PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Corse, représentée par son Directeur, Monsieur;
et, d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE) déployée au sein du Régime général de la Sécurité Sociale.
La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale, tout en étant source de richesse.
Ce sujet est particulièrement important au sein de la Sécurité sociale qui est composée à 78,5 % de femmes.
Il doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de poser les jalons d’une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.
Toutefois, afin de marquer l’engagement du Régime général en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité la signature d’un accord spécifique sur ce thème, distinct de l’accord relatif à la diversité et l’égalité des chances.
L’accord du 22 février 2022 s’inscrit dans la continuité des mesures qui existaient déjà sur cette thématique et qui ont été renforcées dans le nouvel accord à l’image de :
la sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle,
la recherche d’une plus grande mixité sur les emplois ;
le développement d’actions favorisant l’évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités avec la mise en place possible d’ateliers d’informations sur les opportunités de carrière à l’attention des salariées afin de les inciter à postuler sur ces postes ou l’expérimentation d’actions de mentorat.
En cohérence avec la publication de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont en outre été portés dans cet accord national :
un objectif de 100% d’organismes atteignant un index d'égalité professionnelle de 75 points,
l’intégration d’un volet lié à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail, incluant par ailleurs une attention portée aux demandes de mutation géographique des victimes de violences intra-familiales.
Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d’atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 1 : Prévention de la discrimination
La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.
Article 2 : Recrutement et insertion professionnelle
Les critères déterminants pour le recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Article 2.1 : Les éléments de constats
Au 31 décembre 2022, la Cpam de la Haute-Corse comptait 166 salariés.
L’effectif était ainsi réparti :
80% de personnel féminin
20% de personnel masculin
La répartition selon les niveaux de qualification était la suivante :
sur 113 agents de niveau 3 ou 4 : 93 femmes et 20 hommes
sur 53 cadres et cadres supérieurs de niveau 5a à 10 : 41 femmes et 12 hommes
Durant l’année 2022, 7 recrutements ont été effectués en CDI dont 71% de femmes et 29% d’hommes.
Il y a eu également 44 recrutements en CDD ainsi répartis : 80% de femmes et 20% d’hommes.
Sur le dernier exercice, la Caisse Primaire a employé plus de 9 travailleurs handicapés pour une contribution AGEFIPH de 0 €.
Article 2.2 : Les objectifs chiffrés de progression
Les objectifs de progression sont les suivants :
100% des offres d’emploi sont non-discriminantes et ne comportent pas de critère de sexe ou de situation familiale.
Le personnel en situation de handicap est maintenu à hauteur de 6% au moins de l’effectif total, malgré les contraintes de l’organisme en matière de taux de remplacement des effectifs.
100% des nouveaux embauchés en CDI ont bénéficié d’un parcours d’accueil à la Sécurité Sociale.
Article 2.3 : Les actions à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel,…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Relayer les campagnes de communication nationale pour sensibiliser les collaborateurs au handicap.
Mettre à disposition un livret d’accueil à disposition des nouveaux embauchés
Article 2.4 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Taux d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant et ne contenant aucun critère de sexe.
Taux de candidatures étudiées Hommes/Femmes dans le cadre du plan de recrutement.
Taux des acteurs du recrutement formés à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement.
Montant de la contribution AGEFIPH ou taux d’emploi des personnes en situation de handicap
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
Article 3 : Rémunération effective
Article 3.1 : Les éléments de constats
Lors de la dernière campagne, les mesures salariales ont concerné 61 salariés :
37 agents ont bénéficié de point de compétence dont 76 % à des femmes et 24 % à des hommes
24 avancements ont été attribués à 88% de femmes et 12% d’hommes.
L'index de l'égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les critères suivants : écart de rémunération femmes / hommes.
Le dernier index de l’égalité professionnelle femmes-hommes a été publié au mois de février 2023.
La Cpam de la Haute-Corse a obtenu 90 points sur 100.
Il n’y a pas donc pas lieu de négocier des mesures de correction, cette nécessité n’existant que lorsque l’index est inférieur à 75 points (articles D.1142-4 à D.1142-14 du code du Travail).
Toutefois, « la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnel » impose aux organismes obtenant ce score de fixer, au sein du plan d’action, des objectifs de progression sur la rémunération effective, quand bien même l’index est supérieur au seuil de 75 points.
Dans ce cas, il ne s’agit pas de corriger des écarts en matière de rémunération, mais de prévoir des mesures pour aller encore plus loin dans les actions positives dans ce domaine d’action, au sein de l’organisme.
Article 3.2 : Les objectifs chiffrés de progression
Maintenir la répartition des mesures salariales en lien avec la répartition des effectifs Hommes/Femmes de l’organisme.
S’assurer de l’attribution de mesure de rattrapage salarial de 100% des salariées à leur retour de congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles.
Informer 100% des salariés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’Organisme.
Article 3.3 : Les actions à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.
Sensibiliser les managers à la réalisation des entretiens professionnels (Alinea2)
S’assurer de la parité hommes/femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Veiller à l’attribution de mesure de rattrapage salarial de chaque salariée qui peut en bénéficier à son retour de maternité, selon les mesures conventionnelles existantes.
Communiquer sur la politique de rémunération dans l’organisme par la publication d’une note d’orientation en amont de la campagne annuelle d’évaluation ainsi qu’une présentation de sa mise en œuvre.
Article 3.4 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Taux d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
Taux de répartition des mesures salariales hommes/femmes par rapport à la proportion hommes/femmes à l’effectif global.
Taux de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes.
Taux de salariées ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial à leur retour de congé maternité selon les mesures conventionnelles.
Nombre de présentation chaque année au CSE et au personnel de l’Organisme, des orientations et des résultats de la politique de rémunération.
Article 4 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Article 4.1 : Les éléments de constats
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail, la Caisse Primaire de la Haute-Corse a développé le recours à la visio-conférence ainsi qu’au télétravail.
Cette mesure a bénéficié depuis sa mise en place à 116 salariés de l’Organisme dont 82% de femmes.
La CPAM accompagne la parentalité :
4 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse sur l’année 2022
13 salariés ont bénéficié de la prime de crèche sur le dernier exercice
3 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) sur l’année 2022 (arrêté au 30/11/2019) ;
4 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel
En 2022, 18% des salariés ont travaillé à temps partiel dans l’Organisme et 83% d’entre eux étaient des femmes.
En 2022, 6% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial contre 94% des salariés à temps plein.
Article 4.2 : Les objectifs chiffrés de progression
Accompagner 100% des salariés bénéficiaires de congé maternité, paternité et les informer sur l’utilisation des avantages conventionnels et des droits liés aux congés parentaux.
Garantir le droit à la déconnexion à 100% des salariés et définir les bonnes pratiques de gestion du temps.
Faciliter l’accès au temps partiel aux femmes dans les mêmes proportions que les hommes.
Article 4.3 : Les actions à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs
Développer la communication sur la parentalité et informer le personnel sur leurs droits au congé maternité paternité et congé parental.
Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité.
Développer une communication sur les différents congés conventionnels et légaux (congés de fin de vie / congés proche aidant etc….).
Négocier et mettre en œuvre (informer, et garantir l’application) un protocole local de droit à la déconnexion.
Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion.
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions celle que les salariés à temps plein.
Article 4.4 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Nombre d’actions de communication dans le cadre de la parentalité (livret d’information sur les droits des salariés en congé de maternité et de paternité).
Taux de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité.
Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre concernant le droit à la déconnexion (communication).
Taux de connexion des salariés en dehors des plages d’ouverture de l’organisme.
Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 5.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est valable 4 ans à compter de la date de signature.
Article 5.2 : Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 5.3 : Formalités de dépôt et de publicité
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé, accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.
Article 5.4 : Suivi de l’accord
Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé durant l’année de mise en œuvre avec les parties signataires et/ou en CSE, afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.
A Bastia, le 11 juillet 2023
Pour les organisations syndicales,Pour la Caisse Primaire,
Le Directeur
Syndicat CFDT Syndicat STC
Avenant au protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Corse dont le siège est situé 5, Avenue Jean ZUCCARELLI – 20406 BASTIA CEDEX 9
Représentée par Monsieur Nicolas ADJEMIAN agissant en qualité de Directeur, Ci-après désigné l’Organisme.
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Organisme :
S.T.C.
C.F.D.T
PREAMBULE
Les parties au présent avenant ont signé le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 11 juillet 2023. Toutefois, lors de l’examen du texte, le COMEX de l’UCANSS a prononcé un sursis à statuer au motif qu’une disposition du protocole était discriminatoire et contrevenait aux dispositions de l’article L.1242-14 du Code du travail. Le protocole d’accord prévoyait en effet que 100% des nouveaux embauchés en CDI devraient bénéficier du dispositif PASS lors de leur parcours d’intégration. Or, l’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances prévoit que le dispositif PASS est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable, sans qu’il ne puisse être fait de différence de traitement entre salariés en CDI et CDD.
En conséquence, le Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est modifié comme suit :
Article 2.2 : Les objectifs chiffrés de progression
Les objectifs de progression sont les suivants :
100% des offres d’emploi sont non-discriminantes et ne comportent
pas de critère de sexe ou de situation familiale
Le personnel en situation de handicap est maintenu à hauteur de 6%
au moins de l’effectif total, malgré les contraintes de l’Organisme en matière de taux de remplacement des effectifs.
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours
d’accueil à la Sécurité Sociale.
SIGNATURES
A Bastia, le
Pour la Caisse Primaire,
LE DIRECTEUR
Pour les organisations syndicales représentatives,
