PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) DE LA CARSAT PAYS DE LA LOIRE
Entre,
La Carsat Pays de la Loire, représentée par sa Directrice, d’une part ; Et, Les organisations syndicales représentatives dans l'organisme, d'autre part :
La CFDT
La CGT
La CGT-FO
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte économique et social en constante évolution, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue l'un des leviers majeurs de la politique des ressources humaines de la Carsat Pays de la Loire. La GEPP se trouve en effet au cœur de multiples enjeux :
des enjeux de performance afin de pouvoir répondre à ses engagements de service auprès de ses différents publics dans un environnement en mutation (nouvelles attentes, nouveaux usages, impacts des technologies…) ;
des enjeux humains : accompagner chaque collaborateur dans ses enjeux d’employabilité, ses aspirations professionnelles, développer sa capacité à apprendre dans un contexte de changements ;
des enjeux organisationnels : assurer le transfert de compétences, développer le partage d’expérience dans une démarche d’entreprise apprenante ;
des enjeux d’image liés à la marque employeur pour attirer et fidéliser au travers de l’expérience collaborateur ;
des enjeux porteurs de notre responsabilité sociale, en matière d’employabilité, d’inclusion, de diversité.
Convaincue de son caractère stratégique pour l’organisme et ses salariés, la Carsat Pays de la Loire a progressivement mis en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis 2016, date du premier accord collectif, afin de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’organisme et celles existantes.
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité et présente la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de la Carsat Pays de la Loire, ses leviers et dispositifs en la matière, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du travail. Il succède à l’accord GPEC signé le 11 juin 2020. Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties signataires entendent répondre aux engagements et à la volonté de l’organisme quant aux enjeux de responsabilité sociale et au maintien de l’employabilité des salariés de l’organisme et de sécurisation tout au long de leur parcours professionnel. Il s’agit ainsi de s’assurer que les collaborateurs pourront faire face aux évolutions organisationnelles, numériques en particulier afin de permettre l’adéquation entre leurs compétences et celles requises dans leur environnement professionnel. Dans le périmètre de la négociation, les parties signataires souhaitent rappeler en préambule la conclusion :
d’un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité homme/femme, en date du 17 avril 2023, intégrant les enjeux de mixité des métiers ;
d’un avenant à l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique et à ses modalités de fonctionnement, en date du 26 juin 2023, intégrant les dispositifs d’entretien et de reconnaissance des compétences acquises par les mandatés syndicaux.
Les parties signataires conviennent des conditions de réussite de cette démarche :
s’inscrire dans une dynamique collective d’accompagnement des mutations (interne et externe) ;
mobiliser toutes les parties prenantes (direction, managers, personnel, acteurs des ressources humaines et partenaires sociaux) ;
engager dans la durée une démarche volontariste, structurée et pragmatique.
Après échanges sur les différentes thématiques de négociation, les parties signataires se fixent trois ambitions partagées sur la durée de cet accord :
renforcer la démarche de GEPP
soutenir et accompagner les salariés dans leur parcours professionnel
développer les compétences tout au long de la carrière
CHAPITRE 1 –RENFORCER LA DEMARCHE DE GEPP
La GEPP constitue l'un des leviers majeurs de la politique des ressources humaines de la Carsat Pays de la Loire. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Carsat Pays de la Loire.
1.1- Les enjeux de la GEPP
La démarche de GEPP permet d’accompagner le changement dans l’entreprise et de répondre aux évolutions de son environnement, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel de ses salariés. Elle a pour ambition d'accompagner les collaborateurs dans le maintien et le développement de leurs compétences afin de construire un parcours professionnel adapté aux orientations stratégiques de l’organisme et au contexte d’évolution technologique et environnemental.
1.2- Les acteurs de la démarche
Le déploiement d’une démarche de GEPP requiert la contribution d’un ensemble d’acteurs. La mise en œuvre de l’accord et l’atteinte de ses objectifs reposent sur l’implication et la responsabilisation de tous les acteurs. La direction promeut et soutient la démarche de GEPP en veillant à aligner les orientations stratégiques des branches d’appartenance (vieillesse, maladie, risques professionnels) et de l’organisme avec les besoins en compétences et à accompagner ses salariés (stratégie de recrutement, plan de développement des compétences…). Les managers jouent un rôle majeur dans l’accompagnement et le développement des compétences de leurs collaborateurs et contribuent à leur parcours professionnel. Les salariés sont acteurs de leurs parcours professionnels et du développement de leurs compétences. Les représentants du personnel sont informés et consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise, leurs conséquences sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et les projets y ayant attrait. Ils sont réunis chaque année pour échanger sur le déploiement des dispositions de l’accord GEPP. Les acteurs RH animent la démarche de GEPP en veillant à impliquer l’ensemble des parties prenantes. Ils coordonnent la mise en œuvre des actions et en évaluent leurs impacts. Ils sont garants de la bonne information et communication des dispositifs prévus dans cet accord.
1.3- Sensibiliser les différents acteurs sur les tendances sociales impactant notre environnement de travail et les orientations de l’organisme
Quatre tendances sociétales ont été identifiées dans le cadre du Schéma Directeur Ressources Humaines transformé (SDRHt) :
de nouveaux rapports au travail ;
une demande d’exemplarité en termes de RSE ;
le défi de la complémentarité Humain et Technologie ;
un monde toujours plus incertain et complexe.
Ces évolutions sociétales influencent les salariés et les organisations sont en conséquence traversées par de nouvelles attentes que les ressources humaines doivent considérer. La Carsat Pays de la Loire souhaite présenter de manière pédagogique ces évolutions en identifiant les conséquences en termes d’enjeux RH (contenu du travail, engagement, compétences…).
Action
Indicateur
Organiser chaque année au moins une action d’information ou de formation à destination des salariés (ciblés ou non) sur l’une des tendances sociétales identifiées Nombre d’action organisée dans l’année (a minima 1)
1.4- Mettre en place un dispositif structuré de veille sur l’évolution des emplois et des compétences et renforcer l’analyse
La gestion prospective des emplois et des compétences nécessite de s’appuyer sur des données relatives à l’organisation, aux activités et aux évolutions propres à chaque Direction. La démarche doit être structurée et outillée.
1.4.1 Etat des lieux et évolution des effectifs
Un bilan social est établi annuellement et récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’organisme, au cours des 3 dernières années, dans les domaines de : .L’emploi .Les rémunérations .Les conditions de santé et de sécurité .Les autres conditions de travail .La formation .Les relations professionnelles .Les autres conditions de vie relevant de l’entreprise (activités sociales …)
Parallèlement, est établi un rapport présentant la situation comparée femmes/hommes. Pour ces travaux, la Carsat Pays de la Loire s’appuie sur l’équipe du SIRH. Dans le cadre de son offre de service, ce secteur renforcera sur la durée de l’accord l’analyse des données. Afin de favoriser le dialogue et de partager les éléments d’analyse, le contenu de ces documents sera désormais préalablement présenté à l’occasion d’un temps dédié auprès de la Commission égalité professionnelle, avant la consultation du CSE.
1.4.2 Anticiper les départs à la retraite
La gestion des effectifs, notamment l’anticipation des départs en retraite, s’appuie sur une meilleure visibilité des prévisions de départs. Une enquête de l’ensemble du personnel de plus de 58 ans est réalisée annuellement.
Action
Indicateur
Réaliser annuellement une enquête auprès des collaborateurs de + de 58 ans Réalisation et exploitation annuelle de l’enquête sur les prévisions de départ à la retraite.
1.4.3 Organiser un dispositif de veille auprès des différentes directions de l’organisme
Des temps d’échange sont programmés régulièrement entre les Directions et les équipes RH pour identifier et actualiser au fil de l’eau le diagnostic des évolutions à prévoir sur les emplois et les compétences et évaluer les besoins collectifs et individuels.
Action
Indicateur
Réaliser une veille par direction 3 réunions par an et par direction
1.4.4 Décliner localement les travaux de GEPP de la branche retraite
Dans un contexte de transformations majeures au sein de la branche vieillesse, la CNAV a impulsé des travaux de GEPP sur des métiers ciblés (6 à la date de conclusion de cet accord), afin d’anticiper les mutations à venir et ainsi prévoir les emplois et parcours qui pourront être proposés aux collaborateurs de la Branche Retraite à horizon 5 ans. Ces éléments de la doctrine nationale constituent des repères, une méthode afin de mener une réflexion locale, intégrant un diagnostic et une évaluation des écarts. Sur cette base, un plan d’action sera déployé. Les autodiagnostics des 6 métiers ont été réalisés préalablement à cette négociation. Un plan d’action sera mis en œuvre sur la durée de l’accord.
Actions
Indicateurs
Réaliser chaque année auprès des partenaires sociaux un point de situation sur les actions engagées localement Point dédié en commission de suivi chaque année Actualisation des référentiels emploi sur la base des travaux de branche – réaliser une communication associée pour expliquer les évolutions Sur la durée de l’accord, révision de l’ensemble des référentiels emploi des métiers + supports de communication associés
1.5- Rendre notre stratégie de recrutement plus visible et lisible
La Carsat Pays de la Loire établit annuellement un plan prévisionnel de recrutement et des mobilités. Ce plan est construit en tenant compte :
des cibles ETPMA déterminées par les différents CPG,
des départs à la retraite prévisionnels,
d’une hypothèse sur les turn-over au regard des tendances observées les années passées.
Les décisions de recrutement et de remplacement sont prises collégialement par l’équipe de direction au cours d’instances dédiées, avec l’appui de personnes ressources (RH, budget, pilotage de la performance). Chaque trimestre, et afin de suivre au plus près les besoins de recrutement (recrutements prévisionnels et besoins émergents), l’équipe de direction examine et ajuste si besoin le plan de recrutement et des mobilités au regard des projections d’atterrissage des différentes cibles ETPMA. Les orientations en termes de recrutement et des mobilités au regard des trajectoires ETPMA fixées par les CPG sont présentées auprès des instances représentatives du personnel (CSE) et de la communauté managériale et du personnel.
Action
Indicateur
Elaborer et présenter chaque année un plan prévisionnel de recrutement et des mobilités pour l’année N
Présentation annuelle au CSE au plus tard au 31 janvier de N
1.6- Poursuivre l’accompagnement des transformations en analysant les impacts RH des projets
Afin de garantir l’accompagnement de ses acteurs, la Carsat Pays de la Loire continuera de suivre avec attention les projets et leurs impacts. Pour cela, la Carsat Pays de la Loire agira sur différents leviers :
Poursuite des actions en faveur de l’accompagnement et de la montée en compétences de la posture des managers dans l’accompagnement, comme présenté aux points 3.1 du présent accord,
Poursuite de l’analyse des impacts RH. Cette démarche est adaptée pour les projets qui impliquent des changements significatifs sur l’emploi, l’organisation et/ou les conditions de travail des salariés.
Pilotée par un binôme RH-métier, cette démarche vise, dans un premier temps, à identifier et objectiver par population impactée les conséquences d’un projet en termes de changement relevant de 4 axes : l’activité et l’enrichissement des tâches, l’organisation du travail, les pratiques managériales, l’environnement social et physique. Une fois cette analyse effectuée, dans un second temps, sont identifiés les leviers sur lesquels les efforts d’accompagnement sont à réaliser par l’intermédiaire d’un plan d’actions piloté par le pilote métier. La Cssct est associée à cette démarche.
Action
Indicateur
Déployer la démarche d’analyse des impacts RH pour les projets impliquant des changements significatifs sur l’emploi, l’organisation et/ou les conditions de travail des salariés. Nombre de projet ayant fait l’objet de l’utilisation du dispositif d’impacts RH
CHAPITRE 2 – SOUTENIR ET ACCOMPAGNER LES CANDIDATS ET LES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL
2.1- Le recrutement : renforcer l’attractivité de la Carsat et de ses métiers
Dans le cadre de cet accord, la Carsat Pays de Loire souhaite moderniser et dynamiser son processus de recrutement afin de renforcer son attractivité. Pour cela, elle s’engage sur la durée de l’accord :
à promouvoir sa marque employeur dans les salons, forums pour l’emploi ou auprès des écoles et universités ;
à repenser sa communication sur les réseaux sociaux autour d’une stratégie de communication responsable et innovante (offre d’emploi, promotion et valorisation des missions de la Carsat, des métiers…) ;
à avoir une attention particulière au recrutement des métiers pour lesquels des difficultés apparaissent sur le marché du travail. Des vidéos de ces métiers pourront être réalisées et relayées au sein des offres d’emplois et des réseaux sociaux.
Action
Indicateur
Promouvoir la marque employeur dans les salons, forums pour l’emploi ou auprès des écoles, lycées et universités Nombre de participation à des évènements
2.2- Réussir l’intégration des nouveaux embauchés
2.2.1 Organiser un parcours d’intégration
La Carsat Pays de la Loire met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. La procédure de recrutement intègre différentes étapes et acteurs associés à leur accueil. Sont ainsi prévus divers temps d’échanges entre le nouveau salarié et son manager au cours des premiers mois d’activité permettant de suivre la courbe de progression et d’acquisition des compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) correspondant à chaque emploi. Ce dispositif fait l’objet d’un suivi pour les CDI par le service Accompagnement Carrière et Recrutement et pour les contrats en alternance par le service Accompagnement et Conseil en Développement des Compétences. Une matinée d’intégration est également proposée à tout nouveau salarié, peu importe son contrat. Une enquête est réalisée auprès des bénéficiaires de ce parcours dans une démarche d’amélioration continue afin d’ajuster le parcours aux attentes des nouveaux embauchés. Afin de faciliter et de fluidifier les démarches administratives en lien avec l’arrivée du nouveau collaborateur, la Carsat Pays de la Loire va participer à une expérimentation d’une démarche rénovée d’intégration à partir d’un outil de on-boarding. Cette expérimentation menée entre septembre 2024 et mars 2025 donnera aussi l’occasion de revoir tous les kits documentaires d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme. Les résultats de l’expérimentation seront partagés aux partenaires sociaux.
Action
Indicateur
Expérimenter un dispositif rénové d’intégration (outil de on-boarding) Bilan de l’expérimentation
2.1.2 Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)
Chaque nouvel embauché (CDI, contrat d’alternance) participe obligatoirement, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS. L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Action
Indicateur
Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale réalisé par chaque nouvel embauché Nombre de CDI et contrat d’alternance recrutés et nombre de dispositifs PASS réalisés
2.1.3 S’appuyer sur un « parrain » ou une « marraine »
En complément, chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « parrain » ou « marraine » issu d’un autre secteur métier, préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Le parrain ou la marraine, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il l’aide à mieux connaître l’organisme et son environnement (accueil au sein du collectif de travail notamment par la rencontre des salariés présents sur le site d’affectation en proximité de son bureau – visite étage) et facilite la création de lien avec ses nouveaux collègues de travail.
Action
Indicateur
Une communauté de parrains/marraines sera mise en place à compter de 2025 et animée afin d’identifier les salariés « parrain » ou « marraine » et de permettre un échange de pratiques. % de nouvel embauché CDI ayant bénéficié d’un parrain ou d’une marraine.
2.3- Accompagner la mobilité interne
La mobilité interne constitue un atout pour la politique ressources humaines de la Carsat Pays de la Loire en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés (de manière verticale ou horizontale) et de s’assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées à ses besoins.
2.3.1 Identifier les souhaits de mobilité
La mobilité interne s’inscrit dans un projet professionnel, dont le salarié est acteur. Ses aspirations peuvent être exprimées en particulier auprès de son manager :
à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement,
à l’occasion de son entretien professionnel.
Les souhaits de mobilité exprimés à ces occasions sont recensés par le Service Accompagnement Carrière et Recrutement, puis exploités. Des temps d’échange complémentaires peuvent être proposés par le service RH.
Tous les salariés peuvent également avoir recours aux services de la Direction des ressources humaines pour faire des points carrière et envisager les moyens de leur évolution professionnelle.
La diffusion en début d’année d’un plan prévisionnel de recrutement et des mobilités contribuera à mieux faire connaître aux salariés les opportunités de parcours.
2.3.2 Soutenir la mobilité professionnelle
Afin de mieux faire connaitre les métiers et leurs conditions d’exercice aux collaborateurs, la Carsat Pays de la Loire s’engage à poursuivre et développer des dispositifs participant à la mobilité :
les offres d’emploi proposeront une séance d’information permettant aux candidats potentiels de mieux appréhender l’emploi, ses conditions d’exercice. Les modalités pratiques seront définies par chaque manager/recruteur pour chaque offre. Des vidéos pourront éventuellement compléter cette information.
Le dispositif « viens découvrir mon métier » se poursuivra. Ce dispositif de portes ouvertes permet de faire connaître régulièrement un service et ses métiers dans leur environnement de travail.
Pour accompagner un projet professionnel, un salarié pourra formuler une demande d’immersion. Ce temps d’immersion pourra permettre à l’agent de mieux appréhender l’emploi et ses conditions d’exercice.
Afin de permettre à un collaborateur d’enrichir ses connaissances et ses compétences, la Carsat Pays de la Loire propose également des mobilités temporaires, répondant à un besoin ponctuel tout en développant les compétences des collaborateurs intéressés. Cette expérience apprenante peut permettre au collaborateur de conforter ou non son aspiration à une mobilité « durable » sur ce type d’emploi.
Actions
Indicateurs
Intégrer la proposition d’une séance d’information dans les appels à candidature % d’offres d’emploi prévoyant une séance d’information Poursuivre le dispositif « Viens découvrir mon métier » Nombre de « viens découvrir mon métier » réalisé Formaliser les modalités de mise en œuvre du dispositif d’immersion en 2025 Diffusion d’un mode opératoire sur le dispositif d’immersion Accompagner les demandes d’immersion Nombre d’immersion demandée/réalisée
2.3.3 Accompagner et sécuriser les fins de carrière
La Carsat Pays de la Loire s’engage à mener une réflexion sur un parcours de fin de carrière au cours de l’année 2025. Celui-ci pourra intégrer un volet transmission des savoirs et des compétences des personnes en fin de carrière afin de répondre à différents enjeux :
participer à la reconnaissance du travail et des compétences développées
éviter les fuites de compétences
faciliter l’organisation du travail
Action
Indicateur
Engager une réflexion sur un parcours de fin de carrière Formalisation d’un parcours
2.3.4 Accompagner les salariés mandatés
Les parties souhaitent réaffirmer que l’exercice d’une fonction syndicale ne doit donner lieu à aucune discrimination en matière de recrutement, d’accès à la formation ou encore de développement de carrière. Dans un souci de clarification et de lisibilité des différents dispositifs existants en vertu du Code du travail et des protocoles en vigueur concernant en particulier l’articulation du mandat et de l’activité professionnelle, les dispositifs de garanties salariales et de valorisation de l’expérience du mandaté, un guide pratique sera créé puis diffusé aux salariés mandatés.
Action
Indicateur
Formaliser un guide pratique sur les différents dispositifs avant le 31/03/2025 Diffusion du guide pratique à l’ensemble des salariés mandatés
CHAPITRE 3 – DEVELOPPER LES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
La formation et la professionnalisation des collaborateurs sont des éléments essentiels de la stratégie de l’organisme traduisant la volonté de la Carsat Pays de la Loire de s’investir de manière ambitieuse dans la gestion et l’appui des compétences de ses collaborateurs. Un plan de développement des compétences est travaillé chaque année dans une logique d’organisation apprenante qui vise à favoriser en permanence l’apprentissage et le développement des compétences en encourageant la créativité, l’innovation et la volonté d’apprendre en offrant des opportunités de formations adaptées et des parcours apprenants multi modaux et personnalisés qui laissent la place aux apprentissages entre pairs et en situations de travail. Il s’agit également de sécuriser les parcours professionnels de chacun afin de maintenir son employabilité dans son emploi actuel et de préparer celles et ceux qui le souhaitent à orienter leur parcours vers une autre fonction au sein de la Carsat Pays de la Loire. Pour cela, la Carsat Pays de la Loire soutien la formation tout au long de la carrière professionnelle.
3.1- (Ré)affirmer le rôle clé du manager
Consciente de la nécessité d'accompagner au mieux les différentes évolutions qui la touchent ainsi que ses acteurs, la Carsat Pays de la Loire a choisi de s’engager dès 2015 dans une logique de « management social de la performance » (MSP) dont l'objectif est de conjuguer l'efficacité dans le travail et le bien-être de ses agents, l'innovation et la qualité de vie au travail. Dans cette démarche, les managers sont au cœur de ce dispositif. A cette fin, une attention toute particulière est portée à leur accompagnement. En ce sens, le manager est l’acteur de référence pour :
Evaluer les compétences de ses collaborateurs et définir le plan de développement nécessaire
Maintenir l’employabilité des collaborateurs (garantir l’adaptation des compétences à son poste de travail) en proposant les formations adaptées
Accompagner la montée en compétences de ses collaborateurs sur des nouveaux outils ou offres de services
Créer les conditions du développement de nouvelles compétences quand cela est possible
Pour ce faire, il s’inscrit dans le dispositif ECCO, Evaluation Continue des Compétences et Objectifs, déployé pour tous à la Carsat en avril 2024, qui promeut une implication de chacun des acteurs. Le collaborateur peut aussi au cours de cette évaluation partager ses besoins en termes de compétences (maintien ou développement) en lien avec son métier.
La Carsat Pays de la Loire s’engage à former tous les nouveaux managers sur des cycles de formation adaptés à leur prise de fonction. Chaque manager arrivant à la Carsat est inscrit dans le dispositif interne comprenant une session sur « C’est quoi être manager à la Carsat », « Recruter sans discriminer » et « Agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. »
Enfin, une attention particulière sera portée sur l’accompagnement des transformations et le développement d’une culture du feed-back. En effet, la reconnaissance est un sujet essentiel pour promouvoir l’engagement de chacun. Elle consiste à reconnaître la valeur des efforts effectués, les résultats obtenus, les attitudes adoptées.
Actions
Indicateurs
Former tous les nouveaux managers sur des cycles de formation adaptés à leur prise de fonction 100% des nouveaux managers formés durant l’année de leur prise de fonction sur un cycle de formation à la prise de fonction Etudier et proposer un cycle de formation sur le feed-back auprès des managers de la Carsat sur la durée de l’accord 100% des managers formés sur la durée de l’accord.
3.2- Intégrer les orientations stratégiques triennales en matière de formation professionnelle
Chaque année, au moment de bâtir son plan prévisionnel de développement des compétences, la Carsat Pays de la Loire décide des grandes orientations en la matière et détermine, si nécessaire, les publics cibles voire prioritaires. Toutes ces orientations sont également spécifiées dans une note de cadrage au moment du lancement de la campagne annuelle d’évaluation. Les compétences métiers sont priorisées afin que chacun puisse se sentir “outillé” pour mener ses missions en termes de technicité métier, de “savoirs”. Pour autant, la Carsat continue d’arbitrer en faveur d’un plan de développement des compétences qui permet des formations sur d’autres axes comme les savoir-faire et les savoir-être. Sur la période de l’accord, les parties signataires souhaitent un investissement prioritaire sur :
la formation métier parcours D’fi et recyclage
Revisitée en 2022, une nouvelle version du parcours de formation D’FI a été déployée pour intégrer les apports des sciences cognitives (transformation des pratiques d’apprentissages) faisant suite à l’accompagnement réalisé par Cog’X. Cela a permis un parcours adapté, avec un déroulé pédagogique revu par les formateurs pour intégrer les sciences cognitives avec des séquençages (alternance de théorie et exercices) pour éviter le descendant, la ludification des modules (mise en place de jeux sous différents formats), la création et l’ajout de beaucoup d’exercices ; les applications tutorées ont été rallongées et peuvent être adaptées en fonction du rythme des montées en compétences des stagiaires ; des retours d’expérience sont effectués par les formateurs après chaque module pour ajuster le parcours de formation. De plus, la validation des compétences (mise en situation - grille d’évaluation des applications tutorées complétées par le manager et tuteur) a remplacé les examens nationaux et l’examen oral a été remplacé par un entretien Métier/RH permettant de faire un bilan sur le parcours de formation, la posture du stagiaire, ses compétences développées... Des points réguliers entre le formateur, le manager, le tuteur, les pilotes RH/métier voire l’Agent de Direction sont réalisés.
Dans la poursuite de ces adaptations et du fait de l’évolution des orientations métier et des outils associés, les acteurs métiers-RH continueront de mener des travaux pour adapter au mieux la formation métier de technicien retraite. Une attention particulière sera menée en amont de la formation sur la sélection des candidats pour veiller à leur pleine réussite durant ce parcours. Enfin, les acteurs continueront d’être accompagnés et sondés pour vérifier que les nouvelles modalités en termes de format, rythme, suivi, répondent bien aux enjeux et aux attendus de toutes les parties prenantes (formés, formateurs, managers, tuteurs, direction...).
Enfin afin de garantir le maintien des compétences des techniciens, une offre de formation dite de “recyclage pérenne” sera étudiée avec les acteurs métiers pour répondre de manière plus réactive aux besoins exprimés par les techniciens plus “aguerris”. Ces actions de formation permettront de sécuriser les professionnels dans leurs pratiques et de leur apporter du confort dans l’exercice de leurs fonctions.
Action
Indicateur
Etude de faisabilité d’une offre de formation métier dite de recyclage effectuée par les formateurs internes : avoir effectué l’étude fin 2025 Résultat de l’étude
Compétences relation client
L’exigence d’une relation client de qualité se traduit auprès de tous les acteurs de la Carsat, au travers d’une offre de service exigeante en termes de services à rendre aux assurés et aux entreprises sur tous les champs des missions de la Carsat.
Une attention toute particulière devra être portée à la montée en compétences des acteurs métiers en matière de savoirs mais aussi de postures.
Ces actions concourent également à la prévention des risques professionnels.
Compétences numériques
Les parties conviennent, qu’au même titre que la maîtrise des outils bureautiques, la maîtrise des outils numériques devient un élément essentiel de maintien dans l’emploi. C’est pourquoi une attention particulière doit être donnée au développement de cette nouvelle compétence. Il sera ainsi proposé aux collaborateurs un diagnostic pour connaître leur degré d’autonomie en matière de compétences numériques. En fonction des résultats obtenus, des actions de formation spécifiques pourront être proposées à titre individuel ou collectif en fonction des besoins de l’emploi.
Action
Indicateur
Proposer aux salariés un diagnostic de leur autonomie en matière de compétences numériques 90% des salariés ayant réalisé le diagnostic PIX à l’issue du protocole en 2025.
Des formations pourront également être proposées en lien avec le développement du recours à l’intelligence artificielle en fonction des cas d’usage qui pourraient être déployés au sein de la Carsat.
3.3- Renforcer l’information des salariés sur les dispositifs de formation
Afin de faciliter l’accès aux informations sur les différents dispositifs de départs en formation (CPF, Bilans de Compétences, VAE…) et par là même accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels, des fiches descriptives des différents dispositifs existants sont mises en ligne sur l’Intranet (espace ARHEC – rubrique formation professionnelle). Des causettes peuvent être proposées aux collaborateurs pour expliciter certains dispositifs et répondre à leurs questions (exemple : CPF). Les salariés peuvent solliciter un rendez-vous après du service Accompagnement et Conseil en Développement des Compétences pour échanger sur leur projet. Les demandes peuvent également être faites via les entretiens annuel et/ou professionnel.
3.4- Continuer à explorer de nouvelles modalités pédagogiques
La Carsat Pays de La Loire continue de chercher à proposer les formations les plus adaptées aux besoins de renforcement ou de développement de compétences exprimés par le manager et/ou l’agent. Cette expression se fait annuellement durant l’entretien annuel mais ce recensement est alimenté aussi tout au long de l’année par l’émergence de nouveaux besoins. Pour chaque expression de besoin, le service ACDC, Accompagnement et Conseil en Développement de Compétences, propose plusieurs options de formation proposant des formats et modalités différentes. Sur la durée de l’accord, la Carsat Pays de la Loire continuera d’explorer de nouvelles modalités pédagogiques afin de rendre les formations les plus efficientes et adaptées aux besoins. La Carsat continuera sa veille en matière de formation pour étendre la gamme des formats de formation proposés.
Action
Indicateur
Développer les actions en « situation de travail » considérant qu’elles constituent une modalité d’apprentissage très pertinente dans la mesure où elles placent le collaborateur en situation d’acquisition de nouvelles compétences dans une approche qui associe la théorie et la pratique. Progression sur la durée de l’accord, des formations qui recourent à cette forme d’apprentissage
La Carsat Pays de la Loire entend développer sur la durée de l’accord des communautés d’apprentissage : une modalité du « faire équipe » au service du partage de connaissance et de la coopération. La proposition de cette communauté apprenante est d'œuvrer en faveur du partage pour faire progresser chacun, apprendre des autres et permettre de gagner en efficacité et en “confort ”dans l’exercice de ses fonctions. Les vertus de ces cercles vont au-delà de ces gains concrets et permettent de générer de la reconnaissance et de la confiance. Ces communautés sont, par exemple, celles déployées dans le cadre du co-développement managérial à la Carsat depuis 2018. Pour autant, ce partage d’expérience via la création de communauté dite d’apprentissage peut aussi être encouragé et déployé à la suite de la réalisation d’actions de formation métier et ainsi permettre le partage des bonnes pratiques, les échanges sur des difficultés concrètes. Il constitue un espace privilégié pour échanger sur le vécu au travail et non pas sur l’application d’une règlementation spécifique.
Action
Indicateur
Proposer une formation de facilitateur co-développement dédié aux formateurs métiers des différents secteurs de la Carsat pour qu’ils puissent animer des communautés pour donner suite à des formations métiers Nb de personnes formées
En lien avec le développement de l’Intelligence Artificielle, la Carsat Pays de la Loire accompagnera l’utilisation de dispositifs s’appuyant sur l’intelligence artificielle de manière “sécurisée” et utile comme avec l’adaptive Learning. Il s’agit d’une approche pédagogique qui se base sur l’intelligence artificielle pour offrir aux apprenants des programmes de formation adaptés à leur profil et à leur parcours et pouvant être suivis de manière personnalisée ».
Un équilibre entre formation en présentiel et distanciel sera recherché.
3.5- Accompagner et reconnaître les compétences de transmission des compétences
Exercer la fonction de tuteur est une mission essentielle qui permet au collaborateur de transmettre son savoir-faire, de varier ses activités, de développer ses compétences relationnelles et de contribuer à la réussite du salarié accompagné. Aussi, les parties conviennent-elles que la fonction tutorale doit être accompagnée et valorisée au sein de l’organisme. Au titre de l’accompagnement, elles s’accordent sur le fait que : - La fonction tutorale doit être systématiquement cadrée et formalisée, notamment en matière d’attendus, de thèmes abordés ou de temps dédié à la fonction tutorale, et que la mission doit faire l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien d’évaluation. - Les tuteurs bénéficient d’une formation dédiée à la fonction et se voient remettre un guide de tutorat actualisé. Il sera proposé aux tuteurs une formation permettant de disposer des techniques et outils d'animation, de gestion du groupe ainsi que des fondamentaux pédagogiques. En complément de cet accompagnement, il est envisagé de créer une communauté de tuteurs permettant l’échange d’expérience et de bonnes pratiques entre pairs. Par ailleurs, les parties signataires s’accordent sur le fait que la fonction d’accompagnement au transfert / montée en compétences, lorsqu’elle s’exerce au-delà des activités liées à l’emploi, constitue un accroissement de compétences qu’il convient de valoriser. Aussi, elles entendent mettre en place un dispositif de reconnaissance pour les personnes confirmées dans cette fonction tutorale et ayant suivi la formation dédiée. En complément, l’article 4.3 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle précise que tout tuteur désigné dans le cadre d’un dispositif de formation sanctionné par un examen qui prévoit des phases tutorées, est éligible à une prime en application des dispositions du protocole national. L’instruction tutorat élargit la notion de formation sanctionnée par un examen, aux formations longues, situations de travail nécessitant l’acquisition de compétences pour la tenue de l’emploi. Les salariés, qui à titre accessoire, assurent des missions d’animation d’une action de formation bénéficient dans les conditions prévues par l’instruction d’une prime de formateur à titre accessoire, dite prime FITA.
Actions
Indicateurs
Proposer à 100% des agents qui exercent des fonctions tutorales une formation 100% de tuteurs formés au terme de l’accord Créer une communauté de tuteurs Communauté créée
CHAPITRE 4 – FORMALITES DE L’ACCORD
4.1- Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).
A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
4.2- Agrément et dépôt de l’accord
Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif (COMEX) des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du COMEX, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé. Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après connaissance de celui-ci.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).
4.3- Entrée en vigueur - durée et révision de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
4.4- Clause de suivi et de rendez-vous de l’accord
Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les partenaires sociaux chaque année dans le cadre d'une commission de suivi. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se voir six mois avant son terme afin d’envisager sa renégociation.
4.5- Information des instances représentatives et du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes au sein de l’organisme après agrément.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
