LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
ACCORD CONCLU ENTRE
La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail dont le siège social est situé 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1 représentée par , agissant en qualité de Directrice
ET
Le syndicat C.F.D.T.
Le syndicat C.F.T.C. représenté par
Le syndicat U.N.S.A représenté par
Préambule
Le présent accord local s’inscrit dans un contexte de renégociation de l’accord GEPPM signé le 16 février 2026. Celui-ci avait été déposé sur la plateforme de l’Ucanss dédiée au dépôt des accords dans le cadre de la procédure d’agrément en date du 19 février 2026. Sur recommandation de la Caisse nationale, il a été décidé de le retirer de la procédure d’agrément afin de se conformer à la nouvelle doctrine du COMEX. La démarche de GEPPMM (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers) vise à anticiper et adapter à moyen terme, les emplois, les effectifs et les compétences en cherchant à concilier les besoins collectifs de l’organisme avec les aspirations professionnelles individuelles des salariés, dans un contexte économique, social et juridique en constante évolution.
Les objectifs poursuivis par la mise en œuvre de la GEPPMM sont les suivants :
Prévoir les changements d’organisation du travail afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,
Poursuivre le développement des compétences des salariés,
Accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme et réduire les difficultés de recrutement,
Renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle,
Anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme,
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
Le présent protocole a été négocié dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2, L.2242-10 à L.2242-12 et L.2242-20 et suivants du Code du travail, régissant la négociation obligatoire sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les organismes de plus de 300 salariés ainsi que dans le cadre de l’accord de méthode signé le 20 septembre 2024 et agréé le 9 novembre 2024. Il a pour objet de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM).
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord présente la démarche de GEPPMM de l’organisme et les différents leviers RH en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement qui contribuent au développement professionnel collectif et individuel.
La démarche de la Carsat Alsace-Moselle en faveur de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et de la mixité des emplois s’inscrit dans le prolongement de l’accord local relatif à la diversité et de l’égalité des chances signé le 21 août 2025.
Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CARSAT Alsace-Moselle, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail et/ou leur temps de travail.
PARTIE I – LES OUTILS D’ANALYSE
La GEPPMM a pour finalité d’éclairer :
la direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement,
les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière.
Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse qui concernent principalement les données de suivi des évolutions des effectifs (prévision des départs, temps de travail, pyramide des âges, état des lieux analytique GEPPMM réalisé sur la base du cadrage méthodologique fourni par la caisse nationale, …).
ARTICLE 2 – LES DONNEES SOCIALES
Objectif Actions / indicateurs La démarche de GPEC vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emploi et de compétences. A cet effet, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement Les éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs étudiés annuellement sont notamment les suivants :
Données de suivi des effectifs
Enquête sur les prévisions de départ à la retraite
Questionnaire annuel GEPP qui permet d’analyser les facteurs externes, les orientations stratégiques et leurs impacts, ainsi que les perspectives d’évolution des familles professionnelles et de création /disparition des emplois.
Index d’égalité femmes-hommes
Données consultables dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel :
Données relatives aux consultations obligatoires du comité social et économique
Données comparatives sur la situation des femmes et des hommes
Pyramide des âges, indicateurs sur les effectifs CDI et CDD, sur les effectifs travaillant à temps plein et à temps partiel …
Création de parcours professionnels permettant de diminuer le turn over dans les secteurs retraite/offre de service (plateforme téléphonique, EPIQ, ETIC, GCP, ANC …)
ARTICLE 3 – LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Objectif Actions / indicateurs Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois
La Direction va engager une opération globale de mise à jour des référentiels emplois suite de la mise en œuvre du protocole d’accord relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière au sein des organismes du régime général de sécurité sociale du 22 novembre 2024. La
Direction s’engage à maintenir à jour les référentiels d’emplois et sa cartographie en lien avec les responsables de secteur, en fonction des évolutions des emplois.
Pour ce faire, une veille est assurée par la fonction RH en lien avec la ligne managériale. Elle est assurée à l’occasion :
De la rencontre annuelle entre les chargé.e.s d’accompagnement collectif et individuel et les responsables de secteur visant à identifier les emplois susceptibles d’être impactés par des projets stratégiques de transformation
de la publication d’un appel à candidatures effectué dans le cadre d’un recrutement de personnel
de la réception des travaux réalisés sur le sujet par les caisses nationales
ARTICLE 4 – LES ENTRETIENS ANNUELS D’EVALUATION ET D’ACCOMPAGNEMENT (EAEA)
Objectifs Actions / indicateurs
L’EAEA est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir des nouveaux objectifs pour la période à venir La campagne EAEA est lancée par le biais d'une note de service précisant les consignes de mise en œuvre et rappelant les attendus de la direction L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. L’évaluation des formations suivies par les salariés entre chaque campagne EAEA est réalisée systématiquement
L’EAEA permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation…) Chaque année la direction RH réalise un bilan de la campagne EAEA et exploite les besoins d'accompagnement formulés dans ce cadre. Les besoins de formation sont exprimés dans les EAEA et les entretiens de parcours professionnels (EPP) en se basant sur le catalogue de formations mis à disposition. Les besoins sont ensuite extraits des EAEA et des EPP et font l’objet d’une analyse conjointe entre les chargé.e.s d’accompagnement collectif et individuel et les responsables métiers afin d’être intégrés dans le plan de développement des compétences de l’année suivante ou pas. En cas de non-inscription au plan de développement des compétences de l’année suivante, le manager informe le salarié concerné de sa décision. La mise à disposition du catalogue de formations est rappelée lors de la diffusion de la note sur les EAEA et les entretiens de parcours professionnels.
ARTICLE 5 – L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
Objectif
Actions / indicateurs
Chaque salarié doit bénéficier dans l’année qui suit son embauche puis tous les 4 ans d’un entretien de parcours professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés
L’entretien de parcours professionnel est réalisé par le manager tous les ans. Cet entretien est distinct de l’EAEA
La campagne des entretiens de parcours professionnels est lancée par une note de service qui est complétée par un document avec des liens hypertextes accessible depuis le portail interne.
Afin de faciliter la conduite des entretiens de parcours professionnels, des fiches carrière sont mises à disposition des salariés et de leur manager sur le portail et dans le SIRH. Ces dernières précisent notamment la situation administrative du salarié (libellé emploi, horaire, type de contrat, rémunération …), son parcours interne, l’historique de ses avancements, …
Le salarié peut solliciter un entretien à tout moment auprès de son/sa chargé.e d’accompagnement collectif et individuel afin d’exposer son projet d’évolution professionnelle en vue de l’orienter et le cas échéant l’accompagner dans sa demande d’évolution professionnelle. Cette possibilité sera rappelée au moment de la diffusion de la note d’information sur la campagne EAEA.
Un entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé par la direction RH à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois, un mandat syndical.
Le périmètre actuel de la procédure d’accompagnement des agents à la reprise d’activité sera élargi à l’ensemble des métiers de la CARSAT. Elle sera communiquée au personnel.
Chaque année la Direction RH réalise un bilan de la campagne des entretiens de parcours professionnels et exploite les besoins y étant formulés pour l’accompagnement des collaborateurs.
PARTIE II – LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION DES EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 6 – LE RECRUTEMENT
Objectifs Actions / indicateurs La politique de recrutement intègre à la fois les besoins de l’organisme mais aussi les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés Les modalités de mise en œuvre de la politique de recrutement sont déclinées de la manière suivante :
La procédure de recrutement est publiée sur le portail interne de l’organisme.
Les besoins prévisionnels de l’organisme en personnels permanents et temporaires sont réalisés en N-1 pour l’année N+1. Le CODIR assure l’arbitrage des besoins exprimés.
Au besoin et en fonction des évolutions, les besoins prévisionnels définis initialement peuvent être réajustés et validés en CODIR. Le résultat de ces arbitrages est communiqué par les agents de direction aux responsables de secteurs.
Les managers formalisent leur expression de besoins par le biais d’un formulaire dédié transmis à la chargée de recrutement.
L’appel à candidatures est rédigé par la chargée de recrutement et validé par le manager
Sur la base de critères d’embauche définis en amont, les candidats peuvent faire l’objet d’une présélection par tous moyens (tests notamment psychotechniques, entretiens téléphoniques ou visio,…)
La décision de retenir ou non un candidat à un poste est prise collégialement sur la base d’une grille d’évaluation (acteur RH et métier).
Dans le cadre des recrutements à fort enjeu, il peut être fait recours à une procédure de recrutement spécifique (épreuves écrites / exercices, jeux de rôles…)
Toutes les vacances de postes sont diffusées en interne et sur le site lasecurecrute.fr A compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes. Une attention particulière est apportée aux agents en situation de contrat temporaire lors des opérations de recrutement de personnels permanents. Valoriser la marque employeur et nos offres d’emploi La CARSAT participe à des salons de recrutement ou à des forums métiers
ARTICLE 7 – L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
Objectif Actions / indicateurs Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail
Le livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est mis à jour annuellement. Lors de la journée d’accueil, chaque nouvel embauché est informé de la rubrique dans laquelle le livret est mis à leur disposition sur le portail interne.
Un site de visite virtuelle du siège de la CARSAT sera déployé afin de faciliter l’intégration des salariés nouvellement embauchés.
Le cas échéant, des actions de formation spécifiques sont mises en œuvre.
En cas de départ du salarié à son initiative au cours de la période d’essai, un entretien lui est proposé par le département des ressources humaines afin d’en connaître les raisons et de pouvoir le cas échéant mettre en œuvre des actions correctrices.
En cas de départ du salarié suite à une démission, une rupture conventionnelle à l’initiative du salarié ou un départ à la retraite, le département des ressources humaines propose au salarié de compléter un questionnaire de « offboarding » afin de pouvoir le cas échéant mettre en œuvre des actions correctrices.
ARTICLE 8 – LA FORMATION
Objectif Actions / indicateurs La CARSAT-AM s’attache à former tous les salariés et à maintenir son effort financier en matière de formation professionnelle. En effet, la formation professionnelle tout au long de la carrière est primordiale afin d’accompagner l’évolution des métiers Pour la CARSAT, la formation professionnelle constitue un levier indispensable à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la réalisation des activités en tenant compte des évolutions technologiques notamment et de maintenir l’employabilité des salariés. La CARSAT accorde de ce fait un caractère stratégique à la formation professionnelle et s’attache à maintenir son effort financier en la matière au bénéfice de tous les salariés.
Des rencontres annuelles entre le pôle formation professionnelle et les responsables de secteurs sont organisées. Ces rencontres permettent d’échanger sur les projets à venir impactant les métiers et les évolutions de compétences à anticiper. Dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences de l’année N+1, elles sont l’occasion de :
faire un point sur les formations suivies par les salariés en cours d’année et celles à mettre en œuvre d’ici fin d’année
prioriser, valider et compléter les souhaits de formation émis lors de la réalisation des EAEA et entretiens professionnels
recenser les besoins de formation collectifs
Des formations régulières sur les évolutions règlementaires et techniques sont organisées pour les salariés et des formations managériales régulières sont prévues pour les managers. La direction RH privilégiera la diversification des formats de formation, en proposant des sessions en présentiel, des formations à distance, des tutoriels en ligne, des séminaires thématiques, des ateliers pratiques, du tutorat etc. Cette diversification permettra de répondre aux besoins spécifiques des salariés, en leur offrant des opportunités d'apprentissage variées et adaptées à leurs contraintes professionnelles et personnelles. Concernant l’évaluation des actions de formation :
Toutes les formations suivies font l’objet d’une évaluation à chaud par le biais d’un questionnaire transmis aux agents.
Les prestataires de formation sont évalués selon les modalités prévues dans le cadre du marché.
ARTICLE 9 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
Objectif Actions / indicateurs Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l’organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis comme prioritaires et des départs en retraite notamment. En effet, la mise en place de ce transfert permet d’anticiper les pertes de savoirs, d’impulser une dynamique d’échanges entre le « sachant » et « l’apprenant », et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues. La CARSAT-AM organisera la transmission des savoirs et des compétences au regard des résultats du questionnaire annuel GEPPMM, de la rencontre annuelle entre les chargés de GEPPMM et les managers, de la campagne de recensement des départs à la retraite, des démissions ainsi que des réunions de dialogue de gestion avec les agents de direction et les managers stratégiques.
ARTICLE 10 – LA VALORISATION DES COMPETENCES EXTERNES
Objectif Actions / indicateurs Prendre en compte les compétences développées en externe par les salariés Les salariés seront invités à l’occasion de la diffusion des appels à candidatures à valoriser leurs compétences développées en externe et à faire parvenir aux RH les nouveaux diplômes obtenus. Une campagne de recensement des diplômes obtenus sera également réalisée sur la période de l’accord afin d’enrichir le SIRH. Les données enregistrées sont prises en compte dans le traitement des besoins de recrutement.
ARTICLE 11 – L’ACCOMPAGNEMENT DU PERSONNEL
Objectif Actions / indicateurs Accompagner les salariés dans leur projet de mobilité interne, de mobilité externe ou de reconversion Les chargés d’accompagnement individuel et collectif proposent une offre de service consistant en une aide à la rédaction d’une lettre de motivation, à la formalisation d’un CV et à l’entretien de recrutement. Cette offre sera rappelée au moins une fois pendant la durée de l’accord.
11.1. LA MOBILITE INTERNE
Objectif Actions / indicateurs La démarche de GPEC (GEPPMM) de l’organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels. Le volet collectif s’appuie sur une démarche participative dont l’objet est d’accompagner les changements. Le volet individuel vise à prendre en compte les projets professionnels des salariés. Les appels à candidatures internes sont diffusés dans l’organisme et sont accessibles depuis le portail
Les agents nommés managers doivent disposer d’une formation managériale.
Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidatures internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes
Un accompagnement à la prise des nouvelles fonctions sera mis en place : des points réguliers RH/manager/agent seront organisés et un programme d’intégration ainsi que des mesures d’accompagnement seront déterminés.
Les métiers concernés par des vacances de poste seront présentés, si besoin, dans des temps spécifiques qui seront aménagés à cet effet. Afin d’accompagner et aider à la mobilité interne verticale ou horizontale au sein de l’organisme : •Les agents sont informés des postes à pourvoir et des attendus :
Une information est systématiquement faite aux salariés sur les postes à pourvoir sur l’intranet de l’entreprise
Une présentation détaillée de ces postes à pourvoir peut être faite par le manager concerné, lors d’une réunion d’information. L’objectif est de permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre d’une offre de poste publiée en interne par une présentation des activités, des objectifs du service et des missions. La date est précisée dans l’appel à candidature toutes les fois où cela est possible.
•Un debriefing pour les candidats n’ayant pas été retenus est systématiquement proposé par la Direction des ressources humaines
11.2. LA MOBILITE EXTERNE / LA RECONVERSION
Objectif Actions / indicateurs Accompagner les salariés pour faciliter et accompagner la mobilité externe ou la reconversion La direction des RH favorisera la réalisation de bilans de compétences et de VAE afin d’accompagner les souhaits de mobilité externe. Les RH s’engagent à définir en concertation avec le salarié la meilleure solution de gestion de la fin de son contrat de travail.
ARTICLE 12 – L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT
Objectif Actions / indicateurs Accompagnement GEPP Dans le cadre du développement de l’offre de service portant sur l’accompagnement collectif, une procédure GEPP est expérimentée auprès d’un secteur. Cette procédure sera diffusée aux managers et auprès de la délégation syndicale. L’objectif étant d’anticiper les changements à venir et accompagner individuellement et/ou collectivement les collaborateurs concernés. Une attention particulière sera apportée aux changements de métier consécutifs aux mutualisations de postes, mais aussi au déploiement de nouveaux outils et techniques tels que l’intelligence artificielle. Dans ces situations, la démarche d’analyse des impacts RH sera déployée. Cette démarche vise un double objectif :
1. Identifier et objectiver par population impactée les conséquences d’un projet sur l’organisation du travail, les activités et compétences, les pratiques managériales, les environnements social et physique de travail.
2. Faciliter l’identification des leviers sur lesquels les efforts d’accompagnement seront à réaliser et construire un plan d’actions RH le plus adapté au projet.
La démarche est pilotée par un binôme constitué d'un représentant de la fonction RH et d'un représentant métier des services cibles du projet. Un focus groupe par population impactée est constitué.
Selon les besoins du projet, une ou plusieurs réunions par focus groupe(s) pourront être organisées.
Les réunions sont animées par le binôme RH-Métier et la grille d'analyse est co-administrée par ce dernier. Le renseignement de la grille doit relever d'un consensus trouvé au sein des membres du focus groupe.
Le déploiement de la démarche d’analyse des impacts RH permet de :
Déterminer les leviers d’accompagnement adaptés compte tenu des changements identifiés et objectivés
Structurer et hiérarchiser les actions RH à mener et les échelonner en fonction des ressources disponibles et des contraintes du projet
Réaliser le suivi et le bilan (évaluation) du plan d’accompagnement pour si besoin le consolider
PARTIE III – LA COMMUNICATION
ARTICLE 13 – LA COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL
Objectif Actions / indicateurs Communiquer auprès du personnel La direction s’engage à assurer la mise à jour régulière de la cartographie des référentiels d’emplois et à les diffuser sur le portail interne. Toute mise à jour, création de référentiel d’emploi est portée à la connaissance des agents occupant l’emploi impacté. Les managers seront sensibilisés et incités à communiquer auprès de l’ensemble de l’équipe lorsqu’il y a des évolutions de métier dans leur secteur. La direction s’engage à effectuer la promotion du site Ucanss concernant les guides formation accessibles aux agents.
PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 14 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme.
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Deux ans après l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan intermédiaire de la réalisation des objectifs sera présenté. Un bilan sera ensuite réalisé dans les mêmes conditions six mois avant le terme prévu.
ARTICLE 16 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, par un avenant, dans les conditions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail. Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.
ARTICLE 17 - PROCEDURE D’AGREMENT
Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.
A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss.
ARTICLE 18 - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS - Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.
