Protocole d’accord Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent protocole est conclu,
Entre la Caisse d’allocations familiales de Saône-et-Loire
,
représentée par sa Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :
pour la CGT :
pour la CFDT :
d’autre part,
Préambule
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances comme le précise le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Le présent protocole d’accord s’inscrit dans ce cadre et partage ces ambitions : il a pour finalité de décliner au sein de la Caf de Saône-et-Loire les engagements pris au niveau national par l’UCANSS et les partenaires sociaux. Le bilan du précédent protocole du 30 janvier 2020, réalisé à l’occasion de la négociation de cet accord, est très positif : il invite à continuer sur la voie engagée et à inscrire les actions dans la continuité. Trois domaines ont été retenus, dans cette volonté de promouvoir l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La rémunération ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
Le recrutement.
Article 1 – La rémunération
Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
100% des managers reçoivent une explication commentée par la Direction sur la politique de rémunération. Organiser une fois par an un temps d’information et d’échange avec les managers sur la politique de rémunération de la Caf
Pourcentage de managers ayant reçu une explication commentée par la Direction sur la politique de rémunération.
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable à la Caf de Saône et Loire, et en reçoivent une explication commentée par le manager Informer, par une note de direction, les salariés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de repères, …) Organiser une fois par an un temps d’information et d’échange, au sein de chaque équipe, sur la politique de rémunération de la Caf Informer annuellement à la fois le CSE et les salariés du bilan des mesures salariales. Pourcentage de salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable. Pourcentage d’équipes ayant reçu une explication commentée par les managers sur la politique de rémunération Pourcentage de salariés informés chaque année du bilan des mesures salariales à la Caf.
Rémunération et égalité femmes / hommes
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
Le pourcentage de femmes occupant des fonctions de management est proportionnel à la part des femmes à la Caf. Encourager et soutenir les candidatures des femmes aux emplois de management supérieur et de direction.
Favoriser la détection de potentiels. Pourcentage de femmes occupant des fonctions de management par rapport au % d’hommes occupant des fonctions de management. Pourcentage de femmes parmi les managers. 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées. Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes femmes dans la note de politique salariale. Rapport entre le nombre de femmes ayant bénéficié de mesures salariales (points de garantie salariale, points de compétence, promotion) au retour d’un congé maternité et le nombre de femmes de retour d’un congé maternité.
100% des salaires d’embauche sont égaux, quel que soit le sexe, à niveau de responsabilité, formation, compétence et expérience équivalents. Afficher le niveau de rémunération dans les appels à candidature (en amont des recrutements). Pourcentage d’appels à candidature mentionnant le niveau de rémunération. Le pourcentage de femmes parmi bénéficiaires de mesures salariales est identique à la part des femmes à la Caf. Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale. Effectuer une fois/an un suivi par genre des bénéficiaires de mesures salariales, et communiquer sur le sujet. Rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe peut évoquer ce point avec son manager puis, le cas échéant, avec un agent de Direction. Rapport entre le nombre de salariés de chaque sexe, bénéficiaires d’une mesure et le nombre total de salariés de chaque sexe.
Nombre de sollicitations de salariés qui se sentent concernés par une inégalité en matière de rémunération du fait de son sexe.
Article 2 – La conciliation entre vie professionnelle et vie familiale
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
100% des salariés concernés sont informés des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité. Informer chaque salarié concerné des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité. Nombre de salariés bénéficiant d’une offre de rendez-vous avec le service RH par rapport au nombre de salariés ayant déclaré une situation de parentalité. 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité. Informer chaque salariée ayant procédé à une déclaration de grossesse, de ses droits en matière de maternité (35 heures femmes enceintes, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, …). Nombre de salariées se voyant proposer un rendez-vous avec le service Rh par rapport au nombre de salariées ayant déclaré une grossesse. Au moins 65% des salariés (niveau 2024) sont en situation de télétravail à domicile (s’ils le souhaitent) Signer un nouveau protocole d’accord sur le télétravail. Effectuer chaque année un bilan quantitatif du télétravail et le présenter au CSE. Pourcentage de salariés en situation de télétravail à domicile par année par rapport au nombre total de salariés.
Le pourcentage de femmes parmi les salariés en télétravail à domicile est au moins identique à la part des femmes à la Caf. Intégrer, dans le bilan annuel du télétravail, un suivi par genre Pourcentage de femmes en télétravail, et pourcentage d’hommes en télétravail 100% des salariés sont informés des possibilités de travail à temps partiel. Informer chaque année, par note de direction, les salariés des possibilités de temps partiel. Effectuer une fois par an un bilan du temps partiel, et le présenter au CSE. Nombre de salariés à temps partiel par rapport au nombre total de salariés. Nombre de refus de temps partiels. Le pourcentage de femmes parmi les bénéficiaires de temps partiel est au moins identique à la part des femmes à la Caf. Intégrer, dans le bilan annuel du temps partiel, un suivi par genre Pourcentage de femmes en temps partiel, et pourcentage d’hommes en temps partiel Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles est identique au pourcentage de salariés à temps plein bénéficiant d’une mesure individuelle. S’assurer que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se fait dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Effectuer une fois/an un suivi des bénéficiaires de mesures salariales, par temps de travail. Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle et le nombre d’hommes et de femmes à temps plein ayant bénéficié de mesures individuelles. 100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion. Elaborer un nouveau protocole d’accord local. Communiquer sur ce protocole et sur les actions prévues. Pourcentage de salariés informés du protocole d’accord. 100% des salariés sont invités, chaque année, à une journée « parentalité » Organiser chaque année une journée « parentalité » pour proposer aux collègues de faire découvrir leur lieu de travail à leurs enfants, à travers des activités ludiques Nombre de journées « parentalité » organisées 100% des routines et réunions se tiennent à des horaires de travail « habituels » Organiser les routines le matin après 8h45, et les réunions sur les plages 10h-12h et 14h-17h. Horaires des routines et réunions 100% des salariés se voient proposer des offres dans le cadre d’un service de « conciergerie » Etoffer l’offre à destination des salariés Pourcentage des salariés s’étant vus proposer des offres dans le cadre d’un service de « conciergerie »
Article 3 – Le recrutement
Recrutement et transparence du processus
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés. Informer les candidats des méthodes de recrutement utilisées à la Caf en détaillant les procédures dans les appels à candidatures. Nombre d’appels de candidature détaillant les procédures de recrutement par rapport au nombre total d’appels de candidature. 100% des décisions de recrutement s’opèrent de façon collaborative et donnent lieu à une proposition de recrutement formelle, basée sur des éléments circonstanciés établie pour chaque personne reçue en entretien Continuer à appliquer la dimension collaborative de notre dispositif de recrutement collaboratif Conclure chaque recrutement par une synthèse du recrutement et une décision de recrutement Pourcentage de recrutements ayant fait l’objet d’une décision collaborative Pourcentage de recrutements ayant fait l’objet d’un bilan et d’une décision formelle 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature. Envoyer un courrier ou un courriel de réponse à chaque candidature reçue et/ou recevoir les personnes internes. Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature. 100% des candidats non retenus peuvent bénéficier d’un rendez-vous pour répondre à leurs questions ou demandes d’explication. Proposer à chaque candidat retenu, sil le souhaite, un temps de « debrief » Pourcentage de candidats non retenus ayant sollicité un rendez-vous de « debriefing »
3.2 Recrutement et diversité
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emploi publiées sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille Elaborer une trame d’appel à candidature ne contenant aucune mention hommes/femmes ni référence à la situation de famille Pourcentage d’appels à candidature ne contenant aucun critère discriminant 100% des offres d’emploi (hors métiers « réglementés ») publiées ne contiennent aucune exigence de diplôme Ne pas exiger de niveau de diplôme, privilégier le profil du candidat son expérience, ses compétences et appétences Pourcentage d’appels à candidature ne mentionnant pas d’exigence de diplôme (sauf métiers « réglementés ») 100 % des appels à candidatures n’exigent pas de transmission de CV et lettre de motivation (mais permettent au candidat de candidater par tout moyen) Proposer, dans les appels à candidature, aux candidats de candidater par tout moyen Pourcentage d’appels à candidature ne mentionnant pas d’exigence de transmission de CV et lettre de motivation mais permettant d’adresser les candidatures par tout moyen 100% des équipes recruteuses sont sensibilisées au sujet de l’égalité femmes-hommes et de la diversité lors du « brief » de lancement du recrutement Prévoir, lors du lancement d’une opération de recrutement, une sensibilisation des équipes recruteuses au sujet de l’égalité femmes-hommes et de la diversité Pourcentage de recrutements au cours desquels les équipes recruteuses sont sensibilisées au sujet de l’égalité femmes-hommes et de la diversité 100% des recrutements mobilisent des collègues (dans les personnes à contacter, dans les salons de l’emploi, dans les informations collectives et entretiens, …), en veillant à la diversité des profils des collègues, et en valorisant les personnes du sexe le moins représenté Dans les collègues mobilisés à différents titres, lors des recrutements (personnes à contacter, les salons de l’emploi, s informations collectives et entretiens, …), veiller à la diversité des profils des collègues et à la valorisation des personnes du sexe le moins représenté Pourcentage de recrutements qui mobilisent des collègues (dans les personnes à contacter, dans les salons de l’emploi, dans les informations collectives et entretiens, …),
3.3 Recrutement et salariés en situation de handicap
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
Le taux d’emplois de travailleurs handicapés s’établit à 6 % de l’effectif total de la Caf. Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, et leur diffuser systématiquement les appels à candidatures Participer chaque année au « Duo Day » pour sensibiliser en interne au sujet du handicap. Elaborer chaque année une note sur le sujet faisant le bilan et prévoyant un éventuel plan d’action Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de la Caf.
Nombre de personnes accueillies dans le cadre du « Duo Day », et répartition femmes/hommes Nombre de notes de direction Le pourcentage de femmes parmi les salariés en situation de handicap est identique à la part des femmes à la Caf. Intégrer, dans le bilan annuel sur l’emploi des personnes en situation de handicap, un suivi par genre Pourcentage de femmes parmi les travailleurs handicapés et pourcentage d’hommes parmi les travailleurs handicapés
3.4 Recrutement et insertion durable
Objectifs poursuivis
Actions
Indicateurs chiffrés
100% des recrutements impliquent l’équipe. Mettre en place systématiquement le dispositif interne de recrutement et d’intégration, mobilisant l’équipe dans le choix du candidat et dans l’organisation de son intégration. Pourcentage de recrutements impliquant l’équipe. 100 % des nouveaux embauchés suivent un parcours d’intégration. Mettre en œuvre un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’accueil et d’intégration. 100 % des nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié référent. Proposer à l’arrivée du nouvel embauché un ou plusieurs parrains chargés de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement de parrains. 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi. Organiser un ou plusieurs entretiens de suivi entre le nouvel embauché, son manager et/ou le service RH afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration. Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’entretiens de suivi. 100 % des formations « longue durée » (métiers de gestionnaire conseil et de conseiller de service à l’usager), organisées à l’occasion de la prise de poste sont internalisées au siège de la Caf, et organisées dans le cadre d’horaires « habituels », et ne nécessitent ni déplacement ni découchers. Organiser en interne les formations de gestionnaires conseil et conseiller de service à l’usager Pourcentage de formations « longue durée », organisées en interne
Article 4 - Modalités de révision
Le présent protocole peut être révisé conformément aux dispositions légales. La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou par l’une des parties habilitées. L’information doit en être faire à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. L’ouverture des négociations se fait dans un délai de deux mois au maximum à compter de sa demande de révision.
Article 5 - Date d’application
Conformément à l’accord de méthode du 3 mai 2023, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord est transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale. Après agrément, il est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes et sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dématérialisés dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises. Il est transmis aux organisations syndicales présentes à la Caf. Il fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
Fait en 4 exemplaires, à Mâcon, le 4 septembre 2024
La DirectricePour la CGT,Pour la CFDT, de la Caf de Saône-et-Loire,
