Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la CAF du Pas-de-Calais
Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la CAF du Pas-de-Calais
Entre les soussignés
La Caisse d'Allocations Familiales du Pas-de-Calais
domiciliée Rue de Beauffort – 62015 ARRAS CEDEX représentée par son Directeur,
ci-après dénommée : « la Caf du Pas-de-Calais » d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme
le Syndicat Régional Protection Sociale du Nord-Pas-de-Calais CFDT
le Syndicat CFTC :
Syndicat Régional des Organismes Sociaux (SROS)
Syndicat National des Agents de Direction et Encadrement des Organismes Sociaux (SNADEOS)
l'Union des syndicats confédérés du Pas-de-Calais CGT
l'Union départementale des syndicats Force Ouvrière du Pas-de-Calais
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GEPPMM constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d’activité. L’objectif est d’identifier ses besoins à court et moyen termes et d’adapter les ressources humaines en conséquence. Elle repose sur la définition claire de chaque métier et l’identification des évolutions passerelles existantes. A travers le recrutement, la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences. Elle permet en outre de faire converger les évolutions de l’organisme et de ses métiers avec les attentes des salariés et de garantir l’efficience de l’organisme.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du code du travail qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager, au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Caf du Pas-de-Calais et les organisations syndicales souhaitent affirmer la nécessité de poursuivre leurs actions en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, afin de conduire les changements dans l’intérêt du plus grand nombre et dans les meilleures conditions possibles.
Ainsi, le présent accord présente la démarche de construction de la GEPP de l’organisme et les différents leviers RH qui en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement contribuent au développement professionnel collectif et individuel.
Titre 1 : LES OUTILS D’ANALYSE
La définition d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur des outils d’analyse permettant :
D’avoir une vision globale de l’organisme en matière d’emplois et de compétences présents dans l’organisme,
De bien connaître les besoins futurs,
D’identifier les moyens mobilisables pour pouvoir faire face aux évolutions attendues.
La GEPP a pour finalité d’éclairer :
la Direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement,
les salariés dans leur perspective de mobilité, d’adaptation de leur compétence, de formation et d’évolution de carrière.
Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse portant principalement sur des données de suivi des évolutions des effectifs (prévisions des départs à la retraite, temps de travail, pyramide des âges…) et des compétences-clés détenues.
Article 1 : les données sociales
La démarche de la GEPP vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emploi et de compétence.
Pour ce faire, le pilotage et le suivi de la masse salariale et de la RMPP, des effectifs CDI et CDD, la répartition par sexe, par tranches d’âge, par fonction, sont affinés afin de permettre une meilleure anticipation et un accompagnement des personnels.
Les outils de suivi et de projection de la masse salariale, des ETPMA et de l’adéquation entre les charges et les moyens alimentent ce pilotage.
Une étude particulière des prévisions de départ en retraite est réalisée sur la base des données GRH. Cette étude est fiabilisée par une interrogation de l’ensemble des personnels qui vont atteindre 60 ans. Cette analyse complétée par les besoins de remplacement de postes arbitrés au niveau de l’équipe de Direction, permet de définir un plan de remplacement de l’organisme durant la période de la COG, d’identifier les emplois clés, d’anticiper les besoins en termes de ressources humaines et d’organiser le transfert des compétences afin d’en garantir la conservation. Ce plan de remplacement fera l’objet d’une communication régulière aux managers en fonction de leur champ de compétence.
Objectif :
partager les données sociales
Indicateurs :
réaliser au moins une information annuelle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 2: le référentiel des emplois et des compétences.
Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois.
La Direction s’engage à garantir la co-construction et le maintien à jour des référentiels avec la ligne managériale et d’en faciliter l’appropriation.
La Direction s’engage à mettre à jour régulièrement le référentiel des emplois, à le mettre à disposition de l’ensemble du personnel.
Une veille continue sera également assurée par le comité de revue des référentiels, composé de représentants RH et de managers, afin d’assurer la cohérence entre les référentiels emplois, la ventilation fonctionnelle des effectifs les libellés emploi GRH et les intitulés des emplois portés sur l’organigramme.
Objectif :
actualiser les référentiels
Indicateurs :
nombre de référentiels actualisés
Article 3 : les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.
L’entretien doit permettre aussi d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer de nouvelles compétences pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (tutorat interne, formation…). De manière plus générale, cet entretien permet de mettre l’accent sur les ressources et les accompagnements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs et les possibilités d’évolution en interne.
La campagne des EAEA est accompagnée d’une note de cadrage. Cette note définit les outils à disposition des managers pour avoir une visibilité sur les éléments de parcours professionnels de l’agent et les critères des objectifs répondant à la stratégie de la Direction.
Les EAEA sont exploités chaque année.
Les demandes de mobilité sont étudiées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Objectif :
tenue effective des EAEA
Indicateurs :
nombre de demandes de mobilité étudiées et accompagnées
Article 4 : l’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 instaure un entretien professionnel obligatoire afin d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Cet entretien doit avoir lieu tous les 2 ans, ainsi qu’au retour de certaines absences du salarié (article L6315-1 du Code du Travail) :
congé maternité,
congé parental d’éducation ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité sécurisée,
arrêt longue maladie,
à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l’entretien permettra d’établir un bilan approfondi du parcours professionnel du salarié et notamment de vérifier s’il a :
suivi au moins une action de formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou une VAE,
ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les entretiens font l’objet d’une exploitation par le service de gestion des ressources humaines en lien avec le manager. Les demandes de mobilité géographique et fonctionnelle font l’objet d’un traitement spécifique.
Objectif :
tenue effective des entretiens professionnels
Indicateurs :
nombre de demandes de mobilité étudiées et accompagnées
Titre 2 : LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
Article 1 : le recrutement
La GEPP a pour effet d’avoir une meilleure lisibilité sur les besoins en compétences à court et moyen terme et permettra au service de gestion des ressources humaines d’élaborer un plan prévisionnel de recrutement.
Ce dernier prend la forme d’une note d’orientation GEPP établie pour la durée de la COG, par ailleurs déclinée annuellement, afin entre autres, d’anticiper les recrutements à mener pour l’année avec le souci d’avoir recours aux contrats à durée déterminée de façon raisonnée.
Le service de gestion des ressources humaines associe autant que possible les managers au recrutement de leurs futurs collaborateurs.
Dans un objectif permanent d’amélioration de la qualité de service rendu à l’allocataire, la Direction mènera une réflexion sur les conditions d’embauche (modalités de sélection et organisation des recrutements) selon la nature des emplois et des contrats.
A ce titre, elle s’engage à réinterroger et à mettre en place un nouveau processus de recrutement CDI, particulièrement pour le secteur Prestations Familiales, tenant compte d’une cible métier qui évolue et d’une nécessité de mieux maitriser les compétences dans ce processus. Ce dernier fera la part belle à l’expérience institutionnelle et particulièrement aux agents ayant accompli une période en CDD dans l’organisme.
Objectif :
refonte effective du processus de recrutement CDI
Indicateurs :
% d’agents CDD qui accèdent à un CDI dans l’organisme
Article 2 : promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés
L’organisme se fera le relais de la stratégie de communication du régime général développée par l’UCANSS vis-à-vis du personnel, du grand public et des partenaires extérieurs à l’Institution dans la triple perspective de : - renforcer la fierté d’appartenance des personnels, valoriser leur identité professionnelle, la diversité et l’utilité de leurs métiers ; - améliorer la connaissance du grand public sur la Sécurité sociale en tant qu’opérateur d’un grand service public, son organisation, son offre de services, et ses performances ; - promouvoir les métiers de la Sécurité sociale afin de diversifier les profils des personnes intéressées par un emploi au sein de l’Institution (ex : participation au forum emploi des quartiers sensibles….)
Sur ce dernier point :
à l’occasion de recrutements externes, la CAF du Pas-de-Calais diffuse ses offres d’emploi sur les multiples canaux de publication institutionnels et/ou externes (www.lasecurecrute.fr, www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr, Pôle emploi, Indeed, APEC, …),
la CAF du Pas-de-Calais s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés au sein de la branche famille auprès des salariés dans le cadre de la mobilité interne et la gestion des carrières. Au sein de l’organisme, cela passe entre autres par l’organisation de tchats emploi afin de faire connaître aux agents les emplois proposés au recrutement interne.
Objectif :
promouvoir les métiers de la CAF
Indicateurs :
nombre d’actes de promotion réalisés
Article 3 : organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Le service de gestion des ressources humaines travaille à la refonte du parcours d’accueil des nouveaux embauchés, avec la mise en place d’un livret d’accueil reprenant les points suivants : temps de travail, absences, rémunération, remboursements, santé, sécurités informatiques et conflit d’intérêt.
Il a d’ores et déjà facilité la dimension administrative de l’embauche avec la mise en place de la fiche d’embauche dématérialisée.
A l'échéance annuelle fixée pour l'ensemble du personnel, le jeune embauché bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique direct aux fins d'évaluer ses compétences et d'identifier ses besoins éventuels d'accompagnement.
L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation.
Ainsi, le jeune embauché, comme tout nouvel embauché participe obligatoirement, dans les premiers mois qui suivent son recrutement, au dispositif PASS.
Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale et sur la protection sociale, donne du sens au travail du salarié et favorise sa bonne intégration.
Objectif :
mise en œuvre effective du parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Indicateurs :
nombre de parcours d’accueil
Article 4 : la formation professionnelle
Afin de permettre aux salariés leur maintien dans l'emploi dans des conditions satisfaisantes jusqu’à la fin de leur carrière professionnelle, le développement de leurs compétences doit être favorisé et leur engagement maintenu. L’entretien des capacités d’apprentissage et l’accroissement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle sont des facteurs clé du maintien dans l’emploi.
Objectif :
maintenir les compétences des salariés
Indicateurs :
diffusion effective des orientations professionnelles sur 3 ans
bilan à 4 ans de l’état des demandes de formation validées non satisfaites
Article 5 - Parcours professionnels :
La Caisse d’Allocations Familiales du Pas-de-Calais apporte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage à mettre en place un parcours « découverte » dans les différents services pour les agents qui le souhaitent. Ces possibilités d’immersion s’accompagneront d’une meilleure communication autour des métiers, ainsi que d’actions de valorisation de ces derniers. Ces dernières pourront prendre la forme de parcours métiers réalisables au sein de l’organisme afin que les agents en réflexion sur son devenir professionnel se familiarise avec les possibilités puis construise son projet. Pour les agents les plus expérimentés, des missions de tutorat ou d’entraide inter-service pourront être proposées.
Par ailleurs, les agents ont la possibilité d’exprimer leur souhait de mobilité en réponse aux appels à candidature, que la Direction lance majoritairement en cas de vacance de poste.
Dans le cadre des souhaits d’évolution vers l’emploi de manager, une détection de potentiel managérial (DPM) sera réalisée à chaque demande, pour 100% d’entre elles.
Enfin, selon l’évolution de la cible métier du gestionnaire conseil allocataires, la Direction s’engage à préparer et aider les agents à se projeter par un accompagnement RH dédié.
Objectif :
accompagner la mobilité et les parcours professionnels
Indicateurs :
nombre de parcours professionnels
% de DPM réalisées rapportées à l’ensemble des demandes
Nombre d’immersions réalisées rapporté à l’ensemble des demandes
Article 6 – l’accompagnement individualisé des agents :
L’accompagnement individualisé des agents vise à prendre en compte les projets personnels grâce aux outils d’analyse (EAEA, entretien professionnel…). Cet accompagnement se traduit par la mise en œuvre des dispositifs suivants :
accompagnement professionnel : vise à donner aux salariés qui le souhaitent, les moyens et outils pour élaborer un projet professionnel en lien avec le contexte de l’institution et de l’organisme,
préparation à la retraite : réunion d’information et formation « se préparer à la retraite »,
accompagnement à la mobilité
Pour permettre une prise en charge optimale des agents, le service RH s’est doté d’une chargée de développement RH particulièrement missionnée sur les questions d’accompagnement professionnel et à la mobilité.
Concernant la retraite, une offre de service dédiée a été mise en place : deux référents RH accompagnent notamment les salariés pour lesquels un départ en retraite est programmé.
Une communication sur les différents dispositifs d’accompagnement se fera régulièrement pour rappeler aux agents leur existence.
Objectif :
accompagner les projets personnels
Indicateurs :
nombre d’accompagnements individualisés mis en œuvre
Article 7 - Evolution de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales
La CAF du Pas-de-Calais met en place les dispositifs légaux et conventionnels destinés aux salariés exerçant des fonctions syndicales et qui le souhaitent, à savoir :
Les entretiens d’entrée en mandat,
Les entretiens de fin de mandat,
Les mesures relatives à l’évolution professionnelle des salariés mandatés,
L’accès à la formation,
L’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle en fin de mandat.
Objectif :
accompagner les salariés exerçant des fonctions syndicales
Indicateurs :
effectivité de la mise en place des différents dispositifs
Titre 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 8– Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel dans l’Intranet de l’organisme. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Article 9 – Durée de l’accord
Le protocole d’accord est conclu pour une durée de 4 ans . Par alignement, la clause de périodicité des négociations sur le sujet est étendue à 4 ans également. Le présent texte pourra être révisé conformément aux dispositions légales sans pouvoir être dénoncé ni faire l’objet d’une tacite reconduction.
Article 10 – Clause de périodicité
Conformément aux dispositions légales, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.
