La société CAFAN, SAS au capital de 1 000 000 €, inscrite au R.C.S. de Saint Malo, sous le numéro B 493 983 431, dont le siège social est situé 10 Impasse du Grand Jardin 35400 SAINT MALO, représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment mandaté,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale,
XXXXXXXXXXXXXX,
L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale,
XXXXXXXXXXXXXX,
D'autre part,
PREAMBULE :
La société CAFAN, dont l’activité principale correspond à la distribution de prêt-à-porter et accessoires de mode pour femmes se trouve concernée par la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de ces différents textes repose ainsi sur deux principes fondamentaux : l’égalité des chances et l’égalité de traitement, professionnelle et salariale, entre les hommes et les femmes, considérant en effet que ces principes ne sont pas toujours respectés et trop souvent au détriment des femmes.
Ces textes imposent donc aux entreprises de lutter contre toute forme de discrimination à l’égard des femmes présentes dans l’entreprise.
Bien que convaincue des effets positifs de la mixité et de la diversité au sein de l’entreprise, la Direction de la société ne peut que se féliciter d’être une entreprise très majoritairement composée de femmes, compte tenu de l’esprit des textes.
Cette réalité est en effet le reflet de notre activité qui attire les femmes et qui ne peut que les favoriser, mais ce au détriment des hommes, moins représentés dans l’entreprise.
Ainsi, à la lecture du texte, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, en continuant à combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et en mettant en œuvre des actions correctives nécessaires pour lutter contre les inégalités constatées, l’idée étant bien évidement de ne pas tendre vers une inégalité de traitement à l’égard des hommes.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes, la société entend ainsi prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une égalité de traitement entre ces derniers, quel que soit le domaine d’activité concerné.
Cet accord s’inscrit ainsi dans la continuité de la démarche initiée par l’entreprise et les partenaires sociaux à compter de janvier 2012.
Il est d’ailleurs possible de relever que les actions mises en œuvre ont pour effet de garantir le respect dans l’entreprise de ces grands principes de non-discrimination, l’entreprise n’ayant été saisie d’aucune action ou alerte tant individuelle que collective depuis cette date.
* * *
Suite aux réunions paritaires des 17 décembre 2018, 10 janvier et 26 mars 2019, il est convenu le présent accord d’entreprise. Ce travail fera par ailleurs l’objet d’un suivi annuel par la commission du CSE créée à cet effet.
Article I – Les objectifs poursuivis :
A travers le présent accord, les parties signataires entendent promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise via des actions et un suivi d’indicateurs chiffrés pertinents mis en place au sein des équipes et plus largement dans l’entreprise.
Article I.1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle , de promotion , de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour cela, elle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche de l’entreprise s’inscrit donc dans ce contexte.
Article I.2 – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC :
L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail.
En 2018, il comporte une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et les indicateurs sur lesquels est basée cette analyse.
Il permet ainsi une analyse par catégorie professionnelle, en matière d’embauche, de formation professionnelle, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ces indicateurs chiffrés permettent ainsi de mesurer les éventuels écarts et sont l’un des instruments de suivi des actions menées par l’entreprise.
Ils sont répertoriés dans un plan d’actions annuel, permettant l’établissement d’un bilan chiffré par objectif poursuivi, un bilan contextuel et une projection pour l’avenir.
Par ailleurs, afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes ou aux hommes, une analyse approfondie est réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration du rapport de situation comparée des hommes et des femmes. L’analyse et le traitement des écarts éventuels identifiés sont abordés au chapitre 2 du présent accord.
Article I.3 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION :
Afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, il est nécessaire de sensibiliser activement tous les acteurs de l’entreprise.
Les parties signataires entendent promouvoir les actions prévues par le présent accord, conformément aux objectifs ici en matière d’égalité professionnelle.
Ainsi, afin d’assurer la promotion de cette démarche, l’ensemble du personnel d’encadrement sera informé :
sur les engagements pris par la société en termes d’actions concrètes pour l’égalité de traitement et plus particulièrement, de formation professionnelle, de rémunération, d’évolution professionnelle, et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place,
sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.
Le personnel encadrant sera ainsi impliqué dans toutes les actions menées par les parties afin de promouvoir l’égalité professionnelle. Il sera précisé lors des réunions de la Commission sur l’égalité professionnelle, les modalités d’information et le nombre de managers informés.
Les équipes Ressources Humaines seront particulièrement sensibilisées et formées à la démarche mise en place.
La société s’engage en outre à garantir la mixité dans ses communications internes ou externes, utilisées dans les campagnes de recrutement, de publicité, de marketing ou de mission handicap, et ce, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Ce principe sera aussi respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines en vue du développement de la carrière professionnelle des salarié(e)s.
Article II – L’égalité au cours de la vie professionnelle :
Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Suite à l’analyse, les parties signataires ont décidé de se centrer sur les quatre domaines d’action suivants pour la durée d’application de l’accord :
Embauche
Rémunération
Formation
Promotion
Article II.1 – LA POLITIQUE D’EMBAUCHE
Afin de garantir un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, la société a structuré son processus de recrutement pour assurer des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, formation et expériences professionnelles des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.
Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute discrimination à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
A réception de candidatures comparables, la société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende vers une répartition reflétant celle des taux de réponse aux offres de l’entreprise.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Au-delà de ces principes, les parties signataires ont déterminé les actions suivantes pour la durée d’application de l’accord et s’engagent sur leurs indicateurs.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manièreasexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement. Formation et/ou sensibilisation à destination des personnes amenées à recruter. Nombre d'actions de formation ou de sensibilisation effectuées Améliorer la représentativité des femmes et des hommes embauchés par rapport aux candidatures reçues Embaucher à minima 2 hommes au sein de la société CAFAN par an. Nombre d'embauches Femmes et nombre d'embauches Hommes
Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celledes candidatures. * Pourcentage de candidatures féminines déclarées sur les postes visés comparé au pourcentage de femmes embauchées*Pourcentage de candidatures masculines déclarées sur les postes visés comparé au pourcentage de masculines embauchées
Article II.2 – LA POLITIQUE DE REMUNERATION
La société rappelle le principe selon lequel, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience…
La société proscrit donc toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes, toutes choses égales par ailleurs.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle. L’entreprise se doit ainsi de faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Il est donc rappelé que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
L’entreprise réaffirme la règle consistant à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations collectives ou individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux équipes Ressources Humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
L’évolution moyenne du salaire de base des salarié(e)s bénéficiaires d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.
En outre, indépendamment de cet objectif, et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes se trouvant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilités, âge…).
Au-delà de ces principes, les parties signataires ont déterminé les actions suivantes pour la durée d’application de l’accord et s’engagent sur leurs indicateurs.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Maintenir le principe d'égalité salariale entre les Hommes et les Femmes Mobiliser les responsables hiérarchiques etgestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler lesobligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques etgestionnaires de carrière mobilisés avantl’attribution des augmentations individuelles
Minimiser les écarts de salaire entre les Hommes et les Femmes. Ecart de salaire moyen entre les Hommes et les Femmes "employés"Ecart de salaire moyen entre les Hommes et les Femmes "agents de maitrise"Ecart de salaire moyen entre les Hommes et les Femmes "cadres"
Pourcentage de salariés ne bénéficiant d'aucun avancement par sexe
Pourcentage moyen d'avancement par statut et par sexe
Veiller à l’absence de discrimination dansl’attribution des éléments variables derémunération Pourcentage de femmes ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunérationPourcentage d’hommes ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Article II.3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Ainsi, l’accès aux dispositions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences doit être égal pour les hommes et les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Ce principe sera donc rappelé dans les notes de cadrage annuelles sur la formation professionnelle.
La formation contribue donc à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
Ainsi, l’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, tende vers l’équilibre dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
La société s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour que la part des actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes corresponde à leur taux présence respectif dans l’entreprise.
Le suivi de l’accès des salarié(e)s à la formation sera systématiquement assuré une fois par an par la commission sur « l’égalité professionnelle ».
Au-delà de ces principes, les parties signataires ont déterminé les actions suivantes pour la durée d’application de l’accord et s’engagent sur leurs indicateurs.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès équilibré et identique des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. Mise en place d'un entretien de reprise d'activité pour les femmes et les hommes ayant bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois. Nombre d'entretiens réalisés sur la période Faciliter l’accès et laparticipation à la formation dessalariés chargés de famille Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
Développement du recours au e-learning Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Article II.4 – LES PROMOTIONS / L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, il convient de veiller à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens d’évaluation et de développement annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution et de mobilité.
L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Ainsi, l’entreprise veillera à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités.
Le taux de promotion par sexe et par statut doit tendre, aux termes de l’accord, et dans l’objectif d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes vers le taux de présence par sexe. Le cas échéant, l’écart constaté devra être objectivement justifié par tout indicateur pertinent.
Afin de permettre un suivi précis, un indicateur du taux de promotion par sexe et par statut sera mis en place et fera l’objet d’un suivi annuel par la commission sur « l’égalité professionnelle ».
Cette commission aura par ailleurs pour mission d’assurer un suivi du taux d’entretien d’évaluation avant ou après congé maternité, d’adoption.
Au-delà de ces principes, les parties signataires ont déterminé les actions suivantes pour la durée d’application de l’accord et s’engagent sur leurs indicateurs.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux S'assurer d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes par rapport aux promotions Taux de promotion par sexe et par statut
Mise en place des People Review. Veille du Service RH à ce que le genre ne soit pas un critère d’évolution professionnelle et à l’équité Homme/Femme dans les profils évolutifs. Nombre de People Review réalisées par an avec présence RH Améliorer le pourcentage de promotions réussies Mise en place d'un dispositif de mission temporaire/mobilité temporaire et/ou progressive * Nombre de missions avant promotions définitives par sexe* Nombre de validations de promotions définitives par sexe
Article III – Modalités et indicateurs de suivi :
Article III.1 – MODALITES DE SUIVI
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission sur l’égalité professionnelle composée de 2 membres désignés par le comité social et économique.
Cette commission sera chargée de tirer un bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi des objectifs chiffrés pris dans le cadre du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction, dans le premier semestre suivant la clôture de l’année civile écoulée, après la consultation du Comité d’Entreprise sur la présentation du rapport de situations comparées des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Au cours du premier semestre 2017, une réunion de la commission sur l’égalité professionnelle sera consacrée au bilan d’application du présent accord, sur la base des indicateurs de l’année N et de l’année N-1 dans la mesure du possible. Ces indicateurs chiffrés seront communiqués aux membres de la commission un mois avant les réunions.
Article III.2 – OBJECTIFS CHIFFRES ET INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs liés aux actions seront suivis. La totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion de la commission sur l’égalité professionnelle, consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.
Pour mémoire, le présent accord prévoit ainsi des objectifs chiffrés dans les domaines suivants :
Embauche
Rémunération
Formation
Promotion
Article IV – Dispositions finales :
Article IV.1 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2021.
Article IV.2 – MODIFICATION EVENTUELLE DES DISPOSITIONS LEGALES
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Article IV. 3 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant,
la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Article IV.4 - PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
En application des dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont un sous format électronique à la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, les syndicats, et au secrétaire du comité d’entreprise.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 26 mars 2019, en autant d’exemplaires originaux que requis, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.
