PARTIE 1 : LES PRINCIPES SOCLES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057020 \h - 5 -
ARTICLE 1.1 : DEFINITION PAGEREF _Toc137057021 \h - 5 - ARTICLE 1.2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc137057022 \h - 5 - ARTICLE 1.3 : L’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057023 \h - 5 - 1.3.1. Le principe PAGEREF _Toc137057024 \h - 5 - 1.3.2. La compatibilité avec l’activité exercée PAGEREF _Toc137057025 \h - 5 - 1.3.4. Les critères cumulatifs d’éligibilité PAGEREF _Toc137057026 \h - 5 - 1.3.5. Le nouvel embauché PAGEREF _Toc137057027 \h - 6 - ARTICLE 1.4 : LE DOUBLE VOLONTARIAT PAGEREF _Toc137057028 \h - 6 - ARTICLE 1.5 : UN OU PLUSIEURS LIEUX D’EXERCICE IDENTIFIES PAGEREF _Toc137057029 \h - 6 - 1.5.1. La résidence principale PAGEREF _Toc137057030 \h - 6 - 1.5.2. Un autre lieu de télétravail possible PAGEREF _Toc137057031 \h - 6 - 1.5.3. Un organisme de la branche famille PAGEREF _Toc137057032 \h - 7 - ARTICLE 1.6 : LA REGLE DES 2 JOURS DE PRESENCE HEBDOMADAIRE SUR SITE PAGEREF _Toc137057033 \h - 7 - ARTICLE 1.7 : LE RECOURS A LA JOURNEE SANCTUARISEE PAGEREF _Toc137057034 \h - 7 -
PARTIE 2 : LES DIFFERENTES FORMULES DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057035 \h - 8 -
ARTICLE 2.1 : LES FORMULES EXISTANTES PAGEREF _Toc137057036 \h - 8 - 2.1.1 La formule fixe de 1 à 3 jours par semaine PAGEREF _Toc137057037 \h - 8 - 2.1.2 La possibilité d’intervertir PAGEREF _Toc137057038 \h - 8 - 2.1.3 La formule flottante de 40, 80 annuelle PAGEREF _Toc137057039 \h - 8 - 2.2 LES CRITERES DE CHOIX DES FORMULES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057040 \h - 9 -
PARTIE 3 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057041 \h - 10 -
ARTICLE 3.1. LA CAMPAGNE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057042 \h - 10 - ARTICLE 3.2 : LA FORMALISATION PAGEREF _Toc137057043 \h - 10 - ARTICLE 3.3 : L’EQUIPEMENT NECESSAIRE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057044 \h - 11 - 3.3.1 Equipement de travail fourni par l’employeur PAGEREF _Toc137057045 \h - 11 - 3.3.2 Utilisation de L’équipement et protection des données PAGEREF _Toc137057046 \h - 11 - ARTICLE 3.4 : LA SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057047 \h - 12 - ARTICLE 3.5 : LA PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc137057048 \h - 12 -
PARTIE 4 : LES DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057049 \h - 13 -
ARTICLE 4.1 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc137057050 \h - 13 - ARTICLE 4.2 : DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc137057051 \h - 13 - 4.2.1 Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc137057052 \h - 13 - 4.2.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité PAGEREF _Toc137057053 \h - 13 - ARTICLE 4.3 : LES RELATIONS AVEC LES AUTRES SALARIES PAGEREF _Toc137057054 \h - 14 - ARTICLE 4.4 : LES RELATIONS SOCIALES PAGEREF _Toc137057055 \h - 14 - ARTICLE 4.5 : LA SANTE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc137057056 \h - 14 - ARTICLE 4.6 : LE DROIT DISCIPLINAIRE PAGEREF _Toc137057057 \h - 14 - ARTICLE 4.7 : LES PERTURBATIONS MATERIELLES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057058 \h - 14 - 4.7.1 : La panne du matériel informatique ou du réseau de la Caf de paris PAGEREF _Toc137057059 \h - 14 - 4.7.2 : La panne de réseau informatique du salarié PAGEREF _Toc137057060 \h - 15 - 4.7.3 : Le vol du matériel informatique du salarié PAGEREF _Toc137057061 \h - 15 -
PARTIE 5 : L’ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL ET LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc137057062 \h - 16 -
ARTICLE 5.1 : LA CONFORMITE DES LIEUX DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057063 \h - 16 - ARTICLE 5.2 : LA COUVERTURE ASSURANCIELLE DES LIEUX DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057064 \h - 16 - ARTICLE 5.3 : L’INDEMNITE FORFAITAIRE JOURNALIERE PAGEREF _Toc137057065 \h - 16 - 5.3.1. Le montant de l’indemnité PAGEREF _Toc137057066 \h - 16 - 5.3.2 Le sort de l’indemnité en cas d’absence PAGEREF _Toc137057067 \h - 16 - 5.3.3 : Les titres restaurants PAGEREF _Toc137057068 \h - 16 -
PARTIE 6 : LA FIN DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc137057069 \h - 17 -
ARTICLE 6.1 : AU COURS DE LA PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc137057070 \h - 17 - ARTICLE 6.2 : A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc137057071 \h - 17 - 6.2.1 La réversibilité à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc137057072 \h - 17 - 6.2.2 La réversibilité à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc137057073 \h - 17 - ARTICLE 6.3 : LES CONSÉQUENCES SUR LA SITUATION DU SALARIÉ PAGEREF _Toc137057074 \h - 17 -
PARTIE 7 : LE TELETRAVAIL DEROGATOIRE PAGEREF _Toc137057075 \h - 18 -
ARTICLE 7.1 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE PICS DE POLLUTION PAGEREF _Toc137057076 \h - 18 - ARTICLE 7.2 : LE TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc137057077 \h - 18 - ARTICLE 7.3 : LE TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES PAGEREF _Toc137057078 \h - 18 - ARTICLE 7.4 : LE TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES PAGEREF _Toc137057079 \h - 18 - ARTICLE 7.5 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc137057080 \h - 18 -
PARTIE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc137057081 \h - 20 -
ARTICLE 8.1 : LA COMMISSION D’INTERPRETATION PAGEREF _Toc137057082 \h - 20 - ARTICLE 8.2 : CLAUSE DE RENOUVELLEMENT ET DE REVISION PAGEREF _Toc137057083 \h - 20 - ARTICLE 8.3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET CONDITIONS DE SUIVI PAGEREF _Toc137057084 \h - 20 - ARTICLE 8.4 : AGREMENT PAGEREF _Toc137057085 \h - 20 - ARTICLE 8.5 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc137057086 \h - 20 -
Entre les soussignés,
-La Caisse d’Allocations Familiales de Paris, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, régulièrement mandaté par le Conseil d’Administration, dénommée ci-après la Caf de Paris, d’une part, Et,
Depuis la crise sanitaire et dans le cadre de son protocole de travail à distance du 16 mars 2018 modifié par avenant le 2 octobre 2018 et le 8 décembre 2020, la pratique du télétravail s’est très largement développée à la Caf de Paris. S’ils étaient 12 % à y recourir en 2019, en 2022/2023, ce nombre s’élève à 74,3 % des salariés.
Ce développement rapide a donné lieu à des bilans quantitatifs et qualitatifs annuels, qui éclairent les orientations à donner au présent accord.
Dans le respect du cadrage national défini le 11 juillet 2022, le présent accord s’inscrit dans le respect du dialogue social afin de favoriser un télétravail adapté à notre contexte et propre à notre organisation.
Le télétravail répond ainsi à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires et la continuité de service ;
La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés ;
La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin de favoriser la solidarité, de valoriser le sens du travail et d’éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties conviennent que cette modalité d’organisation du travail plébiscitée pose également des défis auxquels cet accord doit apporter une réponse. C’est pourquoi cette nouvelle négociation s’est attachée à octroyer davantage de flexibilité pour les agents comme pour les managers, à simplifier la mise en œuvre du télétravail dans le quotidien de l’organisation, tout en réaffirmant le rôle du manager.
PARTIE 1 : LES PRINCIPES SOCLES DU TELETRAVAIL Cette partie s’entend comme l’exposition des principes de base du télétravail qui aiguillent l’application de ce dispositif pour les parties suivantes du protocole d’accord. Seul le télétravail dérogatoire permet de déroger en tout ou partie.
ARTICLE 1.1 : DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels
de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
ARTICLE 1.2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable pour l’ensemble du personnel de la Caisse d’Allocations familiales de Paris. ARTICLE 1.3 : L’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 1.3.1. Le principe
Tous les salariés, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, sont concernés par le télétravail. Ainsi, les salariés à temps partiel, les salariés au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent en bénéficier.
Le télétravail vise également toutes les catégories professionnelles, sous réserve de sa compatibilité avec l’activité exercée et ses critères d’éligibilité. Sont éligibles au télétravail, les employés et cadres ainsi que les agents de direction de la Caf de Paris. 1.3.2. La compatibilité avec l’activité exercée Cette approche par activité implique une méthode d’appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de la Caf de Paris. L’identification des activités éligibles est établie selon notamment la nature du travail et la configuration de l’équipe.
1.3.3. Les situations d’exclusion du télétravail
Sont exclues par nature du télétravail :
Les périodes d’activités itinérantes qui s’exercent hors du lieu habituel de travail ou dans les locaux de l’employeur ;
Les périodes d’astreintes réalisées à distance car elles ne correspondent pas à une situation de travail effectif mais à une période de repos.
Les emplois dont la présence continue sur site est inhérente à leur activité.
Sauf exclusion (telle que mentionnée ci-dessus), tous les emplois sont considérés comme éligibles au télétravail. 1.3.4. Les critères cumulatifs d’éligibilité
Selon l’activité :
Dématérialisation de tout ou partie du poste de travail ;
Aucune nécessité d’une présence physique continue sur ses activités au poste de travail ;
Maintien de l’organisation du service rendu et du bon fonctionnement de l’équipe.
Selon le salarié : une autonomie dans l’emploi occupé, caractérisée par :
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une bonne maîtrise de son poste de travail ;
Une bonne organisation personnelle de travail ;
Une maitrise suffisante de l’environnement informatique.
Selon les lieux de télétravail :
La résidence principale du salarié ou un autre lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail ;
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif.
1.3.5. Le nouvel embauché
Le nouvel embauché intègre l’organisation en télétravail progressivement en fonction de l’avancement de son parcours d’intégration et de formation initiale. Il appartient au manager de juger de l’autonomie suffisante du salarié dans son poste ainsi que l’assimilation des connaissances socles afin d’accéder au télétravail.
ARTICLE 1.4 : LE DOUBLE VOLONTARIAT Le télétravail est fondé sur le
principe du double volontariat. Il appartient donc au salarié répondant à la définition précitée de solliciter l’accès au télétravail.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur est tenu d’examiner sa demande afin d’y apporter une réponse.
Il n’est pas possible pour l’employeur d’imposer à un salarié une situation de télétravail de même qu’un salarié ne peut exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions en télétravail. ARTICLE 1.5 : UN OU PLUSIEURS LIEUX D’EXERCICE IDENTIFIES 1.5.1. La résidence principale Il peut s’agir du domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale dont l’adresse a été préalablement communiquée à l’employeur lors de la campagne de télétravail. Le salarié s’engage à communiquer à l’employeur tout changement d’adresse. 1.5.2. Un autre lieu de télétravail possible Un second lieu de télétravail est possible en sus de la résidence principale dans la mesure où il peut s’agir de la résidence secondaire privée du salarié ou d’un autre lieu fixe, répondant aux conditions suivantes :
Être située en France ;
Délimitée par un périmètre géographique de façon stable ;
Couverte par une assurance garantissant la possibilité du télétravail.
Si ce second lieu est éloigné d’au moins deux heures, le salarié devra s’assurer qu’un trajet retour (Transports collectifs ou véhicule à moteur, s’il en dispose) sur son lieu habituel de travail peut rapidement être organisé en cas de nécessité de service. 1.5.3. Un organisme de la branche famille Si la résidence principale ne permet pas l’exercice du télétravail, la demande du salarié pour télétravailler dans les locaux d’un autre organisme de la branche famille peut être étudiée sous réserve de la faisabilité technique et de l’acceptation de l’organisme sollicité par la Direction de la Caf de Paris. ARTICLE 1.6 : LA REGLE DES 2 JOURS DE PRESENCE HEBDOMADAIRE SUR SITE Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Les jours de formation en présentiel ou de mission sont comptabilisés dans les jours précités. Toutefois, ce principe peut faire l’objet d’une dérogation, notamment sur préconisation du médecin du travail, pour les cas suivants :
Le télétravail afin de lutter contre la désinsertion professionnelle (télétravail pour raison médicale) ;
Le télétravail des femmes enceintes pour réduire la pénibilité de leurs déplacements ;
Le télétravail pour les personnes en situation de handicap.
ARTICLE 1.7 : LE RECOURS A LA JOURNEE SANCTUARISEE Levier de performance et de la cohésion d’équipe, le renforcement des liens entre les collègues ainsi que le sentiment d’appartenance à un collectif de travail sont des objectifs impérieux poursuivis par la Caf de Paris. Il appartient à chaque manager d’organiser un temps d’échange avec son équipe qui permettra d’aborder la nécessité de planifier une journée dite “sanctuarisée”, c’est-à-dire sans télétravail à l’échelle de l’équipe, sur une base régulière. Cet échange permettra notamment de définir les objectifs, la périodicité et les modalités d’animation spécifiques d’une telle journée.
PARTIE 2 : LES DIFFERENTES FORMULES DE TELETRAVAIL ARTICLE 2.1 : LES FORMULES EXISTANTES Toutes les formules de télétravail doivent permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation. Par principe, elles sont applicables tout au long de l’année pour laquelle la campagne de télétravail a été organisée. 2.1.1 La formule fixe de 1 à 3 jours par semaine Elle consiste en un choix d’au minimum un jour jusqu’à 3 jours dans la semaine durant lesquels le salarié exerce son activité en télétravail. Par principe et sous réserve de l’exception introduite par l’article suivant sur l’interversion des jours, les jours demeurent les mêmes chaque semaine. Par ailleurs, un jour non télétravaillé peu importe la cause n’est pas reporté sur une autre semaine. 2.1.2 La possibilité d’intervertir Afin d’assurer la flexibilité dont le manager comme le salarié peuvent avoir besoin, et sans dénaturer le principe de la formule fixe, il est possible de recourir de façon occasionnelle à la modification des jours de télétravail fixes.
Soit d’un commun accord entre le manager et le salarié : Les parties s’accordent librement sur l’interversion des jours dans le respect des principes socles du télétravail. Aucun délai de prévenance est requis.
Soit à l’initiative d’une des deux parties : La partie à l’initiative du changement respecte un délai de prévenance d’au moins 48 heures sous réserve de motiver sa demande par des motifs légitimes (pour le salarié) ou nécessité de service (pour l’employeur).
2.1.3 La formule flottante de 40, 80 annuelle Elle consiste en une enveloppe annuelle de jours de télétravail. Cette enveloppe est consommée par le télétravailleur sur la base d’un dialogue managérial qui prend en compte les besoins de l’activité du service d’affectation et des desideratas du salarié. Par principe, les jours diffèrent et leur périodicité n’est pas garantie. Les agents bénéficiaires de cette formule disposent d’un nombre maximum de 40 jours ou de 80 jours de télétravail utilisables sur l’année suivante, sans report sur l’année suivante. Le choix du forfait de 40 jours ou de 80 jours résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Pour la formule fixe comme pour la formule flottante, les demandes de jours sont à placer selon la périodicité qui convient dans l’outil Agape dans le respect des 2 jours minimum de présence hebdomadaire sur site.
2.2 LES CRITERES DE CHOIX DES FORMULES DU TELETRAVAIL
Un travail d’analyse a été conduit sur les différentes activités de chaque emploi afin de faciliter le choix de la formule de télétravail la plus adaptée afin de réaliser les activités.
Pour accompagner l’instruction par son manager de la demande de télétravail formulée par le salarié et faciliter le choix de la formule la plus adaptée aux activités réalisées par ce dernier, une orientation vers l’une ou l’autre des formules de télétravail par emploi pourra être précisée par voie d’instruction générale sur la base du critère de prévisibilité des activités ou d’autonomie dans la prévisibilité de celles-ci.
A partir de ladite formule, le choix par le manager du contingent s’effectue sur la base des critères suivants :
Quotité d’activités télétravaillables ;
Degré d’autonomie dans la réalisation des activités télétravaillables.
PARTIE 3 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ARTICLE 3.1. LA CAMPAGNE DE TELETRAVAIL Afin de permettre un questionnement récurrent sur l’organisation du travail dans le service d’affectation et la bonne prise en compte des évolutions personnelles du salarié, la campagne de télétravail est annuelle. Elle se déroule de la façon suivante : Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, le manager et le salarié sont invités à évoquer la question du télétravail. En vue d’un renouvellement, un bilan est réalisé afin que chaque partie puisse envisager ses souhaits pour l’avenir, tenant compte d’éventuels ajustements. Dans le cas des salariés n’étant pas encore bénéficiaires du télétravail, l’EAEA doit permettre d’échanger sur l’éventuel recours au dispositif et les conditions d’un tel bénéfice.
Sur une période qui sera communiquée chaque année par la DRH, une campagne dématérialisée via l’outil Gesat permet au salarié de faire une demande de télétravail et pour l’employeur de répondre à sa demande. La situation de chaque salarié est examinée au regard des critères d’accès du télétravail et de ses souhaits.
Le délai de réponse de l'employeur ne peut excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière. A l’issue du plan d’accompagnement dont la durée peut varier selon le besoin, le salarié peut demander le réexamen de sa demande par écrit à son manager. Bien que la mise en place du télétravail s’effectue annuellement sous la forme d’une campagne, l’arrivée du salarié au sein de la Caf de Paris ou le retour après une suspension du contrat de travail entre deux campagnes de télétravail n’exclut pas le droit d’effectuer une demande de télétravail via l’applicatif Gesat. Celle-ci est traitée selon les mêmes règles. Pour la formule fixe comme pour la formule flottante, les demandes de jours sont à placer selon la périodicité qui convient dans l’outil Agape dans le respect des 2 jours minimum de présence hebdomadaire sur site. ARTICLE 3.2 : LA FORMALISATION Afin de respecter le double consentement au télétravail et la nécessité de le formaliser par écrit, un courriel (ou email) est envoyé au salarié. Il récapitule l’ensemble des flux de travail (ou workflow) de Gesat initié par le salarié et nécessaire à la mise en place du télétravail. Par conséquent, cette formalisation est totalement dématérialisée. ARTICLE 3.3 : L’EQUIPEMENT NECESSAIRE AU TELETRAVAIL 3.3.1 Equipement de travail fourni par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par les moyens de communication habituels de la Caf de Paris dans le cadre de ses pratiques de travail et de sa stratégie numérique (téléphone, message instantanée) être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il s’agit des équipements suivants :
Un micro-ordinateur portable ou Tiny
Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur portable ou un téléphone portable
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.
Par ailleurs, en cas de situation de handicap reconnue par la MDPH ou en application des avis d’aptitude émis par le médecin du travail, afin d’assurer une ergonomie du poste du télétravailleur à domicile en conformité avec ces situations, l’organisme peut mettre à disposition un mobilier et/ou un équipement adapté au handicap.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement et à le restituer lorsque le télétravail prend fin.
3.3.2 Utilisation de L’équipement et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fait preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile. Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques rappelées dans l’article 30 du Règlement Intérieur sous peine de sanctions. L’IG n°2015-004 accessible sur l’Intranet est également opposable à l’ensemble des salariés de la Caf de Paris, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
ARTICLE 3.4 : LA SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL Les télétravailleurs, les collègues et les managers sont régulièrement sensibilisés à l’organisation du travail en mode hybride et aux modalités permettant de maintenir la cohésion d’équipe. Les primo télétravailleurs sont formés prioritairement notamment sur les équipements techniques dont ils disposent mais aussi sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation de travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. En lien avec le programme annuel de prévention de l’organisme, les managers doivent aussi être sensibilisés aux risques professionnels spécifiques à la posture de télétravail (isolement du salarié, travail prolongé en posture assise et sur écran).
ARTICLE 3.5 : LA PERIODE D’ADAPTATION En cas d’accord entre le salarié et l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est prévue afin de permettre au salarié comme à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas en cas de renouvellement lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant
l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
PARTIE 4 : LES DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL ARTICLE 4.1 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié. Ainsi, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Afin de garantir le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail du salarié, son évolution professionnelle ou encore l’accès à la formation professionnelle.
A cet égard, au cours des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme sont abordés.
ARTICLE 4.2 : DUREE DU TRAVAIL
S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre de l’amplitude maximum de présence de 10 heures, décomptée au maximum pour 9h30 de travail compte tenu du temps de repas (une demi-heure minimum, de l’horaire hebdomadaire de 39 heures sur 5 jours et d’une amplitude journalière de 11 heures : de 7h30 à 18h30).
4.2.1 Modalités de contrôle du temps de travail
L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur.
4.2.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité
Le salarié est tenu d’être joignable par tous les moyens de communication mis à sa disposition dans le cadre du télétravail dans le respect des protocoles d’accords sur le temps de travail en vigueur dans l’organisme.
Durant les plages mobiles, le télétravailleur peut choisir et modifier chaque jour librement ses heures d’arrivée et de départ. Il reste également joignable pendant ses plages de travail. Au-delà de ses horaires de travail, l’employeur est tenu de respecter le droit à la déconnexion de tous les salariés télétravailleurs. ARTICLE 4.3 : LES RELATIONS AVEC LES AUTRES SALARIES Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur doivent être sensibilisés à cette forme d’organisation. Ils sont notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages fixes. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
ARTICLE 4.4 : LES RELATIONS SOCIALES Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. A ce titre, ils sont éligibles et électeurs aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. ARTICLE 4.5 : LA SANTE DU TELETRAVAILLEUR L’exercice régulier du télétravail peut emporter des risques spécifiques sur la santé du télétravailleur, qui sont pris en compte à travers le plan de prévention issu du document unique d’évaluation des risques. En outre, il est rappelé qu’en cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Le télétravailleur victime d’un accident doit informer son employeur et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l’accident s’est produit ou, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, au plus tard dans les 24 heures. ARTICLE 4.6 : LE DROIT DISCIPLINAIRE Les télétravailleurs sont soumis au Règlement intérieur de la Caf de Paris au même titre que les salariés se rendant sur site pour travailler. Par conséquent, tout comportement fautif du télétravailleur peut donner lieu à une sanction disciplinaire. La réversibilité du télétravail ne constitue pas une sanction disciplinaire et elle doit être mise en œuvre dans les conditions strictement prévues par cet accord. ARTICLE 4.7 : LES PERTURBATIONS MATERIELLES DU TELETRAVAIL Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 4.7.1 : La panne du matériel informatique ou du réseau de la Caf de paris En cas de panne du réseau informatique de la Caf de Paris, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique (Interne : 2210 ou externe 01 45 71 22 10) qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne. 4.7.2 : La panne de réseau informatique du salarié En cas de panne du réseau informatique du salarié, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai. En cas de non-résolution de cette panne, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. Si le retour sur site n’est pas possible, un jour de repos devra être posé selon la procédure habituelle. 4.7.3 : Le vol du matériel informatique du salarié En cas de vol du matériel confié au salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
PARTIE 5 : L’ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL ET LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS ARTICLE 5.1 : LA CONFORMITE DES LIEUX DE TELETRAVAIL L’employeur doit s’assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du ou des lieu(x) de télétravail du salarié notamment de ses installations électriques. Ainsi, il est demandé au salarié de fournir une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques dans les lieux de télétravail. A cette occasion, le télétravailleur est informé par l’employeur des risques encourus d’une installation non conforme.
ARTICLE 5.2 : LA COUVERTURE ASSURANCIELLE DES LIEUX DE TELETRAVAIL Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit fournir l’attestation d’une assurance habitation afin de couvrir l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle. Seul le surcoût est pris en charge, c’est-à-dire la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail. ARTICLE 5.3 : L’INDEMNITE FORFAITAIRE JOURNALIERE Pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire et journalière est versée à chaque télétravailleur. 5.3.1. Le montant de l’indemnité Fixée conventionnellement par l’ucanss, l’indemnité journalière de télétravail s’élève à 2,95 euros. Elle vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage. Elle est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile. Sa revalorisation est prévue au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 5.3.2 Le sort de l’indemnité en cas d’absence Elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (absences diverses, travail sur site, mission, …) y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Dans ce cadre, il s’agit d’une prise en compte du réel de la situation de télétravail, l’indemnité n’est pas due lors d’absences du salarié ne donnant pas lieu à un temps de télétravail. En effet, l’indemnité a vocation à rembourser les frais liés à l’exercice du temps de travail effectif exercé en télétravail. 5.3.3 : Les titres restaurants Chaque jour de télétravail donne lieu au paiement d’un titre-restaurant d’une valeur faciale fixée conventionnellement par l’Ucanss. PARTIE 6 : LA FIN DU TELETRAVAIL ARTICLE 6.1 : AU COURS DE LA PERIODE D’ADAPTATION Au cours de la période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois non renouvelable, il est possible tant pour le salarié que pour l’employeur, de mettre fin au télétravail de manière unilatérale en exposant les motifs oralement. Dans ce cas, il convient de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le télétravail prendra alors fin 15 jours après l’information de l’autre partie. ARTICLE 6.2 : A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ADAPTATION A l’issue d’une période d’adaptation, il est possible de mettre en œuvre la réversibilité temporaire ou permanente du télétravail à l’initiative de l’employeur comme du salarié. C’est la partie qui notifie la réversibilité dans les conditions ci-après qui précise si elle est temporaire ou permanente. Le délai d’application de cette suspension du télétravail est motivé par la partie qui s’en prévaut. 6.2.1 La réversibilité à l’initiative du salarié Il peut choisir de mettre fin unilatéralement au télétravail en informant son employeur de son souhait. Cette notification devra respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. Les parties peuvent décider, d’un commun accord de réduire ce délai. 6.2.2 La réversibilité à l’initiative de l’employeur L’employeur peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible. La décision de l’employeur est motivée et notifiée par écrit. Différents motifs pouvant fonder cette décision aussi bien temporairement que de façon pérenne selon les cas : nécessités de service, changement de fonction, difficultés techniques trop fréquentes, dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, situation d’isolement ou de fragilité du salarié, non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques. La décision de l’employeur de mettre fin au télétravail ne peut intervenir sans action préalable auprès du salarié. Ainsi, l’employeur doit ainsi organiser plusieurs entretiens de suivi afin d’accompagner et résoudre la problématique rencontrée par le salarié. Si ces actions ne portent pas leurs fruits, l’employeur peut alors notifier une réduction, une suspension temporaire ou une suspension définitive du télétravail qui prend effet à l’issue d’un délai de préavis de 30 jours.
Dans le cadre d’une réversibilité permanente, le salarié est fondé à effectuer une nouvelle demande de télétravail lors de l’ouverture d’une nouvelle campagne de télétravail.
ARTICLE 6.3 : LES CONSÉQUENCES SUR LA SITUATION DU SALARIÉ L’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Aussi, lorsque le télétravail cesse, le salarié retrouve son poste de travail et ses conditions de travail antérieures. PARTIE 7 : LE TELETRAVAIL DEROGATOIRE
Cette possibilité de télétravailler est prévue par les dispositions légales visant à lutter contre la désinsertion professionnelle en prenant en compte les aléas climatiques tout comme ceux de la santé des travailleurs. Sur certains aspects, ce type de télétravail déroge aux principes socles du télétravail notamment au regard des temps de présence minimale sur site de deux jours sur la semaine. Le versement de l’indemnité de télétravail comme celui du titre restaurant reste dû pour tous les motifs de télétravail concernés par cette partie. ARTICLE 7.1 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE PICS DE POLLUTION Les pics de pollution se définissent selon l’article L223-1 du code de l’environnement comme le non-respect des normes de la qualité de l’air, ce qui peut entraîner des mesures de restriction de la circulation par le Préfet. Les salariés télétravailleurs en formule flottante et les non-télétravailleurs de la Caf de Paris seront fondés à télétravailler selon une formule de télétravail exceptionnel donnant lieu à une indemnité de télétravail et à un titre-restaurant. Pour les télétravailleurs en jours fixes ou flottants qui n’avaient pas prévu de télétravailler sur ce ou ces jours, il est octroyé une ou plusieurs journée(s) exceptionnelle(s) de télétravail. L’application de ces dispositions devra faire l’objet d’un dialogue managérial en amont afin de ne pas compromettre la continuité de service. Une fois les restrictions de circulation du Préfet levées, les salariés reprennent leur poste de travail dans les mêmes conditions qu’avant le pic de pollution. ARTICLE 7.2 : LE TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail. Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi en situation de handicap sur prescription du médecin du travail, l’employeur, en lien avec les services de santé au travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. ARTICLE 7.3 : LE TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariées enceintes en les préservant de la pénibilité des trajets domicile/ travail sur prescription du médecin du travail, l’employeur, en lien avec les services de santé au travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. ARTICLE 7.4 : LE TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES Sur prescription du médecin du travail, un régime dérogatoire de télétravail peut être appliqué à un travailleur qui nécessite un aménagement de son poste car son état de santé fait obstacle à une poursuite de son travail dans les mêmes conditions qu’habituellement. ARTICLE 7.5 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Afin de faire face à des situations locales exceptionnelles identifiées par l’employeur (indisponibilité des locaux et/ou travaux, perturbations significatives des transports en commun en raison notamment d’évènements culturels ou sportifs, d’épisodes caniculaires etc …), une enveloppe supplémentaire de jours de télétravail pourra être attribuée dans la limite de 15 jours annuels, sur décision du Directeur ou de son délégataire, pouvant conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme. Le télétravail exercé à la suite de l’enclenchement du plan de continuité de l’activité de la Caf de Paris est exclu de cette notion de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Les non-télétravailleurs pourront bénéficier de ces mesures de télétravail exceptionnel en fonction des circonstances qui le justifient et qui s’apprécient de façon discrétionnaire par la Direction en garantissant le principe d’égalité de traitement et dans la limite du matériel disponible. PARTIE 8 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8.1 : COMMISSION D’INTERPRETATION Afin de pallier les difficultés d’interprétation qui pourraient survenir dans l’application de cet accord, une commission d’interprétation composée des organisations syndicales représentatives signataires et de représentants de la Direction. Elle se réunit sur saisine de la Direction ou d’une organisation syndicale partie à l’accord soit au moment de la conclusion de l’accord soit à posteriori sous la forme d’une adhésion. Selon les thèmes investis, d’autres parties prenantes pourront le cas échéant participer à cette commission afin d’éclairer ses travaux (médecin du travail, coordinateur hygiène, sécurité et environnement, managers, etc). ARTICLE 8.2 : CLAUSE DE RENOUVELLEMENT ET DE REVISION Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’un renouvellement par la conclusion d’un avenant à tout moment durant son application sur sollicitation d’une organisation syndicale représentative dans le champ de l’accord et ayant signé ou adhéré à l’accord durant le cycle électoral. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier. Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux signataires de l’avenant et fera l’objet des formalités de dépôt. ARTICLE 8.3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET CONDITIONS DE SUIVI Un bilan annuel du télétravail sera présenté devant la représentation du personnel. Celui-ci permettra notamment un meilleur suivi des dispositions du présent accord et permettra la définition le cas échéant d’un calendrier de renégociation avec les organisations syndicales. ARTICLE 8.4 : AGREMENT
Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu aux articles L123-1 et 123-2 du code de la Sécurité sociale.
La demande d’agrément sera adressée par l’employeur à la Direction de la Sécurité sociale via la base de dépôt des accords locaux accessible sur le site internet de l’UCANSS.
ARTICLE 8.5 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent protocole sera notifié par mail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives après son agrément.
La procédure de dépôt du présent protocole incombera à l’employeur qui se chargera de :
Déposer le présent protocole d’accord en ligne sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords » du Ministère du travail à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Déposer un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent protocole d’accord fait l’objet d’une publication dans la rubrique Ressources humaines du Cafcom.
Fait à Paris, le 19 juin 2023, en cinq exemplaires originaux.
