A LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA DIVERSITE
Entre, d’une part,
La
Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, représentée par son Directeur Général, , dûment mandaté par le conseil d’administration,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives du personnel, ci-après mentionnées :
-
CFTC, représentée par ,
-
CGTR, représentée par ,
-
CFDT, représentée par ,
-
CFE-CGC, représentée par ,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc195508216 \h 3 PARTIE 1 – PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc195508217 \h 4 ARTICLE 1 – FORMATION PAGEREF _Toc195508218 \h 4 ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc195508219 \h 6 ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc195508220 \h 8 ARTICLE 4- REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc195508221 \h 10 PARTIE 2 – PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc195508222 \h 12 ARTICLE 1 - RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION PAGEREF _Toc195508223 \h 12 ARTICLE 2 - EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc195508224 \h 14 ARTICLE 3 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc195508225 \h 15 PARTIE 3 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI PAGEREF _Toc195508226 \h 17 ARTICLE 1 – CLAUSE DE PERIODICITE PAGEREF _Toc195508227 \h 17 ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195508228 \h 17 ARTICLE 3 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc195508229 \h 17
Préambule
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité, de l’égalité des chances, du développement personnel des salariés, de la qualité de vie au travail et de bonnes conditions de travail.
Le présent protocole d’accord se décline en trois axes :
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Les parties signataires s’engagent, à travers cet accord, à favoriser les organisations et modes de fonctionnement permettant de répondre aux aspirations des salariés, tout en garantissant :
D’une part, l’exercice de la mission de service public dans des conditions optimales,
D’autre part, de maintenir le lien collectif essentiel que constitue l’organisme.
Le présent accord prend appui sur diverses thématiques encadrées au niveau national par :
Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 22 février 2022,
Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et des conditions de travail signé le 22 février 2022.
Il s’appuie, en outre, sur le bilan social de l’année 2023, l’index égalité femmes-hommes de l’année 2023 ainsi que le bilan du protocole d’accord sur la diversité de 2018.
PARTIE 1 – PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion.
L’article R. 2242-2 du code du travail, prévoit que les parties conviennent d’objectifs de progression, d’action et d’indicateurs chiffrés dans 4 domaines d’actions parmi les 8 listés ci-après :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, sécurité et santé au travail,
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Parmi ces 8 domaines d’action, les partenaires sociaux et l’employeur ont convenu de retenir les 4 domaines d’action suivants :
La formation,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective.
Les partenaires sociaux et la Direction estiment que ces quatre domaines d’action sont ceux qui, compte tenu des spécificités propres de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, permettront de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes.
Pour chaque domaine d’action sont associés un diagnostic, des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi. ARTICLE 1 – FORMATION
1.1 Diagnostic :
La Direction rappelle que les dispositifs de formation de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
Pour rappel, au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 71.75% de l’effectif global de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion contre 28.25 % pour les hommes.
En 2023, 617 actions de formation ont été organisées, 79.09 % de ces actions concernaient des femmes et 20.91% concernaient des hommes.
En outre, en 2023, 16 403 heures de formations ont été saisies et réalisées avec une répartition de 81,96 % des heures réalisées par des femmes et 18.04% réalisées par des hommes, soit un écart dans la répartition des heures de formations en faveur des femmes.
Ces actions de formations ont concerné 341 agents, dont 260 femmes (76.25%) et 81 hommes (23.75%), réparti de la façon suivante au sein de chaque Direction :
Répartition des agents formés par directions et par sexe
Directions
F
H
Total général
Comptable et Financière 31 9 40 Générale 2
2 Performance 18 14 32 Territoires 209 58 267
Total général
260
81
341
En comparaison, il résulte du bilan du Protocole d’Accord de 2018 que sur les années passées les heures de formations étaient réparties de la façon suivante :
2022 : 40.56 % pour les hommes et 59.44 % pour les femmes
2021 : 34.43 % pour les hommes et 65.57 % pour les femmes
2020 : 40.22 % pour les hommes et 59.78 % pour les femmes
1.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de s’assurer de l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, ce qui implique de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année soit identique au taux de représentation des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée
à + ou – 5 points.
1.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Action 1 : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail.
Action 2 : rendre prioritaire les agents revenant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois ou en retour de congé maternité pour les formations à N+1.
Action 3 : informer les agents, dès réception de leur déclaration de grossesse, de la possibilité de bénéficier à leur retour d’absence d’un accompagnement ou d’une formation.
1.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateurs de l’action 1 et de l’objectif chiffré :
Taux de formation par sexe et par niveau hiérarchique,
Taux de formation pour les salariés en temps plein et en temps partiel (répartition femmes/hommes),
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe,
Indicateur de l’action 2 :
Pourcentage d’agents revenant d’une absence supérieure à 6 mois (maladie, congé parental) ou d’un congé maternité et ayant suivi une formation au cours de l’année ou de l’année suivante.
Indicateur de l’action 3 :
% d’agents informés de la possibilité de bénéficier, à leur retour d’absence maternité, d’un accompagnement ou d’une formation.
ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Diagnostic :
Pour rappel, au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 71.75% de l’effectif global de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion contre 28.25 % pour les hommes.
Sur l’année 2023, 78.79 % des promotions concernaient les femmes contre 21.21 % pour les hommes.
Sur la même période, les points de compétences ont concerné 70.93% des femmes contre 29.07% des hommes.
La répartition de l’attribution des parcours et points de compétences sur 2023 se répartie de la façon suivante (par niveau de rémunération hors contrat d’apprentissage) :
Parcours et points de compétences par niveau hiérarchique
Niveau de rémunération
F
M
Total parcours et PC F/H
Niveau 2 1 100% 0 0% 1 Niveau 3 16 57% 12 43% 28 Niveau 4 84 82% 18 18% 102 Niveau 5A 10 77% 3 23% 13 Niveau 5B 24 67% 12 33% 36 Niveau 6 5 56% 4 44% 9 Niveau 7 6 75% 2 25% 8 Niveau 8 2 100% 0 0% 2 Niveau 9 0 0% 0 0% 0 Informaticien 0 0% 6 100% 6 ADD 0 0% 0 0% 0
Total général
148
72,2%
57
27,8%
205
Enfin, l’index égalité professionnelle 2023 laisse apparaitre un déséquilibre dans les 10 plus hautes rémunérations en faveur des femmes.
2.2 Objectifs de progression :
L’objectif est d’avancer collectivement vers plus de parité entre les femmes et les hommes, de garantir l’égalité d’accès en termes de possibilités d’évolutions professionnelles et de garantir l’égalité d’accès à des postes de cadre. A ce titre, il convient de s’assurer que le pourcentage de la population est identique au taux de représentation des femmes et des hommes de l’année N-1 sur l’ensemble des familles d’emploi où l’un des sexes est sous-représenté, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 5 points.
2.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs
Action 1 : A profil égal et compétences égales, favoriser la parité pour l’ensemble des familles d’emploi où l’un des sexes est sous-représenté.
Action 2 : Mener une réflexion sur les freins potentiels aux candidatures du sexe sous représenté sur les emplois de cadre
2.4 Indicateurs chiffrés de suivi
Indicateur action 1 et de l’objectif chiffré :
% de représentativité des femmes et des hommes par famille d’emploi.
Indicateur action 2 :
% de femmes et d’hommes occupant des fonctions de cadre dans l’organisme.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
3.1 Diagnostic :
La Direction et les partenaires sociaux rappellent l’importance qu’ils attachent aux conditions de travail, à la sécurité et à la santé des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion.
Actuellement au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, une procédure relative à la lutte contre le sexisme au travail et une procédure pour le signalement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ont été diffusées à l’ensemble du personnel début 2024.
Concernant les absences de longue durée (absences supérieures à 30 jours), ces dernières ont concerné 119 agents* du 01/01/2023 au 31/12/2023. Ces absences ont été réparties de la façon suivante :
24 congés maternité ou congés parentaux représentant 16 femmes et 1 homme,
3 accidents du travail représentants 2 femmes et 1 homme,
102 maladies non professionnelles représentants 78 femmes et 21 hommes.
(NB : un même agent peut avoir plusieurs motifs d’absences longue durées sur la même année) *
Nombre d’agents absence longue durée 2023
Reprise effective
Formation
%
119 72 32 44%
Nombre de Maternité/congé parental 2023
Reprise effective
Formation
%
24 10 7 70%
3.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de prévenir tout type de violences, (sexistes, sexuelles ou morales), pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur mais également d’apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales.
L’objectif est également que 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à
60 jours (maladie, congé parental, convenance personnelle) ou en retour de congé maternité (indépendamment de la durée d’absence) aient été accompagnés dans leur reprise de poste.
Enfin, l’objectif est de professionnaliser les acteurs RH sur la thématique de la désinsertion professionnelle.
3.3 Actions :
Action 1 : Communiquer sur le dispositif de signalement et d’accompagnements des victimes de violences sexistes, sexuelles ou morales au travail.
Action 2 : Désigner un référent harcèlement moral dans l’entreprise.
Action 3 : Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance de l’employeur et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Action 4 : Etudier systématiquement les demandes de mobilité géographique visant à accompagner professionnellement les victimes de violences intrafamiliales.
Action 5 : Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail, les victimes de harcèlement moral ou les victimes de violences familiales.
Action 6 : Proposer à l’agent systématiquement pour les retours de maternité et les retours de longue absence de plus de 60 jours un entretien avec le service des ressources humaines.
Action 7 : Mettre en place un parcours d’accompagnement de l’agent à son retour de congé maternité, de congé parental ou de longue absence (+ 6 mois).
Action 8 : Former les acteurs RH sur la thématique de la désinsertion professionnelle et ses enjeux.
Action 9 : Sensibiliser les managers sur la thématique de la désinsertion professionnelle et ses enjeux.
3.4 Indicateurs :
Indicateur de l’objectif chiffré :
% de salariés absents pendant une durée supérieure à
60 jours (maladie, congé parental, convenance personnelle) ou en retour de congé maternité (indépendamment de la durée d’absence) ayant été accompagnés dans leur reprise de poste.
Indicateurs action 1 :
Nombre de procédures diffusées à l’ensemble du personnel,
Nombre d’actions de communication relative au violences sexistes et sexuelles au travail.
Indicateurs action 3 :
Nombre de signalements pour harcèlement moral ou sexuel portés à la connaissance de l’employeur,
Nombre d’enquêtes diligentées pour suspicion de harcèlement sexuel ou moral,
Nombre de mesures de protection du salarié victime mises en œuvre,
Indicateurs action 4 :
Nombre de demandes de mobilités géographiques visant à accompagner les victimes de violences intrafamiliales,
Nombre de mobilités géographiques proposées aux agents (acceptation et refus agent),
Indicateur action 5 :
Nombre d’actions de communication sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique
Indicateurs de l’action 6 :
Nombre d’entretiens RH de retour de longue absence proposés,
% d’agents revenant d’une longue absence reçus en entretien RH,
% d’agents revenant d’une longue absence ayant refusé ou n’ayant pas répondu à la proposition d’entretien RH.
Indicateur de l’action 7 :
% d’agents en situation de maternité, de congé parental ou d’absence longue durée (+ 6 mois) informés de l’existence d’un parcours d’accompagnement.
Indicateur de l’action 8 :
Nombre d’agents formés
Indicateur de l’action 9 :
Nombre de managers sensibilisés.
ARTICLE 4- REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 Diagnostic :
Au 31 décembre 2023, l’index égalité femmes-hommes ne faisait pas apparaître d’écart important de rémunération entre les femmes et les hommes puisque l’écart de rémunération était de 0.7% en faveur des femmes.
Il est rappelé que la note de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion à l’index égalité femmes / hommes de 2023 est de 94/100, détaillée comme suit :
Ecart de rémunération 0.7 en faveur des femmes,
Ecart de taux d’augmentation individuelle (hors promotions) de 1.3 en faveur des femmes,
Ecart de taux de promotions de 1.5 en faveur des hommes,
100% des salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,
3 salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (soit 3 hommes).
4.2 Objectifs de progression :
Les partenaires sociaux et la Direction rappellent l’importance accordée, par la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière.
A ce titre, l’objectif est :
De garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle en visant un écart de rémunération nul.
Que 100% des salariés de l’organismes soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Que 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité soient attribuées.
4.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Action 1 : Dresser annuellement le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Action 2 : Sensibiliser les managers sur le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération et sur l’égalité femmes hommes.
Action 3 : Informer les salariés de l’organisme chaque année de la politique de rémunération applicable.
4.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 et de l’objectif chiffré :
Nombre de bilans de la situation comparée des femmes et des hommes à la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion mis à disposition dans la BDESE.
Indicateur action 2 :
% de managers sensibilisés au respect des obligations légales et conventionnelles en matière de rémunération avant les campagnes EAEA.
Indicateur action 3 et de l’objectif chiffré :
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
PARTIE 2 – PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment dans le présent accord leur attachement à la diversité et l’égalité des chances au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion. En effet, la diversité et l’égalité des chances constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement du collectif de travail.
Au niveau national, le Protocole d’Accord du 22 février 2022, prévoit des objectifs et des actions à décliner au niveau local concernant les trois thématiques suivantes :
Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion,
L’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux et l’employeur estiment que ces trois thématiques sont celles qui, compte tenu des spécificités propres à la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, permettront de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes.
Pour chaque thématique sera associé un diagnostic, un ou des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi.
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
L’accord aborde la diversité dans une conception large qui repose sur tout motif qui différencie les personnes tels que l’âge, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, etc. … Les objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord en matière de recrutement portent sur la diversité des profils et personnes recrutés avec deux cibles prioritaires :
Les jeunes de moins de 30 ans,
Les salariés porteurs de handicap.
1.1 Diagnostic :
Au 31 décembre 2023, la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion compte 715 salariés dont 650 salariés en contrat à durée indéterminée.
La répartition, par tranche d’âge de l’effectif au 31 décembre 2023, est la suivante :
55 ans et plus : 130 agents, soit 18.18 % de l’effectif
45 ans à 54 ans : 207 agents, soit 28.95 % de l’effectif
35 ans à 44 ans : 228 agents, soit 31.89 % de l’effectif
25 ans à 34 ans : 123 agents, soit 17.20 % de l’effectif
Moins de 25 ans : 27 agents, soit 3.78 % de l’effectif
En 2023, 43 agents se trouvaient en situation de handicap (ou assimilés).
Le bilan du précédent accord établi sur la période 2018-2022 témoigne des éléments suivants :
Les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant,
Les jurys de recrutement sont mixtes et ont reçu le « guide du recruteur »,
Un livret d’accueil est mis à la disposition des nouveaux embauchés,
1.2 Objectifs de progression :
L’objectif est de développer une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés et plus particulièrement des salariés en situation de handicap, notamment en diffusant des offres d’emplois ouvertes à tout profil.
La sensibilisation et la formation de l’ensemble des parties prenantes (RH, managers, direction) aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination seront également mises en œuvre.
1.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs :
Action 1: Actualiser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Action 2 : Rédiger des offres d’emploi attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires, notamment en insérant, quand le poste le permet, une mention sur les aménagements possibles du poste en cas de handicap.
Action 3 : Mettre en place un partenariat avec CAPEMPLOI pour faciliter le lien avec les personnes porteuses de handicap en recherche d’emploi.
Action 4 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la RQTH ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
Action 5 : Former et sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement à la notion de diversité et d’égalité des chances et de la non-discrimination (RH, managers).
1.4 Indicateurs chiffrés de suivi :
Indicateur action 1 :
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours et d’un livret d’accueil.
Indicateurs action 2 :
% d’offres d’emploi rédigées de façon attractive, neutre, non-genrée et non-discriminatoire,
% d’offres d’emploi mentionnant les aménagements possibles du poste en cas de handicap.
Indicateur action 3 :
Nombre de partenariats conclus.
Indicateur action 4 :
Nombre de campagnes de communication annuelles portant sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Indicateurs action 5 :
% d’acteurs RH, participant au recrutement, formés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination,
Nombre d’actions de sensibilisation des managers susceptibles d’être acteurs du recrutement à la notion de diversité et d’égalité des chances.
ARTICLE 2 - EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
2.1 Diagnostic
La Direction rappelle que les dispositions de formation de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
En 2023, 341 agents ont été formés. La répartition par tranche d’âge des agents formés est la suivante :
55 ans et plus : 48 agents, soit 14.08 % des agents formés
45 ans à 54 ans : 91 agents soit 26.69 % des agents formés,
35 ans à 44 ans : 91 agents, soit 26.69 % des agents formés,
26 ans à 34 ans : 88 agents, soit 25.80 % des agents formés,
Moins de 26 ans : 23 agents, soit 6.74% des agents formés,
Nombre agent formé par Direction
Direction
F
M
Total général
Comptable et Financière 31 9 40 Générale 2
2 Performance 18 14 32 Territoires 209 58 267
Total général
260
81
341
Le bilan du précédent accord établi sur la période 2018-2022 témoigne des éléments suivants :
Des actions en faveur de l’organisation de formations dématérialisées (e-learning) ont été mises en œuvre,
Des actions en faveur de l’organisation de formations à proximité du lieu d’affectation des agents ont été mises en œuvre,
2.2 Objectifs de progression
L’objectif est de favoriser l’accès à la formation de tous les salariés, de développer les dispositifs complémentaires de formation (tutorat / mentorat – MOOC, etc.), de développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié.
2.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs
Action 1 : Recenser annuellement les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans.
Action 2 : Déployer des dispositifs complémentaires de développement des compétences.
Action 3 : Mettre en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, etc.
Action 4 : Communiquer et mettre en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilités interne en provenance des salariés et les informer des résultats de leurs démarches.
2.4 Indicateurs chiffrés de suivi
Indicateur action 1 :
% de salarié n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.
Indicateur action 2 :
Nombre de campagnes proposant des dispositifs complémentaires de développement des compétences
Indicateur action 3 :
Nombre d’actions de communication sur les modalités d’utilisation des dispositifs tel que le CPF, la VAE, etc.
Indicateur action 4 :
Nombre de demandes de mobilités internes par an reçues,
% de demandes de mobilités reçues ayant fait l’objet d’une étude individuelle.
ARTICLE 3 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
3.1 Diagnostic
La Direction rappelle que la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion applique un dispositif d’horaire variables bénéficiant à 84.45% des agents au 31 décembre 2023.
En outre, un avenant au protocole d’accord relatif au travail à distance a été signé entre les partenaires sociaux et la Direction le 24 juin 2024.
En application de cet avenant, la dernière vague de télétravailleurs 2024 comptabilisait un total de 345 télétravailleurs (210 renouvellements et 135 nouveaux télétravailleurs) soit 48.3 % de l’effectif total.
En 2023, 4.2 % des agents ont été au moins une fois en temps partiel, soit 30 agents dont 23 femmes (76.67 %) et 7 hommes (23.33%).
3.2 Objectifs de progression
L’objectif est de développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de garantir le droit à la déconnexion des agents.
3.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs
Action 1 : Communiquer et mettre en place des parcours d’informations relatifs :
à la parentalité,
aux proches aidants
aux engagements citoyens/ humanitaires
Action 2 : Conclure un accord, ou à défaut d’accord une charte, portant sur le droit à la déconnexion.
Action 3 : Elaborer une charte de bon usage des outils de communication.
Action 4 : Sensibiliser l’ensemble des agents au droit à la déconnexion y compris les managers et les agents de direction.
Action 5 : Ouvrir des négociations relatives au don de jours de repos.
3.4 Indicateurs chiffrés de suivi
Indicateurs action 1 :
Nombre de communications sur les dispositifs relatifs à la parentalité,
Nombre de communications sur les dispositifs relatifs aux proches aidants,
Nombre de communications sur les dispositifs relatifs aux engagements citoyens / humanitaires.
Indicateur action 4 :
Nombre de campagnes de sensibilisation au droit à la déconnexion.
PARTIE 3 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI ARTICLE 1 – CLAUSE DE PERIODICITE
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans. ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord est créée et se réunit une fois par an. Elle est composée de la direction et des délégués syndicaux.
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est présenté chaque année à cette commission de suivi. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.
La commission de suivi exerce une fonction d’observatoire du présent accord et formule des propositions sur la manière de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées dans sa mise en application.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS DIVERSES
3.1 Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le premier jour ouvré du mois suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Il est conclu pour une durée de 4 ans.
3.2 Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
3.3 Publicité du protocole d’accord
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Denis de La Réunion.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur CAFCOM.
