Protocole local sur la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances
Préambule
La signature de ce protocole local s’inscrit dans le cadre des obligations légales et notamment l’article L2242-13 du code du travail qui précise que l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au niveau conventionnel, l’accord en date du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des thèmes de négociations obligatoires à décliner au niveau local. Les accords nationaux du 22 février 2022 traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que des mesures de fin de carrière ne relèvent pas des thèmes de négociation.
Au niveau local et dans la continuité des précédents protocoles locaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et sur l’égalité salariale, les parties signataires conviennent de décliner les dispositions conventionnelles des protocoles nationaux relatifs à l’égalité professionnelle et à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Ce protocole local s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale de l’employeur qui comprend les actions visant à promouvoir la diversité et l’égalité des chances, le développement professionnel des salariés, la qualité de vie et des conditions de travail et de bonnes conditions de travail. Il tient compte également des bilans du précédent protocole qui ont permis de mesurer les résultats et d’identifier les actions les plus pertinentes.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, la non-discrimination, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
En lien avec le Schéma Directeur des Ressources Humaines, ce protocole rappelle les principes de prévention de la discrimination, de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et décline les engagements locaux de promotion de la diversité et de l’égalité des chances selon quatre axes :
Recrutement, insertion durable et inclusion ;
Rémunération ;
Accompagnement, développement des compétences et évolution professionnelle ;
Conciliation vie professionnelle/vie privée.
Pour chacun des axes, des actions et des indicateurs de suivi sont définis.
Les dispositions du protocole d’accord national relatif aux aménagements des fins de carrière du 22 février 2022 ne sont pas repris dans ce protocole local mais sont bien applicables à nos salariés concernés.
Table des matières
– Prévention de la discrimination
– Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
– Recrutement, insertion durable et inclusion
3-1 Favoriser un recrutement diversifié et adapté aux besoins de l’organisme
3-2 Favoriser une insertion durable des collaborateurs
3-3 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
4 – Rémunération
Egalité Femmes/hommes
4-2 Egalité pour les personnes en situation de handicap
4.3 Egalité entre les personnes selon leur durée de travail
4.4 Egalité entre les personnes selon l’organisation du travail
4.5 Egalité entre les âges
5 – Accompagnement, développement des compétences et évolution professionnelle
5-1 Garantir l’accès à la formation
5-2 Parcours professionnel et mobilité interne
5.3 Prévention de la désinsertion professionnelle
5-4 Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges
5-5 Transmettre les savoirs et les compétences
6 - Conciliation vie professionnelle et vie privée
6-1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
6-2 Tenir compte des engagements familiaux
6-3 Accompagner les solidarités familiales
6-4 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Concilier vie professionnelle et citoyenneté
7 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
8 - Révision de l’accord
9 - Publicité et communication de l’accord
10 - Validité du protocole d’accord
11 - Durée du protocole d’accord
1 – Prévention de la discrimination
Avant de détailler les engagements locaux relatifs aux différents axes mentionnés en préambule de cet accord, les parties signataires rappellent que la prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur de notre organisme car elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
La poursuite de la formation des interlocuteurs Ressources Humaines et des managers vise à mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d’embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l’autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.
2 – Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Les parties signataires portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir à l’encontre d’une collaboratrice ou d’un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Au sein de notre organisme, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail.
Les coordonnées des deux référents désignés par l’organisme et le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance du personnel via l’intranet, par affichage sur les différents sites et par des communications régulières auprès du personnel et de l’encadrement.
Un dispositif de signalement, de leur traitement et d’accompagnement des victimes de violence sexistes et sexuelles au travail est également mis en place au sein de notre organisme qui s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance. Ce dispositif est mentionné dans une note de service « prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes » en ligne dans notre intranet.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, notre Direction s’engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographiques prises par protection du salarié victime de ces agissements. De même, notre organisme s’engage à rappeler les ressources disponibles (mise à disposition du guide « logement et violences conjugales », rappel de la ligne d’écoute et d’aide 3919) et à accompagner le cas échéant les salariés victimes de ces agissements.
Notre organisme s’engage à relayer toutes les campagnes de communication nationale et (ou) conventionnelle. A titre d’exemple, l’acte d’engagement #StOpE au sexisme ordinaire, signé par l’UCANSS au nom de la sécurité sociale, a fait l’objet d’une communication auprès de notre personnel lors de la dernière journée internationale des droits de la femme (avec une présentation au préalable auprès des managers et une mise à disposition du violentomètre via notre intranet).
Notre organisme communique également sur la plateforme téléphonique Pros consulte qui au-delà de son objet plus large d’écoute des salariés en difficulté peut également prendre en charge l’écoute et l’orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Objectif :
Réaliser à minima une action de sensibilisation par an afin de prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur.
Indicateurs :
Nombre d’actions de communications nationales relayées en interne
Nombre d’actions sensibilisation effectuées par année ;
Nombre de signalements effectués ;
Nombre et nature des actions réalisées suite aux signalements.
Nombre de mutation dans le cadre de violences conjugales traitées
3 – Recrutement, insertion durable et inclusion
Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de notre organisme, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Suite à l’analyse du bilan du précédent accord local relatif à la diversité et à l’égalité des chances portant sur l’année 2023, l’effectif global de notre organisme s’élève à 853 personnes avec une proportion de femmes égale à 82.18 % et d’hommes à 17.72 %.
Concernant l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, notre organisme présente un taux moyen annuel de 10.02 % de notre effectif pour 2023.
L’écart entre la proportion générale de femmes et d’hommes est sensiblement différent des données générales concernant certains emplois notamment dans la catégorie des informaticiens où les femmes restent sous représentées (5 femmes/13 hommes soit 27,77% de l’effectif).
Les actions de recrutement mises en place depuis plusieurs années visent à diversifier les profils retenus tout en garantissant le principe d’un recrutement fondé sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
3.1 - Favoriser un recrutement diversifié et adapté aux besoins de l’organisme (promotion locale de l’emploi dans les organismes, diffusion offres d’emploi ouvertes à tout public, méthodes et outils de recrutement, participants aux opérations de recrutement). Suite au bilan observé sur la période de l’accord précédent, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Rédiger et diffuser un guide ou une note de service « procédure recrutement » décrivant l’éthique de sa politique de recrutement et les différentes procédures de recrutement en intégrant notamment les outils d’aide au recrutement proposé par le réseau. Les candidats sont ainsi informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par notre organisme.
Libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d’emplois ;
En cas d’entretiens, le jury est constitué à minima d’un représentant du pôle Ressources Humaines et (ou) du responsable de service concerné par le recrutement ou d’un représentant de la Direction concernée. La composition mixte (femmes, hommes) du jury, est, dans la mesure du possible, privilégiée ;
Avant les entretiens, les membres du jury reçoivent une grille d’analyse des candidatures et un document rappelant les principes de non-discrimination des candidats ;
La direction veille à ce que les prestataires ou partenaires des procédures de recrutements s’engagent à respecter l’égalité des chances des candidats ;
Diversifier les recrutements en élargissant les partenariats (AFPA, missions locales…).
Les parties conviennent de s’appuyer sur les campagnes de marque employeur Sécurité Sociale et les outils institutionnels tels que la securecrute.fr, le site les 75 portraits de sécurité sociale pour mettre en place ou relayer des actions de communication pour mieux faire connaître les offres d’emplois et la diversité des parcours au sein de notre organisme. Suite aux recrutements réalisés sur la période 2020-2023, notre organisme reste attaché au recrutement de volontaires du service civique :
L’accueil de volontaires du service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) dans le cadre de l’agrément national conclu avec l’Agence Nationale du Service Civique ;
Le nombre de volontaires est défini en fonction des capacités d’accueil des services de façon à garantir un accompagnement de qualité.
Objectifs :
100 % des acteurs RH du recrutement et des responsables de service les plus fréquemment concernés sont formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.
Indicateurs de suivi :
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs RH du recrutement, formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
3.2 - Favoriser une insertion durable des collaborateurs (parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, accueil stagiaires, alternance)
Cet article définit les parcours d’accueil et d’intégration au sein de notre organisme.
Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié des dispositifs d’accueil et d’intégration définis en interne (programme accessible sur l’intranet).
3.2.1 - Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
Politique d’accueil
Chaque nouvel embauché (CDI et CDD) participe dès son arrivée à une présentation de la caisse organisée par le Pôle Ressources Humaines ou par le service d’affectation et a accès à la documentation correspondante dans l’Intranet. Au cours de cette présentation, les questions de sécurités, de déontologie et de secret professionnel sont évoquées. Chaque nouvel embauché a accès désormais à un parcours d’intégration dématérialisé.
Politique d’intégration
Pour faciliter leur insertion professionnelle, les nouveaux embauchés bénéficient systématiquement d’un parcours d’intégration adapté selon l’emploi occupé et défini dans un guide ou une note de service accessible à tout le personnel. Pour les cadres, s’ajoute une formation aux outils Ressources Humaines. L’accueil et l’intégration d’un nouvel embauché dans son service d’affectation concernent plus particulièrement le responsable du service, le parrain et le tuteur lorsqu’un tutorat est mis en place. Pour chaque nouvel embauché, un parrain sera choisi par le responsable, sur la base du volontariat. Ce parrain est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues. Lorsqu’un tutorat est mis en place, le tuteur peut également être désigné parrain. Dans le cadre de l’intégration, un entretien de suivi est organisé par le responsable avec le nouvel embauché dans le mois qui suit l’arrivée pour en vérifier le bon déroulement (document type RH à mettre en place). Cet entretien de suivi ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
Tutorat des nouveaux embauchés :
Objectif : 100 % des nouveaux embauchés concernés bénéficient d’un tutorat
Le dispositif du tutorat est formalisé et défini par note de service qui décrit notamment le rôle de chacun des acteurs (tuteur, tutoré, responsable de service, formation professionnelle) et les différentes étapes, dans le respect des dispositions du protocole d’accord relatif à la formation du 3 septembre 2010.
Les tuteurs sont sélectionnés par les responsables en fonction de de leur expérience et de leurs compétences techniques et relationnelles et suivent une formation spécifique.
La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur et doit être quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.
Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique doit être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.
La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, qui est susceptible de donner lieu à l’attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.
Le dispositif de tutorat des nouveaux managers fait l’objet d’un état des lieux et d’une refonte pour mieux répondre aux besoins d’accompagnement à la prise de fonctions des nouveaux managers.
Indicateurs de suivi :
% des nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration adapté. % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un tutorat. % des nouveaux managers ayant bénéficié d’un accompagnement dans le cadre du parcours rénové.
3.2.2 - Politique d’accueil des stagiaires
Objectif : 100 % des stages en adéquation entre l’objectif poursuivi et les missions confiées.
De façon à favoriser l’acquisition de compétences professionnelles des jeunes en cours de scolarisation, la CPAM d’Ille-et-Vilaine accueille régulièrement des stagiaires et a développé des partenariats avec certaines structures de formation, notamment celles formant des personnels médicaux, infirmiers et des élèves en BTS SP3S, de l’EN3S et de l’IPAG, etc.
Le service formation suit la politique d’accueil des stagiaires. Il s’assure de l’adéquation entre l’objectif du stage et les missions proposées par le service d’accueil, et de la capacité d’accueil et d’accompagnement du service en charge du stagiaire.
Le cadre réglementaire de l’accueil des stagiaires et la politique d’accueil de l’organisme ainsi que le rôle des différents acteurs sont définis par note de service.
Indicateur de suivi :
Nombre de stagiaires accueillis, cursus de formations suivis (cf : bilan présenté annuellement en commission formation professionnelle).
3.2.3 - Politique d’accueil des alternants
Notre organisme a développé ses dernières années le recours aux contrats d’alternance sur les fonctions supports (comptabilité, contrôle de gestion, achats…) et sur la relation clients. Notre organisme s’engage à poursuivre le recours à l’alternance notamment sur les fonctions supports dans l’optique d’une intégration au sein de l’organisme sous réserve des possibilités de recrutement.
Objectif : Développement partenariat écoles
Indicateur de suivi :
Nombre de partenariat écoles.
3.3 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Objectif : Maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés à plus de 6 % de l’effectif total de l’organisme.
En complément des partenariats développés par l’UCANSS, de la convention nationale signée avec l’AGEFIPH, les actions suivantes sont réalisées sur la période de l’accord :
La sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap via le relais en interne des actions de communication nationales diffusées par l’UCANSS ou la CNAM ou les actions proposées par les référents régionaux handicaps (par exemple lors de la semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) ;
La participation et l’accueil de volontaires lors des Duodays ;
L’information régulière des salariés sur la disponibilité et l’orientation vers le référent handicap local et (ou) de l’assistante sociale notamment sur les démarches administratives et les interlocuteurs pour l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) notamment dans l’Intranet collaboratif avec des fiches décrivant les démarches à faire et les coordonnées de la MDPH ;
L’envoi de courrier de sensibilisation au renouvellement RQTH pour les salariés concernés ;
La poursuite de la mise aux normes sur l’accessibilité des locaux de travail lors des travaux de rénovation ;
L’adaptation des postes de travail au handicap selon les recommandations des médecins du travail, des prestataires ou associations spécialisées (AGEFIPH, CAP EMPLOI, etc.), en ayant éventuellement recours aux dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ;
La définition de critères d’attribution des places de parking tenant compte des situations de handicap.
Indicateurs de suivi :
Le nombre et le pourcentage de salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et le suivi de l’obligation légale (présenté chaque année au Comité Social et Economique) ;
Le nombre de postes aménagés sur recommandation du médecin du travail (dont ceux concernant des personnes reconnues travailleur handicapé).
4 – La rémunération
Pour la CPAM, une note annuelle relative à la politique salariale (reprenant notamment ce principe d’égalité) est diffusée à l’ensemble du personnel avec un bilan annuel présenté aux organisations syndicales reprenant notamment des données selon le sexe, le handicap, le temps de travail et l’organisation du travail (Télétravail). Une attention sera également portée par la Direction à l’évolution salariale des salariés ayant fait preuve de mobilité interne successive. Dans cet optique, des travaux seront engagés par la Direction et les parties signataires pour définir les indicateurs à mettre en place en complément de ceux déjà mis à disposition. 4.1 - Egalité femmes / hommes L’organisme veille à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :
La publication chaque année du résultat relatif à l’index légal relatif à l’égalité salariale entre femme et homme qui dresse le constat de la situation comparée des salaires (loi avenir professionnel du 5 septembre 2018) ;
La mise à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) des indicateurs chiffrés dans le cadre de la négociation annuelle de consultation du CSE.
Objectif :
S’assurer de la non-discrimination entre les femmes et les hommes
En application des textes conventionnels, pour un même emploi, les femmes et les hommes sont positionnés sur un même coefficient de qualification. Les mesures individuelles (parcours, points de compétence) sont ensuite attribuées sans discrimination de sexe. Notre organisme veille également à la bonne application du rattrapage salarial maternité.
Indicateurs :
Indicateurs définis par la loi avenir professionnel (comprenant notamment le suivi des mesures de garantie salariale prévues par les dispositions légales au titre des absences maternité avec le % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité) ;
Répartition F/H des bénéficiaires de points de compétences (indicateur 151 du rapport sur l’égalité professionnelle F/H) ;
Répartition F/H des bénéficiaires de parcours (indicateur 151 du rapport sur l’égalité professionnelle F/H) ;
La comparaison du salaire moyen des femmes et des hommes par niveaux (cf index égalité F/H onglet rémunérations).
4.2 - Egalité pour les personnes en situation de handicap
Objectifs :
S’assurer de la non-discrimination pour les personnes en situation de handicap ;
Aucune contestation de non attribution d’une mesure salariale pour un motif lié à une situation de handicap.
Indicateurs :
Comparaison du taux de salariés en situation de handicap bénéficiaires d’une mesure salariale avec le taux de salariés bénéficiaires d’une mesure salariale ;
Nombre de collaborateurs en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de points de compétences depuis plus de 4 ans ;
Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à une situation de handicap.
4.3 - Egalité entre les personnes selon leur durée de travail
Objectif :
-S’assurer de la non-discrimination entre les personnes travaillant à temps plein et à temps partiel ; - Veiller à l’adaptation de la charge de travail et des objectifs fixés aux salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein ; - Aucune contestation de non attribution pour un motif lié à la durée de travail.
Indicateurs :
Comparaison du taux de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une mesure salariale avec le taux de salariés bénéficiaires d’une mesure salariale ;
Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à la durée de travail.
4.4 - Egalité entre les personnes selon l’organisation du travail
Objectif :
-S’assurer de la non-discrimination entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs - Aucune contestation de non attribution pour un motif lié à l’organisation du travail.
Indicateurs :
Comparaison du taux de télétravailleurs bénéficiaires d’une mesure salariale avec le taux de salariés bénéficiaires d’une mesure salariale ;
Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à l’organisation du travail.
4.5 - Egalité entre les âges
Objectif :
S’assurer de la non-discrimination entre les différentes tranches d’âge présentes au sein de notre organisme
Aucune contestation de non attribution pour un motif lié à l’âge
Indicateurs :
Comparaison du taux de bénéficiaires d’une mesure salariale par tranche d’âge par rapport taux de salariés bénéficiaires d’une mesure salariale ;
Nombre de contestations reçues suite à une non attribution pour un motif lié à l’âge
5 – Accompagnement, développement des compétences et évolution professionnelle Notre organisme s’engage dans l’accompagnement de ses collaborateurs et dans leurs souhaits d’évolution professionnelle tout au long de leur carrière dans la mesure du possible. L’égalité des chances doit être garantie par un égal accès à la formation professionnelle, aux possibilités de mobilité interne et de parcours professionnel et doit s’accompagner d’une gestion attentive des situations à risque de désinsertion professionnelle. Etant donné l’augmentation de l’âge de départ à la retraite, les progrès de la médecine, de plus en plus de salariés occupent des postes avec recommandation ou adaptation au poste de travail.
5.1 – Garantir l’égal accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.
En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.
Notre organisme est attaché à accompagner les collaborateurs dans le développement des compétences dans un contexte de transformation des métiers, des activités et des outils de travail.
A l’ère du numérique et du distanciel, la formation ouverte et à distance (FOAD) et son déploiement revêt une opportunité pour assurer le développement des compétences des salariés. Elle doit néanmoins garantir à une bonne appropriation des informations dispensées.
Chaque responsable de service concerné doit veiller à prendre en compte le temps nécessaire au niveau de l’organisation de l’activité du service.
Les modalités de développement des compétences mises à dispositions se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.
Au sein de notre organisme, des actions spécifiques sont ainsi mises en place :
pour les managers : autodiagnostic, plan de développement des compétences personnalisé ;
Pour continuer à développer l’acculturation digitale notamment via le déploiement du programme PIX auprès de l’ensemble des collaborateurs.
La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences que ce soit dans le cadre du plan de développement des compétences, de la formation certifiante ou de la formation continue.
Une communication sur l’ensemble des dispositifs de formation est assurée au sein de notre organisme. Le service « recrutement et compétences » est également disponible pour répondre aux interrogations des collaborateurs sur le sujet.
Notre organisme favorise également l’acquisition de savoirs et de savoir-faire entre salariés notamment via le dispositif FITA défini par note de service diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
L’égal accès à la formation est également assuré par les actions suivantes :
pour les collaborateurs à temps partiel, en évitant autant que possible les stages de formation se déroulant le mercredi.
En cas de difficulté pour un agent à temps partiel, convoqué un jour d’absence, celui-ci pourra contacter le service « recrutement et compétences », via son encadrement, pour étudier les solutions possibles (ex : inscription sur une autre session, organisation d’une session de rattrapage pour plusieurs collaborateurs dans la même situation, etc) ;
Par l’anticipation des calendriers de formation pour que les convocations ou l’information concernant la mise en place d’une formation arrivent dans des délais raisonnables aux stagiaires (= 3 semaines avant si le lieu de formation n’est pas le lieu habituel de travail, 2 semaines dans l’autre cas) ;
Par la mise en place des stages de formation prioritairement à proximité des lieux de travail habituels ;
Par la prise en compte des contraintes des stagiaires dans le choix des prestataires (durée, horaires, proximité géographique, formation à distance, etc).
Par ailleurs, l’entretien professionnel, mis en place suite à une absence de longue durée (plus de six mois), comprendra le recensement des besoins éventuels de formation de l’agent qui s’est absenté.
Objectifs :
Dans le cadre du développement de l’acculturation du digital et de la feuille de route PIX adossée à notre schéma directeur des ressources humaines sur la période de l’accord :
100% des collaborateurs se sont vus proposer le parcours socle de base initiation et celui socle de base confirmé ;
100% des collaborateurs ayant obtenu 3 à 4 étoiles au parcours de base ont effectué les 4 parcours recommandés ;
90% des collaborateurs ont réalisé le parcours socle de base ;
100% des collaborateurs ayant obtenu 1 à 2 étoiles aux parcours proposés ont suivi un plan d’accompagnement.
100 % des managers bénéficient des formations spécifiques inscrites au plan de développement des compétences.
100 % des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations ou accompagnements nécessaires à la reprise de travail.
Indicateur d’évaluation (suivis en Commission Formation Professionnelle) :
Répartition des bénéficiaires de la formation professionnelle présentée en Commission Formation du Comité Social et Economique ;
Le % des collaborateurs ayant réalisé le parcours socle de base Pix
Le % de managers ayant réalisé les formations spécifiques inscrites au plan de développement des compétences
Le nombre de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation ;
Le nombre de salariés à temps partiels ayant suivi une formation ;
Taux de réalisation F/H des entretiens professionnels ;
Répartition F/H des collaborateurs n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans ;
Répartition F/H des bénéficiaires du CPF (Compte Personnel de Formation), de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de BC (Bilan de Compétences).
5.2 – Parcours professionnels et mobilité interne Notre organisme est attaché à proposer des parcours professionnels à ses collaborateurs et s’engage à poursuivre les travaux en cours sur les référentiels et les dictionnaires de compétences, à accompagner les jeunes managers et à travailler sur les possibilités d’évolution des référents techniques, etc.
Objectifs chiffrés :
90 % des postes vacants font l’objet d’un appel à candidatures internes ;
100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le Pôle Ressources Humaines ;
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être comparable à la part des femmes dans l’organisme.
La mobilité fonctionnelle constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :
En principe, chaque poste vacant ou créé fait l’objet d’un appel à candidatures internes, sauf décision contraire de la direction pour certains cas particuliers.
Accompagnement aux candidatures internes (mise en disposition dans l’intranet d’un formulaire de candidature interne, mise en place d’ateliers pour « être candidat » et de séances d’information sur le contenu du poste, animées par le responsable et une personne exerçant l’emploi). Mention d’une personne ressource pour présenter le poste de l’appel à candidature ;
Retour proposé aux candidats non retenus suite à un appel à candidature interne ;
Ouverture des postes à pourvoir aux temps partiels, sauf exception justifiée ;
Poursuivre la mise en place d’échanges interservices (présentation des services et possibilités d’immersions) ;
Suivi des souhaits de mobilité formalisés lors des entretiens professionnels réalisé par les Ressources Humaines ;
Promotion en interne des métiers du régime général de la Sécurité sociale notamment au moyen du site www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr (à revoir, évoqué au niveau du recrutement) ;
Mise en ligne du guide de mobilité UCANSS pour les mobilités au sein de l’institution.
Il est constaté que la proportion de femmes dans les niveaux d’exécution est un peu plus forte que dans les premiers niveaux d’encadrement. Aussi, la mixité dans la représentation femmes/hommes sur les premiers niveaux de management sera recherché.
Il convient donc de favoriser l’égalité d’accès, notamment aux postes d’encadrement :
En rappelant aux managers la nécessité d’évaluer les compétences et aptitudes de façon objective et non discriminante, à l’occasion des entretiens annuels, des entretiens de mobilité interne et des entretiens visant à accéder à la Détection de Potentiel Managérial ;
En ne pénalisant pas les candidats à temps partiel pour accéder à ce type de poste.
En mettant en œuvre des actions de communication et (ou) de promotion sur les postes d’encadrement notamment auprès des femmes
Indicateurs de suivi :
Le nombre de mobilités, internes à l’organisme d’une part et inter organismes d’autre part ;
Le nombre et le pourcentage de postes pourvus sans appel à candidature ;
Le nombre de souhaits de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique), émis lors des entretiens professionnels, étudié par le Pôle Ressources Humaines ;
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement (managers et non managers) par rapport au nombre de femmes dans l’organisme.
% de femmes ayant postulé à la Détection de Potentiel Managérial
Pour bénéficier d’une évaluation objective :
La diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note de lancement de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement rappelant les modalités d’évaluation et sensibilisant à la notion de non-discrimination. Lors de l’année correspondante, cette note intègre également les modalités de réalisation de l’entretien professionnel ;
La diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, des guides de l’évaluateur et de l’évalué, à maintenir et à actualiser régulièrement ;
La diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note annuelle sur la politique salariale qui rappelle les obligations de non-discrimination.
5.3 - Prévention de la désinsertion professionnelle
Objectifs chiffrés :
100 % des salariés concernés ont bénéficié d’un entretien au retour d’une absence longue durée (plus de 6 mois) ; 100 % des situations des salariés en arrêt de plus de 30 jours sont étudiées pour envoi le cas échéant du courrier d’information relatif au service social d’entreprises, à la visite de pré-reprise, au rendez-vous de liaison.
Les actions suivantes sont poursuivies :
La sensibilisation régulière et l’accompagnement des managers au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle via notamment des réunions spécifiques ou des webinaires ;
L’information régulière faite aux salariés sur les dispositifs existants : communication sur les visites de pré reprise, l’accompagnement possible du service social d’entreprise, le régime de prévoyance, etc.
La prise en compte (dans la mesure du possible) en lien avec les acteurs de la santé des préconisations d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail pour maintenir le salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail ;
Le maintien du lien social pendant les absences de longue durée sera favorisé par l’accès aux informations Ressources Humaines via un espace LIAM spécifique ;
La mise en place et le suivi des entretiens de retour après absence de longue durée (plus de 6 mois) et, si possible, avant le départ en cas d’absence planifiée. Le pilotage de ce suivi sera réalisé au niveau du pôle Ressources Humaines.
Cet entretien de retour doit avoir lieu au retour de l’agent et les mesures définies lors de l’entretien devront, sauf circonstances particulières (ex : planning de formation), être mises en œuvre dans les deux mois. Cet entretien et les mesures qui sont mises en place à la suite, doivent permettre aux collaborateurs s’étant absentés, de retrouver dans les meilleures conditions possibles, l’exercice complet de leur poste.
L’incitation à la visite médicale de pré-reprise lorsque l’employeur est informé préalablement de la reprise et à l’occasion des courriers adressés aux salariés en situation d’arrêt de longue durée ;
L’information régulière sur la mise à disposition du personnel d’un service social interentreprises.
Indicateurs de suivi :
100 % des personnes ayant eu une absence de longue durée (plus de 6 mois) doivent bénéficier d’un entretien professionnel à la suite de leur reprise ;
Le nombre de visites de pré-reprises (intégré au bilan annuel diffusé par la médecine du travail) ;
Le nombre de rendez-vous de liaison
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste ;
Le rapport annuel d’activité diffusé par le service social interentreprises.
5-4 - Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges L’ensemble des salariés bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration, de possibilités de formation et d’évolution professionnelle.
Sur la période de l’accord, tous les managers seront invités à des actions de sensibilisation au management intergénérationnel, intégrant les questions de non-discrimination et de maintien dans l’emploi dans des conditions de travail adaptées.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont les outils de recueil et d’échange sur les besoins de formation et les projets professionnels.
L’ensemble des managers est informé annuellement des modalités de réalisation de la campagne à venir.
Les parties signataires s’engagent à lancer une réflexion pour permettre, dans la mesure du possible, le maintien dans l’emploi de collaborateurs avec préconisations médicales et (ou) pour ceux pour lesquels les compétences techniques ne seraient pas en adéquation avec les attendus du poste occupé (réflexion sur de nouveaux métiers « relationnels », etc).
5-5 - Transmettre les savoirs et les compétences
La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur à la fois pour les nouveaux embauchés, pour les salariés en fonction et pour l’organisme.
Elle doit, dès lors, être favorisée et organisée dans les services en fonction du nombre de personnes à accueillir.
Cette transmission est notamment essentielle dans le cadre de l’accompagnement des départs en retraite et de l’arrivée d’un nouvel embauché. Cette transmission peut également être réalisée, sur des compétences spécifiques par la mise en place de binômes.
Anticiper les départs en retraite
Objectif : 100 % des salariés partant en retraite ont bénéficié d’un entretien annuel l’année précédant leur départ.
Avant le départ prévisible en retraite, soit idéalement à l’occasion de l’avant dernier entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), l’évaluateur identifie les compétences spécifiquement détenues par l’évalué qui doivent faire l’objet d’une transmission à d’autres collaborateurs du service.
Les modalités de transmission de ces compétences et les moyens nécessaires sont déterminés lors de cet entretien (binôme, tutorat, rédaction de modes opératoires…) et font l’objet d’un suivi par le responsable.
La nécessaire attention des évaluateurs à ces situations est rappelée lors de chaque campagne d’entretien.
Indicateur d’évaluation :
Nombre de participants aux séances d’information retraite
Article 6 – Conciliation vie professionnelle et vie privée
L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
Depuis quelques années, les parties signataires se sont engagées à développer le télétravail permettant de mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Aujourd’hui 75 % de nos collaborateurs bénéficient du télétravail selon les modalités définies dans notre protocole local de juin 2023.
Les contraintes de la vie familiale ou de l’aide apportée à une personne à charge doivent également, dans la mesure du possible, être prises en compte dans l’organisation du travail et, à défaut, ne pas constituer un élément de discrimination.
L’employeur doit garantir également le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors des horaires habituels de travail.
Lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un rappel est ainsi réalisé sur la possibilité, pour le salarié qui le souhaite, d’aborder les questions liées à la conciliation vie familiale et vie professionnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.
Depuis sa mise en place, par l’UCANSS en 2009, notre organisme participe régulièrement au Baromètre Social Institutionnel (enquête d’opinion) destiné à connaître les perceptions et les attentes des salariés de notre organisme, et à mesurer les tendances du climat social.
En complément du BSI, notre organisme a également mis en place un baromètre des services et un baromètre spécifique à l’encadrement pour évaluer régulièrement le climat social interne.
6.1 - Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Objectif : 90 % des salariés sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle
La mise en place du protocole local relatif aux horaires variables permet une flexibilité dans l’aménagement des horaires de travail, compatible avec les exigences de performance et de continuité d’activité dans les services et qui contribue à la qualité de vie au travail, est le critère suscitant la plus grande satisfaction dans les résultats des BSI.
Au-delà de cet élément, l’atteinte de cet objectif est recherchée par la mise en œuvre des actions suivantes :
pour la gestion du temps de travail
La possibilité conventionnelle de solliciter du temps partiel choisi pour une période annuelle ;
L’attribution de jours RTT aux salariés à temps plein, à planifier selon les modalités prévues au protocole local de 2001 ;
La souplesse donnée à travers les horaires variables (plages mobiles, débit-crédit, Effacement de Plage Fixe) ;
Les jours de congés supplémentaires conventionnels (12 ou 6) permettant aux parents d’être présents auprès de leur enfant malade ;
La détermination de plages horaires de réunion de service qui soient adaptées aux contraintes de service et de la vie familiale. Ainsi, la plage horaire de début et de fin doit, dans la mesure du possible, être comprise dans la plage fixe. À défaut, pour les services dont l’activité ne le permet pas, les réunions de service doivent être planifiées au moins une semaine à l’avance.
pour garantir le droit à la déconnexion
Pour garantir le droit à la déconnexion et encadrer les possibilités d’accès aux locaux et aux outils en dehors des temps habituels de travail, des plages horaires ainsi que des critères d’attribution des matériels et solutions portables selon les fonctions exercées, sont définis par note de service. Un article spécifique est intégré dans le règlement intérieur et dans la charte de messagerie qui y est annexée.
Indicateurs de suivi :
Indicateur BSI relatif à la satisfaction de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
Nombre de DPF / EPF (protocole horaires variables)
% de salariés en télétravail.
6.2- Tenir compte des engagements familiaux
L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment pour les salariés éduquant des enfants. Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en place :
L’amplitude du débit/crédit pour les collaborateurs ayant la garde alternée de leurs enfants peut être assouplie en autorisant des débits/crédits de 6 heures (au lieu de 4), sur demande de l’agent. Cette souplesse permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et s’inscrit dans le respect du droit du travail et du temps de travail réglementaire. Elle ne doit pas conduire à générer du temps au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximum autorisées ;
Ponctuellement ou suite à des signalements transmis par exemple par la cellule qualité de vie et des conditions de travail, la direction pourra accorder d’autres assouplissements pour des situations personnelles particulières et temporaires ;
Ponctuellement, la direction examinera les demandes de temps partiel formulées, en dehors de l’échéance annuelle de révision des contrats, pour des situations personnelles particulières. Des accords pourront être donnés à titre exceptionnel sous réserve de l’avis favorable de la hiérarchie ;
Une communication régulière sur les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et la paternité, sur les autorisations d’absences pour enfant malade, les congés pour évènements familiaux, etc. (à voir si rédaction d’un guide parentalité) ;
Le respect d’un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation est demandé aux prestataires.
Objectifs :
100 % des temps partiels concernés bénéficient de la prise en charge de leurs cotisations retraite à temps plein selon les dispositions conventionnelles
Indicateurs de suivi :
Nombre de dérogations au protocole horaires variables accordées pour des situations particulières, notamment l’augmentation du débit-crédit pour les collaborateurs ayant une garde alternée ;
Nombre de collaborateurs à temps partiel bénéficiant de la prise en charge de leurs cotisations retraite à temps plein selon les dispositions conventionnelles.
6.3 - Accompagner les solidarités familiales
Objectif :
100 % des salariés ont été informés des dispositifs locaux existants pour accompagner les solidarités familiales.
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.
Communiquer régulièrement sur les dispositifs d’accompagnement consacrés à la solidarité familiale et notamment le dispositif conventionnel des aidants familiaux via l’intranet, des webinaires, des réunions spécifiques dans les services.
Pour les aidants, un aménagement des horaires de travail ou la mise en place de télétravail dérogatoire peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.
Communiquer régulièrement sur le service social interentreprises Co-Réso et les plannings de permanence proposées aux collaborateurs.
Communiquer sur le protocole local de don de jours de repos
Communiquer sur les dispositions obligatoires déjà en place relatives à la prise en charge des cotisations retraite des temps partiels.
Indicateurs de suivi :
Mise en ligne d’un support de communication relatif aux dispositifs locaux existants pour accompagner les solidarités familiales ;
Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
Nombre de congés « aidants familiaux » (proche aidants, solidarité familiale, présence parentale) ;
Nombre de bénéficiaires des dons de jours.
6.4 - Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde avec accord préalable de la direction, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Il est également prévu d’étudier l’expérimentation d’une action de mécénat de compétences dans le respect du cadrage Ucanss.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés pour engagement humanitaire et caritatif.
6.5 - Concilier vie professionnelle et citoyenneté
6.5.1 - Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés juré Cour d’assises.
6.5.2 - Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales du Code général des collectivités territoriales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Les mandats électifs concernés sont notamment :
Le salarié élu d’un conseil municipal ;
Le salarié élu d’un conseil départemental ;
Le salarié élu d’un conseil régional.
Article 7 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre des commissions du Comité Social Economique (égalité professionnelle, formation) et lors de l’examen du bilan annuel du protocole avec les délégués syndicaux des organisations signataires.
Dans le cadre de ce suivi annuel, les parties signataires s’engagent à travailler sur l’actualisation des indicateurs tout au long de la période de l’accord et selon les évolutions réglementaires correspondantes.
Article 8 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision
Article 9 - Publicité et communication de l’accord
Le présent protocole sera diffusé à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’organisme.
Ce protocole sera présenté et commenté en réunions d’encadrement puis en réunions de service.
Article 10 – Validité du protocole d’accord
Le présent accord sera déposé sur le portail de l’UCANSS pour saisine de la Direction de la Sécurité Sociale, l’UCANSS et la CNAM.
Il sera également déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis au greffe du Conseil des prud’hommes.
Article 11 - Durée du protocole d’accord
Sous réserve de l’obtention de l’agrément, ce protocole est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, à compter du 1er jour du mois suivant l’agrément, révisable en fonction des évolutions légales et conventionnelles
