PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES, ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La CAF des Pyrénées-Atlantiques, dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal FOCH 64100 Bayonne, représentée par XXXXXXXXX, Directeur de la CAF, d’une part, Et Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXX
CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX
II est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle véhicule, la CAF des Pyrénées-Atlantiques porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. A ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. A ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du Régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Le précédent protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 juin 2020 a permis une première avancée. La CAF souhaite garantir l’effectivité de l’égalité de traitement et de la lutte contre les discriminations à travers ce protocole d’accord, élaboré en vertu de l’article L2242-1 2° du Code du travail.
Cet accord local a également été réalisé en conformité avec les protocoles d’accord UCANSS du 22 février 2022 relatifs à :
la promotion de la diversité et l’égalité des chances,
l’aménagement des fins de carrière.
Quatre champs d’intervention ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque thème traite de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord définit les objectifs et les actions que la CAF s’engage à mettre en œuvre, et les indicateurs de suivi qui y sont associés.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’objet du présent protocole est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous les salariés de la CAF des Pyrénées-Atlantiques pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF des Pyrénées Atlantiques.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Le recrutement et l’insertion professionnelle, et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Embauche et recrutement diversifié La CAF souhaite promouvoir les offres d’emploi en externe. En 2020, la CAF a ouvert un compte LinkedIn, ce canal de communication permet de dynamiser la diffusion et l’attractivité des offres d’emplois des postes à pourvoir au sein de l’organisme. Dans le cadre de sa participation à la politique nationale d’insertion professionnelle, la CAF recrute des salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage et accueille des stagiaires. En 2023, 19 salariés ont été recrutés en contrat en alternance (dont 11 contrats de professionnalisation et 8 contrats d’apprentissage) et 6 stagiaires ont été accueillis au sein de l’organisme. La CAF promeut le respect de l’égalité professionnelle et la prévention de la discrimination et des stéréotypes. A titre d’exemple, le service RH participe à tous les entretiens de recrutement pour garantir le respect de ces principes. Dans le cadre d'un marché public de conseil en recrutement, la CAF demande aux prestataires présentant une offre d’y insérer la clause de « respect de la diversité ».
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des managers participant au processus de recrutement sont sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Sensibiliser et/ou former en priorité les managers les plus impliqués dans le processus de recrutement (compositions du jury). Parmi les managers impliqués dans le processus de recrutement, % de managers sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 100% des offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire.
Mettre en place une charte de lutte contre les discriminations applicable aux jurys de recrutement. Intégrer la charte de lutte contre les discriminations à chaque jury de recrutement. Suivi des signatures de la charte.
Réaliser un parcours d’intégration à la prise de fonction managériale. Formaliser un parcours spécifique managérial. Formalisation du parcours Nombre de managers ayant suivi ce parcours. Conclure au moins 5 contrats d’alternance dans l’année.
Participer à des forums étudiants. Nombre de contrats en alternance par secteur.
Développer des partenariats avec les écoles et autres organismes de recrutement. Nombre de contrats en alternance donnant suite à la conclusion d’un CDI. Déployer une politique interne d’accueil des stagiaires Réaliser un parcours d’accueil des stagiaires
Nombre de stagiaires accueillis. Nombre de stagiaires ayant bénéficié du parcours.
Embauche et information sur le processus de recrutement
La CAF veille à informer tous les candidats à l'embauche des procédures de recrutement et des caractéristiques du poste à pouvoir. Ces précisions sont apportées dans l’appel à candidatures, et dans les mails de convocation envoyés aux candidats reçus en entretien. Elle assure également le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées. Les étapes du recrutement sont formalisées dans une note de procédure. En 2022, la CAF s’est dotée de l’outil Assesfirst. La CAF vise une meilleure réactivité et modernisation dans le processus de recrutement.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% de réponses sont apportées aux candidatures reçues par le service RH.
Anticiper le mieux possible les étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats, et de répondre aux besoins des services. % de recrutements réalisés en moins de 3 mois à partir de la date de diffusion de l’offre d’emploi.
Apporter une réponse aux candidatures spontanées. % de réponses apportées aux candidatures spontanées.
Analyse des délais de traitement des recrutements.
Délai moyen et maximal de traitement d’un recrutement (date de diffusion à l’effectivité du recrutement). Réaliser une revue du processus de recrutement dès 2024. Réaliser un bilan du processus de recrutement mis en place pour améliorer ce dernier. Proposition en CSE d’au moins 3 pistes d’amélioration du processus actuel de recrutement.
Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés La CAF est attentive à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap et se fixe comme objectif de maintenir dans la mesure du possible un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap conforme au taux légal en vigueur. En 2023, le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 10,04% au sein de l’organisme. Les managers du service RH accueillent et accompagnent les salariés en situation de handicap. En particulier, la mise en œuvre d’une politique du handicap est intégrée dans les prérogatives des référents santé-sécurité. Un partenariat est mis en place avec CAP Emploi, organisme de recrutement des travailleurs handicapés. Ainsi, tous les appels à candidatures de la CAF sont diffusés via CAP Emploi. La CAF souhaite développer des actions en faveur du handicap et a mis en œuvre un parcours spécifique handicap.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
Participer à au moins un forum de l’emploi spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés.
Se tenir informés des forums de l’emploi spécialisés dans le recrutement des travailleurs handicapés, et y participer. Maintenir un taux d’OETH supérieur au taux réglementaire. Informer les salariés sur les démarches administratives pour réaliser une RQTH. Nombre de participations aux forums de l’emploi.
Taux d’OETH.
Co-construire une démarche sur le thème de la promotion de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la CAF.
Solliciter la MDPH / CAP EMPLOI pour mettre en place une permanence annuelle à la CAF, dans un objectif d’information aux salariés (ex : démarches administratives à réaliser dans le cadre d’une RQTH « Reconnaissance de la Qualité de « Travailleur Handicapé ») et l’organiser le cas échéant
Mise en place du parcours handicap auprès des salariés
Informer, accompagner les salariés en situation de handicap Nombre de salariés bénéficiaires du parcours
Participer à au moins une action de politique publique dans le domaine du handicap
Sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap Nombre d’actions mise en place en matière d’inclusion au travail (exemple : DUODAY, SEEPH)
Embauche et insertion durable dans l’organisme
Le service des RH reçoit les nouveaux embauchés pour leur faire une présentation de la CAF, leur remettre différents documents ou supports numériques (accords locaux, règlement intérieur, règlement d’horaires variables, etc.). Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction étudie les éventuelles préconisations formulées par le Médecin du Travail et/ou l'organisme spécialisé relatives aux conditions d’exercice de l’activité. En conséquence des aménagements de poste sont mis en œuvre. En 2023, 12 salariés porteurs d’un handicap ont bénéficié d’un aménagement de poste.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés reconnus travailleurs handicapés ont été informés de leurs droits. Mettre en œuvre les différentes étapes du parcours d’intégration.
% de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et ayant bénéficié du parcours d’intégration.
Réaliser un livret pour les personnes handicapées en lien avec le service aux partenaires et le service aux allocataires pour connaître leurs droits et développer les partenariats locaux (ex : aménagement horaires, aménagement de postes, parents d’enfants handicapés, secteur associatif, TIPI). Réalisation du livret à destination des personnes en situation de handicap.
Réaliser des actions de sensibilisation sur le handicap, et participer à des actions en faveur du handicap.
Nombre d’aménagements de poste réalisés dans l’année en faveur des personnes handicapés, et des autres salariés. Sollicitation du parcours attentionné Handi’Cap64 Informer, accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap Nombre de salariés intégrant le parcours attentionné
Le recrutement et l’insertion professionnelle, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour garantir l'égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont identiques pour tous les candidats pour un même poste, fondés essentiellement sur les qualifications recherchées (diplômes obtenus), sur l'expérience professionnelle et sur l'analyse des éléments de candidatures. La CAF s'engage à poursuivre sa politique de recrutement d'études indifférenciées des candidatures femmes et hommes.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
Garantir que 100% des offres d’emploi sont libellées de manière neutre, non-genrée et non-discriminatoire, quelque soit la nature de l’emploi proposé. Publier des offres d’emploi non-genrées et non-discriminantes.
Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucune mention genrée ou discriminante Favoriser la mixité sur les postes où un sexe est surreprésenté et renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté. Recenser les métiers au sein de l’organisme pour lesquels un des deux sexes est sous-représenté, par rapport à la portion d’hommes et de femmes dans l’organisme.
Pourcentage de représentants du genre sous représenté sur les emplois où il existe un fort déséquilibre. Rapport entre le nombre candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.
ARTICLE 3 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances L’accès à la formation professionnelle Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. Le service des RH informe les salariés sur les dispositifs de formation existants et leurs modalités de mise en œuvre, par le biais des supports de communication internes et/ou à la demande du salarié, lors d'entretiens individuels avec le manager RH en charge de la formation professionnelle. Les formations sur place ou à proximité sont privilégiées, quand cela est possible. La Caf des Pyrénées Atlantiques met à disposition des salariés des fiches mémo relatives à la formation professionnelle sur l’intranet.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des évolutions réglementaires sur la formation concernant directement les salariés, sont diffusées à l’ensemble des agents. Assurer régulièrement la veille en matière de formation, et diffuser les informations auprès des salariés. % de salariés n’ayant pas suivi d’action de formation sur les 4 dernières années. 100% des salariés ont bénéficié d’actions de formation dans les quatre ans.
Mieux communiquer sur la politique de formation : centraliser et développer l’offre de service sur l’intranet de la CAF (informations, actualités, démarches à suivre, personnes ressources qui peuvent accompagner etc.). Réalisation de supports de communication sur la formation (plan de développement des compétences, dispositifs individuels de formation, données quantitatives et qualitatives sur la formation). 100% des demandes de formations sont étudiées par le service RH et ont fait l’objet d’une réponse auprès des agents concernés. Utiliser les fonctionnalités de l’outil SI talent sur la partie formation. % d’agents ayant fait une demande de formation ayant eu un retour à ce sujet.
% des formations réalisées en présentiel.
Présentation annuelle du bilan du Plan de Développement des Compétences (PDC) en CSE.
Les absences de longue durée
La Caf veille à ce qu’une absence de longue durée (absence maladie supérieure à 6 mois, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.) ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Ainsi, les managers et le service RH garantissent la bonne réintégration de ces personnes dans l’organisme, et analysent leurs besoins d’accompagnement.
La CAF des Pyrénées Atlantiques a mis en place un parcours spécifique pour la réintégration des salariés absents de longue durée.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés de retour d’une absence de longue durée se voient proposer la réalisation d’un entretien professionnel.
Suivre le parcours de réintégration aux agents de retour d’une absence de longue durée en prenant également en compte l’éventuel aménagement du poste de travail, et en leur laissant la possibilité de venir visiter leur poste de travail avant leur reprise afin de s’assurer qu’il est bien adapté. % de salariés s’étant vu proposer un entretien à la suite d’une absence de longue durée.
Nombre de salariés ayant intégré ce parcours 100% des salariés absents de plus d’un mois auront une proposition de contact avec le service RH. Proposer un contact au salarié pour faire un point sur les besoins du salarié. % des salariés contactés
Nombre de salariés qui poursuivent le contact avec le service RH
La mobilité interne
La mobilité interne constitue l’un des leviers de réalisation de l’évolution professionnelle. La CAF ouvre les offres d’emploi en interne et en externe, pour permettre aux agents de bénéficier de cette mobilité.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emploi sont diffusées en interne (sauf EN3S). Assurer la promotion des métiers au sein de la CAF (du type « Vis mon job », interviews métiers). Nombre de journées de découverte et d’interviews métiers organisées à la CAF. 100% des agents ayant candidaté en interne ont été reçus par le service RH ou leur manager. Assurer un suivi RH des souhaits de mobilité interne émis en entretien dans le cadre de la démarche GEPPM. Parmi les candidatures internes reçues en entretien, % de salariés internes retenus sur le poste. 100% des souhaits de mobilité émis lors des entretiens ont été étudiés par le service RH, et ont eu une réponse. Développer les actions de découverte interservices chaque année afin de favoriser la mobilité interne. % de souhaits de mobilité interne (fonctionnelle) définis ayant obtenu une issue favorable. Lors d’un appel à candidatures interne, 100% des agents qui en font la demande se voient proposer une action de découverte (ex : entretien avec le manager du service concerné).
Positionner la Caf au sein du réseau en développant des activités régionales et/ou nationales permettant de proposer des opportunités de mobilité interne aux salariés.
Proposer des entretiens de carrières permettant de mieux identifier les souhaits de mobilité interne.
Développer des entretiens RH attentionnés à des moments clés de la carrière (exemples : pour les salariés qui ont 45 ans, qui sont en fin de carrière ou exerçant un mandat de représentant de salarié). Nombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens.
Nombre de mobilités réalisées dans l’année suivant l’entretien. Proposer des ateliers de préparation aux entretiens de recrutement à l’occasion d’appel à candidature.
Nombre d’ateliers réalisés
Nombre de salariés ayant bénéficié de ces ateliers.
Inciter les salariés en interne à postuler aux offres d’emplois, en levant les freins aux candidatures internes.
Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La CAF élabore un bilan de situation comparée faisant ressortir les éléments en matière de formation professionnelle et d’absence de longue durée, et distinguant ces informations entre les femmes et les hommes. Ce rapport permet de s’assurer que la CAF respecte le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des actions de formations sont mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe. Analyser les données du rapport de situation comparée.
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation. 100% des salariés de retour d’un congé parental d’éducation se voient proposer un entretien professionnel. Assurer le même suivi des retours de congé parental d’éducation que pour les autres types d’absences de longue durée. % de femmes et d’hommes de retour d’un congé parental d’éducation s’étant vu proposer un entretien professionnel.
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
Rémunération et promotion de la diversité et de l’égalité des chances
L'évolution des rémunérations est basée sur les compétences mises en œuvre et/ou acquises, et la réalisation des objectifs fixés individuels et/ou collectifs de chacun.
La CAF s’engage à respecter la note de cadrage de la politique salariale nationale pour la décliner en local. A l’issue de la campagne d’entretiens, la CAF diffuse une information, à l’ensemble des salariés, sur les mesures salariales annuelles à l’appui d’une note relative à la politique de rémunération. Cette note de cadrage est présentée aux managers, au CSE et à l’ensemble du personnel.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés en CDI et en CDD depuis plus de 6 mois au moment de la campagne, et dont le contrat de travail n’est pas suspendu ont bénéficié d’un EAEA. Assurer le suivi des EAEA à partir de l’outil SI Talents.
% de salariés en CDI et en CDD de plus de 6 mois au moment de la campagne et dont le contrat n’est pas suspendu, et ayant bénéficié d’un EAEA.
Accompagner les nouveaux managers dans la conduite de l’EAEA. % de nouveaux managers sensibilisés et/ou accompagnés pour la conduite de l’EAEA. 100% des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 4 ans se voient proposer un entretien auprès du N+1 et de l’agent de direction du secteur concerné ou le service RH. Préciser dans le message de lancement de la campagne des EAEA que l’agent qui le souhaite pourra évoquer sa rémunération lors d’un entretien dédié. % et nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 4 ans. 100% des agents en faisant la demande ont été reçus en entretien par leur manager et/ou le service RH pour évoquer la question de la rémunération. A l’issue du CODIR « Mesures salariales », le service RH recense les salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis 4 ans et s’assure d’un entretien auprès de ces derniers. % de salariés ayant accepté l’entretien. Rémunération et égalité professionnelle
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La CAF des Pyrénées-Atlantiques applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (grille de classification, primes, indemnités) dans le respect du principe de non-discrimination. La CAF présente, chaque année, au CSE des données sur la rémunération à partir du bilan social, du rapport de situation comparée et de l’index sur les écarts de rémunération. Ces données sont disponibles sur la BDESE. Pour l’année 2023, la CAF a obtenu, pour son index égalité professionnelle femmes-hommes, la note de 36/40
en matière d’écarts de rémunération et la note globale 91/100.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariées en congé maternité ont bénéficié de la garantie salariale. Tendre vers une régularité dans les notes relatives aux écarts de rémunération.
Analyser les données du rapport de situation comparée, bilan social et écarts de rémunération afin de s’assurer de l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ex : données sur les temps partiels). % de salariées de retour d’un congé de maternité ayant bénéficié de la garantie salariale.
ARTICLE 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances L’organisation du travail
La Caf s’engage à privilégier les nouvelles technologies de communication, comme la visioconférence ou autre technologie analogue pour la tenue de réunions ou d’échanges afin de limiter les déplacements inter-sites et inter-partenariaux. Le développement du télétravail permet de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La CAF s’engage sur la question du droit à la déconnexion, à travers un protocole d’accord local, afin de donner aux salariés les bonnes pratiques en matière de gestion du temps et d’organisation du travail.
Il est prévu également que lors de l’entretien annuel, le salarié échange avec son manager sur les questions liées à son environnement de travail et aborde la question de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des agents travaillant sur leur ordinateur sont équipés de casques, de micros et de webcams, pour favoriser l’organisation du travail à distance. Suivi du protocole relatif au télétravail.
Bilan annuel du protocole d’accord relatif au télétravail.
100% des salariés ayant émis une demande de temps partiel ont reçu une réponse. Suivi des campagnes de communication interne. Bilan annuel des campagnes et bilan social. 100% des salariés sont tenus informés des campagnes de télétravail et des campagnes de temps partiel.
Les solidarités familiales et l’accompagnement à la parentalité
La Direction s’engage à étudier l’aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s), et à informer les salariés de leurs droits au titre des solidarités familiales. Pour tout salarié dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade, il est ouvert la possibilité aux agents de faire un don de jours de repos. L’agent souhaitant bénéficier de ce don se rapproche du service RH, qui communique à ce sujet sur sa mise en œuvre. L'accompagnement de la parentalité est un des enjeux majeurs de la politique d'action sociale menée à la Caf. Pour cette raison, des actions en faveur de la parentalité sont mises en œuvre.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des agents sont informés de leur droit au titre des solidarités familiales.
Travailler de concert avec les services métiers pour l’élaboration du livret sur les solidarités familiales. Nombre de dispositifs en place au titre des solidarités familiales.
100% des demandes d’ouverture du dispositif de don de jours sont prises en charge.
Inscrire le dispositif de don de jours et de proches aidants dans le calendrier des négociations dès 2024.
Signature d’un protocole d’accord relatif au don de jours.
Proposition de porter le dispositif des proches aidants à la table des négociations dès 2024.
Signature d’un protocole d’accord sur les proches aidants.
Les engagements humanitaire et caritatif, et la citoyenneté
La CAF s’engage à tenir informés les salariés qui le demandent de leurs droits en matière d’engagement humanitaire, caritatif, et en termes de citoyenneté. Par exemple, le congé sans solde au titre de l’engagement humanitaire ou caritatif est assimilé à du temps de travail effectif pour une période maximale de 12 mois. De même, lorsque le salarié est appelé à siéger comme juré de Cour d’assises, il bénéficie d’un maintien de sa rémunération. En outre, des dispositifs particuliers sont prévus pour les salariés exerçant un mandat électif en dehors du cadre professionnel, et dans le cadre du mécénat de compétences. Le mécénat de compétences consiste en une mise à disposition des compétences des salariés au profit d’associations, pour des actions d’intérêt général. De la même manière, un protocole d’accord local relatif au Forfait Mobilités Durables (FMD) a été signé le 31 mai 2022. Ce protocole permet à l’employeur de participer financièrement aux frais de déplacements résidence habituelle / lieu de travail engagés par ses salariés avec des moyens de transport durables, écologiques et moins coûteux.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des droits au titre de l’engagement social sont mis en œuvre par le service RH.
Communiquer les informations sur les engagements sociaux hors cadres professionnels. Nombre de salariés bénéficiaires d’un dispositif d’engagement humanitaire, caritatif et citoyen dont le service RH a connaissance. 100% des agents en faisant la demande sont informés de leurs droits concernant les thématiques visées dans le champ de la conciliation vie familiale/vie professionnelle.
Suivi des protocoles développés dans le cadre de la conciliation vie familiale / vie professionnelle (FMD, télétravail, proches aidants…).
5.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité professionnelle
Lorsque les agents femmes ou hommes effectuent une demande de passage à temps partiel, celle-ci est étudiée à partir de critères non discriminatoires. La Direction prend les mesures nécessaires à l’accompagnement à la parentalité : remise d’un livret « quand bébé arrive » dès connaissance de l’arrivée d’un enfant, informant des dispositifs conventionnels, réglementaires et locaux. Ce parcours est communiqué et disponible sur l’intranet de la CAF.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés de leurs droits en matière de parentalité, à l’intégration et dès connaissance d’une naissance. Avoir un RETEX sur le parcours de naissance dans un objectif d’amélioration continue des pratiques. % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un congé en lien avec l’arrivée de l’enfant.
Mettre à disposition le livret de la parentalité dans les espaces collectifs de la CAF. Nombre d’actions réalisées en faveur de la parentalité pour les salariés. 100% des demandes de congé parental d’éducation sont analysées sans critère de sexe.
% de femmes et d’hommes bénéficiant d’un congé parentalité d’éducation (à temps partiel ou total).
Durée moyenne du congé parental pris.
Taux de satisfaction sur la mise en place du parcours naissance.
5.3Prévention à la désinsertion professionnelle et des violences sexuelles et sexistes au travail
Dans le cadre de la prévention des violences sexistes et/ou sexuelles pouvant intervenir au travail, un référent harcèlement RH et deux référents harcèlement CSE (un sur le site de Pau et un sur le site de Bayonne) et ont été nommés pour le traitement et l’étude de tout signalement de harcèlement sexuel. Les coordonnées de ces référents sont affichées dans l’organisme et diffusées sur l’intranet de la CAF. La CAF des Pyrénées Atlantiques veille à ce qu’une absence de longue durée ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Pour ce faire, un parcours attentionné de retour de longue absence est prévu au sein de la CAF des Pyrénées Atlantiques. La CAF des Pyrénées Atlantiques entend s’assurer du maintien dans l’emploi des collaborateurs au regard de leurs situations en :
Accompagnant les retours d’absences de longue durée,
Garantir une égalité salariale pour les femmes suite à un congé maternité,
Prévenant des violences sexistes et sexuelles au travail.
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre
Suivi des actions / Indicateurs chiffrés
Lutter contre la désinsertion professionnelle dans l’organisme après une absence de longue durée.
Proposer à 100% des salariés absents depuis une durée égale ou supérieure à 1 mois le parcours de retour de longue absence.
Renforcer la réinsertion des salariés absents de longue durée.
Nombre annuel d’entretiens de retour de longue absence réalisés
Assurer une garantie salariale à l’ensemble des femmes ayant pris un congé maternité.
Attribuer 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité.
La CAF des Pyrénées Atlantiques s’engage à appliquer le rattrapage salarial pour toutes les femmes de retour de congé maternité.
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail en promouvant le rôle et les missions des référents harcèlement au sein de l’organisme.
Sensibiliser 100% des salariés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Informer les nouveaux embauchés du rôle des référents harcèlement sexuel.
100 % des signalements doivent être traités et donner lieu à une réponse au lanceur d’alerte
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’accord sera réalisé avant la survenance de son terme entre les organisations syndicales et la Direction, à partir des indicateurs prévus à cet effet.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 8 – Périodicité DE NÉGOCIATION ET RÉVISION DE L’accord
Il est convenu que la périodicité de renégociation de cet accord, est fixée à tous les quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux règles en vigueur, en cas de modifications des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles par le biais de l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties. Une nouvelle réunion de négociation devra alors s’ouvrir dans un délai de deux mois. Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7 3° du Code de la Sécurité Sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, via la plateforme de dépôt des accords locaux. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.
ARTICLE 9 – DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITÉ DE L’accord
En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera accessible à l’ensemble du personnel, par voie informatique, sur l’intranet de la CAF.
