PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
RESPONSABILITE SOCIALE ENTREPRISE (RSE)
Entre d'une part :
la Caisse d’allocations familiales de la Sarthe, représentée par
et d'autre part :
les organisations syndicales, représentées par :
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale est porteur de valeurs, telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent protocole d’accord doit permettre :
de poursuivre l’implication de la Caf de la Sarthe dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié, telles que définies à l’article L1132.1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont "en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap".
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale ;
de garantir le droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Les protocoles d’accord du 17 janvier 2012, du 9 mai 2017, du 10 septembre 2020 et celui du 18 juin 2021, relatifs à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances, ont permis de réaliser des progrès dans ces deux domaines.
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré un nouveau sous-thème de négociation obligatoire : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Elle a été complétée par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, relatif au "forfait mobilité durable" publié au Journal officiel du 10 mai 2020. Sa mise en œuvre est facultative pour l'employeur.
La Caf de la Sarthe contribue au plan de mobilité élaboré dans le cadre de l'Union immobilière des organismes de Sécurité sociale (Uioss), avec la Cpam, l'Urssaf et le site Cnaf Dsi.
Dans le cadre du plan de mobilité, sont définies chaque année des actions communes pour diminuer et optimiser les coûts liés aux déplacements, réduire le risque routier pour les salariés, favoriser l'accessibilité du site, promouvoir la mobilité durable. Des actions sont notamment proposées tous les ans aux salariés des différents organismes lors de la semaine de la mobilité.
La Caf de la Sarthe continuera à participer à ces actions et au plan de mobilité inter-organismes (PDIO) pour améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Conformément à l'article 1 du décret du 9 mai 2020, les organisations syndicales et la Direction avaient décidé de mettre en place, un forfait mobilité durable (Fmd) en complément du Pdio.
Le protocole d’accord du 18 juin 2021 avait intégré des dispositions relatives au « forfait mobilité durable ». Ces dispositions sont retirées de ce présent protocole et font l’objet d’un accord spécifique et sont donc exclues de ce nouvel accord relatif à la diversité et l’égalité des chances.
Ce sont donc quatre champs d’intervention qui sont retenus dans cette négociation et ce dans la continuité de l’accord précédent :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle,
la rémunération,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, intégrant le droit à la déconnexion.
Le bilan de l'accord précédent sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances est présenté en annexe.
1 - Recrutement et insertion professionnelle
1.1 – Promotion de la diversité
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Recrutement diversifié
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement doivent contenir une clause de respect de la diversité. Inclure une clause de respect de la diversité dans le cahier des charges. Taux de contrats incluant cette clause. 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. Développer la pratique de tests techniques anonymisés avec double correction ou mises en situation Taux de recrutements effectués avec une phase de test
Transparence du processus de recrutement
100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées. Informer les candidats des méthodes de recrutement utilisés par la Caf en les précisant dans l’appel. Taux d’appels précisant la méthode de recrutement. 100 % des candidats reçoivent un accusé de réception de leurs candidatures. Envoyer systématiquement un accusé de réception aux candidatures reçues. Taux de candidats ayant reçu un accusé de réception.
Embauche et salariés porteurs de handicap
Maintien d’un taux d’emploi de travailleurs porteurs de handicap à 6 % de l’effectif total de l’organisme (redite Cf. Paqvt). Assurer une information annuelle au personnel pour sensibiliser les salariés porteurs de handicap sur l’intérêt de procéder à une reconnaissance de travailleur handicapé. Taux de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif.
Création d'une page Cafcom dédiée au handicap
Sensibiliser les managers sur le handicap pour mieux accompagner Nombre de managers formés
La Direction s’assure que des mesures salariales sont attribuées à des salariés handicapés lors de l’attribution de la Rmpp. Taux : Nombre d'agents handicapés ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total d'agents handicapés (calcul Rmpp).
Développer un partenariat avec des acteurs agissants en faveur de l'emploi des personnes handicapées pour favoriser leur emploi au sein de la Caf de la Sarthe Nombre de partenariats et nombre de rendez-vous réguliers organisé
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Intégration dans l’organisme
100 % des personnes embauchées bénéficient d'un rendez-vous avec le service RH Proposer un parcours d'intégration adapté avec rendez-vous RH Nombre d'agents accueillis ayant bénéficié d'un parcours d'intégration 100 % des salariés embauchés extérieurs à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus bénéficient de la formation Pass. S’assurer de l’inscription de ces agents à la formation Pass (service Rh). Taux : Nombre d’agents ayant suivi la formation Pass sur nombre d’agents embauchés extérieurs à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus.
Prévention des TMS
100 % des agents, pour lesquels la médecine du travail a fait des préconisations, font l’objet d’un accompagnement. Faire appel à un ingénieur santé et sécurité et/ou un ergonome de Santé au travail et/ou acquérir les équipements recommandés Taux : Nombre d’agents ayant bénéficié d’aménagements sur nombre d’agents pour lesquels la médecine du travail a réalisé des préconisations. Sensibiliser les agents de manière régulière Mise en place d'ambassadeurs ergonomes internes Nombre d'actions / d'accompagnement mis en place
1.2 – Egalité hommes-femmes
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Mixité hommes-femmes dans le processus de recrutement
100 % des offres d’emploi non discriminantes et ne comprenant aucun critère de sexe ou de situation de famille. Proposer des offres d’emploi non discriminantes 100 % des offres d’emploi non discriminantes. Prévoir une mixité dans le process de décision et d’évaluation lors des recrutements de collaborateurs Avoir au moins 2 personnes de genre différent dans les étapes du process de recrutement (entretien métier, corrections épreuves ou jury direction) Nombre de recrutement garantissant la mixité des genres dans le process
2 - Evolution professionnelle
2.1 – Promotion de la diversité
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Possibilité d’évolution de carrière des salariés
100 % des appels sont diffusés en interne à la Caf et sur la bourse des emplois de l'Ucanss. Diffuser systématiquement en interne et sur la bourse des emplois Ucanss les appels de candidature. Taux d’appels diffusés en interne Soutenir et accompagner les salariés dans leurs parcours de carrière Proposer des cafés métier et des ateliers CV pour encourager les mobilités internes Nombre de cafés métier et/ou ateliers CV organisés
Formation professionnelle
100 % des agents suivent une formation obligatoire a minima tous les 5 ans. Recenser tous les ans les agents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans pour proposition par le manager. Taux de salariés ayant suivi une formation à minima tous les 5 ans.
2.2 – Egalité hommes-femmes
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Formation
Taux de femmes/hommes formés dans l’organisme est proportionnel à l’effectif femmes-hommes de l’organisme. Favoriser l’organisation de formations au Mans. Développer les formations à distance (Foad). Taux de formations organisées au Mans sur nombre de formations total.
Evolution du taux de formations Foad sur nombre total de formations.
Taux de femmes formées sur total des femmes. Taux d’hommes formés sur total des hommes.
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Accès des femmes à des postes de responsabilité
Le taux de femmes cadres doit être proportionnel au taux de femmes dans l'effectif global de l'organisme. Définir un process de recrutement pour les postes à responsabilité exempt de toute discrimination et basé sur l’analyse des compétences Taux de femmes cadres sur effectif cadres comparé au taux de femmes sur effectif global.
3 - Rémunération
3.1 – Promotion de la diversité
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Information des salariés
100% des salariés sont informés des modalités d’évolution interne Elaborer une note sur l’organisation des mesures promotionnelles. Taux de salariés informés sur l'organisa-tion des mesures promotionnelles. Date de diffusion de la note de service sur l'organisation des mesures promotionnelles. 100 % des salariés sont informés chaque année de l’attribution des mesures promotionnelles Elaborer la note sur l’attribution des mesures promotionnelles. Taux de salariés informés sur les attribu-tions des mesures promotionnelles. Date de diffusion de la note de service sur les attributions des mesures promotionnelles.
Egalité salariale temps partiels/temps complet
Le taux d’attribution de promotions et de points de compétence doit respecter la proportion des agents à temps partiel et des agents à temps complet La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp. Taux : Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps partiels. Taux : Nombre de temps complets ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps complets.
3.2 – Egalité hommes-femmes
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Egalité salariale hommes-femmes
Le taux d’attribution des mesures de promotion d’une part et des points de compétence (y compris rattrapages maternité) d’autre part doit être proportionnel aux effectifs de femmes et d'hommes dans l'organisme. La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp. Taux d’hommes ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total d’hommes. Taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure (y compris maternité) sur le nombre total de femmes.
4 - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
4.1 – Promotion de la diversité
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Aménagement du temps de travail
100 % des demandes de temps partiel examinées selon des critères objectifs. Diffuser chaque année les règles d’examen des demandes. Diffusion des règles chaque année.
Faire un retour chaque année au Cse du nombre de demandes et du nombre d’accords et de refus. Taux d'accord de temps partiels par rapport aux demandes : nombre d'accords de temps partiels sur nombre de demandes (indicateur intégré dans le rapport unique) 100 % des demandes de retraite progressive examinées Diffuser une information sur le protocole d’accord relatif aux mesures de fin de carrière. Taux : Nombre de retraites progressives sur nombre de demandes formulées officiellement auprès du service RH.
Examiner l’ensemble des demandes et donner une réponse motivée.
Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de dérogations exceptionnelles aux horaires habituels lors d’évènements personnels particuliers. Les possibilités de dérogation sont définies par note de service et les demandes sont appréciées par le manager. Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable. Maintenir la possibilité de déroger aux horaires habituels de manière exceptionnelle avec justification. Taux : nombre de salariés bénéficiaires de "dérogations avec justification" sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année. Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de "dérogations horaires aux horaires habituels sans justification". Maintenir la possibilité de déroger aux horaires habituels sans justification. Taux : nombre de salariés bénéficiaires sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année. Les demandes sont validées par le manager. Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable.
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Aménagement du temps de travail (suite)
Vérifier que les règles relatives à l'aménagement du travail permettent de respecter la conciliation vie privée - vie professionnelle et l'égalité hommes-femmes Etudier la révision du règlement intérieur sur les horaires variables Révision effectuée
Accompagnement des fins de carrières
Accompagner et informer les agents sur les dispositifs de fin de carrière Elaboration d’un parcours d’accompagnement à la fin de carrière Parcours élaboré
Taux : Nombre d’agents ayant bénéficié du parcours / Nombre d’agents partis en retraite
La Direction s’assure que des mesures salariales sont attribuées à des salariés de plus de 60 ans lors de l’attribution de la Rmpp. Taux : Nombre d'agents de plus de 60 ans ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total d'agents de cette tranche d’âge.
Droit à la déconnexion
100 % des salariés sont informés au moins une fois par an. Réaliser une charte locale et communiquer sur les bonnes pratiques Charte diffusée à l’ensemble du personnel et disponible sur Cafcom
4.2 – Egalité hommes-femmes
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Faciliter la parentalité
100 % des femmes ayant déclaré une grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité. Faire connaître aux femmes dès leur déclaration de grossesse leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité. Taux : nombre de femmes informées sur nombre de femmes ayant déclaré une grossesse. 100 % des agents nous ayant fait connaître une situation de parentalité dans leur foyer ont été informés de leurs droits. Faire connaître aux agents leurs droits en matière d’accompagnement à la parentalité Taux : nombre d'agents informés sur nombre d'agents ayant déclaré une parentalité.
Faciliter l’activité des femmes enceintes
100 % des demandes d’aménagement des plannings pour les femmes enceintes sont prises en compte. Adapter dans la mesure du possible les conditions de travail aux difficultés particulières des femmes enceintes : limitation de la station debout, aménagement des postures d’accueil… Taux : nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit d’heures de 35 heures conventionnel
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
Aide à la garde des enfants
Utilisation à 100 % des deux places de crèche collective "Com 3 pommes" financées par la Caf. Diffuser une information aux salariés quand une place se libère. Taux d’utilisation des places de crèche "Com 3 pommes".
5 - Modalités d’application et de suivi de l’accord
5.1 - Durée de l’accord
En application de l'accord de méthode signé le 23 octobre 2020 portant la périodicité des négociations à une fois tous les quatre ans, le présent accord est conclu à durée déterminée à compter de sa date d'agrément jusqu’au 31 décembre 2029. Il pourra être révisé en application des dispositions prévues par les articles L.2261-71 et L.2261-8 du Code du travail.
Dans un délai de six mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'ouvrir une nouvelle négociation.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.
5.2 - Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12).
5.3 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 en son paragraphe 3 du Code de la Sécurité sociale, dès sa signature.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale et en l’absence d’un retour par celle-ci à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123.1 et L.123.2 du Code de la Sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direccte, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil des prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité sur la base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr/ rubrique "Accords collectifs"). La publicité sur cette base de données sera intégrale.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu'aux membres du Comité social et économique (Cse).
Il fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel par voie de note de service et sera mis à disposition sur le portail intranet de l’organisme.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
5.4 - Suivi de l’accord
Un bilan des indicateurs de suivi de l'accord sera réalisé annuellement sur le premier semestre de chaque année et communiqué aux délégués syndicaux.
Fait au Mans, en quatre exemplaires,
le 16 mars 2026
(Un exemplaire pour chacun des signataires, un exemplaire sera adressé au Conseil des prud'hommes.)
Signatures
Annexe
AnnexeBilan de l'accord précédent au 31 décembre 2025
PROMOTION DE LA DIVERSITE
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Recrutement et insertion professionnelle
Recrutement diversifié
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement doivent contenir une clause de respect de la diversité. Inclure une clause de respect de la diversité dans le cahier des charges. Taux de contrats incluant cette clause. 100% 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. Continuer à faire appel à Pôle emploi pour recruter par la méthode Mrs pour les embauches de Csu et Gca. Taux de tests Mrs sur recrutements Gca et Csu. Recrutement de deux CDD PEC en avril 2025 via la méthode MRS. Pour les autres recrutements en CDI et CDD sur les postes de CQP GCA et CSU, des tests internes ont été réalisés.
Faire appel à un cabinet de recrutement pour les embauches sur des postes de cadre fonctionnel ou manager et à titre exceptionnel sur d’autres postes sensibles. Taux de recours à un cabinet de recrutement pour les embauches de cadres fonctionnels et managers. En 2025, 33% des recrutements sur des postes de cadres fonctionnels et de managers ont été réalisés avec le recours à un cabinet de recrutement. Pour 67% des recrutements sur ces postes, des tests techniques ont été effectués en interne.
Transparence du processus de recrutement
100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées. Informer les candidats des méthodes de recrutement utilisés par la Caf en les précisant dans l’appel. Taux d’appels précisant la méthode de recrutement. 100% des appels à candidature mentionnent les différentes étapes de recrutement, les méthodes et les dates 100 % des candidats reçoivent un accusé de réception de leurs candidatures. Envoyer systématiquement un accusé de réception aux candidatures reçues. Taux de candidats ayant reçu un accusé de réception. 100% des candidats reçoivent des accusés de réception via Hellowork (depuis novembre 2024)
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Recrutement et insertion professionnelle
Embauche et salariés handicapés
Maintien d’un taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme (redite Cf. Paqvt). Assurer une information annuelle au personnel pour sensibiliser les salariés porteurs de handicap sur l’intérêt de procéder à une reconnaissance de travailleur handicapé. Taux de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif. Taux 2021 : 7,13%Taux 2022 : 6,38%Taux 2023 : 6,58%Taux 2024 : 6,67%
Diffusion d’une information annuelle au personnel. Non réalisé
Intégration dans l’organisme
100 % des personnes embauchées bénéficient d’une rencontre avec le responsable Administration générale ou le responsable adjoint Rh. Planifier une réunion pour chaque nouvel embauché le jour de l'embauche. Taux : Nombre d’agents accueillis par le responsable Administration générale ou le responsable adjoint Rh sur nombre d’agents nouvellement embauchés au cours de l'année civile. 100% des nouveaux embauchés sont accueillis par le service RH (technicien, référent technique ou responsable) 100 % des personnes embauchées en Cdi extérieures à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus bénéficient de la formation Pass. S’assurer de l’inscription de ces agents à la formation Pass (service Rh). Taux : Nombre d’agents ayant suivi la formation Pass sur nombre d’agents embauchés en Cdi extérieurs à la Ss et n’ayant pas suivi de formation sur cette thématique dans leur cursus. Aucun agent formé en 2025 par manque de sessions. Report en début d’année 2026. Les 7 nouveaux CQP GCA en CDD ont tous été formés à PASS.
Accompagnement des agents atteints de Tms
100 % des agents, pour lesquels la médecine du travail a fait des préconisations, font l’objet d’un accompagnement. Faire appel à l’ergonome de Santé au travail. Taux : Nombre d’agents ayant bénéficié d’aménagements sur nombre d’agents pour lesquels la médecine du travail a réalisé des préconisations. 100% des préconisations de la médecine du travail ont fait l'objet d'aménagements
Acquérir les équipements recommandés. Nombre d’agents ayant bénéficié d’aménagements sur l'année. 2025 = 8
Evolution professionnelle
Possibilité d’évolution de carrière des salariés
100 % des appels sont diffusés en interne à la Caf par note de service (excepté les postes d’agents de direction) et sur la bourse des emplois de l'Ucanss. Diffuser systématiquement en interne et sur la bourse des emplois Ucanss les appels de candidature. Taux d’appels parus en interne (hors agents de direction pour les notes de service). 100% des appels à candidature sont diffusés en interne (page Cafcom dédié)
Envoyer toutes les candidatures internes aux managers (service Rh).
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Evolution professionnelle (suite)
Possibilité d’évolution de carrière des salariés (suite)
100% des souhaits de mobilité examinés par le service Rh et la Direction. Elaborer chaque année une liste des salariés ayant émis un souhait de mobilité lors de leur Eaea ou Ep et la faire connaître à la Direction. Taux de souhaits de mobilité interne ou externe examinés. 10,71% des agents ont exprimés un souhait de mobilité lors de la campagne EAEA 2024(27 agents)
En cas de souhait de mobilité externe, faciliter la démarche de l’agent. Nombre de salariés accompagnés par le service Rh et/ou la Direction. Nombre de mobilités internes à la Caf 72 en 2025 : 5 agents, dont un agent demandeur de mobilité en 2024 et un alternant en fin d’apprentissage.
En cas de souhait de mobilité interne, examiner avec le manager les possibilités d’évolution.
Formation professionnelle
100 % des agents suivent une formation obligatoire a minima tous les 5 ans. Recenser tous les ans au niveau du service Rh les agents présents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans pour proposition par le manager. Taux de salariés ayant suivi une formation a minima tous les 5 ans. 100%des agents ont suivi une formation à minima tous les 5 ans
Rémunération
Information des salariés
100% des salariés sont informés des promotions ouvertes sur appel à candidatures. Elaborer une note sur l’organisation des mesures promotionnelles. Taux de salariés informés sur l'organisation des mesures promotionnelles. 100% des salariés sont informés (la note de service est diffusée à l'ensemble du personnel)
Date de diffusion de la note de service sur l'organisation des mesures promotionnelles. Date de diffusion 2024 : 08/07/2024 Date de diffusion 2025 : 10/09/2025 100 % des salariés sont informés chaque année de l’attribution des mesures pro-motionnelles (information nominative si consentement du salarié concerné). Elaborer la note sur l’attribution des mesures promotionnelles. Taux de salariés informés sur les attributions des mesures promotionnelles. 100% des salariés sont informés (la note de service est diffusé à l'ensemble du personnel)
Date de diffusion de la note de service sur les attributions des mesures promotionnelles. Date de diffusion 2024 : 22/11/2024
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Rémunération (suite)
Egalité salariale temps partiels/temps complet
Le taux d’attribution de promotions et de points de compétence doit être proportionnel pour les temps partiels et les temps complets. La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp. Taux : Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps partiels (calcul Rmpp). 2022 : 40,90%2023 : 41,02%2024 : 37,14%
Taux : Nombre de temps complets ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total de temps complets. 2022 : 42,91%2023 : 37,69%2024 : 40,83%
Conciliation vie professionnelle - vie personnelle
Aménagement du temps de travail
100 % des demandes de temps partiel examinées selon des critères objectifs. Diffuser chaque année les règles d’examen des demandes. Taux de demandes de temps partiel examinées. 100%
Faire un retour chaque année au Cse du nombre de demandes et du nombre d’accords et de refus. Diffusion des règles chaque année. Diffusion annuelle d'une note de serviceDernière note : 07/05/2025
Point réalisé en Cse chaque année. Données présentées en CSE annuellement via le rapport unique
Taux d'accord de temps partiels par rapport aux demandes : nombre d'accords de temps partiels sur nombre de demandes. 100% des demandes de temps partiels ont fait l'objet d'un accord en 2025 100 % des demandes de retraite progressive examinées. Diffuser une information sur le protocole d’accord relatif aux mesures de fin de carrière. Taux : Nombre de retraites progressives sur nombre de demandes formulées officiellement auprès du service RH. 100%
Examiner l’ensemble des demandes et donner une réponse motivée.
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Conciliation vie professionnelle - vie personnelle (suite)
Aménagement du temps de travail (suite)
Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de dérogations exceptionnelles aux horaires habituels pour des cas de force majeure ou événements particuliers. Les possibilités de dérogation sont définies par note de service et les demandes sont appréciées par le manager. Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable. Maintenir les dérogations horaires avec justification pour des cas de force majeure et les dérogations horaires exceptionnelles Direction (rentrée scolaire notamment). Taux : nombre de salariés bénéficiaires de "dérogations avec justification" sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année. 2022 = 28,86%2023 = 20,96%2024 = 23,63% Proposer à 100 % des salariés de bénéficier de "dérogations horaires aux horaires habituels sans justification" (8 dérogations d'une demi-journée maxi. par an). Maintenir les dérogations horaires sans justification dans le règlement horaire variable. Taux : nombre de salariés bénéficiaires sur l’année sur le nombre de salariés au 31 décembre de l'année. 2022 = 60,07%2023 =61,51%2024 = 69,45% Les demandes sont validées par le manager. Ces absences sont prises sur le compteur horaire variable.
Aménagements temporaires du temps de travail (notamment salariés aidants ayant à charge un enfant ou un parent dépendant, handicapé ou gravement malade, nécessitant la présence d’un tiers)
100 % des demandes d’aménagement exceptionnel du temps de travail sont examinées par le responsable Administration générale/Rh et la Direction. Examiner au cas par cas ces situations. Taux de demandes d'aménagement examinées. 100% des demandes d'aménagement de postes sont examinées et mises en œuvre
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Conciliation vie professionnelle - vie personnelle (suite)
Droit à la déconnexion
100 % des salariés sont informés au moins une fois par an. Actualiser la charte locale d’utilisation des outils collaboratifs. Date et nature des actions d'information réalisées. Droit à la déconnexion intégrée dans la mise à jour du règlement intérieur du 1er décembre 2025Rédaction d'une charte spécifique reportée
Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des mails. Taux de salariés informés.
Communiquer via Cafcom sur l’ensemble des bonnes pratiques dans l’utilisation des outils collaboratifs.
EGALITE FEMMES - HOMMES
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Recrutement et insertion professionnelle
Mixité hommes-femmes au niveau du Centre de ressources
Atteindre un taux de 50 % de femmes embauchées au niveau du Centre de ressources. Sensibiliser les partenaires en recrutement au besoin de rééquilibrer les effectifs. Taux d'hommes et de femmes embauchés sur les postes du Cdr par année et sur la durée de l'accord. 2025 : 2 postes au CDR ont été ouverts. Pour ces deux recrutement, la répartition est de 50% d'hommes et de 50 % femmes. Constat : L'effectif actuel étant de 10 hommes et 10 femmes et les 5 dernières embauches n'étant que des hommes.
Mixité hommes-femmes au niveau du service Prestations
Atteindre un taux d'embauche de 30 % du sexe sous-représenté sur les postes de Gca. Sensibiliser les partenaires en recrutement (Pôle emploi) au besoin de rééquilibrer les effectifs. Taux d'hommes et taux de femmes embauchés sur les postes de Gca par année et sur la durée de l'accord. 2025 : recrutement d'une agente CGA en CDI (pas d'appel, mobilité interne) ; recrutemement d'une nouvelle promotion CQP GCA CDD (6 agents ; 16,6 % d'hommes et 83,3 % de femmes)
Mixité hommes-femmes au niveau du service Relation de service
Atteindre un taux d'embauche de 30 % du sexe sous-représenté sur les postes de Csu. Sensibiliser les partenaires en recrutement (Pôle emploi) au besoin de rééquilibrer les effectifs. Taux d'hommes et taux de femmes embauchés sur les postes de Csu par année et sur la durée de l'accord. En 2025, quatre postes de CSU ont été ouverts : deux en CDD et deux en CDI. Pour ces quatre recrutements, la répartition est de 50 % d’hommes et 50 % de femmes.
Mixité hommes-femmes dans le processus de recrutement
100 % des offres d’emploi non discriminantes et ne comprenant aucun critère de sexe ou de situation de famille. Communiquer auprès des managers sur le respect de ces règles et effectuer une vérification au niveau du service Rh avant publication. 100 % des offres d’emploi non discriminantes. 100% des offres de recrutement sont non différenciées femmes-hommes
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Evolution professionnelle
Formation
Taux de femmes/hommes formés dans l’organisme est proportionnel à l’effectif femmes-hommes de l’organisme. Favoriser l’organisation de formations au Mans. Taux de formations organisées au Mans sur nombre de formations total. 2025 : 28 % des formations ont été organisées sur Le Mans
Développer les formations à distance (Foad). Evolution du taux de formations Foad sur nombre total de formations. 2024 : 12,6%% des formations FOAD2025 : 14,3 % des formations FOADsoit une augmentation de 2 points entre 2024 et 2025
Taux de femmes formées sur total des femmes. 2024 : 71% des hommes formés ; 73% des femmes formées2025 : 83% des hommes formés ; 73 % des femmes formées
Taux d’hommes formés sur total des hommes.
Accès des femmes à des postes de responsabilité
Le taux de femmes cadres doit être proportionnel au taux de femmes par rapport à l'effectif global de l'organisme. Avoir recours à un consultant externe afin d’effectuer le recrutement sur la base d’une analyse des compétences des candidats. Taux de femmes cadres sur effectif cadres comparé au taux de femmes sur effectif global. 2024 : 21 femmes cadres sur un effectif total de 29 cadres, soit 72,41%Effectif total : 79,63% de femmesLes proportions sont relativement proches.
Rémunération
Egalité salariale hommes-femmes
Le taux d’attribution des mesures de promotion d’une part et des points de compétence (y compris rattrapages maternité) d’autre part doit être proportionnel au nombre de femmes et d'hommes dans l'organisme. La Direction s’assure que les taux sont équivalents lors de l’attribution de la Rmpp. Taux d’hommes ayant bénéficié d’une mesure sur le nombre total d’hommes (calcul Rmpp). 2022 = 21 hommes sur 61, soit 34,4%2023 = 27 hommes sur 57, soit 47,4%2024 = 21 hommes sur 56, soit 37,5%
Taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure (y compris rattrapages maternité) sur le nombre total de femmes (calcul Rmpp). 2022 = 105 sur 237, soit 44,3%2023 = 83 sur 234, soit 35,5%2024 = 91 sur 219, soit 41,5%
Champ d'intervention
Thème
Objectif de progression
Action à mener
Indicateur de suivi
BILAN 2025
Conciliation vie professionnelle - vie personnelle
Faciliter la parentalité
100 % des femmes ayant déclaré une grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité. Faire connaître aux femmes dès leur déclaration de grossesse leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité. Taux : nombre de femmes informées sur nombre de femmes ayant déclaré une grossesse. 100% des femmes ayant déclaré une grossesse sont informées de leurs droits 100 % des agents en situation de parentalité nous ayant fait connaître une grossesse ou une adoption dans leur foyer ont été informés de leurs droits. Envoyer un courrier aux agents contactant le service Rh sur leurs droits. Taux : nombre d'agents informés sur nombre d'agents ayant déclaré une grossesse ou une adoption dans leur foyer. 100% des agents en situation de parentalité sont informés de leur droit
Faciliter l’activité des femmes enceintes
100 % des demandes d’aménagement des plannings d’accueil pour les femmes enceintes sont prises en compte. Adapter dans la mesure du possible les conditions de travail aux difficultés particulières des femmes enceintes : limitation du temps d'accueil physique, limitation de la station debout, aménagement des postures d’accueil… Taux : nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes formulées. Pas de cas sur la période de l'accord
Aide à la garde des enfants
Utilisation à 100 % des deux places de crèche collective "Com 3 pommes" financées par la Caf. Diffuser une information aux salariés quand une place se libère. Taux d’utilisation des places de crèche "Com 3 pommes". 100% en 2024100% en 2025
