PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part :
- La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, représentée par son Directeur,
et d’autre part :
- Les organisations syndicales soussignées :
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. A ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du Régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Quant à la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse. A ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.
Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes. Elle s’inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ainsi, elle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès. En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent la continuité d’un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement, de la diversité des salariés et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont fait l’objet d’accords nationaux (accords de 2016 et 2022) et d’accords locaux (accord de 2018). Le Protocole est structuré autour de quatre axes majeurs :
Un axe recrutement, insertion durable et inclusion (Titre I) ;
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (Titre II) ;
Un axe évolution salariale (Titre III) ;
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (Titre IV).
De plus, il est ajouté un cinquième axe qui vise à l’aménagement des fins de carrière.
Un axe aménagement des fins de carrière (Titre V)
Dans la perspective de mieux prendre en compte la population « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel de l’organisme et afin de faciliter leur transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les parties signataires conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs.
Article 1 – Objet de l’accord
L'objet du présent accord est de continuer à souligner et à mettre en œuvre l'engagement de tous pour la promotion de l'égalité des chances et de la diversité, et de permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, ainsi que de mettre en place une politique locale d’aménagement des fins de carrière.
Cet accord, qui constitue un atout pour la branche, participe à un enrichissement collectif et à la cohésion sociale.
Titre I - Recrutement, insertion durable et inclusion
Chapitre 1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Article 2 – Objectifs en matière de recrutement diversifié et insertion durable
La diversité est entendue largement et vise l’ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l’orientation sexuelle …
Elle passe par la mise en place d’une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs.
Ainsi, les dispositifs de sélection mis en œuvre par la Caf de Seine-et-Marne doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats.
L’engagement en faveur de la diversité doit pouvoir ouvrir le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.
La Caf de Seine-et-Marne porte une attention renforcée à l’intégration dans ses effectifs : - des jeunes en s’appuyant notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l’emploi des jeunes, la promotion de l’alternance et des stages ;
- des travailleurs en situation de handicap.
La diversification des profils employés à la Caf de Seine-et-Marne repose aussi sur l’intégration durable et l’inclusion, qui permettent à tous les salariés de s’engager sur le long terme dans l’institution.
Parmi les leviers à activer, le premier consiste à sensibiliser à toute forme de diversité, de participer à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.
Le second levier est de prendre en charge de façon précoce le risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d’un accompagnement ou l’adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne pour permettre de maintenir dans l’emploi ces collaborateurs fragilisés.
Article 3 – Actions en matière de recrutement
Article 3.1 - Promouvoir les métiers de la branche et de la Sécurité Sociale
La Caf de Seine-et-Marne continue à promouvoir la diversité des métiers de la branche famille, mais aussi les métiers du Régime général de la Sécurité Sociale par le déploiement régulier de campagnes de communication internes ou interbranches visant à mieux faire connaître les missions et les métiers ainsi que les parcours professionnels possibles, afin d’attirer des publics qui ne connaissent pas l’employeur : Sécurité Sociale et plus particulièrement la Caf de Seine-et-Marne.
A cet effet, l’organisme s’appuie sur les outils institutionnels tels que Lasecurecrute.fr, le site 75portraitsdesecu.fr notamment, et tout autre support concourant au recrutement.
Des démarches de partenariat sont contractualisées avec des intermédiaires œuvrant auprès de publics prioritaires afin de mieux leur faire connaître les opportunités professionnelles offertes par la Sécurité Sociale : établissement d’enseignement, acteurs de l’insertion, intermédiaires auprès des jeunes, territoires à enjeux de dynamisation économique.
Article 3.2 – Méthodes et outils d’aide au recrutement
La Caf de Seine-et-Marne s’attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l’embauche.
Pour cela elle veille à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, méthode adaptée au handicap, …) qui favorisent l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats. A cet effet, une attention particulière est réalisée sur la rédaction de manière neutre, non-genré et non discriminatoire des offres d’emploi qui sont diffusées, quelle que soit la nature de l’emploi proposé.
La mise en place d'un comité de rédaction interne permet de soumettre l'offre d'emploi à un regard non expert du recrutement ou du métier recherché, afin de s'assurer de sa bonne compréhension par un large public.
Elle prend part aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires, notamment en utilisant l’outil de multidiffusion interbranche qui sera adapté et complété pour faciliter la diffusion des offres d’emploi auprès d’intermédiaires œuvrant auprès de publics prioritairement ciblés, en particulier le renvoi vers des acteurs de l’insertion qui pourra utilement compléter l’offre.
La Caf de Seine-et-Marne encadre ses pratiques par l’élaboration d’une charte, d’un guide ou d’un processus décrivant l’éthique de sa politique de recrutement, et développe des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement. A cet effet, elle pourra s’appuyer sur le guide des bonnes pratiques relatives au recrutement, diffusé aux recruteurs, afin de sécuriser les recrutements par rapport au risque de discrimination, favoriser l’attractivité des offres, leur lisibilité à l’extérieur de l’institution, et promouvoir aux mieux les avantages institutionnels d’une embauche au sein du Régime général.
Une information du Comité social et économique (Cse) est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés dans l’organisme.
Article 3.3 – Actions en faveur du recrutement de cibles prioritaires
Article 3.3.1 – Salariés en situation de handicap
La Caf de Seine-et-Marne convient de poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap par tous les leviers existants, tels que les stages et l'alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage).
A cet égard, un portage des dispositifs d'insertion des travailleurs en situation de handicap est organisé, au sein des RH, afin de favoriser le recours à ces contrats qui permettent un recrutement adapté des travailleurs en situation de handicap.
En outre, le dispositif de recrutement est renforcé par les méthodes de recrutement ainsi précisément définies :
veiller à rendre les offres d’emploi accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, ou les diffuser sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap ;
développer la participation à des forums et salons pour l’emploi de personnes placées dans cette situation ;
poursuivre le partenariat avec Cap-emploi (entreprise spécialiste de l’insertion des travailleurs handicapés) sur certains postes ciblés pour des contrats d’alternants ;
améliorer les pratiques en matière d’accompagnement au moment de l’embauche et à cet effet, solliciter des partenariats associatifs (Acms, Cap-emploi, Agefiph) pour accompagner et organiser l’intégration d’une personne en situation de handicap dans une équipe, avec l’accord du salarié concerné ;
organiser des entretiens systématiques avec les nouveaux embauchés ayant une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés pour faire état de leurs besoins en termes d’aménagement de poste ;
poursuivre le partenariat avec le Cos Crpf.
Par ailleurs et en cohérence avec l'engagement Responsabilité sociétale des organisation (Rso) consistant à « intégrer les enjeux Rso dans la stratégie et le processus achat », la Caf de Seine-et-Marne renforce et structure son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d'achats de biens et prestations qu'elle met en œuvre.
Dans cette perspective, la Caf de Seine-et-Marne peut s’appuyer sur la convention institutionnelle de partenariat avec Gesat, le réseau national des prestataires du secteur du travail protégé et adapté.
Ce partenariat offre notamment :
La possibilité pour les organismes, via un annuaire dédié, d'identifier, dans leur secteur géographique, les entreprises adaptés et les Etablissements et services d’aide par le travail (Esat) susceptibles de répondre à leurs besoins ;
La mise à disposition d'un espace pour l'accès aux marchés permettant aux organismes de publier leurs appels d'offre sur le réseau Gesat ;
La mise en place d'actions de sensibilisation via l'organisation de conférences et webinaires ou la participation à des évènements locaux ou nationaux en direction des organismes et acheteurs.
Article 3.3.2 – Emploi des jeunes et accueil des stagiaires « école »
Dans le cadre de la politique institutionnelle, la Caf de Seine-et-Marne s’engage à favoriser l'embauche des jeunes se trouvant sur le marché de l'emploi et pour cela à mobiliser les dispositifs gouvernementaux tels que l’alternance, tout en gardant aussi l’accueil des stagiaires « école ».
L’alternance, facteur d’intégration, se poursuit au sein de la Caf de Seine-et-Marne par le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et de contrat d’apprentissage.
Le contrat de professionnalisation permet, aux publics ciblés par ce contrat d'insertion de se professionnaliser en acquérant une qualification professionnelle reconnue en vue d'accéder à un poste déterminé.
Le contrat d’apprentissage permet, aux publics ciblés de poursuivre leur formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre permettant l'acquisition d'un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune.
A cet égard, la Caf de Seine-et-Marne utilisera les outils de recrutement créés par l’institution, tels que les campagnes périodiques de promotion interbranche de l'alternance et le vivier des alternants mis en place pour favoriser la mise en contact des alternants, et les recruteurs.
Outre ces dispositifs la Caf de Seine-et-Marne envisage de poursuivre la politique d’accueil des stagiaires « école ». Ces stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail.
Article 3.4 - Actions en matière d’insertion durable des salariés
La Caf de Seine-et-Marne inscrit son action en faveur de la diversité dans la durée, dans une logique d'inclusion. La sensibilisation des salariés aux différents facteurs de diversité, constitue un levier qui favorise la bonne intégration de tout nouvel embauché. Dans ce cadre, l'intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place dans l’organisme, quel que soit son profil ou son parcours.
Article 3.4.1 – Formation des nouveaux embauchés
Ainsi, l'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation. Le dispositif institutionnel Pass (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) se poursuit. Il est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable. Il permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.
Il contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Article 3.4.2 – Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
La Caf de Seine-et-Marne continue la mise en place d’un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l'entreprise.
Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est remis à chacun d'eux.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.
Article 3.4.3 – Insertion durable des salariés en situation de handicap
Une attention particulière est donnée au regard porté sur la différence, à travers le déploiement d'actions de sensibilisation. La perception du handicap, visible et non visible, continue à constituer un axe prioritaire d'accompagnement dans le cadre de la politique institutionnelle. A l'appui de l'intégration des salariés porteurs de handicap, afin de changer de regard sur le handicap, à l’instar de la mission nationale Handicap qui met à disposition des organismes des outils de communication, la Caf de Seine-et-Marne effectue des opérations de sensibilisation et promeut les opérations nationales, comme la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (Seeph) ou les opérations de type « Inclusiv’Day » ou « Duoday ».
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :
En matière de pilotage de la politique handicap :
construction d’un plan d’actions annuel, mesurant les résultats, appuyé par un plan de communication dédié,
structuration de la politique de maintien dans l'emploi de la Caf de Seine-et-Marne au sein d'une cellule interne pluridisciplinaire dite « Copil handicap » qui associe la direction, le service RH, le référent Handicap et/ou Santé sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail, afin de mobiliser tous les acteurs concernés par le handicap et d’assurer un meilleur suivi et une meilleure coordination entre eux.
En matière de sensibilisation au handicap : - sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;
sensibilisation et formation spécifique et adaptée aux managers (comme Hand’E-Passeport) ou développement de modes de communication ludiques pour les managers.
En matière d’information sur le handicap et d’accompagnement pour demander une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (Rqth) : - orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés, soient les acteurs du « Copil handicap » ;
- communication sur les démarches administratives relatives à la Rqth, ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non- discrimination fondée sur le handicap ;
- accompagnement des salariés dans leurs démarches pour obtenir une Rqth.
Les salariés qui souhaitent réaliser des démarches administratives peuvent bénéficier de l’aide d’un des acteurs du Copil handicap ou du référent handicap. Ces démarches administratives accompagnées par la Caf de Seine-et-Marne sont assimilées à du temps de travail.
En matière de développement de partenariat : - Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi... ; - Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre ; - Conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (Crp) identifiés par le biais des Ugecam.
En matière de mise en place de moyens et de mode de travail : - orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport ;
- octroi d’une place de parking aux personnes qui possèdent une carte mobilité inclusion ;
- mise en œuvre du télétravail (accords dérogatoires sur avis du médecin du travail, équipements adaptés au domicile, …).
En matière de maintien dans l’emploi : - poursuite des relations partenariales avec la médecine du travail et Cap Emploi dans le cadre de la prise en charge de situation, de la mise en place et du suivi de solutions de maintien dans l’emploi ;
- réalisation d’un suivi de l’évolution des travailleurs handicapés dans leur poste de travail et si leur handicap venait à s’aggraver, mise en œuvre de tous les moyens adaptés (en fonction de leur handicap) permettant le maintien dans leur poste de travail.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
- 100% des offres d’emploi publiées doivent être exemptes de mentions discriminantes
- Porter à 100% le nombre de postes pour lesquels il existe des grilles d’entretien des candidats
- 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
Porter à 100% le nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés aux questions de prévention des discriminations, de promotion de la diversité
- Atteindre tous les ans l’obligation d’emploi de travailleur handicapé de 6% de l’effectif total de l’organisme
100% des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ont bénéficié d’accompagnement dans leur intégration
Continuer à favoriser le partenariat avec les acteurs d’insertion des salariés en situation de handicap
- Continuer à favoriser l’emploi des jeunes et l’accueil de stagiaires « école »
100% de nouveaux embauchés ont participé à la formation « PASS »
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil
- 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
- % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant, - Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’un signalement par les organisations syndicales et le CSE ou autres ;
% de postes pour lesquels il existe une grille d’entretien et d’analyse des candidats
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% de candidats informés des procédures de recrutement
- % de salariés acteurs du recrutement ont reçu une formation relative aux questions de prévention des discriminations et de promotion de la diversité
- Taux d’emploi des travailleurs handicapés
- % d’entretiens réalisés pour accompagner et organiser l’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement embauché rapporté au % d’entretiens demandés - Nombre d’actions réalisées avec le Cos Crpf - Nombre de démarches réalisées auprès des structures spécialisées pour l’embauche de salariés en situation de handicap
- Nombre d’appels d’offre favorisant le recours aux établissements ou services d’aide au travail
- Nombre de forums ou salons favorisant l’emploi de salariés en situation de handicap auxquels la Caf77 a participé
- Nombre d’embauche de salariés âgés de moins de 30 ans - Nombre de stage « école »
- % de nouveaux embauchés ayant suivi la formation « PASS »
% de nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil
% d’aménagement de poste des salariés en situation de handicap / recommandations du médecin du travail
- Nombre de personnes en situation de handicap reçues dans le cadre des opérations « Inclusive Day » et « Duo Day » Chapitre 2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4 – Objectifs en matière de recrutement
Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de la Caf de Seine-et-Marne, les parties signataires soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Les dispositions prévues dans le titre I de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent de la mixité des emplois au sein de l’organisme.
Article 5 – Actions en matière de recrutement
La Caf de Seine-et-Marne s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la Sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois. De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du Régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.
A cet égard, l'organisme s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.
Article 5.1 – Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées
Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilités et d'expertise, la Caf de Seine-et-Marne met en place des démarches attentionnées à l'intention des salariées, en complément des actions d'accompagnement des parcours et de développement de carrière accessibles à tous.
Des ateliers d'informations sur les opportunités de carrière à l'attention des salariées peuvent être proposés dans l'organisme afin d'augmenter le nombre de candidatures féminines sur les emplois cibles.
Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats. Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur des emplois plus élevés. Un dispositif est expérimenté au niveau de l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (Ucanss) en mettant en place des actions d’accompagnement.
L'objectif est d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
- Veiller à ce que 100% des offres d’emploi publiées soient exemptes de mentions discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ;
- Atteindre un meilleur équilibre entre femmes et hommes dans les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés
- Porter à 100% le nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés aux questions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
% des offres d’emploi publiées et exemptées de mentions discriminantes et qui ne contiennent aucun critère de sexe ;
- Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’un signalement par les organisations syndicales et le Ces ou autres
- Nombre de femmes retenues rapporté au nombre de femmes candidates des métiers où les femmes sont sous-représentées - Nombre d’hommes retenus rapporté au nombre d’hommes candidats des métiers où les hommes sont sous-représentés
- Nombre et répartition des embauches F/H par type de contrat et par métier
- % d’acteurs du recrutement ayant suivi une formation sur questions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Titre II - Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
Chapitre 1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Article 6 – Objectifs en matière d’évolution professionnelle
Comme le Régime général mobilise au quotidien plusieurs métiers différents, la diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de la Caf-de Seine-et-Marne de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un levier de fidélisation et favorise la mobilité des salariés.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf de Seine-et-Marne porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Enfin, la Caf de Seine-et-Marne s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...). Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies.
Article 7 – Actions en matière d’évolution professionnelle
Article 7.1 - Favoriser une bonne connaissance des opportunités d'emploi et de mobilités au sein du Régime général de la Sécurité sociale
A l'instar des démarches réalisées dans le cadre du recrutement, la Caf de Seine-et-Marne développe une démarche analogue en interne visant à promouvoir la diversité des organismes, des métiers, et les opportunités d'évolution qui en découlent : évolution hiérarchique ou professionnelle ; mobilité inter-organismes et interbranche pour l'ensemble des métiers de la branche de la famille et plus globalement de la Sécurité Sociale.
A cet effet, l’Institution renforce l'information mise à disposition des salariés pour qu'ils puissent mieux connaitre les métiers exercés dans les différentes branches du Régime général et les passerelles existantes.
Article 7.1.1 – Favoriser la conception et la réalisation de projet professionnel
La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf de Seine-et-Marne met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel.
Elle développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Article 7.1.2 – Déployer des outils et dispositifs d’aide à la mobilité professionnelle
Les certifications professionnelles de la branche professionnelle, avec un découpage en blocs de compétences et un enregistrement au Rncp, permettent aux salariés certifiés d'obtenir un niveau de qualification reconnu par l'Etat français et le cadre européen des certifications (Cec). Les blocs de compétences ainsi constitués sont communs à plusieurs métiers.
L'ensemble des Certificats de Qualification Professionnelle (Cqp) est accessible par la voie de la formation initiale et par la voie de la Validation des acquis de l’expérience (Vae).
A terme, l'approche par blocs de compétences, souvent communs à plusieurs métiers, facilite les passerelles entre métiers et la mobilité des salariés de l'Institution.
Plusieurs formations, conditionnées à l'accord de l'employeur visent par ailleurs à favoriser la mobilité du personnel en l'accompagnant (telle que la formation « se préparer à une mobilité ») ou en favorisant l'accès à des fonctions managériales notamment par le dispositif de « Détection de Potentiel Managérial ».
La refonte en 2019 de la préparation au concours de l'En3s afin de l'adapter aux différents niveaux de compétences des stagiaires permet de garantir une égalité des chances entre les candidats.
Enfin, l’institution a mis à la disposition des RH un accompagnement (« RH, Piloter et accompagner la mobilité interne et externe ») qui a pour objectif de construire et piloter une politique mobilité ou à travers la formation « Réussir la prise de poste des managers de votre organisme » qui vise tout service RH, qui souhaite accompagner les managers de son organisme lors des premiers mois de leur prise de poste.
Article 7.2 - Favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle
Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle.
Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.
Sur leur poste de travail, le maintien et/ou le développement des compétences liées aux nouvelles missions et à l'évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. A ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétence, doivent continuer à se développer.
La Caf de Seine-et-Marne favorise à ce titre toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. A cet effet, un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition.
Article 7.2.1 – Veiller aux procédures d’évaluation des salariés
La Caf de Seine-et-Marne veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.
Article 7.2.2 – Pilotage de l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
La Caf de Seine-et-Marne poursuit son engagement à préparer les travailleurs handicapés aux mutations technologiques de l’organisme.
Elle recueille une fois par an les besoins du travailleur handicapé, notamment lors de son Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Eaea).
Elle s’assure que les travailleurs handicapés aient un accès équivalent à l’ensemble des salariés aux évolutions professionnelles et à la formation professionnelle. A cet effet, un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année. Il porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.
Article 7.3 - Favoriser l'accès à la formation de tous les salariés
La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences et trouve une traduction dans une offre de formation institutionnelle régulièrement développée et mise à jour, que ce soit dans le cadre de la formation en alternance, de la formation certifiante ou de la formation continue.
La démarche d'accès à la certification par la Vae est encouragée et peut être accompagnée collectivement. A cet effet, la Caf de Seine-et-Marne met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs de formation qui s'appuie à minima sur un support mis à disposition de chaque salarié, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf de Seine-et-Marne recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Elle prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés
A l'ère du numérique et du travail à distance, la Formation ouverte et à distance (Foad) et son déploiement revêt un enjeu pour assurer le développement des compétences des salariés.
A cet effet, les organismes de formation, dont l'Institut national de formation (Institut 4.10) déploient des parcours multimodaux (présentiel, e-learning, social learning...) et s'appuient sur les possibilités offertes par les outils numériques (classe virtuelle, plateforme de Learning management system (Lms).
Ainsi, la Caf de Seine-et-Marne veille à étudier les modalités de dispense de formation les plus adaptées selon les situations.
Article 7.3.1 – Favoriser l’accès à la formation des salariés en situation de handicap
Par ailleurs, la Caf de Seine-et-Marne tout comme les organisations syndicales représentatives, l'Ucanss et les caisses nationales s'attachent à promouvoir l'accès aux Certificats de qualification professionnelle (Cqp) de personnes en situation de handicap. A cet effet, une expérimentation institutionnelle est menée afin d'identifier les actions nécessaires au renforcement de l'accompagnement de ces salariés dans l'obtention de ce titre.
De même, le règlement des formations du Régime général prévoit que tout candidat à un examen présentant un handicap peut demander à bénéficier d'un aménagement des épreuves et lui permettre de composer dans les mêmes conditions que les autres candidats.
Article 7.4. - Prévenir la désinsertion professionnelle
En raison de l'allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie, pouvant éloigner du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.
La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles sera déployée afin de renforcer la détection par les managers et les services RH.
L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, constitue un levier pour engager et financer ces démarches. Une campagne de communication visera à expliciter ce statut afin de favoriser son recours.
Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de la Caf de Seine-et-Marne.
Les salariés reprenant leur activité après une absence d’une durée supérieure ou égale à six mois (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...) doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est proposé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement, de formation et de charge de travail.
Cet entretien vaut entretien professionnel.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
100% des informations favorisant les opportunités d’emploi et de mobilités au sein de la Sécurité Sociale sont diffusés aux salariés
- Apporter 100¨% de réponse aux demandes de mobilité interne
- Informer 100% des salariés présents dans l’organisme des dispositifs tels que la Vae, bilan de compétences et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur
- Continuer à favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle, y compris pour les salariés en situation de handicap
- 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années
- 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail - % des informations favorisant les opportunités d’emploi et de mobilités au sein de la Sécurité Sociale sont diffusés aux salariés - Nombre d’actions permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par les collègues d’autres services
- % de réponse aux demandes de mobilité interne
- Nombre d’entretiens réalisés pour des salariés ayant un projet professionnel
- % de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de Vae et de BC
- Nombre de salariés ayant participé au programme PIX - Nombre de tutorat - Taux d’accès à la formation - Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap
- % de salariés n’ayant pas suivi reçu de formation depuis 4 ans
- % de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour
Chapitre 2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 8 – Objectifs en matière d’évolution professionnelle
La Caf de Seine-et-Marne vise à mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle, notamment à prévenir et à lutter contre toutes discriminations ou toute forme de sexisme au travail. Cette démarche vaut pour toutes les étapes de la vie professionnelle.
De plus, elle s’emploie à développer la mixité des emplois, particulièrement ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentés et développer la représentation féminine à des postes à responsabilités.
Article 9 – Actions en matière d’évolution professionnelle
Article 9.1 – Lutte contre les discriminations
La lutte contre les discriminations doit être réalisée à toutes les étapes de la vie professionnelle, outre les opérations de recrutement elle doit se poursuivre dans le cadre des parcours professionnels, notamment lors de la formation professionnelle.
La Caf de Seine-et-Marne poursuit sa volonté de former les interlocuteurs RH et les managers pour mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.
Article 9.2 – Mixité professionnelle
La Caf de Seine-et-Marne vise à améliorer la parité entre les femmes et les hommes : - pour l'ensemble des métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés, - vers une parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques y compris dans le comité de direction.
Article 9.3 – Evolution professionnelle
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf de Seine-et-Marne porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.
Les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.
La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument de fidélisation des salariés. Elles doivent concerner autant les femmes que les hommes
Article 9.4 – Formation professionnelle
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.
La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Article 9.5 – Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Les parties signataires de l’accord portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Au sein de la Caf de Seine-et-Marne il est mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé.
Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.
La Caf de Seine-et-Marne s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.
Pour compléter la politique de prévention menée, la Caf de Seine-et-Marne a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.
Elle communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Pros-consulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
- Obtenir la parité dans certains métiers
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des femmes et des hommes
- Ecart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes doit être inférieur à X heures par an
100% des salariés à temps partiels F/H ont bénéficié d’une action de formation
- 100% des salariés victimes de violences/actes sexistes, sexuels ont bénéficié du dispositif de signalement et d’accompagnement - % F/H des responsables hiérarchiques dont le Comité de direction
% de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme
% de salariés (F/H) par niveau de qualification, rapporté à l’effectif de ces populations
Nombre d’heures moyen de formation par an et pas salariés F/H
- % F/H des temps partiels ayant bénéficié d’une formation, rapporté au % F/H des temps partiels - % F/H des temps plein ayant bénéficié d’une formation, rapporté au % F/H des temps plein
- % de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail - % de signalement de harcèlement moral ou sexuel, - % de mesures de protection du salarié victime de harcèlement moral ou sexuel,
Titre III – Evolution salariale
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 10 – Objectifs en matière d’évolution salariale
L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération. La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire.
Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.
Tous les salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne doivent être informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Selon l’indicateur relatif à la rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau de qualification une analyse annuelle sera réalisée. La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne veillera à réduire l’écart de rémunération s’il existe.
Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence
Article 11 – Actions en matière d’évolution salariale
Les salariés de l’organisme sont informés des périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place Rmpp, Gvt,…
En outre, l’organisme sensibilise les managers à propos de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
Réduire ou maintenir l’écart de rémunération existant entre les femmes et les hommes qui est en 2023 de 5% en faveur des hommes
- 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées - Ecart de rémunération de l’index égalité F/H - % de femmes occupant des fonctions d’encadrement rapporté au % de femmes dans l’organisme - Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour de leur congé maternité
Titre IV – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Chapitre 1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Article 12 – Objectifs en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de Seine-et-Marne s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra professionnelles du salarié.
Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.
La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail. L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la Foad. Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés.
Article 13 – Actions en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 13.1 – Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
Article 13.1.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.
Article 13.1.2 - Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de Seine-et-Marne favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle.
A ce titre, les salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.
Elle assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.
Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle.
Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance.
Enfin, il est rappelé que conformément au protocole d'accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'article L. 3123-27 du Code du travail et visant certaines structures spécifiques, le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important ou un emploi à temps plein dans son organisme a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.
Article 13.2 – Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, la Caf de Seine-et-Marne met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés.
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
La garantie du droit à la déconnexion prend la forme d'une charte dite : « charte informatique » qui fixe les droits et devoirs en matière de connexion, qui sert de support à la sensibilisation de tous aux enjeux du droit à la déconnexion, et décrit les actions menées pour favoriser son exercice réel.
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’accord formulé au salarié. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Article 13.3 - Conciliation abordée pendant l’Eaea
L’entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Article 13.4 - Accompagner les engagements et solidarités familiales
Article 13.4.1 - Faciliter l'organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, la Caf de Seine-et-Marne s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation.
A cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
Article 13.4.2 - Don de jours de repos
Les salariés de la Caf de Seine-et-Marne ont la possibilité de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, à minima et dans le cadre défini par le code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :
Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (Article L.1225-65-1) :
salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Un proche aidant (Article L. 3142-25-1) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (Article L.3142-94-1 du code du travail).
Article 13.4.3 - Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’Assurance vieillesse du parent au foyer (Avpf) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.
En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.
Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Article 13.5 - Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Article 13.5.1 - Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 13.5.2 - Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Article 13.5.4 – Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, la Caf de Seine-et-Marne prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Article 13.6 - Télétravail
Le télétravail est une organisation fortement développée au sein de l’organisme. Cette forme de travail pourra être proposée aux salariés dans le cadre de l’adaptation au poste de travail pour les personnes handicapées et dans le cadre de la conciliation vie professionnelle/vie familiale.
Un protocole d’accord local a été rédigé à cet effet et il reprend certaines spécificités.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
- 100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité et de solidarité familiale
- 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais de la « charte informatique »
- 100% des départs en formation respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie privée
- 100% de réponse aux salariés souhaitant aménager leur temps de travail
Adapter les conditions de travail à l’état de santé du salarié lorsque le poste le permet
% d’entretiens individuels d’information rapporté au % de salariés en situation liée à la parentalité et à la solidarité familiale
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de crèche
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire
% de salariés ayant accès à la « charte informatique » par intranet
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
Taux de réponse aux demandes de réduction du temps de travail
% de demandes de réduction du temps de travail accordées rapporté au % de demandes reçues (Protocole 1976, Congé fin de carrière, parental, …)
Nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours de repos
Nombre de salariés ayant participé à un engagement humanitaire et/ou caritatif
Nombre d’accords dérogatoires au Protocole sur le télétravail pour raison de santé rapporté au nombre de sollicitations
Chapitre 2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 14 – Objectifs en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Une information est diffusée aux salariés sur les conséquences d’un aménagement de leur temps de travail ou d’une longue absence (temps partiel, congés parentaux d’éducation, de solidarité ou de soutien familial). L’aménagement du temps de travail est facilité.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est facilitée par la mise à disposition de moyens matériels.
Article 15 – Actions en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Un avenant est rédigé au niveau individuel pour l'aménagement du temps de travail complet ou partiel. Les salariés qui rencontrent des difficultés passagères (enfant malade, conjoint hospitalisé…) peuvent bénéficier, sur justificatifs, d’un aménagement temporaire du temps de travail. Tout refus d’aménagement du temps de travail doit être motivé.
L’employeur sera attentif à l’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire.
Le guide sur la parentalité est transmis aux agents devenus parents.
L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées pour les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés disposant d’une préconisation émise par le médecin du travail.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité (dont la maternité et paternité) et de solidarité familiale
100% d’accompagnement personnalisé pour les salariés souhaitant aménager leur temps de travail
% d’entretiens individuels d’information par sexe rapporté au % de salariés en situation liée à la parentalité (dont la maternité et paternité) et à la solidarité familiale par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de crèche par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire par sexe
% de demandes de réduction du temps de travail accordées (Protocole 1976, Congé fin de carrière, parental, …) par sexe
Titre V – Aménagement des fins de carrière
Article 16 – Objectifs en matière d’aménagement des fins de carrière
La Caf de Seine-et-Marne s’engage à développer plusieurs dispositifs visant à maintenir les salariés « seniors » dans l’emploi et à faciliter leur préparation au départ en retraite.
Article 17 – Actions en matière d’aménagement des fins de carrière
Article 17.1 – Utilisation du Compte épargne temps (CET)
Article 17.1.1 – Permettre l’utilisation fractionnée du CET
Conformément à l’article 1.1 du protocole d’accord du 22 février 2022 relatif au CET, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son CET afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand l’intéressé peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le CET au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement doivent être pris. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
Pour bénéficier de l’abondement le salarié doit apporter la preuve à l’employeur qu’il remplit bien les conditions pour prétendre à une retraite à taux plein.
L’abondement porte sur le nombre de jours du CET épargnés à la date à laquelle la consommation du CET sous forme de réduction du temps de travail entre en vigueur.
En effet, au cours de l'utilisation fractionnée du CET, le salarié peut continuer d'épargner des jours sur son CET et ainsi prolonger d'autant le bénéfice de ce dispositif. Ces jours épargnés durant la prise fractionnée du CET ne feront pas l'objet d'un abondement au moment où le salarié bénéficiera d'une retraite à taux plein.
La demande d'utilisation du CET doit être formulée par le salarié auprès de la Direction 2 mois avant la prise du CET en jours fractionnés.
Article 17.1.2 – Permettre la monétisation du CET
Les salariés faisant valoir leur droit à retraite (départ volontaire à la retraite ou mise à la retraite) peuvent demander la monétisation de jours affecté au CET dans la limite de 60 jours.
La demande de monétisation des droits affectés au CET doit être adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite.
Toutefois, et conformément à l’article L. 3151-3 du Code du travail, la monétisation des 27 jours de congés payés principaux n’est pas admise.
Article 17.2 – Accompagnement des salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite ou de continuité d’activité professionnelle
La Caf de Seine-et-Marne, via le Pôle Développement des Ressources Humaines tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.
A cet effet, le salarié peut solliciter un entretien auprès du Pôle Développement des Ressources Humaines pour connaître les différents dispositifs.
Article 17.2.1 – Information des salariés sur des dispositifs de poursuite d’activité
Les modalités d’utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d’activité entraînant surcote des prestations peuvent également être présentés aux salariés.
Il est à noter que les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours réduit font, à présent, partie des bénéficiaires potentiels du dispositif de retraite progressive.
Dans le cadre de la retraite progressive, l’employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou à forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.
Article 17.2.2 – Organisation de réunions d’information avec des organismes de retraite
Les salariés âgés de 55 ans et plus seront invités à participer à des réunions d’information organisées par l’employeur en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :
les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,
les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),
leur proposer un rétro planning.
Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l’assurance retraite du régime général, est proposé au salarié, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d’un diagnostic conseil personnalisé.
Article 17.2.3 – Organisation de formation de préparation à la retraite et de sensibilisation à la santé
Des formations de préparation à la retraite, organisées sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précédent la date de cessation d’activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.
Ces formations sont dispensées par l’Irfaf ou l’Institut 4.10 et doivent être demandées dans le cadre de l’Eaea. Par ailleurs, il sera proposé au salarié avant son départ en retraite des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces actions seront organisées pendant le temps de travail.
Elles permettent au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour : - assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ; - réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ; - réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Article 17.3 – Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiels
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeant, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
Article 17.4 – Adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite
Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 16.3 sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.
Objectifs à atteindre sur la période de l’accord
Indicateurs chiffrés
100% des salariés demandeurs seront informés sur les modalités de départ en retraite
100% des salariés bénéficieront d’un accompagnement dans l’utilisation du CET
100% des salariés qui partent en retraite bénéficieront d’une proposition de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien individuel de préparation au départ à la retraite, rapporté au % de salariés partis en retraite
Nombre d’actions d’information collective
% de salariés ayant bénéficié de l’utilisation du CET, rapporté au % de salariés ayant demandé à bénéficier de l’utilisation de leur CET.
% de salariés ayant suivi la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, rapporté au % de salariés éligibles en ayant fait la demande
Article 18 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 19 – Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un bilan présenté chaque année aux organisations syndicales et au Cse.
Article 20 – Conditions de validité de l’accord
L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Article 21 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 22 – Dépôt, communication et publicité de l’accord
Après l’obtention de l’agrément, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, diffusé, via intranet, et mis à la disposition de l’ensemble du personnel, envoyé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun.
