PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part,
La , représenté par Madame ,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances et en matière de respect de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale. Le présent protocole d'accord s'appuie sur le protocole d'accord UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016. L'accord local vise :
à préciser les actions particulières retenues par la au titre de la responsabilité sociale de l'employeur
à répondre à l'obligation de plan d'action sur l'égalité hommes/femmes prévu par l'article 1.2242-5 du Code du Travail.
L'accord local s'articule autour de 3 thèmes choisis au plan local par les partenaires sociaux de l'organisme dans le cadre de l'égalité hommes/femmes :
Recrutement et promotion professionnelle
Evolution professionnelle
Rémunération effective
Ainsi, la souhaite continuer à promouvoir en son sein la diversité, l'égalité des chances et professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément des dispositions légales et conventionnelles.
Article 1 : Diversité et égalité des chances en matière de recrutement et de promotion professionnelle
Les engagements
La s'engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination. Ces procédures doivent reposer sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles requises à la tenue de l'emploi.
Les différents métiers proposés par la sont donc ouverts aux femmes comme aux hommes, en application d'un processus de recrutement mettant en œuvre des critères de sélections identiques.
La doit continuer à renforcer ses parcours d'accueil et d'intégration et maintenir ses objectifs visant à faciliter l'insertion professionnelle. La s'engage à développer l'attractivité des métiers souffrant d'un déficit de mixité pour les candidats de sexe sous-représenté afin d'assurer une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la emploie 5 travailleurs handicapés au 31/12/2025, ce qui ne lui permet pas d’atteindre les 6 % obligatoires au regard de son objectif d’assujettissement.
Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
L’enjeu en termes de recrutement est de s’assurer de la diversification de nos recrutements sources de richesse et de la sécurisation des processus.
Populations visées
Objectifs Actions Indicateurs Toute population potentiellement victime de discrimination 1.1 100 % des offres d'emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l'usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel ...) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
% d'offres d'emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés et / ou sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
1.2 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
% de recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
Travailleurs handicapés
1.3
Atteindre et maintenir le taux d'emploi de travailleurs handicapés à au moins 6 % de l'effectif total de l'organisme
Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (Cap Emploi notamment)
Désigner deux référents Handicap et maintien dans l’emploi (1 représentant l’employeur et 1 salarié) en charge de faire une campagne de sensibilisation aux salariés pour la déclaration de RQTH en lien avec le service de santé au travail
% d'emplois de travailleurs handicapés dans l'effectif total de l'organisme
1.4
100% des salariés en situation de handicap qui souhaitent demander une RQTH ont bénéficié d'un accompagnement
par le référent handicap
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Communiquer le nom du référent handicap
Nombre de salariés ayant déclaré une RQTH au cours de l'année, accompagnés par le référent handicap
Nouveaux embauchés
1.5 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d'un entretien de suivi avec leur manager pour valider la tenue du poste et l'adéquation de celui-ci aux attentes de l'entreprise et du salarié
S'assurer de la réalisation des entretiens, à échéance régulière, avec le manager suite à la prise de poste, afin de vérifier le bon déroulement de l'intégration dans l'organisme
Réaliser un suivi quantitatif et qualitatif des motifs de départ des nouveaux embauchés (salariés qui mettent fin à leur période d'essai à leur initiative ou qui démissionnent dans un délai d'I an)
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un entretien de suivi formalisé et communiqué au service RH
1.6 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié de la formation institutionnelle PASS dans le cadre de leur intégration durable
Faire bénéficier tous les nouveaux embauchés de la formation institutionnelle PASS
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation institutionnelle PASS dans le cadre de leur intégration durable
1.7 100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d'accueil et d'intégration Continuer à :
Remettre aux nouveaux embauchés un livret d'accueil et d'intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme et permettant d'assurer ta traçabilité des étapes du processus, du jour de l'arrivée dans l'organisme au jour de la titularisation
Organiser et déployer un dispositif d'intégration décloisonné (immersion) permettant au nouvel embauché de se familiariser avec les services partenaires de son service d'affectation
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un livret d'accueil et d'intégration
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'une immersion, post intégration
100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d'un dispositif d'intégration dans le cadre de leur intégration durable
Tous candidats à un appel de candidature interne et externe 1.8 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidat (envoi réalisé par le service RH)
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
Article 2 : Diversité et égalité des chances en matière d’évolution professionnelle
2.1 Les engagements
L'organisme prend les engagements suivants de manière à faire reposer l'évolution professionnelle exclusivement sur des critères objectifs.
Evaluation des salariés
L'évaluation des salariés est déterminante dans l'évolution de la carrière. Il est donc important que les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés
soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires
soient ouvertes à de nouvelles compétences
soient transparentes et formalisées
s'appuient sur des supports bien définis.
La a recours à l'application Si Talent pour la réalisation des entretiens annuels, Une lettre de cadrage annuelle détermine les axes de la politique salariale.
Accès à la formation professionnelle
Afin de faciliter l'adéquation des besoins et des évolutions, un entretien professionnel aura lieu au moins deux fois par période de 6 ans et systématiquement après toute absence de longue durée. Cet entretien est un temps de dialogue et d'échange entre le salarié et l'employeur permettant d'étudier les perspectives d'évolutions professionnelles du salarié notamment en termes d'emploi et de qualification. Tout comme I'EAEA, l'entretien professionnel sera suivi dans l'outil Si Talent permettant ainsi sa traçabilité.
Un entretien de bilan à 6 ans sera également effectué. Celui-ci permet d’établir un bilan du parcours professionnel du salarié, et de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :
suivi au moins une action de formation
acquis les éléments de certification par la formation ou une validation des acquis (VAE)
ou bénéficié d’une progression salariale individuelle ou professionnelle.
L'organisme s'engage à
garantir l'accès à la formation à tous les salariés.
recenser les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans,
en rechercher les raisons
déterminer les actions correctives à lui proposer : validation des acquis de l'expérience (VAE) ou plan de développement des compétences.
Prévention de la désinsertion professionnelle
Pour toute absence supérieure ou égale à 6 mois en continu, le salarié doit bénéficier d'un entretien au cours duquel sont évoqués, si le besoin s'en fait ressentir, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité (formation, réorganisation de la charge de travail)
Cet entretien sera réalisé conjointement par le cadre de l'agent et un représentant du service RH
Insertion
Des actions de sensibilisation et / ou formation aux problématiques d'insertion seront dispensées aux salariés et plus particulièrement aux managers.
Handicap
Un suivi statistique des salariés en situation de handicap doit être réalisé afin de vérifier l'absence d'inégalités de traitement dans l'accès aux formations.
Egalité hommes / femmes
L’organisme s’engage à veiller à ce que :
les formations qualifiantes et les périodes de professionnalisation soient proposées équitablement aux hommes comme aux femmes.
les évolutions de carrière (promotion et points de compétence) soient attribuées équitablement.
l’organisme s’engage à effectuer un suivi de la répartition des effectifs en temps partiel par sexe et veiller à ce que le travail à temps réduit ne porte pas atteinte à l’évolution professionnelle du salarié.
Ainsi, compte tenu que la majorité des agents à temps partiels sont des femmes (au 30/11/2025 : 91.67 % des agents à temps partiels sont des femmes), le suivi du pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences en comparaison avec les salariés temps plein est un indicateur pertinent pour s’assurer d’une égalité de traitement H/F en la matière.
2.2 Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées Objectifs Actions Indicateurs Toute population potentiellement victime de discrimination 2.1 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années de présence
Rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
% de salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années
% de managers déjà en poste l'année N-I ayant suivi une formation en lien avec leur rôle de manager au cours des 4 dernières années
2.2 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines
Dresser une synthèse annuelle des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés par les agents lors des entretiens professionnels
Exploiter cette synthèse comme un vivier potentiel à l'occasion des appels à candidature internes découlant du plan de recrutement annuel
Nombre et % de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et dont la situation a été examinée par le service RH en lien avec la hiérarchie, au cours de l'année N-I
2.3 100 % des salariés de la caisse ayant candidaté suite à un appel à candidature interne ont reçu une réponse motivée, au regard des résultats des épreuves de présélection et de sélection suivies
Systématiser une réponse motivée au regard des résultats des épreuves de présélection et de sélection suivies, aux candidats internes ayant candidaté suite à un appel à candidature interne
% des salariés de la caisse ayant formulé une candidature interne ont reçu une réponse motivée orale ainsi que des conseils leur permettant éventuellement d’optimiser leurs candidatures suivantes, accompagnée d'une confirmation écrite sur les suites données à leur candidature Populations visées Objectifs Actions Indicateurs Travailleurs handicapés 2.4 100 % des salariés en situation de handicap pour lesquels un aménagement de poste demandé par le service de santé au travail a été mis en place
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
% de travailleurs handicapés pour lesquels un aménagement de poste demandé par le service de santé au travail a été mis en place Femmes
ou
Hommes
2.5 Le % d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles salariales (promotion ou points de compétence) doit être identique (à +/-5%) à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme
Appliquer des critères d'attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d'une mesure individuelle salariale rapporté à l'effectif de l'organisme
2.6 Garantir l'égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, gage d'un développement des compétences qui favorise l'évolution de carrière : Le % d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année d'une formation doit être identique (à +/-5%) à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme
Faire la distinction H/F dans le plan de développement des compétences
Sensibiliser les managers à la répartition H/F lors du recensement des besoins de formation
Nombre de formations réalisées par les salariés, en fonction du sexe Populations visées Objectifs Actions Indicateurs Femmes
ou
Hommes 2.7 100 % des salariés de retour d’une absence de quatre mois en continu, liée à un arrêt maladie ou un congé lié à l'arrivée d'un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d'éducation) se voient proposer un entretien professionnel
Toutes les personnes absentes depuis plus de 4 mois en continu se voient proposer par l'organisme la diffusion des informations de la (appels à candidatures, intéressement, lancement des différentes campagnes)
Proposer un entretien avec le manager ou le service RH systématiquement à chaque retour d’une absence de 2 mois en continu, liée à un arrêt maladie ou un congé lié à l'arrivée d'un enfant au foyer (maternité, adoption, congé parental d'éducation) visant à identifier les éventuels besoins d’accompagnement et assurer un suivi attentif
% de salariés de retour d’une absence de 4 mois en continu qui ont été reçu en entretien professionnel
Article 3 : Diversité et égalité des chances en matière de rémunération effective
3.1 Les engagements
La s'engage à mettre en place une politique d'égalité salariale visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables d'emploi et à favoriser l'évolution professionnelle des femmes / du sexe sous-représenté au sein des différents niveaux de responsabilité. La politique salariale est présentée devant le Comité Social et Economique et communiquée annuellement à l'ensemble des salariés de la . L’organisme s’engage à effectuer un suivi précis et régulier des rémunérations effectives par catégories de poste, par sexe et rétablies sur la base d’un temps plein. Ces éléments seront repris en détails dans un rapport annuel présenté aux IRP. Plus particulièrement une comparaison des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau de qualification équivalent et à ancienneté équivalente sera établie afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’écart atypique.
3.2 Objectifs chiffrés, actions et indicateurs
Populations visées Objectifs Actions Indicateurs Toute population potentiellement victime de discrimination 3.1 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme
Informer les salariés de l'organisme de la politique de rémunération annuelle et des principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, Rémunération Moyenne du
Personnel en Place RMPP...) et de son bilan % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération annuelle et du bilan de la politique de l'année N-I Femmes
ou
Hommes 3.2 Comparer et réduire la différence de rémunération moyenne mensuelle nette existant entre les hommes et les femmes
Réduire d’un pas de compétences (soit 8 points) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de points de compétences attribués aux femmes et aux hommes
Salarié(e)s de retour de congé maternité ou d'adoption
3.3 100 % des salarié(e)s éligibles à la garantie salariale post-maternité / adoption l'ont effectivement perçue
Attribuer la garantie salariale post-maternité / adoption à tous les salariés éligibles
% de salarié(e)s éligibles ayant perçu une garantie salariale post-maternité / adoption Travailleurs à temps partiel 3.4 Le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions) doit être identique au % total de bénéficiaires à temps plein dans l'organisme
Sensibiliser les managers au sujet de l'égalité temps plein/temps partiels
Ecart entre le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles salariales (points de compétence et promotions), et le % total de bénéficiaires à temps plein, ayant bénéficié de mesures salariales individuelles dans l'organisme
Article 4 : Modalité de suivi de l’accord
Un bilan d'évaluation de la mise en œuvre du présent accord sera établi en février 2027.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 22617-1 du code du travail.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 223212 du code du travail.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme et aux membres du CSE. Il fera l'objet d'une diffusion auprès du personnel sur l'Intranet de l'organisme.
Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'obtention de l'agrément par l'autorité compétente de l'Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet, après agrément, d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac, et un exemplaire à la MNC.
