DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA GESTION DES CARRIERES
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION
DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA GESTION DES CARRIERES
Entre d’une part,
Monsieur x, Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales des Alpes-Maritimes,
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel,
Le syndicat Cfdt, représenté par messieurs x et x
Le syndicat Cgt, représenté par messieurs x et x
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole aborde les thèmes qui composent la responsabilité sociale de l’entreprise à savoir l’égalité entre les femmes et les hommes, la diversité et l’égalité des chances de manière générale.
En cohérence avec les valeurs de solidarité, d’égalité et de justice sociale inhérentes à la Sécurité Sociale, et en sa qualité d’entreprise sociale et responsable, la direction de la Caf des Alpes-Maritimes et les organisations syndicales représentatives souhaitent poursuivre et renforcer les actions déjà menées pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre toute forme de discrimination et promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.
La Caf des Alpes-Maritimes réalise et communique, chaque année, un rapport unique sur la politique sociale qui présente toutes les données relatives au recrutement, à l’intégration des travailleurs en situation de handicap, et à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’organisme. L’indicateur d'égalité Femmes-Hommes pour la Caf des Alpes Maritimes, relatif à l'année 2024, est de 94 points sur les 100 possibles. Les indicateurs sont disponibles sur notre site internet et ont été présentés en comité social et économique.
Les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre l’engagement de la Caf des Alpes Maritimes pour la promotion de la diversité et de l ‘égalité des chances et de l’égalité entre les hommes et les femmes dans les quatre domaines suivants :
le recrutement,
l’évolution professionnelle,
la rémunération,
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 1 : les constats
1.1 L’effectif
L’effectif est composé de
76.4 % de femmes et de 23.6 % d’hommes. (Le ratio était de 77 % de femmes et de 23 % d’hommes en 2023.)
Le nombre d’unités de travailleurs handicapés a augmenté de 15 % en 2024. Cela s’explique par la transmission d’attestations de bénéficiaires de l’Oeth pour des salariés en Cdi, et l’embauche de 8 cdd bénéficiant de l’Oeth. Notre taux d’emploi s’établit ainsi à
8.22 % au 31/12/2024.
5 salariés en contrat d’apprentissage en alternance étaient présents à l’effectif en 2024.
1.2 Le recrutement
1140 candidatures ont été reçues, et traitées sans distinction.
En 2024, le taux est de 82 % de femmes recrutées et de 18 % d’hommes (tous types de contrats confondus).
1.75 % des embauches ont concerné des salariés en situation de handicap (Cdi et Cdd confondus).
20 stagiaires ont été accueillis dans les différents services.
3 participations à des forums de l’emploi, associant des acteurs pour l’insertion de travailleurs handicapés
1.3 La formation professionnelle
Le taux général d’accès à la formation est de 76.9%.
Le taux d’accès à la formation est de 81.1 % pour les femmes et de 63,4 % pour les hommes.
Le taux d’accès à la formation des 45 ans et plus s’élève à 63 %.
Lors de la campagne d’entretiens professionnels en 2025, 525 entretiens ont été proposés, 13 ont été réalisés.
1.4 La rémunération
25,37 % des hommes ont bénéficié d’une mesure en point de compétences et 25.35 % des femmes de l’organisme.
75,86 % des mesures ont été attribuées à des femmes.
70 % de femmes figurent parmi les dix coefficients de rémunérations les plus élevés.
Concernant les indicateurs relatifs à l’égalité hommes/femmes, le score de la Caf 06 pour 2024 est le suivant :
- indicateur 1, 39 points sur 40 - indicateur 20 points sur 20 - indicateur 3, 15 points sur 15 - indicateur 4, 15 points sur 15 - indicateur 5, 5 points sur 10
1.5 La conciliation vie privée – vie professionnelle
67 agents bénéficient au 31/12/2024 d’un horaire réduit soit 11,8 % des effectifs en Cdi.
La pratique du temps réduit est pour 91 % des cas le fait d’agents féminins.
Les hommes sont toujours très peu représentés et étaient 6 à travailler à temps partiel au 31/12/2024.
15 femmes travaillant à temps partiel ont également bénéficié d’une mesure en points, soit 23,8 % de l’effectif travaillant à temps partiel.
Article 2 : le recrutement et l’insertion professionnelle
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Afin de diversifier les profils des salariés recrutés, le service des ressources humaines s’attache à utiliser des méthodes de recrutement permettant l’accès des emplois à tous. Les jurys sont mixtes, composés d’un membre de la fonction RH, formé aux enjeux de diversité et égalité des chances, et d’un représentant du service recrutant. Suivant le principe de transparence, une information sur les méthodes et outils de recrutement est assurée auprès du personnel. Une attention particulière est portée à l’intégration des nouveaux embauchés, qui bénéficient d’un parcours d’intégration : livret d’accueil, dispositif de mentorat, ½ journée d’intégration Hello’caf, accompagnement managérial.
2.1 Objectifs chiffrés
Examiner 100% des candidatures reçues en ne pratiquant aucune forme de discrimination.
Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés supérieur à 7 % de l’effectif total de l’organisme.
Réaliser 100% d’aménagements de postes pour les agents reconnus travailleurs handicapés (sur demande du service de santé au travail).
Informer 100% des salariés sur la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé.
Mettre en œuvre le dispositif d’intégration pour 100% des nouveaux embauchés dans le cadre de son intégration durable.
Favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi par l’embauche d’au moins quatre
salariés en contrat d’alternance chaque année.
2.2 Actions mises en œuvre
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).
Sensibiliser les managers et les salariés à la bonne information du service Rh d’éventuelles situations de handicap.
Désigner et faire connaître le référent handicap, qui peut être sollicité par tout salarié pour prendre en charge toute difficulté liée au handicap.
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.
Proposer un mentor à chaque nouvel embauché, pour l’accompagner dans son appropriation de la culture d’entreprise.
Organiser des journées d’intégration HelloCaf tous les trimestres.
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, collaborer uniquement avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité.
2.3 Indicateurs chiffrés
Pourcentage de travailleurs handicapés recrutés, supérieur à 5%.
Nombre d’actions menées pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés (participation à des salons, opérations de découvertes des métiers…), au moins 3 actions annuelles.
Avoir au moins 30% de nouveaux embauchés qui s’inscrivent dans le dispositif mentorat.
Taux d’emploi des travailleurs handicapés supérieur à 7 %.
Article 3 : l’évolution professionnelle
La caisse d’Allocations familiales poursuivra son engagement pour promouvoir l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle. En application du principe d’égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des carrières, à l’accès à des formations et promotions reposent exclusivement sur ces critères professionnels. Les salariés de l’organisme bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La Caf s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans l’organisme, mais aussi dans les différentes branches de la Sécurité sociale. Elle s’appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment sur le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale.
3.1 Objectifs chiffrés
100% des salariés se voient proposer un entretien professionnel tous les deux ans, et un bilan tous les six ans.
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines et font l’objet d’une action.
100% des salariés sont informés des dispositifs de formation tels que bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, …
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.
Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période.
3.2 Actions mises en œuvre
Recenser les salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation tous les cinq ans, pour analyser les raisons et prendre toute mesure adaptée au regard de cette situation.
Porter une attention particulière sur les souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
Favoriser l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel dans les mêmes proportions que pour le reste de l’organisme
Mettre à disposition des parcours Pix afin d’identifier les personnes nécessitant un accompagnement relatif au développement des compétences numériques, et mettre en place l’accompagnement nécessaire.
Communiquer en interne sur les dispositifs de formation tels que bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation.
Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation.
3.3 Indicateurs chiffrés
Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans inférieur à 5 %.
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F, avec une comparaison sur 3 années (incluant les écarts).
Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelles et type de contrat de travail et suivi de l’évolution.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés et examen de 100 % des souhaits de mobilité exprimés
Taux de femmes et d’hommes formés par an, pas d’écart supérieur à 10 % au taux général relevé.
Volume de formations aux outils numériques
Article 4 : la rémunération et la gestion des carrières
4.1 Objectifs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
la répartition des mesures individuelles réalisées chaque année (pas de compétence + parcours) reflète avec de faibles écarts la diversité des profils présents au sein de l’organisme (répartition femmes/hommes, répartition par service et par catégorie de salariés 1 et 2, agents porteurs de handicap, élus du personnel, etc.).
Le résultat de 90/100 minimum pour l’index de l’égalité professionnelle est maintenu.
4.2 Actions mises en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place Rmpp, Gvt…).
Assurer la prise en compte des garanties salariales pour les personnes étant en congé maternité.
Reposer les propositions individuelles sur des faits objectifs et opposables aux collaborateurs.
Proposer un échange avec son manager stratégique et le cas échéant la direction à tout collaborateurs s’estimant victime d’une discrimination.
Afin de garantir une équité dans l’octroi des mesures individuelles annuelles et en particulier de parcours, s’assurer que les managers accordent dans leurs propositions une attention particulière à :
l’équilibre femmes / hommes
les salariés porteurs de handicap
les élus du personnel
les salariés ayant participé à une action d’intégration d’un nouvel embauché, de solidarité inter-service ou de volontariat pour une mission ponctuelle
les salariés en fin de carrière.
Concernant cette dernière catégorie, il est précisé que les salariés justifiant de plus de 30 ans d’activité dans l’institution, âgés d’au moins 57 ans et n’ayant pas bénéficié d’un parcours depuis au moins 10 ans peuvent prétendre à une reconnaissance des mérites d’une très longue carrière, du savoir-faire acquis par l’expérience professionnelle validée par la pratique, au bénéfice des nouvelles générations. Cette reconnaissance peut se traduire par l’attribution d’un parcours proposé par les managers sur la base d’un listage des personnes concernées.
4.3 Indicateurs chiffrés
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
Maintien et/ou amélioration du score relatif à l’égalité femmes/ hommes de la Caf, supérieur à 90 points.
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité, supérieur à 90 %.
Pourcentage de salariés informés chaque année de la politique de rémunération, 100 % des salariés présents.
Pourcentage inférieur de 10% d’écart d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, par rapport au taux de chaque sexe dans l’effectif.
Article 5 : les conditions de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée à ses salariés, la Caf des Alpes-Maritimes a négocié différents accords :
le protocole d’accord relatif à la qualité de vie au travail (relatif au don de jours, droit à la déconnexion et au télétravail), signé le 5 juin 2025,
le protocole d’accord relatif à l’organisation du temps de travail, signé le 19 mai 2025,
La Caf a désigné en son sein un référent handicap, et deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, dont un désigné par le Cse. L’organisme réaffirme ainsi le principe selon lequel la conciliation des temps de vie ne doit pas générer de dysfonctionnements dans le collectif de travail ni avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés.
5.1 Objectifs chiffrés
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant (supérieur ou égal à 5 jours) afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.
Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proche (moins de 10 % d’écart) du pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.
Diffusion à 100% des salariés concernés du guide de la parentalité recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.
75% au moins des nouveaux pères bénéficient de jours de congés paternité ;
100% de sollicitations de salariés rapportant des situations de harcèlement sexuel sont contactés.
5.2 Actions mises en œuvre
Mettre à jour et poursuivre la diffusion sur l’intranet du guide de la parentalité.
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.
Recourir à la dématérialisation des réunions, au moins en mode hybride, afin de maximiser le recours au télétravail pour les salariés qui le souhaitent.
Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes et développer la communication sur le congé parental des pères.
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Former l’ensemble des managers et des agents du service Rh sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
5.3 Indicateurs chiffrés
100% de salariés concernés ayant reçu un guide de la parentalité.
85 % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.
Suivi du pourcentage d’hommes et de femmes à travaillant à temps partiel.
100 % de jeunes pères ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 6 – Suivi et révision
Il pourra être révisé à l’initiative d’un ou plusieurs signataires. La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociation avec les organisations syndicales, dans un délai maximum de deux mois. Le suivi est réalisé, au moins une fois par an, dans le cadre des réunions régulières avec les délégués syndicaux.
Article 7 : modalités d’application et de suivi de l’accord
7.1 Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation
, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
7.2 Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Dans le cadre de la procédure d’agrément, conformément aux articles L.123-1 et L.123-2 du code de la sécurité sociale, le présent accord sera transmis à la Dss, à l’Ucanss, à la Cnaf via le portail https://accordslocaux.ucanss.fr et à la Mnc par courrier électronique à l’adresse antenne-marseille@mnc.sante.gouv.fr
Puis il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales à la Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures.
Un exemplaire original sera déposé par courrier en Rar au greffe du Conseil des prud’hommes de Nice. L’accord sera indexé dans l’outil documentaire pour l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.
7.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans du fait de la conclusion d’un accord de méthode au sein de la Caf 06 le 04/11/2024. Fait en 7 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties.
