé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une durée de trois ans a, à ce jour, pris fin.
Aussi, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies le 20/10/2017, le 07/11/2017 et le 13/11/2017 dans le but de négocier un nouvel accord. Le présent accord a été présenté à la signature du 17/11/2017 au 24/11/2017.
Lors de la première réunion, ont été présentées aux Organisations syndicales, des données chiffrées (le Diagnostique) sur les femmes et les hommes de l’entreprise. Le bilan des trois années d’application de l’accord antérieur leur a également été présenté. Les parties ont pris la décision de ne pas joindre ces informations au présent accord. Elles seront néanmoins consultables par tout représentant habilité de l’administration française et seront jointes lors du dépôt du présent accord auprès du Greffe et de la DIRECCTE d’Ile de France.
A l’issue de ses négociations, les parties se sont entendues sur les dispositions présentées ci-dessous :
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel et quel que soit leur statut (employé, agent de maitrise ou cadre).
FIXATION DES DOMAINES D’ACTIONS
Les Parties conviennent de conserver pour la durée d’application du présent accord, les 4 domaines d’action en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes retenus dans le cadre du précédent accord, à savoir :
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment l’exercice de la responsabilité familiale et de la parentalité,
La rémunération.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties se sont entendues pour maintenir les actions prévues dans l’accord antérieur et mettre en place de nouvelles actions, à savoir :
ACTIONS PRISES DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE
L’embauche des collaborateurs au sein de C&A est un pari important du travail à mener pour renforcer la mixité au sein de C&A, en respectant un accès équitable aux postes de l’entreprise, quel que soit le niveau hiérarchique.
La Société C&A France et les Organisations syndicales ont conscience que la part des femmes dans l’entreprise est plus élevée (86% des effectifs en 2016) que celle des hommes. Aussi, les parties souhaitent renforcer la mixité à l’embauche et s’assurer que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise est bien respectée.
Dans ce cadre, la Société C&A s’engage à :
S’assurer que la rédaction des offres d’emploi, de stage ou d’alternance respecte le principe de mixité, à savoir, une formulation choisie pour rendre la fonction attractive aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Ce même principe sera mis en avant et répété auprès des cabinets de recrutement et des sociétés d’intérim avec lesquels la Société sera amenée à travailler.
Indicateur :
Offres d’emploi respectant le principe de mixité : oui / non (les offres sont rédigées au niveau national – le contrôle peut donc se faire au niveau national)
Objectif : mise en place immédiate.
100% des offres rédigées dans le respect du principe de mixité
Sensibiliser des membres de l’encadrement dès l’embauche à l’égalité de traitement et à la lutte contre la discrimination, notamment en rappelant que les critères de sélection des candidats sont fondés sur les compétences, l’expérience et les diplômes et en rappelant chaque année, aux membres de l’encadrement (magasins, siège, logistique) que le processus de recrutement est identique quel que soit le candidat, son sexe, son apparence, son état de santé, ses croyances et que les critères de sélection soient neutres et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenues par le (ou la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de la Société. Une note sera établie sur ce thème avant le terme de la première année de l’accord.
Indicateur :
Création d’une note prévue à cet effet : oui / non Diffusion à l’ensemble des magasins du site logistique et du siège : oui /non Nombre de managers sensibilisés
Objectif :
100% des managers et recruteurs sensibilisés dès la première année de la signature de l’accord.
Garantir l’absence d’encombrement des espaces hommes (vestiaires, toilettes…etc.) même en l’absence de salarié homme sur le site de travail.
Former ses chargés de recrutement à l’égalité de traitement et à la lutte contre la discrimination.
Indicateur :
Nombre de recruteur au 31/12 de chaque année : Nombre de recruteurs formés au 31/12 de chaque année :
Objectif : 100% des recruteurs formés à fin 2018.
Sensibiliser les cabinets de recrutement externe à la parité dans les candidatures
Indicateur :
Mise en place d’une charte « prestataire » : oui / non Part en % des cabinets de recrutement ayant reçu la note au 31/12 /2018 : …….% Part en % des cabinets de recrutement ayant reçu la note au 31/12 /2020 : …….%
Objectif : mise en place dans la première année suivant la signature de l’accord. Périodicité : une fois tous les 2 ans (2018 et 2020), et à chaque nouveau changement de prestataire.
50% des cabinets de recrutement externes sensibilisés à la fin de l’année 2018. 100% des cabinets de recrutement externes sensibilisés à la fin de l’année 2020. Moyens : Création d’une note adressée à chaque prestataire sur le sujet.
ACTIONS PRISES DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser l’accès à la formation pour tous, les Parties se sont entendues pour maintenir les actions prévues dans l’accord antérieur et mettre en place de nouvelles actions, à savoir :
Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes concernant l’accès à la formation
La Société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en veillant à les proposer de manière identique aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel.
Indicateur :
Au 31/12 de l’année, Part en % des femmes en CDI formées sur l’effectif total des femmes en CDI Part en % des hommes en CDI formés sur l’effectif total des hommes en CDI
Objectif :
Part en % des hommes en CDI formés sur l’effectif des hommes en CDI égale à la part en % des femmes en CDI formées sur l’effectif des femmes en CDI.
Tenir compte des éventuelles contraintes familiales dans l’organisation des formations en :
Favorisant les formations décentralisées
Adaptant les horaires de formation : Si formation nécessitant le déplacement et l’hébergement du (ou de la) salarié(e) pour une ou plusieurs nuitées, la formation débutant le lundi ne devra pas commencer avant 10h 30, et la formation finissant le vendredi ne devra pas prendre fin après 16 heures.
Evitant les formations le mercredi lorsque la formation est sur une journée.
Communiquant les dates de formation au moins 4 semaines à l’avance.
Permettant à un parent isolé, salarié volontaire pour suivre une formation sur son jour de repos, de bénéficier de 40 euros de remboursement de frais de garde (sur présentation d’un justificatif du coût engagé) d’un enfant de moins de 12 ans si la formation est réalisée sur un jour de repos du salarié durant lequel aucun mode de garde n’est prévu habituellement (sur présentation d’une attestation sur l’honneur).
Si une formation réunissant plusieurs salariés est organisée par l’employeur sur le jour de repos d’un des salariés, ce dernier ne sera pas dans l’obligation d’y participer.
Indicateurs:
Au 31/12 de l’année Part en % des formations décentralisées sur le nombre total de formation Nombre de formations organisées sans tenir compte des adaptations d’horaire de formation. Nombre de formations organisées le mercredi
Objectif :
Augmenter au cours des 4 années de l’accord, la part en % des formations décentralisées sur le nombre total de formation entre l’année N et l’année N+1. Réduire le nombre de formation organisée sans tenir compte des adaptations d’horaires entre l’année N et l’année N+1. Réduire le nombre de formation organisée le mercredi entre l’année N et l’année N+1
ACTIONS PRISES AFIN DE FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’Entreprise s’engage à :
Objectifs :
S’engage à communiquer les plannings 4 semaines à l’avance.
Le délai de prévenance pour effectuer des heures complémentaires est de 7 jours. Ce délai peut être réduit en cas de :
Circonstances exceptionnelles non prévisibles
De nécessité de remplacer un salarié absent.
Le refus du salarié de changer la répartition de sa durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur.
Sauf en cas de sujet urgent nécessitant des actions immédiates, aucune réunion ne sera organisée après 18 heures. Si une réunion est organisée en dehors des horaires de travail du salarié, la présence de ce dernier à cette réunion sera sur la base du volontariat.
Créer dans la première année de la signature de l’accord, un guide sur les droits liés à la parentalité. Ce guide sera consultable sur chacun des lieux de travail.
Rappeler que les congés légaux liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne peuvent constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés.
Maintenir l’aménagement des horaires de travail du ou de la salarié(e) dans le cadre du jour de la rentrée des classes. Une Note RH est établie en ce sens et est annexée au présent accord. Elle sera affichée sur le lieu de travail à compter du mois de juillet de chaque année. Le ou la salarié(e) concernée devra se rapprocher de son responsable hiérarchique pour l’information de la nécessité d’aménager ses horaires sur tel jour dans ce cadre.
Au cours de ces entretiens, il sera abordé avec le ou la salarié(e) : - les évolutions intervenues dans l’entreprise - en cas d’absence supérieure à 6 mois : les besoins en formation - l’organisation de la reprise de l’activité professionnelle
Au cours de ces entretiens, il sera abordé avec le ou la salarié(e) : - les évolutions intervenues dans l’entreprise - en cas d’absence supérieure à 6 mois : les besoins en formation - l’organisation de la reprise de l’activité professionnelle
Maintenir les entretiens « retour congé maternité »
Mettre en place des entretiens « retour congé paternité »
Mettre en place des entretiens « retour congé parental »
Faire bénéficier aux pères de famille en congé paternité, d’indemnisation complémentaire sur toute la période du congé paternité, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.
Il est ici rappelé que le congé paternité dure 15 jours calendaires et 21 jours calendaires en cas de naissances multiples (incluant le congé naissance de 3 jours). Ces jours sont à prendre en une seule fois et dans les 4 mois suivant la naissance.
Permettre aux mères et aux pères de famille d’accoler des jours issus du CET afin de prolonger le congé maternité ou paternité.
Augmenter le nombre de jours d’autorisation d’absences pour se rendre aux examens obligatoires organisés dans le cadre de la grossesse en le passant de 3 à 4 jours d’absence autorisée payée pour le futur père (conjoint, le partenaire de Pacs, ou concubin) sur présentation d’un justificatif.
De même, le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence payée pour se rendre à 4 des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (sur justificatif).
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La hiérarchie devra avoir été informée préalablement de cette absence et un justificatif devra être fourni.
Les actions ci-dessus sont accompagnées des indicateurs suivants :
Réalisation du guide de parentalité à fin 2018 : Oui / Non
Nombre de pères de famille ayant pris un congé paternité en rapport avec le nombre de pères de famille ayant déclaré une naissance dans l’année. Evolution de ce rapport avec l’année précédente.
Nombre de pères de famille ayant accolé des jours issus du CET afin de prolonger le congé de paternité.
Nombre de salariés utilisant le dispositif d’absence rémunérée pour enfant malade. Répartition entre les femmes et les hommes.
Dont nombre moyen de jours d’absence rémunérée pour enfant malade
REMUNERATION
Afin de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification expérience professionnelle et performances égales et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui pourraient exister, les Organisations syndicales et la Direction souhaitent mettre en place les actions suivantes :
La Direction des Ressources Humaines sensibilisera tous les responsables hiérarchiques de l’entreprise avant l’attribution des augmentions individuelles afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Une enveloppe annuelle spécifique de 15 000 euros sera attribuée à la prise en charge des frais découlant des gardes d’enfant pendant les formations dans les conditions énoncées dans le présent accord (cf. page 5, point 5).
Une enveloppe annuelle spécifique de 10 000 euros sera attribuée afin de corriger d’éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés.
En cas d’écart de salaires constatés, une information sur les actions prises sera faite en Commission de suivi.
La Direction s’engage à s’assurer que la rémunération des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption soit majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Sont concernées les augmentations individuelles hors primes, ou part variable, et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie. Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.
Indicateurs :
Nombre de responsables hiérarchique sensibilisés avant l’attribution des augmentations
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou congé parental au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité/adoption ou parental
SUIVI DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI
Une Commission de suivi est constituée pour permettre le suivi du présent Accord.
Cette Commission de suivi est composée de deux
représentants par Organisation syndicale représentative au sein de la Société et de deux représentants de la Direction.
Elle se réunira une fois par an pendant toute la durée de vie de l’Accord, ou sur demande des organisations syndicales ou de la Direction. Un bilan de l’année écoulé sera présenté chaque année aux membres de la Commission.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet le lendemain de la date de son dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent Accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme.
PROCEDURE D’ADHESION, DE DENONCIATION OU DE REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (« Direccte »), dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois, les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitue de plein droit aux dispositions de ce dernier.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou règlementaires relatif à l’égalité professionnelle ayant un impact sur les stipulations du présent accord, les Parties seront réunies dans un délai maximum de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de l’opportunité d’une révision du présent Accord.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque Partie. Les Annexes font partie intégrante du présent Accord.
Par ailleurs, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.
Le présent Accord sera consultable sur chaque lieu de travail au sein de la Société et présenté sur l’intranet.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent Accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés par la partie la plus diligente :
En 2 exemplaires signés à la DIRECCTE dont relève le siège de la Société, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail ; et
En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.
Le présent accord est établi à Paris, le 17/11/2017, en 7 exemplaires paraphés et signés par les parties.
Pour la Société C&A France : xxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale CFDT : Madame xxxxxxxxxxx, DSC
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : Monsieur xxxxxxxxxxx, DSC
Pour l’Organisation syndicale CGT : Madame xxxxxxxxxxx, DSC
Pour l’Organisation syndicale FO : Madame xxxxxxxxxxx, DSC
