Protocole d’accord relatif à l’expérimentation de la semaine en 4,5 jours à temps plein
Entre d’une part :
La Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique représentée par sa directrice (mandatée par décision du conseil d’administration du 18 mars 2022).
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, du protocole d’accord sur les horaires variables de 1983 et du nouveau protocole d’accord sur le télétravail de 2024, la direction et les organisations syndicales représentatives à la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique ont souhaité poursuivre leurs actions en matière de flexibilité du cadre de travail.
A l’issue de la crise sanitaire qui a amplifié l’intérêt du travail hybride, les attentes des collaborateurs et de leurs représentants ont évolué, ce qui a conduit à s’interroger sur le nouveau cadre de travail à proposer aux salariés.
C’est dans ce contexte que l’expérimentation est lancée par la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, sur une période limitée et sur un panel restreint de collaborateurs d’une organisation du travail sur une semaine en quatre jours et demi au lieu de cinq.
Les raisons et les objectifs ayant motivé cette décision sont multiples :
Mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,
Répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux,
Développer l’attractivité auprès des candidats et fidéliser les salariés,
Augmenter la présence à la Caf sur la semaine.
Les parties signataires sont d’accord pour dire que cette approche permet de renforcer toujours plus dans l’entreprise une nouvelle conception de la performance, respectueuse de la santé de chacun et de favoriser la motivation, l’implication dans le travail et l’ambiance de travail au sein de l’équipe.
Les parties reconnaissent par ailleurs qu’un juste équilibre doit être trouvé entre :
Le maintien de la qualité et de la productivité du service,
La santé physique et mentale des salariés,
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent protocole a pour objet de définir les règles de fonctionnement entre les salariés, les managers et la direction de ce nouveau mode d’exécution du contrat de travail, mis en œuvre à titre expérimental.
Définition et périmètre de l’expérimentation de la semaine en 4,5 jours à temps plein
1.1
Principe du dispositif
Le dispositif consiste à organiser, à titre expérimental, le temps de travail sur quatre jours et demi par semaine au lieu de cinq, sur une base temps plein, selon une formule de 36 heures par semaine, 3 jours de RTT, 8 heures par jour sur 4 jours et 4 heures sur la demi-journée travaillée, hors pause méridienne.
1.2
Champ d’application personnel
Pour être éligibles à l’expérimentation, les salariés doivent travailler à temps plein ou accepter de revenir à temps plein, être soumis à un décompte horaire du temps de travail, répondre aux conditions d’éligibilité et recueillir l’accord de leur manager (voir articles 2.1 et 2.2).
Les salariés en formation gestionnaire conseil allocataire sont exclus du dispositif.
Les managers ne sont pas éligibles au dispositif a minima dans le cadre de l’expérimentation.
La semaine de 4,5 jours doit s’appuyer sur les principes suivants :
Le volontariat du salarié
La mise en œuvre de cette formule est basée sur une démarche volontaire du salarié
La continuité du service
L’exercice de l’activité doit être compatible avec l’organisation du service, le respect de notre mission de service public
La préservation du lien avec l’organisme
L’égalité de traitement
Le salarié dispose des mêmes devoirs, des mêmes droits, des avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables au salarié, en situation comparable, travaillant sur cinq jours
La réversibilité
Il est prévu une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin à ce mode de travail dans le respect d’un délai de prévenance
1.3
Modalités de l’expérimentation
La semaine de quatre jours et demi est expérimentée sur la période du 1er septembre 2025 au 31 août 2026.
Les salariés participant à l’expérimentation entrent dans le dispositif pour une durée de six mois à compter du 1er septembre 2025, renouvelable une fois pour une durée de six mois.
Le renouvellement s’entend sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord de l’employeur.
Modalités de mise en œuvre
2.1
Examen des demandes
La direction ouvre une campagne de recensement coordonnée avec celle des temps partiels. Les accords seront donnés pour la durée de l’expérimentation, soit un an du 1er septembre 2025 au 31 août 2026.
Le salarié candidat à l’expérimentation formalise sa demande en répondant à un questionnaire de recensement en ligne.
La demande est ensuite transmise au manager pour avis. Un entretien entre le manager et le salarié doit permettre au manager d’émettre un avis favorable ou défavorable à la demande du salarié.
Les demandes sont ensuite centralisées par le département ressources humaines pour transmission à la direction.
Les candidatures sont examinées au regard de différents critères :
Emploi répondant aux critères d’éligibilité à la semaine de quatre jours et demi
Durée de présence physique obligatoire à la Caf de Loire-Atlantique égale à trois jours
Compatibilité avec l’organisation du service
Autonomie du salarié et maîtrise du métier (bonne gestion du temps de travail, bonne maîtrise du poste de travail, bonne organisation personnelle) évaluée notamment par une ancienneté dans l’emploi d’au moins 3 ans.
2.2
Réponse de l’employeur
Quelle que soit la réponse de l’employeur, celle-ci doit être notifiée au salarié par le département ressources humaines dans un délai de 30 jours. Les motifs de refus peuvent être les suivants, la liste n’étant ni limitative, ni impérative :
Emploi non éligible
Incompatibilité avec les missions du poste
Insuffisance d’autonomie
Ancienneté insuffisante
2.3
Choix de la demi-journée non travaillée
Le dispositif est sans conséquences sur les jours d’ouverture des services de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique concernés afin de garantir une continuité de l’activité et assurer nos missions de service public. Ainsi, le principe d’un fonctionnement sur la base de cinq jours par semaine est maintenu au sein de toutes les directions.
Par ailleurs, conformément au protocole local sur le travail à distance et « afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent physiquement dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins trois jours par semaine ».
Le choix de la demi-journée non travaillée résulte d’un accord entre le salarié et la direction qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. La demi-journée est fixe et par conséquent non modifiable sauf circonstances exceptionnelles évoquées ci-après.
2.4
Modification exceptionnelle de la demi-journée non travaillée
Exceptionnellement, la modification de la répartition des jours de travail dans la semaine pourra intervenir à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants :
Départ en formation,
Remplacement ponctuel impératif dans le cas d'une absence imprévue pour assurer la continuité du service,
Nécessité d’assurer une permanence au sein de son service, conformément aux dispositions en vigueur dans la Caisse.
La demi-journée non travaillée dans la semaine est alors temporairement modifiée. La direction s’engage à n’avoir recours à ces modifications qu’à titre très exceptionnel et à anticiper l’information du salarié dans la mesure du possible, au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle devra intervenir. Le salarié pourra également demander une modification ponctuelle de sa demi-journée non-travaillée, en recueillant l’accord de son manager au préalable.
2.5
Réversibilité
2.5.1
Période d’adaptation
Le travail sur quatre jours et demi doit faire l’objet d’une période d’adaptation. Cette période permet de mesurer que la formule correspond aux attentes réciproques du salarié et de la Caf de Loire-Atlantique.
La durée d’adaptation est d’un mois au cours duquel chacun peut mettre fin au à cette modalité, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Un bilan doit être formalisé entre le salarié et le manager hiérarchique au plus tard une semaine avant la fin de la période d’adaptation.
2.5.2
Réversibilité permanente
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au régime quatre jours et demi avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Dans tous les cas, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
La direction pourra également demander au salarié de revenir sur une organisation du travail hebdomadaire sur 5 jours, après un échange avec ce dernier, si elle constate que l’organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes (exemples : diminution de la performance hebdomadaire, participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication externe etc.).
Un délai de prévenance de sept jours ouvrés devra être respecté.
A l’issue du délai de prévenance, la sortie du dispositif est définitive durant la période d’application du présent protocole.
En tout état de cause, le régime de quatre jours et demi cesse en cas de changement d’emploi du salarié.
Conséquences du dispositif sur le contrat de travail et les conditions de travail des salariés
3.1
Formalisation individuelle par avenant au contrat de travail
Le passage à la semaine en quatre jours et demi est subordonné à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la direction de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique, d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée, prenant fin au plus tard à l’échéance du présent accord soit jusqu’au 31 août 2026.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La formule retenue par le salarié,
La mention de la demi-journée non-travaillée, ainsi que les conditions d’une modification exceptionnelle de celle-ci telles que définies à l’article 2.4 du présent avenant,
La durée d’application de l’avenant au contrat de travail,
Les conditions de réversibilité.
3.2
Absence de conséquences sur le salaire et l’intéressement
La répartition hebdomadaire du temps de travail sur quatre jours et demi est sans conséquence sur la rémunération de base du salarié et sur le calcul de son intéressement.
3.3
Organisation de l’activité
Le passage à la semaine en quatre jours et demi ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leur charge de travail hebdomadaires.
Toutefois, les objectifs et l’organisation de travail sont le cas échéant à adapter dans la semaine à la répartition du temps de travail sur quatre jours et demi.
Le salarié bénéficie de temps d’échange réguliers dédiés avec son manager qui portent sur ses conditions d’activité sur quatre jours et demi et sa charge de travail.
L’organisation du travail sur quatre jours et demi ne doit pas non plus avoir pour effet de modifier les missions et activités habituelles des autres collaborateurs de l’équipe, ni de leur restreindre l’accès au télétravail, ainsi que leurs droits à congés et RTT.
3.4
Prise des congés payés
Pour préserver une stricte égalité de traitement entre salariés à temps plein travaillant sur 5 jours et sur quatre jours et demi, le jour de congé posé sur la demi-journée travaillée équivaut à un jour de congé.
Une attention particulière sera portée sur la consommation des jours de congés payés, afin de s’assurer de la prise effective de ces congés par les salariés concernés.
3.5
Horaires variables et durée du travail
Les salariés resteront soumis à l’horaire variable tel que prévu dans le protocole d’accord du 22 juin 1983 et ses avenants, hormis la faculté de s’absenter par du report d’heure sur la demi-journée travaillée.
La durée minimale d’une journée de travail ne peut être inférieure à 3 h 30 dans le respect des plages fixes définies par l’article 8.1 du protocole d’accord sur la promotion de la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2022.
Les plages fixes et les plages variables restent inchangées, ainsi que la possibilité de se générer du crédit et du débit.
La présence sur le lieu de travail avant le début de la plage mobile ou après sa fin reste interdite, sauf en cas d’heure supplémentaire éventuelle demandée par l’employeur.
Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les limitations suivantes s’imposent, y compris en cas de répartition du temps de travail sur quatre jours et demi :
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures (article L.3121-20 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (article L3121-22 du code du travail) ;
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).
En application du protocole d’accord du 22 juin 1983, la durée maximale de la journée de travail est de 9 heures. Le crédit d’heure maximal reporté d’une semaine sur l’autre est de 3 heures. Cumulé sur plusieurs semaines, ce crédit est au plus égal à 10 heures.
3.6
Mise en œuvre du télétravail dans le cadre de la semaine en quatre jours et demi
Dans le cadre de l’organisation du travail sur quatre jours et demi, le télétravail est exercé selon les modalités prévues par le protocole d’accord du 25 novembre 2024 sur le travail à distance, prévoyant notamment une présence sur site 3 fois par semaine.
3.7
Droit à la déconnexion
Les salariés qui travailleront quatre jours et demi par semaine disposent pleinement d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés.
3.8
Droit à RTT
La semaine de quatre jours et demi s’organise sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures, le salarié bénéficie de 3 jours de RTT par an.
Lors de l’intégration d’un salarié dans le dispositif, il sera procédé à la régularisation de sa situation à l’égard de ses précédents droits à jours RTT qui devront faire l’objet d’une transposition.
Modalités d’accompagnement des bénéficiaires et de suivi de l’accord
4.1
Modalités d’accompagnement des managers et des salariés
A l’issue du recensement des candidats à l’expérimentation, le département ressources humaines organisera une réunion d’information sur les conditions d’exercice de la semaine de 4,5 jours, destinée aux salariés ayant déposé une demande.
La répartition de la durée de travail hebdomadaire sur quatre jours et demi conduit mécaniquement à une augmentation de la durée journalière de travail.
Les parties rappellent ici leur attachement à la santé et à la sécurité des salariés de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique et l’objectif d’une meilleure qualité de vie au travail à travers la semaine de quatre jours et demi.
Les indicateurs à surveiller seront principalement les suivants pour la personne concernée :
Tenue des objectifs individuels,
Respect du temps de pause méridienne,
Organisation de la vie personnelle,
Symptômes de fatigue,
Absentéisme,
Lien social, participation à la vie du groupe.
Il est convenu qu’un point soit réalisé à la réunion Cssct de décembre 2025, mars et juin 2026.
Le salarié qui constate des difficultés inhabituelles d’organisation de son travail, de charge de travail excessive ou une charge mentale trop élevée doit en alerter son manager par tout moyen afin que puisse être trouvée une solution. L’alerte doit donner lieu à une réponse rapide.
Si le manager constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou la charge de travail d’un salarié condui(sen)t à des situations anormales, il devra organiser rapidement un entretien avec ce salarié. Lors de cet entretien, seront examinées l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Dispositions diverses
5.1
Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1er septembre 2025 sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 123.2.1 du code de la Sécurité sociale. Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme soit le 31 août 2026.
5.2
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
5.3
Suivi et bilan de l’accord
Les parties signataires se réuniront mi-février 2026 afin de suivre l’application de l’accord sur l’activité et les salariés.
Elles décideront des suites à donner à l’expérimentation.
Dans l’hypothèse où celle-ci est positive, la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise pourra être envisagée en vue de pérenniser la répartition de la durée de travail sur quatre jours et demi par semaine à compter du 1er septembre 2026 et de l’étendre aux services où cette organisation est possible, en y apportant le cas échéant les ajustements nécessaires.
A l’issue de l’expérimentation, un bilan complet sera transmis aux partenaires sociaux de la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique détaillant les indicateurs de suivi Rh et métiers, ainsi que leur évolution sur la période. Il permettra de partager les conclusions de l’expérimentation et pourra servir de base, le cas échéant, à d’éventuelles négociations sur l’organisation pérenne du travail à la Caisse d’allocations familiales de Loire-Atlantique RTT et horaires variables.
5.4
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera par ailleurs l’objet d’une publication sous Cafcom.
