Protocole d’accord local relatif à la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’employeur
à la Caf de la Haute-Saône
Entre d’une part,
- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par son directeur, dûment mandaté par décision du Conseil d’administration en date du 25 juin 2024.
Et d’autre part,
- l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, - l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Le présent protocole s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du régime général de la Sécurité Sociale en vue de sa mise en œuvre au niveau de la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône.
La diversité et l’égalité des chances en dehors de tout préjugé et discrimination de toute nature, apparaissent comme des enjeux stratégiques tant pour le développement personnel des salariés que l’enrichissement du collectif de travail.
Le présent protocole a pour vocation première d’impliquer l’organisme dans des actions permettant de prévenir toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Favoriser la diversité, l’égalité des chances, c’est aussi mettre l’accent sur les actions en vue du maintien de l’employabilité des agents tout au long de leur carrière (en particulier pour les salariés vulnérables du fait de leur santé), ainsi que sur celles garantissant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
Le présent protocole se veut le reflet au niveau local des principes établis par les deux protocoles nationaux signés le 22 février 2022 au niveau de l’UCANSS, l’un relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’autre relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.
Il s’inscrit aussi dans la continuité du précédent ayant trait aux mêmes thématiques, signé le 20 juillet 2021 et à ce jour arrivé à son terme. Il intègre les enseignements des bilans annuels d’application qui ont fait l’objet d’échanges réguliers entre la direction et les délégués syndicaux.
En annexe figure le dernier bilan annuel portant sur l’année 2023 qui a plus particulièrement fait l’objet d’analyse en vue de la rédaction du présent protocole. Les données y figurant constituent une base de référence pour le suivi à venir
Enfin y est repris formellement dans l’article 4.2 le droit à la déconnexion tel qu’affirmé dans le protocole d’accord du 24 octobre 2018, à ce jour également arrivé à son terme. A la Caf de la Haute-Saône, quatre champs d’intervention ont été retenus :
1- Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2- Recrutement et insertion durable des nouveaux embauchés
3- Employabilité et évolution professionnelle
4- Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
100 % des offres d’emplois publiées sont non discriminantes sans mention de situation de famille et contiennent la mention hommes/femmes
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Publier les offres d’emploi avec la mention hommes/femmes et sans aucune mention discriminante
Indicateurs - % et nombre des offres publiées ne contenant aucune mention discriminante - rapport entre nombre de candidatures féminines et masculines reçues et nombre de recrutements réalisés
100 % des critères d’attribution des mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés : le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
Sensibiliser l’encadrement et la direction aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement. Il est pris acte que les acteurs, au moment de la signature du protocole, ont tous été sensibilisés en 2023. Au cours de la période 2024/2027, il s’agit de prévoir cette action pour les nouveaux cadres recrutés.
Indicateurs - % des salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’une évolution salariale rapportée à l’effectif de l’organisme - % de salarié hommes/femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations - écart moyen et médian de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification - nombre de nouveaux managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes
Favoriser l’accès pour les femmes et les hommes, à des conditions identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Indicateurs - Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes - Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe
Globalement, l’index annuel égalité homme/femme devra continuer à être au moins égal à 90 points. S’il devait être inférieur, l’objectif d’un rétablissement sera poursuivi par la direction avec des modalités discutées en toute transparence au niveau du Comité social et économique.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT ET INSERTION DURABLE DES NOUVEAUX EMBAUCHES
2.1 Objectifs retenus concernant les opérations de recrutement
100 % des offres d’emplois de Niveau 2 ne font pas mention d’une exigence d’un niveau d’étude particulier. 100 % des emplois de Niveau 3 font mention d’une exigence d’un niveau d’étude égal au Bac ou supérieur
Porter une attention particulière aux personnes qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir sans pour autant faire valoir d’un niveau d’étude élevé.
Accueillir au moins un stagiaire par an au sein de l’organisme et mener au moins une action particulière par an de communication à destination de potentiels publics intéressés par nos métiers
Mieux faire connaître nos métiers en vue de diversifier nos recrutements
Accueillir au moins un apprenti au cours de la période 2024 – 2027
Examiner la possibilité d’embauche en alternance lorsqu’elle se présente en réponse à un appel à candidature en développant un partenariat avec un centre de formation
100 % des offres d’emplois sont communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (France Travail, mission locale, cap emploi…) en étant non discriminantes, sans mention de situation de famille et contenant la mention hommes/femmes
Pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe, d’âge ou de situation de famille
100 % des candidats sont informés au préalable des méthodes et outils de recrutement utilisés
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures
100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Il est pris acte que ces acteurs au moment de la signature du protocole ont tous été sensibilisés en 2023. Au cours de la période 2024-2027, il s’agit de prévoir cette action pour les nouveaux cadres recrutés.
Indicateurs - Etat annuel des recrutements et des niveaux de diplômes recrutés - Nombre de stagiaires accueillis et d’agents en alternance - % et nombre des offres d’emplois de Niveau 2 réalisées sans mention d’un niveau d’étude particulier - % et nombre des offres d’emplois de Niveau 3 réalisées à un niveau d’étude égal ou supérieur au Bac - % et nombre des offres d’emplois communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (France Travail, mission locale, cap emploi,…) en étant non discriminantes, sans mention d’âge, de situation de famille et contenant la mention hommes/femmes - % des offres d’emploi qui précisent les méthodes et outils de recrutement lors des appels à candidatures. - Nombre de nouveaux acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination à l’embauche
2.2. Objectifs retenus s’agissant de l’insertion durable des nouveaux embauchés
100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un parcours découverte de l’organisme et d’intégration avec plusieurs étapes à réaliser dans les douze mois suivant la date d’embauche (ou période adaptée si contrat court)
Accueillir tout nouvel embauché en vue de faciliter son intégration dans le cadre d’un dispositif remanié et consolidé.
100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant la titularisation
Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché et son manager afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme lors de la période d’essai, à mi-chemin et avant la titularisation.
100 % des nouveaux embauchés participent au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la sécurité sociale) dans un délai de 18 mois après leur recrutement.
Inscrire au plan de formation la formation Pass des nouveaux embauchés
Indicateurs - % et nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et du parcours d’intégration dans les douze mois suivant la date d’embauche - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant titularisation - % et nombre de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
ARTICLE 3 : EMPLOYABILITE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.1 Objectifs en lien avec le développement des compétences et la formation professionnelle
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
100 % des salariés sont informés une fois par an de la politique de rémunération et de parcours professionnel applicable dans l’organisme
Assurer la transparence en matière de rémunération, (période d’attribution des mesures, les points de compétences et expérience professionnelle…) et des possibilités de parcours professionnel
Assurer l’information sur les dispositifs à l’initiative de l’agent, permettant potentiellement une mobilité fonctionnelle ou l’accès à un niveau de qualification supérieur (VAE, bilan de compétence, diagnostic de potentiel managérial, Capdir….)
100 % des salariés absents de manière prévisionnelle pour une longue durée (au-delà de 3 mois) sont destinataires des appels à candidature pour poste vacant (hors CDD), et sur leur demande à formuler au service de l’administration générale, continuent à recevoir de manière personnalisée des informations générales concernant la vie de l’organisme
Ne pas faire perdre une opportunité de mobilité interne et garder le lien avec l’organisme dans le respect de la vie privée de l’agent
Indicateurs - % et nombre annuel de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années - % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération et de parcours professionnel - % et nombre de salariés ayant accédé à la suite de leur demande à un dispositif institutionnel permettant potentiellement une mobilité fonctionnelle ou un parcours à un niveau supérieur - % et nombre de salariés ayant été destinataires d’informations générales pendant leur absence longue durée
3.2 Objectifs en lien avec l’accès ou le maintien dans l’emploi pour les salariés vulnérables sur le plan de la santé
Organiser au moins une fois par an une action de sensibilisation proposée à tous les salariés sur une thématique de prévention santé et/ou de bien être au travail
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un minimum de 6 % de l’effectif total de l’organisme, bénéficiant de mesures d’adaptation personnalisée en lien avec la médecine du travail en favorisant les aménagements de poste (matériels ou organisationnels)
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
100 % des salariés de retour après une période d’absence maladie de longue durée, au moins trois mois, bénéficient d’un entretien avec leur cadre, en vue de déterminer et planifier les actions d’adaptation nécessaires aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence, le cas échéant d’actions de formation.
Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence, pour les formations à venir
100% des situations identifiées sont étudiées en vue d’un potentiel aménagement de poste (allègement temporaire ou définitive de tâches, modalité particulière de télétravail, temps partiel, aménagements du poste physique, ….)
Identifier les risques de désinsertion et les traiter de manière personnalisée.
Indicateurs - Nombre et contenu de l’action de sensibilisation sur une thématique santé et bien-être au travail - % et nombre de salariés handicapés dans l’effectif de l’organisme bénéficiant d’un aménagement de poste - % et nombre de salariés de retour de maladie longue durée d’au moins 3 mois ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité en vue de déterminer les actions d’adaptation ou de formation - % et nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de poste (autre motif que le handicap)
ARTICLE 4 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
4.1 Objectifs quant à la prise en compte de la vie familiale des salariés
Outre la diffusion dans l’intranet cafcom d’un support d’information générale sur les dispositifs d’accompagnement à la parentalité
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité
100 % des hommes qui déclarent la naissance d’un enfant sont informés de leur droits liés à la paternité
Informer systématiquement les hommes à compter de la déclaration de naissance de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité
100 % des salariés de retour après congé maternité ou parental à temps plein, bénéficient d’un entretien avec leur cadre, en vue de déterminer et planifier les actions d’adaptation nécessaires aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence, et le cas échéant d’actions de formation.
Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence, pour les formations à venir
Il est rappelé que les pères et mères bénéficient du dispositif d’horaires variables leur permettant largement de concilier de manière personnalisée leur temps de travail avec le temps scolaire et péri-scolaire. Les horaires de réunion collective interne excluent les tranches avant 9h00 et après 16h30.
Indicateurs
- % et nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien d’information liée à la grossesse - % et nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’information liée à la paternité - % et nombre de salariés de retour de congé maternité ou parental à taux plein ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité en vue de déterminer les actions d’adaptation ou de formation
4.2. Droit à la déconnexion
Le présent accord ré-affirme le droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Caf de la Haute-Saône. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les techniques d’information et de communication mis à sa disposition par l’organisme ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien (entre 19h00 et 7h00 le lendemain)
des périodes de repos hebdomadaire (week-end, sauf heures supplémentaires)
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).
Ainsi, en dehors des périodes de travail, les salariés doivent s’abstenir d’émettre un message professionnel et en tout état de cause, ne sont pas tenus de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, la direction et/ou l’encadrement, pourra tenter de joindre un agent en dehors de son temps de travail, par exemple, dans le cas de la cellule de crise du Pca (plan de continuité de l’activité).
Ces principes seront rappelés aux salariés dans le cadre de la mise à jour de la charte de bon usage des outils collaboratifs et de communication dont l’objectif est d’aboutir au plus tard l’automne 2025 à la diffusion d’un nouveau support dans l’intranet Cafcom, accompagnée d’actions de communication appropriées.
Les éventuels dysfonctionnements quant à l’application de ce principe feront l’objet d’analyse dans le cadre du suivi de l’accord évoqué au paragraphe 5.1 ci-dessous.
ARTICLE 5 : MODALITES D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
5.1 Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son agrément et pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. La direction mettra au moins une fois par an à l’ordre du jour des réunions de dialogue social le suivi de cet accord avec mise à disposition des informations pour :
Veiller à la bonne application pratique
Résoudre les éventuelles difficultés d’application et de mise en œuvre.
Le présent accord sera renouvelable par nouveau protocole. Si nécessaire, il pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions fixées par avenant convenu d’un commun accord.
5.2 Communication de l’accord (dépôt légal et publicité)
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information des membres du Comité Social et Economique. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7.3 du code de la Sécurité Sociale.
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
L’information au personnel sera assurée par le directeur, par note de service. L’accord pourra être consulté sur Cafcom/vie au travail/accords locaux.
Fait à Vesoul le 19 décembre 2024
Le Directeur
Le représentant CGT La représentante FO
ANNEXE : BILAN 2023
Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes
BILAN CHIFFRE DES INDICATEURS
TITRE I : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle
1.1 Constats
Nombre de salariés dans l’organisme au 31/12/2023 :
98
Répartition hommes/femmes :
81 (82.65 %) femmes 17 (17.35%) hommes
Nombre total d’embauches en CDI en 2023 :
5 dont 3 à la comptabilité, 1 travailleur social et 1 agent d’accueil Identification des métiers où les hommes sont sur représentés : Informatique Identification des métiers où les femmes sont sur représentées GCA – Service social – comptabilité -
Administration Générale
Nombre de travailleurs handicapés :
7
1.2 Embauche et recrutement diversifié
Indicateurs - Etat annuel des recrutements et des niveaux de diplômes recrutés - % et nombre des offres d’emplois communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi,…)
Nbre candidats
Nbre F
Nbre H
Nbre de sélectionnés
<= BAC
= BAC
> BAC +2 et au-delà
Commentaire
1 Manager PCF 8 7 1 5 5 3
3 Agents de renfort production (mars) 32 27 5 5 22 10
Offres d’emplois communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi Nombre %
8 100
Commentaires :
Un effectif plutôt constant avec une répartition hommes/femmes presque inchangée et une sur représentation des femmes toujours dans les mêmes secteurs d’activité.
8 recrutement différents suite notamment à plusieurs départs d’agents qu’il a fallu remplacer.
Un important renouvellement au sein du pôle comptable et financier (75%) suite à 2 mutations et une reconversion professionnelle.
1.3 Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Indicateur - % des offres d’emplois qui précisent les méthodes et outils de recrutement lors des appels à candidatures. Offres d’emplois qui précisent les méthodes et outils de recrutement lors de l’appel à candidature Nombre %
8 100
1.4 Embauche et salariés handicapés
Indicateur - % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme - % de salariés recrutés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement pour favoriser leur intégration
Le pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme au 31/12/2023 est de 7,14
% soit une baisse suite à départ de plusieurs agents sans pour autant être en deçà du taux légal fixé à 6% minimum de l’effectif.
A noter le recrutement d’un travailleur handicapé en CDD.
1.5 Embauche et insertion durable dans l’organisme
Indicateurs - % et nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et du parcours d’intégration dans les trois mois suivant la date d’embauche - % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration et nombre de nouveaux embauchés satisfaits - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant titularisation - % et nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans les six mois suivant la date d’embauche - % et nombre de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif Pass
Nombre % Nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et du parcours d’intégration dans les 3 mois suivant l’intégration 12 100 Satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration Non formalisé Non formalisé Salariés ayant bénéficié d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant titularisation 5 100 Salariés ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans les 6 mois suivant la date d’embauche Non formalisé Non formalisé Salariés ayant participé au dispositif Pass
8 66.6
Commentaires
En matière d’intégration, un temps RH est dédié et un parcours d’intégration échelonné sur plusieurs semaines permet un temps d’échange avec les responsables des différents secteurs ; à défaut d’être avisé officiellement de la fin de la réalisation de ce parcours, le service de l’administration générale n’a pas transmis aux nouveaux embauchés le questionnaire de satisfaction.
Tous les appels à candidatures sont communiqués aux opérateurs locaux de l’emploi (Pôle emploi, Cap emploi, Mission Locale mais aussi CRIJ et IRTS)
66.6% des nouveaux embauchés ont suivi la formation PASS ; la session organisée en mai 2023 n’a pas pu concerner les embauches réalisées au cours du second trimestre ; ces agents sont inscrits à la session 2024
1.6 Embauche et égalité hommes/femmes
Indicateur - % et nombre des offres publiées ne contenant aucune mention discriminante - % et nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés - rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Nombre % Offres publiées ne contenant aucune mention discriminante
8
100 Acteurs du recrutement sensibilisés 11 100 Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisé Sur 13 postes – 166 candidats 141 femmes = 84.93 % 25 hommes = 17.73%
Les acteurs du recrutement ont été sensibilisés aux principes de non-discrimination lors du rendez-vous managérial du 11 mai 2023.
TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2 : La formation professionnelle
2.1 Constats 2023
Nombre global d’agents ayant bénéficié d’une formation : 69 Dont 12 hommes soit 70.58 % des salariés hommes Dont 57 femmes soit 70.37
% des salariées femmes
Nombre global d’heures de formations dispensées :2550 Dont 252 heures au bénéfice des hommes soit 9.88 % Dont 2298 heures au bénéfice des femmes soit 90.12 %
2.2 Accès à la formation 2.3 Formation professionnelle et égalité hommes/femmes
Indicateurs - % et nombre annuel de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années
- % et nombre de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.
- % de formations organisées en e-learning et équivalent en heures - Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes - Nombre et % de femmes à temps partiel ayant suivi une formation professionnelle
Nombre % Nombre annuel de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années 0 0 Salariés de retour de longue absence ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour 0 0 Formations organisées en e-learning et équivalent en heure 339 13.25 Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes 21 heures pour les hommes 40 heures pour les femmes Femmes à temps partiel ayant suivi une formation professionnelle (% par rapport au nombre de femmes ayant suivi une formation) 7 12.20
Commentaires :
Un accroissement du nombre d’agents en formation et du nombre d’heures du fait de la formation en interne largement déployée et valorisée dans le plan de développement de compétences et par le biais du versement de la prime de formateur occasionnel.
Article 3 : La qualification
Indicateurs - % et nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, … - % et nombre de cadres ayant bénéficié de l’information des dispositifs de formation - % et nombre de salariés ayant bénéficié d’actions d’adaptation à leur retour
Nombre % Salariés ayant demandé à bénéficier d’actions VAE, bilan de compétence … 1 1.02 Cadres ayant bénéficié de l’information des dispositifs de formation 12 85.71 Salariés ayant bénéficié d’actions d’adaptation à leur retour 0 0
Commentaires :
Dans le cadre de la reconversion professionnelle des 2 agents de la halte-garderie, la réalisation d’un bilan de compétences a été validée par la Direction, mais n’a pas pu être mis en oeuvre en fonction de la disponibilité de l’agent et du prestataire, au préalable de la prise de poste.
Au préalable de la campagne des entretiens annuels, un rappel des dispositifs de formation est fait à destination des managers concernés
L’information sur les dispositifs de formation est sous CAFCOM et évoquée au cours des entretiens professionnels
TITRE III : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE
Article 4 : La promotion professionnelle
4.1. Constats 2023
FEMMES
81
HOMMES
17
Points de compétence
Points de compétence
Total Temps plein Temps partiel % Total Temps plein Temps partiel % 17 13 4 20.99 4 4 0 23.53
Mesures individuelles
Mesures individuelles
Total Temps plein Temps partiel % Total Temps plein Temps partiel % 6 6 0 7.40
2 2 0 11.76
4.2. Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle
Indicateurs - % et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste - % et nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
Nombre
% Salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste 1
100 Salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle 0
0 Par dérogation au protocole relatif au télétravail, un agent effectue 3 jours de télétravail par semaine, sur avis médical.
4.3 Promotion professionnelle et égalité hommes/femmes
Indicateurs - % des salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme - % de salariés hommes/femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations - % de managers sensibilisés à la non-discrimination - nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes
Niveaux Hommes Femmes Salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme
35.29 % 28.39 % Salariés hommes/femmes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations 2 0 50
3 75 37.5
4 33.33 19.23
5A 0 40
5B 0 13.33
6 66.66 25
7 0 100
8 0 0
ADD 0 0 Managers sensibilisés à la non-discrimination
5 11 Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié hommes/femmes
21 40
Article 5 : La rémunération
5.1 Constats 2023
Rémunération moyenne globale hommes/femmes dans la même catégorie sur la base d’un temps plein :
FEMMES HOMMES Non cadres Cadres AD Moyenne F Non cadres Cadres AD Moyenne H 27226 39784 0 34761 26409 38342 81063 45434
Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations : 5
5.2 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Indicateur - % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
100 % des salariés sont informés chaque année par note de service de la politique de rémunération.
5.3 Rémunération et égalité hommes/femmes
Indicateurs - % et nombre de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes - écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Niveaux
Hommes
Femmes
Ecart Managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes
7 4
2 23622 24221 599 Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification 3 25847 26284 437
4 29593 29266 327
5A - 35728 -
5B 36998 33636 3362
6 38109 36284 1825
7 42208 55010 12802
8 - 50853 -
ADD 84209 - -
Commentaires :
16 managers ont bénéficié d’une journée de formation au sujet de l’égalité hommes/femmes le 16 novembre 2023, assurée par le CNFCE.
A noter que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est en faveur des femmes sur les plus bas niveaux (2 et 3) et que la tendance s’inverse sur les niveaux supérieurs.
L’index égalité hommes et femmes est de 98 sur 100 pour l’année 2023.
TITRE IV : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
6.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Indicateurs - % et nombre de salariés ayant eu le support concernant les informations sur la parentalité - % et nombre de salariés s’étant vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme - % et nombre de salariés informés des modalités du droit à la déconnexion après diffusion de la charte
Nombre % Nombre de salariés ayant eu le support concernant les informations sur la parentalité 3 100 Salariés s’étant vus proposer de continuer à recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme 1 50% Salariés informés des modalités du droit à la déconnexion après diffusion de la charte 98 100
Le protocole est mis à disposition sur le CAFCOM
6.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes
Indicateur - % et nombre de salariées ayant bénéficié des informations liées à la grossesse
Nombre % Salariées ayant bénéficié des informations liées à la grossesse 3 100%
Commentaires
Les salariés en congés longue durée ont été informés des appels à candidature pour des postes CDI en interne.
Un salarié ne s’est vu proposer de continuer à recevoir les informations de l’organisme lors d’une absence supérieure à 3 mois du fait d’échanges téléphoniques répétés sur d’autres sujets avec cet agent ; pour l’autre agent concerné, la question de l’intrusion dans la vie personnelle n’a pas permis cette proposition.
