Accord sur la promotion de la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre d’une part,
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique représentée par sa Directrice, , mandatée par décision du Conseil d’administration du 18 janvier 2018.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique (organisme qui compte un effectif de 675 salariés au 31 décembre 2017) porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Les protocoles d’accord du 17 février 2012 et du 11 mars 2015 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans leur continuité, a pour vocation de confirmer l’implication de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Il intègre pour partie les objectifs et indicateurs du plan d’action local relatif au contrat de génération du 27 janvier 2017 et du protocole d’accord institutionnel du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la santé et la sécurité au travail. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses. Par ailleurs, conformément à l’ article L 1142-2-1 du code du travail, "Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant." Cet accord marque la volonté de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. Il intègre spécifiquement les actions menées pour l’inclusion et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés. Quatre champs d’intervention ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 1 : Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Constat
Depuis 2014, bien que l’effectif ait diminué, la répartition hommes/femmes n’a pas évolué : 27% d’hommes et 73% de femmes. Par contre la proportion de salariés en situation de handicap a progressé d’un point (8% en 2014, 9% en 2017). Certains métiers restent sexués. Les filières métiers « gestion du système d’information, gestion des moyens matériels et de maîtrise des risques externes, management et pilotage » restent majoritairement masculines. A contrario, les filières métiers « gestion des situations clients, gestion comptable et financière, d’analyse et conseil juridique, d’optimisation des processus et d’intervention et de développement social » sont toujours majoritairement féminines.
Article 2 : Favoriser un recrutement diversifié
Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.
2.1- Méthodes et outils de recrutement
Lors de la diffusion d'offres dans la bourse des emplois, via le portail de l'Ucanss, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique opère une diffusion automatique des annonces vers la population des personnes en situation de handicap, via les annonceurs spécialisés dans le domaine : l'Agefiph, l'Afipph, handicap-job.com et hanploi.com. Les contraintes liées au poste identifiées sont mentionnées dans l’appel de candidature. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectifs (Méthode de recrutement par simulation (MRS), grilles d’entretien communes à tous les candidats, jury mixte -opérationnels et Rh-, grille d’analyse). La fonction Rh de l’organisme s’engage à réaliser régulièrement un contrôle de son processus de recrutement. Elle assure la traçabilité de l’ensemble des étapes de la sélection. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, après avoir analysé ses besoins, conclut des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi : Pôle emploi, Maison de l’emploi, Mission locale, Cap emploi etc. Elle informe les candidats à l’embauche des procédures de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, etc.) et des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi, etc.). Une information du comité social et économique est effectuée sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique.
2.2- Participants aux opérations de recrutement
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique veille que les jurys de recrutement soient composés d’homme(s) et de femme(s). L’ensemble des recruteurs est sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. La fonction ressources humaines participe à ces jurys, elle est formée préalablement aux enjeux de non-discrimination. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique inscrit des clauses de respect de la diversité dans les contrats passés avec des cabinets de recrutement.
Article 3 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
3.1- Promouvoir les métiers de la caisse d’allocations familiales afin d’attirer de nouveaux salariés
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique veille à conserver autant que possible un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers des allocations familiales, afin d’encourager les étudiants femmes ou hommes à postuler dans les filières métiers où ils sont sous-représentés.
Pour les femmes, métiers :
de gestion du système d’information,
management et pilotage
de maîtrise des risques externes.
Pour les hommes, métiers :
de gestion des situations clients
de gestion comptable et financière
d’analyse et conseil juridique
d’optimisation des processus
d’intervention et développement social
3.2- Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
3.21- Investir dans la formation des nouveaux embauchés L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe dans la mesure du possible au dispositif PASS. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration. 3.22- Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique attache de l’importance à l’accueil d’un nouveau salarié au sein de l’organisme, considérant qu’une intégration réussie est essentielle pour que, d’une part, le nouveau collaborateur se sente bien et que, d’autre part, il soit opérationnel rapidement. C’est une étape essentielle pour la suite de son parcours professionnel. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail en visant deux objectifs principaux : confirmer le cadre comme cœur du dispositif et associer les collègues, en créant notamment un rôle de « parrain ». Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis au nouvel arrivant.
3.3 - Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes ou adultes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces personnes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés. Selon le principe de l’hypothèse de contact, côtoyer une population spécifique permet la confrontation des idées reçues et des préjugés à la réalité d’un vécu professionnel commun. En ce sens, la présence dans un collectif de travail d’une personne en situation de handicap constitue la meilleure sensibilisation à la possibilité de s’adjoindre les compétences d’une personne « handicapée » et permet de lutter contre les stéréotypes. En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation. Ils pourront être accueillis sur les fonctions d’agent administratif, conseiller(e) de service à l’usager, travailleur social, chargé de communication, gestionnaire de réseau. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. L’accueil sur une journée de personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées contribue à leur découverte des métiers de la Sécurité sociale et de leur environnement de travail. Le guide d’accueil des stagiaires en situation de handicap livré par l’Ucanss vise à fournir des outils pratiques destinés à faciliter et sécuriser le processus d’accueil durant toutes les phases du stage – outils bien évidemment utiles pour tout type de stagiaire.
3.4 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique recourt à l’alternance via le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle. Cette démarche permet d‘obtenir un CQP tout en acquérant une première expérience professionnelle. Ce dispositif est notamment ouvert aux publics éloignés de l’emploi et/ou en situation de handicap. A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, la caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.
Article 4 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
L’auto–diagnostic de la politique handicap de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique a été réalisé au premier semestre 2017. Un plan d’action spécifique recensera les actions déjà menées pour les pérenniser et renforcera notamment l’axe pilotage de cette politique. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique élabore un plan de conformité rendant accessible les locaux aux travailleurs handicapés. Elle met en conformité les espaces de travail de sorte que chaque poste puisse dans la mesure du possible être assumé par une personne en situation de handicap. Le cas échéant, elle engage un partenariat avec les organismes compétents en aménagement du poste de travail. Préalablement à l’embauche d’un salarié handicapé, le Drh et le médecin du travail définissent les mesures nécessaires pour rendre compatible le poste de travail au handicap de la personne. La situation du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par le Drh et le médecin du travail. Afin de permettre une meilleure prise en charge, le médecin du travail demande au salarié son accord pour informer son encadrement de sa situation de travailleur handicapé. En cas d’accord, le responsable hiérarchique doit recueillir lors de l’Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) les besoins du salarié en termes d’aménagement de poste. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique communique sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (Rqth), sur les aides financières et d’accompagnement de l’Agefiph, ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap. Un référent handicap local coordonne la mise en œuvre de cette politique en interne. La situation du handicap ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière. Pour ce faire, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement. Des places de parking sont réservées aux salariés en situation de handicap, en fonction de celui-ci, sur décision du médecin du travail.
Objectifs
100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des offres d’emploi sont diffusées via les annonceurs spécialisés dans le domaine du handicap
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés supérieur à 6% de l’effectif total de l’organisme
80% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration
Au gré des recrutements, tendre à la parité dans les familles d’emploi où la présence des femmes est inférieure à 50% : gestion des systèmes d’information, gestion des moyens matériels, assistance logistique,
et tendre vers le taux moyen de féminisation (73%) dans les familles d’emploi
où les femmes sont surreprésentées : intervention et développement social, gestion et développement des ressources humaines.
où les femmes sont proportionnellement moins présentes : contrôle et maîtrise des risques externes, management et pilotage, observation socio – économique
Indicateurs
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de recrutement effectués via la méthode de recrutement par simulation
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 50 ans et plus) reçues et le nombre de recrutement réalisés
Le plan d’action relatif à la politique handicap de la Caf de Loire-Atlantique
Chapitre 2 : l’évolution professionnelle
Constat
Les femmes bénéficient de plus de temps de formation que les hommes. Le nombre d’heures moyen de formation (hors professionnalisation) par an et par salarié est 25 h 70 (30 h 44 pour les femmes, 19 h 04 pour les hommes et 7 h 94 pour les salariés en situation de handicap). En 2017, le taux de féminisation de la formation continue est globalement supérieur de 12 points au taux de féminisation dans l’emploi (3 points en 2014). Les personnes en situation de handicap ont durablement moins accès à la formation que l’ensemble des salariés (moins 22 points en 2017 ; 58% vs 80,7%). En 2017, le nombre des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans diminue (-37%). Ce sont majoritairement les salariés qui quittent la caisse ou sont absents depuis longtemps (7 salariés). Comme en 2014 ce sont essentiellement des femmes. La représentation des femmes dans l’encadrement progresse de 2 points entre 2014 et 2017, mais reste inférieure de 12 points à leur représentation dans l’effectif global. Les femmes sont toujours moins présentes dans l’encadrement des niveaux 7 à 9 : 50% en 2017 vs 47% en 2014.
Article 5 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Elle identifie les raisons et prendra, le cas échéant, les mesures adaptées pour remédier à cette situation. Ce principe d’égalité d’accès sera rappelé dans la note de recensement annuelle adressée aux responsables d’unité. Une attention particulière sera portée sur l’accès à la formation des salariés en situation de handicap pour qu’il soit au même niveau que l’ensemble des salariés. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité et le maintien dans l’emploi. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique réaffirme l’objectif de 8 heures de formation technique minimum par personne et par an et met en œuvre les moyens pour l’atteindre. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique informe régulièrement les salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience, les formations qualifiantes ou diplômantes. Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique : - privilégie les sessions de formation de courte durée - veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale - veille à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail - prévoit des intervenants spécialisés pour les salariés handicapés notamment interprète en langue des signes française - le cas échéant, met en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
Article 6 : Parcours professionnel
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
6.1 – Développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.
Le taux de représentation des femmes de niveau supérieur ou égal à 5 est de 72 % en 2017. Dans ces conditions, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique sera attentive au maintien à ce même taux de représentativité des femmes dans l’effectif total des salariés de niveau supérieur ou égal à 5. Ces mêmes principes d’égalité de traitement seront garantis pour les salariés en situation de handicap, tant pour l’accès au niveau 4 qu’à une fonction d’encadrement. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique diffuse aux salariés, femmes et hommes, via intranet « Vacances de postes Caf de Loire-Atlantique » et « La sécu recrute», des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de la Sécurité sociale.
6.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
6.21- Gérer les absences de longue durée Afin de maintenir le lien professionnel pendant son absence de plus de 3 mois, le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel. Le service des relations sociales doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui soient envoyés à son domicile, par mail ou par courrier en l’absence d’adresse de messagerie fournie par le salarié ou d’échec d’envoi par mail. Par information générale, on entend : -la note paie -les vacances de postes -le journal de la Caf 44 « Parenthèse Actus » -le journal de la branche Famille -toute information associée au bulletin de salaire du mois -les représentants du personnel reçoivent, en outre, les PV des instances représentatives du personnel. En tout état de cause, le salarié reçoit à son domicile son bulletin de paie. A l’issue des congés supérieurs à six mois (maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical, maternité, adoption et parental d’éducation, sabbatique, de soutien familial, formation…) ou d’une activité à temps partiel parental, le salarié bénéficie d’un accompagnement à la prise de fonction afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Sur invitation, le salarié est reçu en entretien par son cadre et le responsable formation et développement des compétences dans le mois qui suit son retour. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
6.22- Sensibiliser les managers aux problématiques d’insertion ou de désinsertion Des actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des managers dans le cadre des matinales RH. 6.23- Accompagner les salariés en situation de handicap Afin de prévenir toute situation de désinsertion professionnelle, la Caf s’appuie, le cas échéant, sur l’expertise de Cap emploi - Sameth pour maintenir dans l’emploi les salariés aptes, reconnus handicapés ou dont le handicap s’aggrave. La Caisse d’allocations familiale de Loire-Atlantique diffuse la plaquette d’information sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé afin de sensibiliser les salariés et les inciter à l’auto-déclaration. Le service médical oriente dans cette démarche les salariés concernés. Ces salariés peuvent être accompagnés par l’assistante sociale mise à disposition du personnel par la Caf pour monter le dossier administratif de demande. La situation du handicap ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière. Pour ce faire, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement.
Objectifs
100% des salariés ont suivi au moins 8 heures de formation technique dans l’année
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 6 heures par an
L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les salariés en situation de handicap doit être inférieur à 8 heures par an
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme quelle que soit leur situation de santé
Indicateurs
Taux de formation des agents (nombre d’agents ayant bénéficié d’une formation au titre de l’année / nombre de personnes physiques présentes au 31/12 de cette même année)
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années (H/F, en situation de handicap ou pas, âgé de +50 ans ou pas)
Nombre d’heures de formation au titre du plan de formation rapporté au nombre théorique d’heures de travail des agents (H/F, en situation de handicap ou pas, âgé de +50 ans ou pas, temps plein ou pas)
% de salariés ayant eu au moins huit heures de formation technique dans l’année (cible : 100%/an) (H/F, en situation de handicap ou pas, âgé de +50 ans ou pas, temps plein ou pas).
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’un parcours rapporté à l’effectif de l’organisme (avec une répartition par niveau de classification, par sexe, par catégorie et par tranche d’âge1, en situation de handicap ou pas, temps plein ou pas)
Le taux de promotion des femmes et des hommes par catégories socioprofessionnelles
Ecart global de taux de promotion entre les femmes et les hommes
% de salariés (H/F, en situation de handicap ou pas, temps plein ou pas) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.
1Les tranches d’âge sont au nombre de 2 : salariés âgés de moins de 45 ans, salariés âgés de 45 ans et plus.
Chapitre 3 : la rémunération
Constat
Globalement la moyenne mensuelle des rémunérations (expérience incluse) reste au léger avantage des femmes depuis 2014. Cependant, les rémunérations des salariées des niveaux 6, 8 et 9 dérogent à cette tendance. Depuis 2014, l’attribution des points de compétence s’est équilibrée au bénéfice des femmes (+2 points pour le taux de féminisation). Concernant les salariés à temps partiel (écart de -2 points en 2014 à -10 points en 2017 après + 3 points en 2016) et/ou des salariés en situation de handicap (écart de -8 points en 2014 à -10 points en 2017 après + 2 points en 2016) la tendance varie d’une année à l’autre.
Le taux d’accès au niveau 4 est toujours à l’avantage des hommes +12 points en 2017) contrairement à la tendance globale des parcours professionnels. Les salariés en situation de handicap restent également défavorisés (- 11 points) bien que l’écart se soit réduit de 28 points depuis 2014.
Article 7 : La rémunération effective
7.1 – Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable (parcours, points de compétence). Pour y parvenir, la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique prend les engagements suivants :
elle garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre tous les salariés de même qualification. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe, de l’âge, de l’origine, de la situation de la personne recrutée vis-à-vis du handicap.
elle analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, leur qualification et leur ancienneté dans l’emploi.
elle veille à ce que, lors des attributions de mesures individuelles, les cadres s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les parcours professionnels et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes
Ces engagements sont rappelés dans la note de cadrage salarial qui informe les salariés de la Caf de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, parcours).
7.2 – Se doter d’outils adaptés
7.21- Vérifier les procédures d’évaluation des salariés La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique vérifie régulièrement que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation. 7.22- Publier la note de l’index égalité femmes - hommes Chaque année la Caf calculera l’index égalité femmes-hommes, à partir de plusieurs indicateurs (l’écart de rémunération femmes hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart de taux de promotions, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations), et publiera la note obtenue sur caf.fr. Le cas échéant, elle prendra des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes. 7.23- Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes Le rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes est intégré à la base des données économiques et sociales (BDES). Ce rapport est communiqué aux membres des instances représentatives du personnel dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, les conditions de travail et l’emploi. 7.24- Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap Le suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année. Il porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés. Il est restitué dans la base des données économiques et sociales.
Objectifs
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Maintenir l’écart de rémunération existant
L’index de l’égalité F/H légal doit atteindre au moins 75 points sur 100
Indicateurs
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Ecart de rémunération moyenne (hors expérience) entre les hommes et les femmes par niveau de qualification et par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus)
Ecart global de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart des taux d’augmentations individuelles des femmes et des hommes par catégories socioprofessionnelles
Ecart global de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes
% de salariés ayant bénéficié de points de compétence (avec une répartition par niveau de classification, par sexe, par catégorie et par tranche d’âge1, temps plein ou pas)
% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de points de compétence
Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité
Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations
Les tranches d’âge sont au nombre de 2 : salariés âgés de moins de 45 ans, salariés âgés de 45 ans et plus.
Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Constat
La situation des salariés à temps partiel varie depuis 2014. Le taux d’accès au niveau 4 des salariés à temps partiel s’est inversé par rapport aux salariés à temps plein entre 2014 (-8 points) et 2017 (+ 16 points). Comme en 2014 (-2 points), les salariés à temps partiel bénéficient moins de points de compétences en 2017 (- 10 points) que les salariés à temps plein. L’impact défavorable du temps partiel pour accéder aux formations en 2014 (- 13 points), neutralisé en 2016 (+ 1 point) repart à la hausse en 2017 (-16 points). En 2017, l’accord relatif au télétravail a été négocié. 117 salariés ont pu travailler à leur domicile de manière régulière (1, 2 ou 3 jours par semaine) ou forfaitaire (10 jours par an).
Article 8 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié et, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
8.1 – Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions doivent être planifiées entre 9 h et 17 h. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. La fixation de ces horaires tient également compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés travaillant à distance. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels la téléconférence ou de la visioconférence.
8.2 – Garantir le droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement des nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Des accords spécifiques définissent les conditions dans lesquelles les télétravailleurs d’une part, les cadres au forfait jours d’autre part exercent leur droit à la déconnexion. Chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos. Il est nécessaire que chacun utilise raisonnablement les outils de communications à distance. Les horaires applicables au télétravail sont conformes à l’horaire contractuel de travail et au protocole de l’horaire individualisé. Le télétravailleur sera joignable par téléphone et messagerie dans le cadre habituel d’application de l’accord du règlement horaire variable à savoir les plages : 7 heures 15/18 heures, dès lors que le salarié est sur une plage « badgée ». L’employeur ne peut contacter le salarié en dehors de celles-ci. En aucun cas, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à l’employeur en dehors de la plage badgée. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations ni même d’en prendre connaissance, pendant ses temps de repos. Pour les cadres au forfait jours, l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet. L’usage de la messagerie ne devra pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social au sein des équipes de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique.
Article 9 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
Le responsable de service doit fixer avec le salarié la date de l’entretien, au moins 8 jours à l’avance. A cette occasion, il lui remet le guide de l’entretien qui, par un système de questionnement, va permettre au salarié de se préparer à l’entretien. Les questions posées reprennent les différents thèmes qui seront abordés pendant l’entretien. Le temps de préparation à l’entretien est pris sur le temps de travail. Lors de l’Eaea, le manager veille, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 10 : Tenir compte des engagements familiaux
10.1– Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
10.11- Pendant la grossesse La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Le cas échéant, sur demande du médecin du travail, des aménagements d’horaires, du poste, voire un changement de poste peuvent être proposés. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. Des places de parking sont réservées aux femmes enceintes, en fonction de leur état de santé, sur demande du médecin du travail. Les conséquences éventuelles du congé de maternité sur la rémunération et l’évolution de carrière des femmes sont également examinées dans le cadre des dispositions prévues par l’article L 1225-26 du code du travail. La garantie d’évolution de la rémunération est appliquée à la date d’attribution des points de compétence. 10.12- Travail à temps partiel La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique aux salariés. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, sous réserve qu’il soit compatible avec le bon fonctionnement du service, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. De ce fait, les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel ou d’un réaménagement de temps partiel justifié par des raisons familiales impérieuses à tout moment dans l’année. Les salariés qui l’ont choisi ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Ils doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne doit être imposée ou refusée à un salarié du fait de son travail à temps partiel, dès lors que celui-ci est compatible avec le service. 10.13- Mobilités et contraintes familiales Les salariés conduisant leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée scolaire sont autorisés, par dérogation, à prendre leurs fonctions plus tardivement ce jour-là par débordement sur la plage fixe. De même, des aménagements individuels au protocole d’accord sur les horaires variables peuvent être étudiés, à compter de la signature du présent accord, au profit des salariés ayant la garde alternée de leur enfant. Les diverses possibilités d’aménagements ne seront offertes qu’après avoir mesuré d’une part, le nombre de personnes concernées et d’autre part, les effets sur le fonctionnement des services. L’accord sera renouvelable chaque année. En tout état de cause, le salarié s’engage à fournir l’accord de garde alternée signé des deux parents, à défaut la décision du juge aux affaires familiales accordant la garde alternée et toutes autres décisions de justice qui viendraient la modifier jusqu’à la majorité de l’enfant.
10.2– Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique garantit le principe général d’égalité d’accès des femmes aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour ce faire, elle communique au plus tôt aux candidats potentiels, le calendrier d’inscription aux formations, afin que ceux-ci puissent concilier projet professionnel et vie personnelle. Les convocations aux formations sont transmises aux salariés dans le délai de trois semaines leur permettant de s’organiser dans le cadre de leur vie privée.
10.3– Salarié dont le conjoint fait l’objet d’une mobilité obligatoire
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique appuie la demande de mutation du salarié Caf auprès des organismes de Sécurité sociale du département de destination. En cas d’impossibilité de mutation du salarié Caf, un congé sans solde d’une durée d’un an, renouvelable une fois, peut être accordé à sa demande. A l’issue de ce congé sans solde, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.
Article 11 : Accompagner les solidarités familiales
11.1– Aide aux aidants
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
11.2– Don de jours de repos
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, organise le dispositif du don de jours de jours de repos des salariés au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint (lié maritalement ou par un Pacs ou concubin déclaré), ou un ascendant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 12 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, le service RH de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique l’accompagne pour qu’il valorise les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Article 13 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté
13.1– Juré de Cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
13.2– Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.
Objectifs
Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme
Indicateurs
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
% de salariés ayant reçu un guide de la parentalité
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
% d’hommes et de femmes à temps partiel (avec une répartition par niveau de qualification, tranche d’âge² et par formule de temps de travail)
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
Chapitre 5 : Dispositions diverses
Article 14 : Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord
14.1 - Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. 14.11- Actions de sensibilisation et/ou de formation La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables Rh. Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :
la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique
la présentation de l’accord et de ses objectifs
la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle
Les pratiques discriminatoires, les propos racistes, sexistes, homophobes ou xénophobes sont proscrits au sein de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique conformément au règlement intérieur.
14.12- Actions de communication
Les parties signataires s’engagent à informer les salariés de l’existence du présent accord. Les moyens appropriés seront utilisés pour en assurer la diffusion. Les parties signataires s’engagent à promouvoir la diversité. La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique s’engage à sensibiliser les salariés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes et aux problématiques du handicap. Un espace dédié à la responsabilité sociale de l’entreprise est accessible à tout salarié sur le site intranet de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique.
14.2 - durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé dans les trois mois précédant l’expiration de l’accord. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles réglementations sur les dispositions de l’accord.
14.3 - procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis favorable du Comex. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
