Article 2 : Les principes fondamentaux PAGEREF _Toc158218993 \h 5
Article 3 : Les conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc158218994 \h 5
Article 3.1 : Le volontariat PAGEREF _Toc158218995 \h 5
Article 3.2 : Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc158218996 \h 5
Article 3.3 : Les conditions techniques PAGEREF _Toc158218997 \h 6
Article 4 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc158218998 \h 6
Article 4.1 : Attribution d’une enveloppe de jours de télétravail annuelle PAGEREF _Toc158218999 \h 6
Principes PAGEREF _Toc158219000 \h 6
Mise en œuvre / voies de recours PAGEREF _Toc158219001 \h 6
Pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc158219002 \h 7
Pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc158219003 \h 7
Pour les salariés itinérants PAGEREF _Toc158219004 \h 7
Pour les salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel et les membres de commission CSE ou les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux PAGEREF _Toc158219005 \h 7
Télétravail par journée ou demi-journée PAGEREF _Toc158219006 \h 7
Besoins de service exceptionnels et/ou imprévus / présence sur site imposée un jour de télétravail PAGEREF _Toc158219007 \h 8
Semaine incomplète PAGEREF _Toc158219008 \h 8
Article 4.2 : Attribution d’une enveloppe exceptionnelle de jours de télétravail PAGEREF _Toc158219009 \h 8
Article 4.3 : Les aménagements du télétravail dans des situations particulières PAGEREF _Toc158219010 \h 9
Télétravail sur préconisations formulées par le médecin du travail PAGEREF _Toc158219011 \h 9
Télétravail exceptionnel sur l’initiative de la Direction PAGEREF _Toc158219012 \h 9
Article 4.4 : Les modalités contractuelles PAGEREF _Toc158219013 \h 9
Article 4.5 : La période d’adaptation PAGEREF _Toc158219014 \h 10
Article 4.6 : Les modalités de la réversibilité permanente PAGEREF _Toc158219015 \h 10
Article 4.7 : Le lieu de télétravail PAGEREF _Toc158219016 \h 11
Article 4.8 : La suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc158219017 \h 11
Article 5 : Les règles de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc158219018 \h 12
Article 5.1 : Horaires et durée du travail PAGEREF _Toc158219019 \h 12
Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable PAGEREF _Toc158219020 \h 12
Pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc158219021 \h 12
Article 5.2 : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc158219022 \h 12
Article 5.2.1 : Matériel informatique et de communication / assistance technique PAGEREF _Toc158219023 \h 12
Article 9 : Consultation du CSE PAGEREF _Toc158219038 \h 17
Article 10 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc158219039 \h 17
Article 10.1 : Durée de l’accord / modalités de révision PAGEREF _Toc158219040 \h 17
Article 10.2 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc158219041 \h 18
Article 10.3 : Création d’une commission de suivi PAGEREF _Toc158219042 \h 18
Article 10.4 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc158219042 \h 18
PREAMBULE Afin de tirer les enseignements de la crise sanitaire qui a accéléré le développement d’une organisation de travail hybride, la Direction et les Organisations Syndicales ont élargi les conditions d’accès au télétravail des salariés de la CARSAT-RA dans le cadre d’accords signés les 8 juin et 6 juillet 2021.
Ces accords arrivant à échéance le 30 septembre 2024, la Direction et les Organisations Syndicales définissent dans le présent protocole les modalités d’accès et de mises en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise pour les 4 années à venir.
Les parties signataires estiment que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des missions non télétravaillables, la préservation du collectif social et du collectif de travail.
Les parties signataires considèrent également que :
Le télétravail contribue à l’amélioration des conditions de travail et à la performance du service public rendu par la CARSAT-RA, de la qualité de service et de la relation clients tant externes qu’internes.
Le télétravail permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociétale de la CARSAT-RA. Ce mode d’organisation constitue en effet un facteur s’inscrivant dans le cadre environnemental en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et permet également de réduire le risque routier.
Article 1 : Définition et champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreinte, ainsi que les salariés réalisant des télé-interventions dans le cadre du protocole d’accord signé le 29 septembre 2014 . De même, les activités en itinérance ne sont pas considérées comme du télétravail.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple), n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2 : Les principes fondamentaux
Les parties signataires érigent en principes fondamentaux les éléments suivants :
Le principe du volontariat
La préservation de la performance globale
La préservation du collectif de travail mais aussi du collectif social
Le principe d’une réversibilité permanente
Article 3 : Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 : Le volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié.
Le salarié ne souhaitant pas télétravailler ne pourra, à ce titre, ni être sanctionné, ni pénalisé par rapport à son déroulement de carrière.
Le principe du volontariat pourra être remis en cause dans des situations exceptionnelles définies par le code du travail (exemples : pandémie, cas de force majeure). Article 3.2 : Les conditions d’éligibilité Les parties conviennent que le télétravail est accessible, par principe, à l’ensemble des emplois de la CARSAT-RA, y compris aux managers.
Le télétravail est ainsi ouvert :
Aux salariés embauchés en CDI :
à l’issue de la période d’essai
et d’au moins 4 mois d’activité au sein de l’unité de travail pour les salariés ayant suivi une formation qualifiante à l’issue de celle-ci, avec possibilité d’ouverture anticipée du télétravail, sur accord du manager au regard de l’autonomie acquise sur le poste, à l’issue d’une période de 2 mois
Aux salariés promus « primo manager » et « primo manager de manager » : à l’issue d’une période de 4 mois d’activité au sein de l’unité de travail avec possibilité d’ouverture anticipée du télétravail, sur accord du manager au regard de l’autonomie acquise sur le poste, à l’issue d’une période de 2 mois
Aux salariés embauchés en CDD, à l’issue de la période d’essai
Aux salariés à temps plein et temps partiel dans le cadre des règles édictées dans le présent accord
Sont en revanche exclus du dispositif du télétravail :
Les salariés exerçant un emploi nécessitant une présence physique permanente dans les locaux en raison des outils de travail
Les salariés d’entreprises extérieures (intérimaires et prestataires) sauf accord de leur employeur
Les stagiaires
Les salariés travaillant 2 jours et moins par semaine
Les salariés engagés dans un dispositif de formation qualifiante
Article 3.3 : Les conditions techniques Le lieu privé dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes.
Par ailleurs, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel, la connexion devra donc offrir des capacités de transport suffisantes ainsi définies :
Débit montant émission minimum = 256KbPS
Débit descendant réception minimum = 1 MbPS
Temps de latence maximum vers point d’accès COLIBRI = 200ms
Ainsi et dans ce cadre, chaque salarié devra remettre à la Direction, lors de la signature de l’avenant contractuel, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de son débit internet à l’usage du télétravail. Ce document permettra de valider la faisabilité technique du télétravail.
En cas de besoin, le télétravailleur assure à ses frais la mise en conformité des installations électriques de son domicile. Article 4 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1 : Attribution d’une enveloppe de jours de télétravail annuelle Principes
Le présent accord vise à simplifier le dispositif existant en prévoyant une seule enveloppe de jours de télétravail pour tous les salariés.
L’utilisation de l’enveloppe de jours de télétravail est conditionnée à une présence minimale sur site des salariés. Ces temps de présence sur site seront plus particulièrement dédiés aux activités non télétravaillables et à des temps individuels et collectifs d’échange.
L’enveloppe de jours maximale s’élève à 83 jours par exercice (du 1er juin année N au 31 mai de l’année N1).
Les jours de télétravail ne sont pas fixés par avance. Le salarié propose chaque mois à son manager les jours où il souhaite télétravailler, en fonction des impératifs de son activité.
Le principe défini est ainsi le recours au télétravail 83 jours maximum par an.
Deux exceptions sont actées :
Refus d’un collaborateur
Contraintes de service impératives et objectivées collectivement, dans le cadre du contrat collectif de télétravail, ne permettant pas de réaliser les missions de service public avec 83 jours de télétravail par an
Mise en œuvre / voies de recours
Chaque unité de travail aura à définir un contrat collectif de télétravail afin de mettre en œuvre les dispositions du présent accord.
Si des désaccords apparaissent dans le cadre de la définition des contrats collectifs (exemple : impossibilité de télétravailler 2 jours par semaine sans l’existence de contraintes de service impératives et objectivées ..) ou si un salarié ne peut pas bénéficier pleinement de l’enveloppe de jours de télétravail (refus du manager sans contraintes de service impératives et objectivées), les collectifs de travail ou chaque collaborateur concerné pourront saisir le Directeur Délégué, avec accompagnement possible des représentants du personnel. Pour les salariés à temps plein
Une présence de 3 jours dans l’unité de travail est requise, dont 1 jour en commun pour l’ensemble des collaborateurs afin de préserver une organisation aisée des temps collectifs.
Le jour de présence collective commun à l’ensemble des salariés sera à définir au sein de chaque unité de travail, dans le cadre du contrat collectif évoqué ci-dessus.
Pour les salariés à temps partiel Le nombre maximum de jours de télétravail devra permettre une présence minimale de 2 jours de présence au sein de l’unité de travail.
Ainsi :
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 3.5 jours et plus pourront télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, soit 83 jours par an.
Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 2.5 ou 3 jours pourront télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine, soit 41.5 jours par an
Pour les salariés itinérants Il n’y a pas de sens au fait d’imposer un nombre de jours minimum dans les unités de travail pour les itinérants dont les organisations sont différentes. Le principe de la préservation du lien collectif doit néanmoins s’appliquer sous la forme la plus adaptée au regard des réalités métier. Pour les salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel et les membres de commission CSE ou les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux Les salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel (élu ou représentant syndical CSE, membre de commission CSE, délégué syndical …) ou une activité d’élu municipal, départemental ou régional, pourront déroger au nombre de jours minimal de présence dans l’unité de travail afin d’exercer leur mandat.
Toutefois, le principe de préservation du lien collectif doit s’appliquer sous la forme la plus adaptée. Télétravail par journée ou demi-journée Le télétravail s’organise par journée par principe.
Le télétravail peut s’organiser exceptionnellement par demi-journée, dans les cas suivants :
Situations dans lesquelles la demi-journée télétravaillée est considérée comme une journée entière de télétravail à soustraire de l’enveloppe de jours annuelle :
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là
Un salarié qui travaille 36h réparties sur 4,5 jours et qui télétravaille la demi-journée chômée
Un salarié qui travaille habituellement la journée entière, qui télétravaille la demi-journée et qui pose en accord avec son manager un demi-congé payé ou un demi-repos RTT (DPF…) ce jour-là
Exemple : un salarié travaille 36 heures réparties sur 4.5 jours (lundi matin chômé) et télétravaille le lundi et vendredi = considérés comme 2 jours de télétravail à soustraire de l’enveloppe de jours annuelle.
Situations dans lesquelles la demi-journée télétravaillée est considérée comme une demi-journée de télétravail à soustraire de l’enveloppe de jours annuelle : le télétravail pourra s’organiser par demi-journée en cas de déplacement professionnel afin de répondre aux réalités de certains métiers.
Exemple : un itinérant travaille 5 jours par semaine, a 2 demi-journées de RDV (à l’extérieur de la résidence administrative) le lundi et mardi et télétravaille le lundi AM, mardi AM et le vendredi = cela est considéré comme 2 jours de télétravail à soustraire de l’enveloppe de jours annuelle.
Besoins de service exceptionnels et/ou imprévus / présence sur site imposée un jour de télétravail En cas de besoins de service exceptionnels et/ou imprévus (réunion, formation, accueil …), le manager peut imposer au salarié de travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures. Semaine incomplète En cas de semaine incomplète, une présence minimale sur site de 2 jours est imposée et est impérative. Cette règle ne s’applique aux salariés itinérants, aux salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel, aux membres de commission CSE ou salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux.
Article 4.2 : Attribution d’une enveloppe exceptionnelle de jours de télétravail Outre l’enveloppe annuelle de 83 jours de télétravail définie ci-dessus, 10 jours de télétravail exceptionnels peuvent être posés par les salariés dans les conditions suivantes.
Ces jours pourront être utilisés sans justificatif pour répondre à des impondérables, tels que :
Conditions météorologiques exceptionnelles
Perturbations dans les transports en commun
… ces motifs n’étant pas exhaustifs
Les salariés gèrent cette enveloppe exceptionnelle en autonomie en lien avec leur manager et dans le respect des missions professionnelles. L’avis favorable et préalable du manager est donc nécessaire dans ce cadre.
Ces jours de télétravail supplémentaire sont donc :
Soumis à l’avis favorable et préalable du manager
Peuvent être posés sous réserve d’une présence minimale de 2 jours au sein de l’unité de travail
Article 4.3 : Les aménagements du télétravail dans des situations particulières Télétravail sur préconisations formulées par le médecin du travail
Afin de favoriser le maintien en activité :
d’un salarié,
d’un salarié bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé,
d’un salarié aidant,
d’une femme enceinte (à partir du 3ème mois de grossesse)
le médecin du travail pourra examiner les conditions dans lesquelles les règles relatives au télétravail peuvent être adaptées au regard de son état de santé, de manière temporaire et en concertation avec la Direction Déléguée.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger au nombre de jours minima de travail devant être effectués sur site dans l’organisme. Cette adaptation de poste devra être compatible avec l’emploi occupé et sera nécessairement limitée dans le temps afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle, d’éloignement du collectif de travail et de sédentarité.
Le télétravail médical à 100% devra impérativement être limité à des situations exceptionnelles et nécessairement limité dans le temps.
Par ailleurs, les salariés atteints de maladies chroniques peuvent solliciter le médecin du travail afin de bénéficier ponctuellement de jours de télétravail supplémentaires (exemple : un ou quelques jours par mois) dès lors qu’ils bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’un justificatif médical attestant de la maladie
Télétravail exceptionnel sur l’initiative de la Direction
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’exercice du télétravail pourrait être décidé de manière unilatérale par l’employeur dans les situations limitativement énumérées ci-dessous :
Alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence
Journées d’indisponibilité des locaux de travail
Pics de pollution mentionnés à l’article L 223-1 du code de l’environnement faisant l’objet de mesures préfectorales
Force majeure
Les jours de télétravail attribués dans ce cadre ne réduiraient pas les enveloppes accordées aux salariés et définies ci-dessous. Article 4.4 : Les modalités contractuelles
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Conformément au protocole d’accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale relevant de la convention collective du 8 février 1957, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :
Le lieu de travail à distance (domicile, autre site …)
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement
Le matériel mis à disposition
Les frais pris en charge
Les horaires de travail et plages horaires
Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l’organisme
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion
Cet avenant est conclu pour la durée du présent accord.
Article 4.5 : La période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée est fixée à deux mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennent le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste et le même site de télétravail. L'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre partie sera formalisé par écrit. La formalisation de l’arrêt du télétravail à l’initiative du manager doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur. Le collaborateur pourra être assisté par un représentant du personnel à sa demande, dans ce cas, un représentant de la Direction des Ressources sera également présent.
Sur demande du collaborateur ou du manager, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail
Article 4.6 : Les modalités de la réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail - sous réserve de respecter un préavis (sauf accord des parties), qui est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.
La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l’organisme, sur son site de rattachement : le salarié retrouve alors son poste et
des conditions de travail identiques à ses activités antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Dans la mesure où le télétravail est ouvert à tous par principe, sans condition d’éligibilité individuelle, dans le cadre du principe de confiance a priori, les possibilités de réversibilité pouvant être exercées par chaque manager sont renforcées.
Les raisons pouvant être invoquées par un manager pour mettre un terme à l’exercice du télétravail par un collaborateur sont les suivantes :
Manque d’autonomie / besoin d’accompagnement récurrent en raison de difficultés professionnelles
Problèmes techniques récurrents
Altération de l’activité professionnelle, baisse de la productivité et/ou de la qualité, consécutives à la mise en place du télétravail
Surconnexion pendant les jours de télétravail en violation des règles légales de durée du travail
La décision de réversibilité sera précédée d’un entretien organisé par le manager dont les termes devront être formalisés par écrit. Au cours de cet entretien, le manager devra préciser les raisons l’amenant à envisager d’exercer la réversibilité, le collaborateur sera invité à faire part de sa compréhension de la situation et ensemble ils définiront des solutions pour remédier aux difficultés ou insuffisances constatées, dans un délai adapté et défini lors de cet entretien
A l’issu d’entretiens réguliers de suivi, en cas d’absence d’améliorations suffisantes dans le délai, le manager exercera la réversibilité et le formalisera par écrit.
En cas de divergence d’appréciation avec le manager, le collaborateur pourra saisir la Direction Déléguée qui organisera alors un entretien avec le manager et au cours duquel le salarié pourra être accompagné par un représentant du personnel s’il le souhaite.
Article 4.7 : Le lieu de télétravail Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le travail à distance peut être effectué à partir :
Du domicile du salarié, conformément à l’adresse indiquée sur les bulletins de paie
De lieux privés différents du domicile (2 maximum), dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement.
D’un espace de co-working : les frais induits seront alors pris en charge par les salariés
Article 4.8 : La suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances
qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions depuis son domicile (par exemple : incendie ou inondation du domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces évènements, la suspension sans préavis ou l’aménagement
à titre temporaire du télétravail.
Dans ces différentes hypothèses, l’interruption du télétravail est organisée par le manager en concertation avec le télétravailleur.
Par ailleurs, le manager pourrait recourir à la suspension temporaire du télétravail dans des situations liées à des contraintes professionnelles spécifiques : travaux clôture des comptes, densification conjoncturelle des RDV ….
Enfin, si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler et ne peut pas revenir sur le lieu de travail, il doit couvrir son absence par la prise de journées de congé, de repos RTT, repos forfait jour … Article 5 : Les règles de fonctionnement du télétravail
Article 5.1 : Horaires et durée du travail Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur (durées maximales de travail, temps de pause et repos).
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables conformément aux dispositions applicables au sein de l’Organisme.
Les télétravailleurs s’engagent à être joignables, via les outils professionnels (team’s…), sur les plages correspondant à leurs horaires de badgeages pour les journées considérées.
Le bénéfice de l’horaire variable pendant les journées de télétravail ne pourrait avoir pour conséquence de limiter les journées en présentiel aux strictes plages fixes, les obligations professionnelles devant être respectées sur site ou à distance.
Pour les salariés au forfait jours Chaque journée télétravaillée équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur (temps de repos).
Les salariés au forfait jours s’engagent à être joignables durant leur journée de télétravail, via les outils professionnels (team’s…). Article 5.2 : Equipement du télétravailleur Article 5.2.1 : Matériel informatique et de communication / assistance technique Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, la CARSAT fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, un ordinateur portable et une solution de connexion à distance sont mis à disposition des télétravailleurs par la CARSAT.
La CARSAT assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
Le télétravail à domicile requiert, eu égard aux fonctions exercées, une connexion haut débit personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métier concernées, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Dans ce cas, le télétravailleur utilisera son accès Internet personnel. Il s’agit alors d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail, lequel implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail.
Le télétravailleur accède ainsi au réseau de la CARSAT, et dispose donc des mêmes outils informatiques que lorsqu'il exerce au sein de l’organisme.
Les interventions de la CARSAT ne pourront le cas échéant concerner que la partie de l’installation située après l’arrivée d’Internet au domicile du collaborateur.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
Aucune imprimante ne sera fournie aux télétravailleurs.
L’utilisation de ces matériels est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle conformément aux dispositions de la Charte de bonne utilisation des outils informatiques.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. Article 5.2.2 : Mobilier
La CARSAT-RA s’engage à participer financièrement à l’achat d’un bureau et/ou d’une chaise dans le cadre de la prévention des troubles musculosquelettiques et plus généralement de l’amélioration des conditions de travail des salariés à leur domicile. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié.
La CARSAT-RA s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par le salarié pour l’achat d’un bureau et/ou d’une chaise.
Cette prise en charge sera plafonnée à 175€ et sera conditionnée par la présentation d’une facture d’achat.
Cette prise en charge est par ailleurs encadrée dans le temps sur la base du délai d’amortissement comptable de 10 ans. Elle ne pourra donc être renouvelée qu’une fois ce délai de 10 ans passé.
Le coût estimé de cette mesure s’élèverait à 150 000€ sur la durée de l’accord.
La mise à disposition de mobilier au domicile des télétravailleurs perdurera pour les situations médicales le nécessitant. Dans ce cadre, un avis du médecin du travail ou une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé seront nécessaires.
Article 5.3 : Prise en charge financière des frais professionnels Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail. L’indemnité est versée mensuellement. L’indemnité est versée par journée ou demi-journée effectivement télétravaillée.
Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible», ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de la statistique. Ils seront notifiés à la CARSAT par l’UCANSS.
Article 5.4 : Entretien annuel / suivi charge de travail
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont nécessairement abordés les points suivants :
les conditions d'activité du salarié en télétravail
sa charge de travail
le maintien du lien nécessaire avec l’organisme
les éventuels besoins de formation induits par le travail à distance
Article 5.5 : Protection des données professionnelles La CARSAT est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur est soumis aux règles de déontologie qui s'imposent à tout salarié de l’organisme, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel.
De plus, il s'engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils informatiques » annexée au Règlement Intérieur.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Des actions de sensibilisation et information (type webinaire) seront proposées aux salariés dans le cadre de la prévention de la protection des données et du matériel informatique particulièrement dans le cadre d’une organisation hybride. Article 5.6 : Assurance L’organisme dispose d’une assurance multirisque nécessaire à la couverture du risque complémentaire lié à l'utilisation du matériel professionnel à domicile.
Le télétravailleur fournira obligatoirement une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, qui couvre explicitement sa présence au domicile en situation de télétravail.
Cette attestation devra être transmise lors de la signature de l’avenant contractuel. Article 6 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers
Article 6.1 : Sensibilisation et formation au télétravail La sensibilisation et la formation au télétravail, à destination de l’ensemble des salariés de la Carsat Rhône-Alpes est disponible sous forme de e-learning, accessible sur la plateforme Syfadis. Un temps d’échange est ensuite organisé par le manager, avec les collègues pour revenir collectivement sur les éléments du e-learning et sur des problématiques qui pourront être recensées en amont par le manager (permettant aux collaborateurs de soumettre les problématiques et de les évoquer en réunion d’équipe de manière anonyme). Article 6.2 : Accompagnement renforcé des managers Les managers sont accompagnés dans leur démarche via :
Formation e-learning relative au télétravail
Organisation de temps d’échanges interbranches animés par le pôle Transformation ou par des managers volontaires qui ont plus d’expérience du télétravail ou du travail à distance et qui souhaitent partager leur expérience.
Une offre d’accompagnement élargie est également proposée :
Temps d’échanges entre managers
Codéveloppement
Accompagnement par l’équipe dédiée sur demande via l’adresse mail : actions.transformation@carsat-ra.fr
Un module de formation spécifique au télétravail sera systématiquement intégré à la prise de poste des nouveaux managers. Article 6.3 : Maintien du collectif social et du collectif de travail Le maintien du collectif social et du collectif de travail passe par la mise à jour régulière des contrats d’engagements, autour de temps d’échanges dédiés. Les espaces de discussions au sein des collectifs deviennent un mode pérenne d’échange et de régulation, notamment au regard des règles de vie des collectifs. Article 6.4 : Prévention situation d’isolement ou de désinsertion professionnelle La cohésion des collectifs et la mise en place des espaces de discussion avec des temps réguliers d’échange devraient prévenir les situations d’isolement. Les dispositifs Préventions Des risques Psychosociaux ainsi que les actions du Service de Prévention et de Santé au Travail permettront de détecter les signaux faibles d’éventuelles situations et le cas échéant de les analyser.
Afin de préserver le collectif de travail et la cohésion sociale, les jours de congé ne peuvent pas être systématiquement positionnés sur les jours de présence au sein de l’unité de travail. En cas de semaine incomplète, une présence minimale de 2 jours sur site est requise pour tous les salariés. Article 7 : Le statut social du télétravail
Article 7.1 : Droits et garanties individuels et collectifs Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, les télétravailleurs bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés de l’organisme.
Ils participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux salariés les jours de télétravail.
Les télétravailleurs peuvent prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
Le fait de télétravailler ne supprime pas le bénéfice de l’aide au transport, sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires.
La charge de travail et les délais d’exécution des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’organisme, et sont évalués dans les mêmes conditions que pour ces derniers. Article 7.2 : Santé et sécurité Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congé, maladie ou accident du travail sont intégralement applicables aux télétravailleurs.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément à l’article 7-2 du protocole d’accord du 14 décembre 2023 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi défini :
« Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs jours et horaires habituels de travail ». Article 8 : Relations sociales En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé ou non pendant les périodes en télétravail.
Article 9 : Consultation du CSE Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que définies dans le présent avenant préalablement à son entrée en vigueur.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au CSE, lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi. Article 10 : Dispositions diverses Article 10.1 : Durée de l’accord / modalités de révision Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Etant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre de ses parties. Il pourra en revanche être révisé conformément aux dispositions légales afférentes.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 10.2 : Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er octobre 2024.
Article 10.3 : Création d’une commission de suivi
Une commission de suivi composée de la Direction Déléguée et 1 représentant par organisation syndicale signataire du présent accord est mise en place.
Sans préjudice de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, cette commission se réunira après un an d’application puis les ans sur invitation de la Direction afin d’assurer le bilan des mesures prises. La commission de suivi pourra également se réunir sur demande argumentée des organisations signataires. Article 10.4 : Publicité de l’accord
Une fois agréé, cet Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Il sera également porté à la connaissance de chaque salarié, via des publications internes et un dépôt dans la rubrique dédiée aux textes de base sur le Portail Intranet.
Fait à Lyon, le 7 mai 2024
SIGNATAIRES
EMPLOYEUR
Le Directeur Général,
ORGANISATIONS SYNDICALES
CFDT
/ Le Syndicat Protection Sociale Auvergne Rhône-Alpes,
CGT
/Le Syndicat Régional CGT des salariés employés et cadres de la CARSAT-RA
CGT-FO
/Le Syndicat des employés et cadres des organismes sociaux et similaires de Lyon et du Rhône
CGT – FORCE OUVRIERE
/Le Syndicat National F.O. des Cadres des Organismes Sociaux (SNFOCOS)
CFE-CGC
/La Fédération Nationale de l’Encadrement Des Organismes de Sécurité Sociale, Allocations Familiales et Assimilés C.F.E. – C.G.C.
