Accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle
Entre
La société CESG, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 21 rue la Boétie 75008 Paris, dont le numéro de Siret est le 428 610 208 00053, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président.
D’UNE PART
Et :
Les organisations syndicales suivantes,
La Confédération Démocratique du Travail (CFDT), représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
, Monsieur xx dûment habilité
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
Monsieur XX, dûment habilité;
La Fédération des métiers de la prévention et de la sécurité (FMPS) représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
Monsieur XX, dûment habilité
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique de plus en plus contraint et dans un environnement social complexe et exigeant, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés. La qualité de vie au travail constitue un facteur de développement du bien être des salariés tant individuel que collectif.
Également, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société CESG a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.
Afin de marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, la société CESG et les Organisations Syndicales ont engagé des négociations sur la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.
C’est dans ce cadre et à l’aune de ces objectifs que le présent accord a été conclu.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CESG.
Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Les parties se sont appuyées, pour établir le présent accord sur le diagnostic préalable de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et la base de données économique et sociale prévus à l’article R 2323-12 du Code du Travail.
Article 3 – Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société CESG et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord le 20 décembre 2019.
Cet accord prévoyait différentes mesures notamment en matière de recrutement, de formation, d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de rémunération effective, de lutte contre les discriminations et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La société CESG, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, décide du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires conviennent de reconduire des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein et a, à cette fin, défini des objectifs. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 4.1 : Embauche
L’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.
La Direction de la Société CESG s’engage à imposer aux cabinets de recrutement, aux organismes de formation et au Pôle Emploi de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements.
L’indicateur retenu sera le nombre de candidatures mixtes/nombre de recrutements.
La Direction de la Société CESG s’engage à s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.
L’indicateur retenu sera le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/nombre total d’offres d’emploi.
Néanmoins, la société CESG précise que ledit objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Notamment lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales ne le permet pas.
Article 4.2 : Formation
L’objectif est de favoriser la mixité des emplois, la promotion professionnelle, les actions de sensibilisation à la mixité professionnelle et s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.
La Direction de la société CESG s’engage en outre à rendre accessibles à l’ensemble des salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation et inhérentes à la nature des fonctions exercées.
L’indicateur retenu sera le nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations.
Article 4.3 : Promotion professionnelle
L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité et de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités.
La Direction de la Société CESG s’engage à motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou parental.
L’indicateur retenu sera le nombre de réponses motivées/nombre de demandes.
La Direction de la Société CESG s’engager à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant le nombre de promotion H/F avec leur proportion.
Indicateur : nombre de femmes et hommes promus dans l’année dans une catégorie supérieure.
Article 4.4 : Conditions de travail
L’objectif est d’organiser les conditions matérielles de travail favorisant la mixité des emplois. La Direction de la Société CESG s’engage à aménager les postes de travail des femmes enceintes qui le souhaiteraient, dans le respect des vacations existantes aux termes du bon de commande déterminé par le donneur d’ordre.
L’indicateur retenu sera le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires/nombre de femmes enceintes ayant fait la demande
La Direction de la Société CESG s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
L’indicateur retenu sera le taux de demande de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées.
Article 4.5 : Rémunération effective
L’objectif est de diminuer et supprimer les éventuelles disparités salariales sur un même poste, en fonction du sexe.
La Direction de la Société CESG s’engage selon les disparités constatées, à ajuster la rémunération de base F/H par catégorie et par métier pour l’ensemble de l’entreprise.
L’indicateur retenu sera le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un éventuel ajustement salarial.
Article 4.6 : Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La société CESG rappelle que conformément à l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.». La Direction de la société CESG s’engage, si des faits de discrimination tels qu’énoncés ci-dessus, étaient constatés, à les supprimer.
Article 4.7 : Mesure relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L'entreprise étudiera, en priorité, l'aménagement des postes de travail lorsque ceux-ci seront possibles et recevra les salariés reconnus travailleurs handicapés.
En accord avec les Organisations syndicales et le CSE, la Direction adressera une note à chaque salarié sur la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et les intérêts qu'elle peut présenter pour les salariés concernés.
Les offres d'emploi seront déposées sur le site internet de l'Agefiph et diffusées en interne.
L'entreprise étudiera la possibilité de conclure davantage de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail.
Le CSE sera par ailleurs informé sur la mise, remise ou le maintien au travail des salariés handicapés et pourront être force de proposition sur les solutions envisageables.
Article 4.8 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
En plus des instances obligatoires, des espaces de discussions sont créés sur l’ensemble des sites.
Ainsi, des réunions d’expression et des groupes de travail sont régulièrement mis en place à la demande de salariés, de leurs représentants voire du RRH qui peuvent les déclencher si un sujet mérite une attention particulière.
Compte tenu des spécificités de chaque site, les modalités d’organisation de ces réunions seront communiquées par la Direction de site dans les jours précédant la date fixée et le plus tôt possible pour que l’information soit bien diffusée auprès des collaborateurs.
Article 5- Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’entreprise s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage sur les points suivants :
Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société CESG précise les modalités permettant le don de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade ou ayant en charge un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.
L’article L. 1225-65-1 du code du travail énonce qu’: « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence».
L’article L. 1225-65-2 du code du travail précise : « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. ».
L’article L3142-25-1 du code du travail précise : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. (Conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité , personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.) Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
Lorsque l’entreprise sera informée d’une situation permettant la mise en place de cette démarche de don de jours, et à la demande du salarié concerné et production d’un justificatif, une note d’information sera diffusée auprès des collègues de son site d’affectation.
Seuls les jours de congés payés de la 5ème semaine (au-delà de 20 jours ouvrés), les congés d’ancienneté et les RTT pourront être cédés.
Dans ce cadre, des feuilles de « don » seront mises à disposition des salariés par l’entreprise afin qu’ils fassent des dons de jours s’ils le souhaitent.
La société CESG s’engage à reverser au salarié concerné chaque don et à s’assurer que les « dons » resteront anonymes pour le bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire devra utiliser les « dons » au moment de leur leg. Ils ne pourront être reportés à un moment ultérieur.
Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Elles s’accordent sur la contribution centrale du responsable hiérarchique de proximité dans cette démarche.
La personnalisation et l’authenticité du dialogue, la valorisation de ce qui est accompli dans le travail (efforts, compétences, résultats…) participent à l’acte de reconnaissance.
Les parties reconnaissent la nécessité d’un temps d’échanges au sein de l’entreprise pour, à la fois, évaluer la qualité du travail et aborder avec chaque salarié les questions relatives à son développement professionnel.
Outre les dispositifs réglementaires prévus pour dialoguer sur ces sujets, les parties rappellent l’importance de la proximité dans la relation de travail, au travers d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ainsi chaque salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa direction de site, un moment d’échange personnalisé.
La société CESG s’engage à poursuivre les actions mises en place depuis plusieurs années, en portant une attention toute particulière à l’aménagement et au confort des salles de pause mises à disposition du personnel. Un point sera régulièrement fait avec les instances de proximité afin d’échanger sur les actions à mener.
Article 6 – Suivi de l’accord
Un tableau récapitulatif de l’ensemble des mesures prises ainsi que des indicateurs de suivi est annexé au présent accord. Le suivi de cet accord sera assuré par le CSE chaque année pour constater la réalisation des actions, révéler les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 7 –Entrée en vigueur et durée / Adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans avec un effet au X juin 2023. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 – Périodicité de renégociation de l’accord
Conformément à l’article L2242-12 la périodicité de renégociation de l’accord est de 3 ans.
Article 9 – Révision – nullité
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes : -Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seules sont habilitées à engager une procédure de révision les organisations syndicales représentatives dans son champ d’application et signataires ou adhérentes du présent accord. -A l’issue de ce cycle, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord, prévu à l’article L.2231-5 du code du travail aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Article 10 : Formalités de dépôt/ Publicité
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.
A Paris, le 07 juillet 2023 En 6 exemplaires originaux.
Les Signataires :
Pour la Société CESG, Représentée par
Monsieur XX, Président,
La CGT, représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
Monsieur XX dument habilité;
La CFDT, représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
Monsieur XX dument habilité;
La FMPS, représentée par le délégué syndical de cette organisation au sein de CESG,
Monsieur XX dument habilité;
Tableau de synthèse sur les objectifs, actions et indicateurs, regroupés par domaine d’action, portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de CESG
Domaine d’actions 1 : Embauche
Objectif :
Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.
Actions :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
Imposer aux cabinets de recrutement, aux organismes de formation et au pôle emploi de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements. Nombre de listes de candidatures mixtes / Nombre de recrutements S’assurer que pour 100% des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/ Nombre total d’offres d’emploi
Domaine d’actions 2 : Formation
Objectifs :
Par la formation, favoriser la mixité des emplois, la promotion professionnelle, les actions de sensibilité sur la mixité professionnelle.
S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, faciliter la reprise d’activité après un période d’absence prolongée (par exemple pour congé parental).
Actions :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
Rendre accessibles à l’ensemble des salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes toutes les formations dispensées au titre du plan de formation et inhérentes à la nature des fonctions exercées Nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations
Domaine d’actions 3 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Objectif :
Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle entre les femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise.
Actions :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
S’assurer que chaque salarié de retour d’une longue absence bénéficie d’un entretien professionnel dans le mois suivant sa reprise effective du travail Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions
Domaine d’actions 4 : Promotion professionnelle
Objectifs :
Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.
Favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités.
Actions :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou parental. Nombre de réponses motivées / demandes S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant le nombre de promotion H/F avec leur proportion Nombre de femmes et hommes promus dans l’année dans une catégorie supérieure
Domaine d’actions 5 : Conditions de travail
Objectif :
Organiser des conditions matérielles de travail favorisant la mixité des emplois.
Actions :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
Aménager les horaires pour les femmes enceintes, dans le respect des vacations existantes aux termes du bon de commande déterminé par le donneur d’ordre. Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires / Nombre de femmes enceintes ayant formulé une demande Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. Taux de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
Domaine d’actions 6 : Rémunération effective
Objectif :
Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.
Action :
Actions
Indicateur de suivi potentiel
Selon les disparités constatées, s’engager à ajuster la rémunération de base f/h pour l’ensemble de l’entreprise / par catégorie / par métier. Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un éventuel ajustement salarial
