Entre les soussignées : Caf de la Charente-Maritime représentée par d'une part,
et les Organisations syndicales, d'autre part,
il a été conclu le présent accord :
Préambule (Modifié par avenant 1)
En vertu de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L 3121-58 et suivants du code du travail, portant sur le forfait jours, ont été modifiés. L'article L 3121-63 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par accord collectif d'entreprise. Par ailleurs, depuis la délibération du Comex du 14 novembre 201 8, un accord collectif peut fixer, pour les employés et cadres, une convent ion de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211 jours. Dans ce cadre, un accord relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de la Caf de Charente Maritime a été signé par les partenaires sociaux locaux le 17 décembre 2020. Il a pour objectif d'offrir aux salariés qui en bénéficient une plus grande autonomie et une liberté d'organisation de leurs activités. Il assure par ailleurs aux contractants des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. Le présent avenant fait suite à un premier avenant venu annuler, remplacer ou préciser certaines mentions suite au sursis à statuer prononcé par le Comité exécutif de l'Ucanss du 1O février 2021. Il a pour objectif de formaliser les modalités de fin du forfait jours.
Article 1- Objet de l'accord (article initial)
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des article L3121-58 et suivants du code du travail.
Article 2 – Principe (article initial)
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus à avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet. Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. La demi-journée désigne une plage de travail qui est séparée d'une autre par une pause méridienne.
Article 3 - Salariés concernés (Modifié par avenant 1)
Les mentions suivantes annulent et remplacent la formulation initiale du protocole d'accord : Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le respect des conditions évoquées ci-dessus, la Caf de Charente-Maritime considère que les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait jours sont celles qui répondent aux deux critères cumulatifs suivants :
L'autonomie : Ce critère traduit en effet le niveau d'initiative et de latitude d'action nécessaire à l'exercice de l'emploi et se mesure par rapport à la fréquence et au type de contrôles exercés. Pour pouvoir prétendre à bénéficier d'une convention individuelle de forfait jours, il est indispensable que l'emploi occupé requiert au moins un niveau de « pratique courante » dans la compétence « autonomie ». Par conséquent, seuls les salariés dont le référentiel emploi exige un niveau de pratique courante sur cette compétence « autonomie » sont susceptibles de bénéficier de cette convention de forfait jour. Cela signifie que le salarié concerné conduit ses activités selon des directives générales qui nécessitent pour partie un choix dans les méthodes de travail à utiliser, et que la hiérarchie n'intervient que pour valider le choix de la démarche et pour évaluer les résultats obtenus. Cela implique également qu'il est libre dans la détermination de son planning de travail au cours de la semaine.
L'impossibilité de prédéterminer la charge de travail : outre le critère d'autonomie, seuls les salariés pour lesquels la charge de travail est variable et peu prévisible selon les semaines (notamment compte tenu des flux d'entrées, de l'évolution de la législation, ou des échéances fixées) sont susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait.
Les salariés à temps partiel sont éligibles à ce dispositif au même titre que les salariés à temps plein. La signature d'une convention individuelle de forfait aura pour conséquence de mettre un terme au temps partiel du salarié, les deux régimes étant incompatibles.
Les agents de direction reconnus cadres dirigeants sont exclus de ce bénéfice.
Article 4 - Signature d'une convention de forfait individuelle (Modifié par avenant 2)
L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation de travail en forfaits jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait sera donc établie à cet effet. Celle-ci fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui fixera les conditions d'application de la convention. Cette signature sera précédée d'un entretien avec la hiérarchie informant les salariés des conditions d'exercice de cette convention en lien avec son activité. Le refus de signer ne remet pas en cause le contrat de travail. La dénonciation d’une convention de forfait jours pourra être réalisée en cours d’année par l’une ou l’autre des parties (salarié ou employeur) sous réserve :
d’en avoir préalablement expliqué le motif lors d’un entretien,
et de respecter un délai de prévenance.
La dénonciation doit être formalisée par écrit et prendra effet : · au 1er jour du mois suivant (M+1) pour les dénonciations formulées avant le 15 du mois M. · au 1er jour du mois M+2 pour les dénonciations formulées après le 15 du mois M. En conséquence, et dans le cadre d’un changement de formule de temps de travail en cours d’année, les jours de repos octroyés dans le cadre de sa convention de forfait jours seront proratisés. Exemple : pour une convention de forfait jours qui prendrait fin au 30 juin au soir, l’agent bénéficiera d’un nombre de jours de repos au titre de sa convention de forfait divisé par deux. La convention est conclue pour une durée d'un an, jusqu’au 31 décembre de l’année, reconductible automatiquement d'une période à l'autre si aucune partie ne se manifeste.
Article 4 bis - Caractéristiques des forfaits annuels en jours (Modifié par avenant 1)
Cet article 4 bis est ajouté : Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait en jours écrite qui énumère les dispositions conventionnelles locales, la nature des missions justifiant le recours au forfait jours, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et de la charge de travail, les modalités de suivi des jours de repos, les modalités de mise en place d'un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année.
Article 5 - Période de référence (article initial)
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle située entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.
Article 6 - Durée annuelle du travail (article initial)
Nombre de jours travaillés au titre du forfait
La durée du travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours travaillés dans l'année : ce nombre est de 205 jours pour les employés et cadres, et de 211 jours pour les agents de direction hors cadres dirigeants. La journée de solidarité est incluse dans les jours travaillés. Par ailleurs, il s'agit d'un nombre collectif qui ne tient pas compte des situations individuelles. Les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc.) réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés. En outre, les absences pour maladie sont prises en compte comme des jours travaillés et ne sont donc pas déduites du forfait de jours travaillés. Enfin, la convention de forfait-jours emporte pour les cadres la possibilité de télétravailler dans le cadre du protocole d'accord local, sous réserve d'assurer la continuité de service et après échanges avec sa hiérarchie.
Nombre de jours de repos au titre du forfait
Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, qui est fait au réel chaque année :
Nombre de jours calendaires de l'année. . . . . . . . .. .. . . ...... . . ... 365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire . .. . . . . . .. . . . .. ... . 104 ou autre
Nombre de jours fériés ou récupérés. . .. . . . . . . . . . . .. . . . .. .. . X(1)
Nombre de jours de congés payés principaux ... .. ....... . . . . . . 28 (2)
Nombre de jours de travail forfaitisés .... . . . . . . .. . ............. . . . . . 205
=
nombre de jours de repos
Les jours de repos des salariés au forfait n'obéissent pas à une logique d'acquisition. Il s'agit d'un quota, attribué en début d'exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés.
Nombre de jours fériés, à l'exclusion de ceux qui tombent un samedi ou un dimanche qui sont déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire
24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mo biles + la journée « administrative » du protocole du 3 avril 1978
Temps de travail et temps de repos (article modifié par avenant 2)
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes opérationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des allocataires. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L3121-18 du code du travail (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du code du travail (35 heures).
Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ils bénéficient par ailleurs des garanties suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, prévu à l'article L3121-1 du code du travail ;
un repos hebdomadaire de 24 heures (article L 3132-2 du code du travail).
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 7 - Arrivée et départ en cours de période de référence (article modifié par avenant 2)
Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence.
Embauche en cours de période de référence (article initial)
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d'arrivée. Pour ce faire, il s'agit de déterminer sur l'année de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d'année. Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période. A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait-jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d'obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié. Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés dans l'année considérée. Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur.
Départ en cours de période de référence (article initial)
Il convient de distinguer deux hypothèses :
La date de départ est connue de l'employeur : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.
La date de départ n'est pas connue par l'employeur : dans cette hypothèse, il s'agit d'appliquer le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours.
S'agissant de l'indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du salarié au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d'acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du forfait jours à l'occasion de la réduction du temps de travail. En conséquence, il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de la rupture du contrat de travail d'un salarié au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser.
Article 8 - Suivi de la charge et de la durée de travail (Modifié par avenant 1)
Les mentions suivantes annulent et remplacent la formulation initiale du protocole d'accord : L'article L3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A ce titre, l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaît re le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées. Ce document peut être renseigné directement par le salarié bénéficiai re d'une convention individuelle de forfait, sous la responsabilité de l'employeur. L'employeur doit par ailleurs s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En outre, l'employeur doit organiser une fois par semestre un entretien avec le salarié concerné pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'évolution de son autonomie, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Si une évolution soudaine et manifeste de la charge de travail est constatée par le salarié ou son n+1, ils pourront solliciter la réunion d'une cellule d'ajustement composée du salarié, de son n+1, de son agent de direction référent, de la secrétaire générale, et d'un représentant du personnel choisi le cas échéant par le salarié concerné. Le salarié a un droit à la déconnexion visant à assurer la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L'employeur, qui doit garantir le droit à la déconnexion des salariés, mettra à leur disposition une charte sur le droit à la déconnexion afin d'informer ces derniers des modalités d'application de ce droit. Des contrôles aléatoires sur les connexions seront organisés par l'employeur pour s'assurer de l'effectivité de ce droit. En cas de non-respect fréquent de ce droit, le responsable hiérarchique devra prévenir son collaborateur. En outre, le salarié dont le droit à la déconnexion n'est pas respecté en avisera immédiatement sa hiérarchie afin que des mesures soient prises pour mettre fin à cette situation.
Article 9 - Consultation des représentants du personnel (article initial)
Le comité social et économique réuni pour les questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Une commission de suivi spécifique sera mise en œuvre la première année.
Article 10 - Durée de l'accord et dispositions générales (article initial)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 11 - Formalités de dépôt et de diffusion (article initial)
L'accord sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux, conformément à l'article D.224-7 du code de la sécurité sociale, et s'appliquera sous réserve de cet agrément. Une fois agréé, l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231- 2 et suivants du code du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires. L'accord sera également mis à la disposition des salariés sur l'intranet de l'organisme.
Article 12 - Entrée en vigueur (article initial)
L'entrée en vigueur du présent protocole d'accord est subordonnée à l'agrément ministériel. Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son Agrément.
Fait à La Rochelle, le 24/02/2025, en 4 exemplaires
Le Délégué syndical représentant la CFDT
La Déléguée syndicale représentant la CGT
La Directrice de la Caisse d'Allocations Familiales
pour évaluer les résultats obtenus. Cela implique également qu'il est libre dans la détermination de son planning de travail au cours de la semaine.
