La Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes, dont le siège social est situé à Bordeaux Cedex (33076), 1 parvis Corto Maltèse,
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives, au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC) de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ainsi qu’en matière de qualification, de classification, de promotion et de rémunération. L’entreprise veille, au quotidien, au respect de ce principe qui constitue un engagement dès l’embauche et à tout stade de la vie professionnelle. Au cours de ces dernières années, la CEAPC s’est engagée à travers diverses mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ainsi, il est rappelé que la CEAPC a signé le 17 mars 2016 la Charte de la Diversité, pour favoriser l’égalité des chances notamment en matière d’emploi et afin de manifester son engagement pour la non-discrimination. Par ailleurs, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche Caisse d’Epargne a été conclu en date du 9 juillet 2024 pour une durée de 3 ans. En l’espèce, les dispositions du présent accord s’inscrivent en tous points dans celles de l’accord de branche en vigueur et des dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail.
Par ailleurs, créé en 2018, l’index d’égalité femme-homme est un indicateur qui a pour objectif de mettre fin aux inégalités professionnelles. Chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit obtenir un index de l’égalité professionnelle supérieur à 75 points. Le score de la CEAPC est de 94 points sur 100 possible pour l’année 2024. Ce score témoigne d’une politique RH engagée en faveur de la mixité, portée par notre Caisse d’Épargne régionale depuis de nombreuses années.
Pour finir, visant à parachever l’émancipation économique des femmes, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises : 30% de femmes cadres dirigeantes d’ici 2026, 40 % au 1er mars 2029.
Les indicateurs 2024 de la CEAPC sont les suivants :
Instance dirigeante 2024 Cadres dirigeants 2024
Effectif Poids Effectif Poids Femmes 15 37,5% 1 20% Hommes 25 62,5% 4 80% Total 40 100% 5 100%
CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS :
Chaque année l’entreprise et les organisations syndicales se réunissent sur la thématique de l’égalité professionnelle homme-femme. Ainsi, et au vu de la réglementation, les parties prenantes ont fixé des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans les quatre domaines d’actions prioritaires suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle
La promotion professionnelle,
La rémunération effective
Le présent accord vise à promouvoir les femmes dans l'entreprise en s'appuyant sur les diagnostics réalisés et en prenant des mesures en faveur des femmes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail. Ce dernier permet la mise en œuvre de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes dite « discrimination positive » pour agir plus fortement sur les situations où les écarts peuvent encore subsister.
Par ailleurs, les parties prenantes réaffirment leur attachement au principe d’égalité tout au long du parcours professionnel. Ainsi, un document socle reprendra la politique de l'entreprise concernant l'égalité professionnelle de manière générale et les mesures déjà mises en place et sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet. Celui-ci détaillera les autres actions et engagements de la CEAPC sur les sujets suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité, parentalité et organisation et aménagement du temps de travail)
La rémunération effective
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La lutte contre les violences intrafamiliales
De plus, la CEAPC continuera d’apporter son soutien à « Ensemble pour la mixité » dont l’objet est la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
TOC \o "1-7" \h \z \u 1.ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT : PAGEREF _Toc217384096 \h 5
1.1.Objectifs et moyens d’actions : PAGEREF _Toc217384097 \h 5 -Objectif 1 : Augmenter le recrutement des femmes dans l’encadrement PAGEREF _Toc217384098 \h 5 Action 1 : en garantissant que 60% des recrutements pour des postes de cadres concernent des femmes. PAGEREF _Toc217384099 \h 5 -Objectif 2 : Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des partenaires de recrutement PAGEREF _Toc217384100 \h 5 Action 1 : en renforçant les partenariats de recrutement pour une meilleure représentation de la mixité et d’égalité professionnelle. PAGEREF _Toc217384101 \h 5 1.2.Synthèse & Indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc217384102 \h 6
2.ACTIONS EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE : PAGEREF _Toc217384103 \h 7
2.1.Objectifs et moyens d’actions : PAGEREF _Toc217384104 \h 7 -Objectif 1 : Suivre et accompagner les femmes de manière proactive PAGEREF _Toc217384105 \h 7 Action 1 : en approfondissant des projets professionnels des femmes à travers des ateliers carrières. PAGEREF _Toc217384106 \h 7 -Objectif 2. Intensifier les promotions de femmes dans les postes d’encadrements en identifiant des «collaboratrices à potentiel» PAGEREF _Toc217384107 \h 8 Action 1 : en s’assurant que 65% des promotions vers des postes de cadre soient attribuées à ces collaboratrices à potentiel. PAGEREF _Toc217384108 \h 8 Action 2 : en promouvant plus de femmes aux postes de managers en augmentant leur représentation de 46,1% à 50%. PAGEREF _Toc217384109 \h 9 Action 3 : en assurant une égalité de genre dans les postes à expertise clé. PAGEREF _Toc217384110 \h 9 2.2.Synthèse & indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc217384111 \h 10
3.ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE : PAGEREF _Toc217384112 \h 11
3.1.Objectifs et moyens d’actions : PAGEREF _Toc217384113 \h 11 -Objectif 1 : Mettre en place des dispositifs facilitant l’accès à la formation ou aux parcours de développement PAGEREF _Toc217384114 \h 11 Action 1 : en favorisant l’accès à la formation professionnelle pour les salariés, notamment ceux à temps partiel, en proposant des aménagements ou facilités pour l’organisation des formations longues. PAGEREF _Toc217384115 \h 11 Action 2 : en mettant en place un tableau informatif permettant le rappel de la prise en charge des frais de garde d'enfants dans les parcours de formation de longue durée. PAGEREF _Toc217384116 \h 12 -Objectif 2 : Intégrer davantage de femmes dans les parcours de formations internes (métier et/ou développement personnel), pour favoriser leur trajectoire professionnelle PAGEREF _Toc217384117 \h 12 Action 1 : en identifiant avec les managers de manière globale 60% de femmes pouvant intégrer les viviers métiers : Chargé(e) de Clientèle pro, chargé(e) d’affaires entreprise, Chargé(e) d’affaires gestion privée dans le cadre du dispositif « trajectoire métiers ». PAGEREF _Toc217384118 \h 12 Action 2 : en identifiant et accompagnant plus de femmes via le « parcours Horizon » vers des fonctions de manager. PAGEREF _Toc217384119 \h 13 3.2.Synthèse & indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc217384120 \h 14
4.ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE : PAGEREF _Toc217384121 \h 15
4.1.Objectifs et moyens d’actions : PAGEREF _Toc217384122 \h 15 -Objectif 1 : Renforcer la rémunération des femmes cadres PAGEREF _Toc217384123 \h 16 Action 1 : en s’engageant sur une proportion de femmes plus importante dans le cadre des révisions salariales annuelles. PAGEREF _Toc217384124 \h 16 Action 2 : en revalorisant les femmes de manière plus conséquente en augmentant le montant de leur révision comparé à celle des hommes. PAGEREF _Toc217384125 \h 16 -Objectif 2 : Informer les managers sur les dispositifs et processus de rémunération pour clarifier leur rôle et favoriser leur contribution PAGEREF _Toc217384126 \h 17 Action 1 : en mettant en avant l’espace d’information pour les managers notamment en ce qui concerne la révision salariale annuelle. PAGEREF _Toc217384127 \h 17 4.2.Synthèse & indicateurs chiffrés : PAGEREF _Toc217384128 \h 18
5.ANALYSE DE 11 INDICATEURS : PAGEREF _Toc217384129 \h 19
6.SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc217384130 \h 20
7.INFORMATION DU PERSONNEL : PAGEREF _Toc217384131 \h 20
8.DUREE ET REVISION : PAGEREF _Toc217384132 \h 20
9.FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc217384133 \h 21
ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT :
Le recrutement a été identifié comme un domaine essentiel pour promouvoir les femmes au sein de la CEAPC et en particulier pour renforcer leur place au sein de l'encadrement.
En 2024, parmi les 35 recrutements effectués pour des postes de cadres, 18 ont été pourvus par des femmes, ce qui constitue une évolution encourageante.
Bien que la part des femmes dans l'encadrement ait progressé, passant de 46,5 % en 2022 à 48,6 % en 2024, elle reste inférieure à l'objectif de 50 % fixé par le Groupe BPCE conformément à l'accord de Branche.
Il est également à noter que la proportion globale de femmes au sein de la CEAPC est de 60,2 % en 2024, ce qui met en évidence que la proportion de femme cadre est en deçà de leur représentation dans l’entreprise.
Malgré ces avancées, un équilibre entre hommes et femmes a été observé dans les recrutements de cadres en 2024, mais cet équilibre reste fragile, car le nombre d'embauches masculines dépasse celui des femmes à partir de la classification I. Ainsi, la part des femmes dans l'encadrement doit continuer à croître pour atteindre les objectifs fixés par le Groupe.
Eu égard à ce diagnostic, les parties prenantes s’engagent à poursuivre les objectifs suivants : Objectifs et moyens d’actions : Objectif 1 : Augmenter le recrutement des femmes dans l’encadrement Action 1 : en garantissant que 60 % des recrutements pour des postes de cadres concernent des femmes.
La CEAPC s'engage à ce que 60 % des recrutements pour des postes de cadres soient prioritairement attribués à des femmes. Cet objectif ambitieux s'accompagne d'un processus de préqualification qui permettra de valoriser les candidatures féminines. Lors de cette étape, la DRH procédera à un tri des candidatures et soumettra en priorité des profils féminins adaptés aux besoins des managers. Il est important de souligner que cette approche ne vise pas à exclure les hommes, mais plutôt à favoriser des candidatures féminines lorsque les compétences sont équivalentes. Cette démarche proactive a pour but de valoriser et de promouvoir les talents féminins dès le début du processus de recrutement, en veillant à ce que les femmes soient systématiquement évaluées et considérées pour chaque poste disponible. En adoptant cette approche, la CEAPC aspire à renforcer la diversité et l'inclusion au sein de son encadrement, tout en soutenant les objectifs stratégiques de l'organisation en matière d'égalité des genres.
Objectif 2 : Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des partenaires de recrutement Action 1 : en renforçant les partenariats de recrutement pour une meilleure représentation de la mixité et d’égalité professionnelle.
La CEAPC continue de renforcer ses collaborations avec des partenaires de recrutement tels que France Travail et BK Concept. Dans le cadre de ces partenariats, la CEAPC s'engage à communiquer annuellement, lors de la révision des contrats ou des lettres d'engagement, pour souligner l'importance de l'égalité et de la non-discrimination dans les processus de recrutement.
Cette communication inclura une explication détaillée de l’utilisation de la discrimination positive, notamment en faveur des candidatures féminines pour les postes de cadres. La CEAPC soulignera l'importance de cette démarche proactive dans ses communications, en rappelant explicitement l'article L1142-4 du Code du travail, qui autorise la mise en œuvre de telles mesures pour établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. Cette approche permettra de clarifier les intentions de la CEAPC qui sont de présenter plus de candidatures féminines, de promouvoir une compréhension partagée d'un environnement de travail diversifié et inclusif et de tendre vers le précédent objectif.
Synthèse & Indicateurs chiffrés :
Pour l'ensemble des objectifs et actions précédemment exposés, la CEAPC présente les indicateurs chiffrés suivants :
Domaine
Le recrutement
Diagnostic :
Recrutement de cadre 2024 :
Total des recrutements pour des postes de cadres : 35
Recrutements pourvus par des femmes : 18
Représentation de femme dans la CEAPC en 2024 : 60,2%.
Représentation féminine dans l'encadrement :
En 2022 : 46,5%.
En 2024 : 48,6%.
Objectif fixé par le Groupe BPCE : 50%.
Bien qu'un équilibre entre hommes et femmes ait été observé dans les recrutements de cadres en 2024, cet équilibre demeure fragile, car le nombre d'embauches masculines dépasse celui des femmes à partir de la classification I.
Objectif 1
Augmenter le recrutement des femmes dans l’encadrement
Action 1 En garantissant que 60 % des recrutements pour des postes de cadres concernent des femmes.
Indicateur de suivi : - Part des femmes dans le recrutement cadre.
Objectif 2
Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des partenaires de recrutement
Action 1 En renforçant les partenariats de recrutement pour une meilleure représentation de la mixité et d’égalité professionnelle avec une communication accrue.
Indicateurs de suivi : - 1 communication annuelle lors de la révision des contrats ou des lettres d'engagements.
ACTIONS EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE : Objectifs et moyens d’actions :
La promotion interne, tout comme le recrutement, joue un rôle crucial dans la féminisation de l'encadrement au sein de la CEAPC, en ciblant les postes de cadre et de manager. Malgré des progrès significatifs, la représentation féminine dans l’encadrement est passée de 46,5 % en 2022 à 48,6 % en 2024 (47,4% en 2023), restant toutefois en deçà de l'objectif de 50 % fixé par le Groupe BPCE selon l'accord de Branche.
Pour remédier à cette situation, les parties prenantes se sont fixées pour objectif d'augmenter la proportion de femmes dans les postes de cadre de manière générale et dans les postes de management où il y a actuellement seulement 46,1 % de femme en 2024. Cet engagement reflète la volonté de promouvoir l'inclusion et l'égalité des chances, avec l'ambition d'accroître la présence féminine dans les rôles de cadre et de manager.
Pour réaliser ces objectifs ambitieux, il est essentiel de se servir des promotions internes comme leviers puisque la proportion de femmes dans la CEAPC est déjà de 60,2 %.
En effet, cette stratégie s'avère d'autant plus significative lorsque l'on observe que la proportion de femmes cadres parmi la population féminine a légèrement augmenté, atteignant 32 % en 2024, contre 31 % en 2023 et 26 % en 2022. Cette progression est directement liée à un nombre important de promotions avec changement de statut, où 64 % des passages au statut de cadre en 2024 ont concerné des femmes.
Grâce à cette dynamique, la CEAPC espère atteindre ses objectifs de diversité et d'inclusion, en créant un environnement où les femmes peuvent pleinement évoluer et contribuer à la réussite de l'entreprise.
Eu égard à ce diagnostic, les parties prenantes s’engagent à poursuivre les objectifs suivants :
Objectif 1 : Suivre et accompagner les femmes de manière proactive Action 1 : en approfondissant des projets professionnels des femmes à travers des ateliers carrières.
La CEAPC s'engage à soutenir activement le développement professionnel des femmes au sein de l'organisation en mettant en place des ateliers de carrière dédiés. Dans le cadre de cette initiative, deux ateliers spécifiques seront organisés, axés sur la thématique de l'élimination des obstacles pour accéder aux postes d'encadrement.
Ces ateliers visent à identifier et à accompagner pour les aider à lever les freins à la progression des femmes vers des rôles de leadership, d’encadrement, de manager. En créant un espace de discussion et de formation, la CEAPC souhaite offrir des outils pratiques et des stratégies efficaces pour aider les participantes à atteindre leurs ambitions professionnelles et leurs permettre de réfléchir à leur trajectoire professionnelle. De plus, ces sessions offrent un cadre pour partager des expériences et des idées, favorisant ainsi une communauté de soutien entre les femmes. Ces ateliers offrent une opportunité unique de se concentrer sur leur développement personnel et professionnel, et d'aborder leur trajectoire professionnelle sous un format différent, en s'appuyant sur la force du collectif.
Pour ces deux ateliers, des groupes, composés d’une dizaine de collaboratrices motivées à s’investir dans leur trajectoire professionnelle, bénéficieront de cet espace collectif pour réfléchir à leur avenir.
Ainsi, en mettant en place ces actions ciblées, la CEAPC réaffirme son engagement à lever les freins existants et à créer un environnement où les femmes peuvent pleinement réaliser leur potentiel. Ces ateliers incarnent la volonté de l'organisation de promouvoir la diversité, l'inclusion, et l'égalité des chances dans l'évolution professionnelle, tout en offrant des structures de soutien essentielles pour construire des parcours de carrière réussis.
Objectif 2. Intensifier les promotions de femmes dans les postes d’encadrements en identifiant des «collaboratrices à potentiel»
La stratégie de la CEAPC, semblable à son approche de recrutement, vise à promouvoir et à retenir les talents féminins, en garantissant qu'elles disposent des mêmes opportunités de croissance professionnelle. En effet la CEAPC s'engage fortement à valoriser les talents féminins en identifiant les "collaborateurs à potentiel", le potentiel d’évolution d’un collaborateur se référant à sa capacité de progresser dans son poste actuel ou à occuper un autre emploi, ainsi qu'à assumer des responsabilités croissantes à l'avenir. Par ailleurs, BPCE définit un « collaborateur à potentiel » comme étant un atout majeur pour l’organisation et évoluant dans un environnement compétitif. Ce collaborateur se distingue par son agilité intellectuelle, sa capacité à remettre en question le statu quo, et son aisance face à la complexité et à l'incertitude. Il est orienté vers la recherche de solutions et l'amélioration continue, introduisant des idées innovantes et favorisant une réflexion stratégique. Sur le plan relationnel, il encourage l'intelligence collective, recherche l’ouverture d’esprit, la diversité, et exprime ses points de vue avec transparence, promouvant la diversité des opinions et gérant les conflits de manière constructive. En termes de résultats, il démontre une performance immédiate et s'adapte efficacement aux changements, contribuant à une culture d'excellence au sein de l'organisation.
Ce processus d'identification inclut des échanges réguliers entre les managers et les ressources humaines, accompagnés de revues de personnel approfondies. Tout au long de l'année, ces échanges permettent de repérer les collaborateurs dotés d'un fort potentiel d'évolution en évaluant leurs compétences tout en discutant de leurs ambitions professionnelles. Ces rencontres sont cruciales pour garder à jour une évaluation précise de la maîtrise du poste et du potentiel d’évolution de chaque collaborateur.
Simultanément, les revues de personnel sont actualisées tous les deux à trois ans et incluent une revue annuelle entre le Chargé Emploi et Compétences (CEC) et les membres du Comité de Direction (CODIR). Ces revues offrent une évaluation exhaustive et assurent un positionnement optimal de chaque collaborateur, et tout particulièrement des collaboratrices, en analysant la maîtrise des compétences requises et leur potentiel d'évolution. Lors de ces revues, un regard croisé est apporté via les échanges entre le CEC et les managers.
Pour finir, il est important de noter qu’en lien avec cette démarche, les ateliers de carrière dédiés aux femmes permettent d'identifier celles qui ont déjà eu des entretiens avec la RH. Ces ateliers offrent un cadre pour lever les freins et maximiser le potentiel des femmes à atteindre des postes d'encadrement. Ils constituent une plateforme essentielle pour évaluer et encourager les femmes à poursuivre leur ambition et développer leur leadership.
Action 1 : en s’assurant que 65% des promotions vers des postes de cadre soient attribuées à ces collaboratrices à potentiel.
Grâce à cette approche intégrée, la CEAPC garantit un suivi rigoureux et un soutien personnalisé des collaborateurs, avec un objectif ambitieux : promouvoir 65% de femmes aux postes de cadres.
Cette initiative illustre l'engagement de la CEAPC en faveur de la diversité et de l'inclusion au sein de l'entreprise. Pour atteindre cet objectif de promotion, les candidatures féminines seront examinées en priorité, assurant ainsi une attention particulière aux femmes à fort potentiel. En se concentrant sur ces collaboratrices, la CEAPC s'efforce de soutenir leur lutte pour l'égalité des chances et de contribuer à « briser le plafond de verre ». Cette démarche souligne la volonté de l'entreprise de créer un environnement où chacun, et en particulier les femmes, peut progresser et atteindre ses ambitions professionnelles.
Action 2 : en promouvant plus de femmes aux postes de managers en augmentant leur représentation de 46,1% à 50%.
Dans la continuité de l’action précédente, la CEAPC s'engage fermement à privilégier les candidatures internes féminines pour les promotions, avec une stratégie ciblée sur les postes de management. Cette initiative reflète l'engagement de l'entreprise envers la diversité et l'inclusion. Les candidatures féminines seront examinées en priorité, mettant en lumière les talents féminins déjà présents au sein de l'organisation.
La CEAPC est profondément engagée dans une politique d'inclusion et d'égalité des chances, avec l'objectif de faire progresser la proportion de femmes dans les postes de management. En 2024, les femmes constituaient 46,1 % des cadres, et l'objectif est d'atteindre la parité à 50 %.
En se concentrant sur ces collaboratrices, la CEAPC vise à soutenir leur progression vers des rôles de responsabilité, favorisant ainsi l'égalité des chances et s'efforçant de « briser le plafond de verre ». Ce processus est essentiel pour créer un environnement où chaque collaborateur, et particulièrement les collaboratrices, peut atteindre ses ambitions professionnelles et accéder à des postes de manager.
Action 3 : en assurant une égalité de genre dans les postes à expertise clé.
La CEAPC s'engage à atteindre l'égalité de genre parmi ses 37 postes clés, dont seulement 16 sont occupés par des femmes. Pour parvenir à cet équilibre, l'entreprise prévoit de privilégier les candidatures féminines lors du remplacement des collaborateurs à ces postes à expertise clé.
Ces postes clés sont essentiels à l'entreprise, contribuent à son fonctionnement, ou soutiennent son activité commerciale grâce à des savoir-faire spécifiques. Une expertise est reconnue comme clé lorsqu'elle est indispensable à long terme ou pour des projets exceptionnels, nécessite une formation de plus de six mois, et ne peut être remplacée rapidement, soit par un nouveau collaborateur, soit par une prestation externe.
Ainsi, la CEAPC s'engage, lors du remplacement des collaborateurs, à favoriser les candidatures féminines à potentiel identifiées grâce aux échanges avec les managers et la DRH, les revues du personnel. Par ailleurs, pour renforcer cette démarche, la CEAPC, comme vue précédemment met en place des ateliers de carrière dédiés, conçus pour soutenir activement le développement professionnel des femmes au sein de l'organisation. Ainsi, des femmes à potentiels seront identifiées et aidées pour surmonter les barrières freinant la progression des femmes vers des postes clés.
Pour finir, lors de la prochaine revue de personnel, la liste des postes clés sera redéfinie, assurant que les femmes soient orientées et soutenues vers ces expertises clés par le biais des comités carrières.
Synthèse & indicateurs chiffrés :
Pour l'ensemble des objectifs et actions précédemment exposés, la CEAPC présente les indicateurs chiffrés suivants :
Domaine
Promotion professionnelle
Diagnostic :
Représentation féminine dans l'encadrement :
En 2022 : 46,5%.
En 2023 : 47,4%.
En 2024 : 48,6%.
Proportion de femmes dans les postes de management :
En 2022 : 41,8%
En 2023 : 43,9%
En 2024 : 46,1%
Représentation de femme au sein de la CEAPC en 2024 : 60,2%.
Proportion de femmes cadres parmi la population féminine :
En 2022 : 26%.
En 2023 : 31%.
En 2024 : 32%.
Proportion de passages au statut de cadre des femmes en 2024 : 64%
Proportion de femme aux postes d’experts clés en 2024 : 43%
37 postes clés, 16 postes occupés par des femmes.
Objectif 1
Suivre et accompagner les femmes de manière proactive
Action 1 en approfondissant des projets professionnels des femmes à travers des ateliers carrières.
Indicateurs de suivi : - 2 ateliers carrière dédiés aux femmes.
Objectif 2
Intensifier les promotions de femmes dans les postes d’encadrements en identifiant des « collaboratrices à potentiels »
Action 1 en s’assurant que 65% des promotions vers des postes de cadre soient attribuées à ces collaboratrices à potentiel.
Indicateurs de suivi : - 100% des collaborateurs identifiés en termes de maitrise de l’emploi et de potentiel d’évolution, en collaboration entre les ressources humaines et les managers. (dès lors qu’ils ont été présent à la rencontre développement du 1er juin au 30 septembre de chaque année). - 65% de femmes parmi les promues cadres. Action 2 en promouvant plus de femmes aux postes de managers en augmentant leur représentation de 46,1 % à 50 %.
Indicateurs de suivi : - 100% des collaborateurs identifiés en termes de maitrise de l’emploi et de potentiel d’évolution, en collaboration entre les RH et les managers. (dès lors qu’ils ont été présent à la rencontre développement du 1er juin au 30 septembre de chaque année) -50% de femmes managers. Action 3 En assurant une égalité de genre dans les postes à expertise clé.
Indicateurs de suivi : - 100% des collaborateurs identifiés en termes de maitrise de l’emploi et de potentiel d’évolution, en collaboration entre les RH et les managers. (dès lors qu’ils ont été présent à la rencontre développement du 1er juin au 30 septembre de chaque année) - 50% de femmes nommée sur les postes d’expertises clés. ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE : Objectifs et moyens d’actions :
La CEAPC est résolue à améliorer l'égalité professionnelle en son sein, avec un accent particulier sur la formation des femmes. Dans le cadre de cet engagement, le diagnostic suivant révèle des disparités entre hommes et femmes, notamment en matière de temps partiel et de représentation dans les postes à responsabilité. Ces constats soulignent la nécessité d'actions ciblées pour renforcer la formation permettant la promotion des femmes au sein de l'entreprise. En effet, le temps partiel demeure majoritairement féminin au sein de la CEAPC, avec 213 femmes concernées contre seulement 22 hommes en 2024. Cette disproportion peut freiner la progression professionnelle des femmes, en limitant leur accès à des formations longues et, par conséquent, à des postes à responsabilité. Cette situation met en lumière que le temps partiel est majoritairement féminin. À noter que le nombre d'hommes à temps partiel a diminué de 12% au cours de l'année 2024, accentuant cette différence.
Par ailleurs, malgré un effort de formation entre 2020 et 2024, avec 192 collaborateurs formés par l’un des parcours de formations (Ma carrière et moi / Vivier BPCE / horizon / ITB/ Déclic….), dont 76% de femmes, la part des femmes cadres est de 48,6%, alors qu'elles représentent 60,2% de la population globale de la caisse. De plus, en ce qui concerne le parcours de formation Horizon, il est possible de noter une proportion homme-femme encourageante puisqu’en 2024, 10 femmes et 9 hommes ont participé à cette formation. Ces éléments témoignent ainsi de l'engagement continu de la CEAPC en faveur de l'égalité des sexes et du développement des talents féminins en son sein.
Pour finir, il est essentiel de noter qu'en 2024, les femmes représentaient 48,6 % des cadres et seulement 46,1 % des managers. Par ailleurs, bien que le pourcentage de femmes occupant des postes de chargé d'affaires entreprise soit passé de 25 % en 2024 à 30 % en 2025, elles demeurent sous-représentées dans cet emploi. Par conséquent, en favorisant leur accès à des formations et en intégrant des viviers, celles-ci pourront plus facilement atteindre ces positions.
Eu égard à ce diagnostic, les parties prenantes s’engagent à poursuivre les objectifs suivants :
Objectif 1 : Mettre en place des dispositifs facilitant l’accès à la formation ou aux parcours de développement Action 1 : en favorisant l’accès à la formation professionnelle pour les salariés, notamment ceux à temps partiel, en proposant des aménagements ou facilités pour l’organisation des formations longues.
La CEAPC, pour favoriser l'accès à la formation, en particulier pour les salariés à temps partiel, propose des aménagements pour l'organisation des formations longues, tels que le changement des jours non travaillés ou la prise en charge des frais de garde d’enfants pour les salariés engagés dans un parcours de formation d'une durée supérieure ou égale à 10 jours (voir infra, action 2).
De plus, des campagnes de choix de session sont mises en place pour offrir aux collaborateurs la flexibilité nécessaire pour choisir leurs dates, et lieux de formation, selon les propositions disponibles. Ces campagnes permettent aux collaborateurs de sélectionner des créneaux de formation qui s'harmonisent avec leur vie professionnelle et personnelle. L’objectif de la CEAPC est de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des femmes qui sont majoritairement concernées par les temps partiels (213 femmes concernées par rapport à 22 hommes en 2024 avec notamment une baisse de -12% du nombre d’hommes à temps partiels courant 2024) en augmentant le nombre de sessions disponibles et en passant de 29 sessions en 2024 à au minimum 50 sessions. L'objectif de la CEAPC est d'étendre ces propositions pour offrir encore plus d'options aux collaborateurs.
Au regard de son implantation sur 9 départements, la CEAPC s'efforce aussi de délocaliser un maximum de formations, rendant celles-ci plus accessibles en termes de proximité géographique, l'objectif étant d'augmenter le nombre de participations aux formations, tout en continuant d'offrir des options en présentiel et à distance, afin de répondre aux divers besoins des collaboratrices et assurer la montée en compétence requise sur les emplois.
Action 2 : en mettant en place un tableau informatif permettant le rappel de la prise en charge des frais de garde d'enfants dans les parcours de formation de longue durée.
En raison des stéréotypes sociétaux encore présents, il est souvent attendu que les femmes prennent en charge la garde des enfants, ce qui accroît leur besoin d'assistance pour suivre des formations tout en continuant à s'occuper de leur famille. Pour les salariés suivant un parcours de formation d'une durée supérieure ou égale à 10 jours et ayant un ou plusieurs enfants à charge, la CEAPC offre la possibilité d'acquérir des CESU pour la prise en charge des frais de garde. Ce dispositif vise à faciliter l'accès à la formation en maintenant le plafond des CESU à 1500€, avec une participation de la CEAPC à hauteur de 25% de chaque CESU.
Les salariés éligibles seront informés par leur CEC de ce dispositif. L'information sera également relayée sur l'intranet à tous les salariés et disponible dans l'espace managers.
Afin de rendre ce dispositif mieux connu et accessible, la CEAPC mettra en place, en 2026, un tableau répertoriant les parcours de formation concernés. Grâce à ce tableau mis sur l’intranet, les CEC auront une vue claire des formations qui ouvrent droit à des CESU, et pourront ainsi informer les salariés de manière proactive et complète. Ce système vise à optimiser l'accès à la formation et à garantir que tous les salariés bénéficient des ressources nécessaires pour harmoniser leurs obligations professionnelles et familiales.
Objectif 2 : Intégrer davantage de femmes dans les parcours de formations internes (métier et/ou développement personnel), pour favoriser leur trajectoire professionnelle Action 1 : en identifiant avec les managers de manière globale 60% de femmes pouvant intégrer les viviers métiers : Chargé(e) de Clientèle pro, chargé(e) d’affaires entreprise, Chargé(e) d’affaires gestion privée dans le cadre du dispositif « trajectoire métiers ».
L'un des axes stratégiques de la CEAPC est d'assurer une représentation féminine significative dans les parcours professionnels internes ainsi que dans les viviers internes et nationaux. Dans ce cadre, et dans le cadre du dispositif « trajectoire métiers », la CEAPC collabore étroitement avec les managers pour intégrer 60 % de femmes dans les viviers métiers, en se concentrant notamment sur celui de Chargé d’Affaires Entreprise où la répartition homme femme n’est pas égalitaire. Cette initiative vise à renforcer la présence féminine dans des fonctions clés et à promouvoir l'égalité des opportunités au sein du Groupe.
Bien que certains postes, tels que CC Pro et CAGP, affichent presque une égalité de genre, ce n'est pas le cas pour le rôle de Chargé d'Affaires Entreprise, où la présence féminine est encore insuffisante. C'est pourquoi la CEAPC met davantage l'accent sur l'intégration des femmes dans ces viviers, pour s'assurer que leur promotion soit davantage accompagnée et s’engage à ce que sur les collaborateurs retenus pour ce dispositif, 60% soient des femmes.
Pour constituer ce vivier, l’équipe RH de la CEAPC s’engage lors de la sélection à réaliser en 2026 (pour le parcours 2027) à identifier de manière prioritaire, sur la base de critères prédéfinis (ancienneté dans le poste de plus de 2 ans, collaborateurs en maitrise de leur emploi lors des Rencontres Développement, collaborateurs positionnés en potentiel d’évolution lors de la Revue du personnel et sur le projet professionnel exprimé par le collaborateur et validé par le manager), les collaboratrices de l’entreprise ayant le potentiel, l’appétence et l'envie d’évoluer vers des métiers d’expertise. Cette pré-identification sera réalisée par les RH, puis partagée avec les managers.
Pour atteindre son objectif général de proportion des femmes à des postes d’encadrement, il est essentiel de préparer les collaborateurs à occuper ces postes, car le nombre de candidatures internes est limité et la transition vers ces rôles peut s'avérer difficile, ce qui décourage les postulants. L'idée est donc de mettre en place une préparation en amont.
Ce projet pilote sera testé sur trois parcours métiers (avec des destinations vers CC Pro, CAGP et le marché des entreprises) à partir de 2026. L'objectif est de préparer les participants à s'adapter au nouvel environnement, de leur donner confiance et de faciliter leur prise de poste.
Ainsi, les collaborateurs bénéficiant du parcours « trajectoire métiers » seront prioritaires pour toute offre à pourvoir après trois mois de formation. Ce dispositif servira d’accélérateur pour les femmes présentent dans ces viviers pour une nomination vers l’emploi visé, bien qu’il n’y ait pas de garantie de nomination, et ce pour une durée limitée de 24 mois.
Action 2 : en identifiant et accompagnant plus de femmes via le « parcours Horizon » vers des fonctions de manager.
La CEAPC s'engage à promouvoir l'égalité des sexes dans l'accès aux programmes de développement individuel internes ou externes, tels qu’ITB, Excellence BDR, et Bachelor. Ces parcours jouent un rôle essentiel dans la progression professionnelle des collaborateurs.
Le parcours Horizon, en particulier, est le premier dispositif interne qui vise à accroître la représentation des femmes dans les postes de cadre et de management. Ce parcours a pour vocation de donner aux collaborateurs concernés des clés pour accélérer leur développement personnel et professionnel. Dans le cadre de ce parcours, qui comprend 20 jours de formation et d'accompagnement sur une durée de 12 mois, qui est renouvelé tous les 18 mois, la CEAPC veut augmenter substantiellement la proportion de femmes dans ce parcours en intégrant 60% de femmes pour leur permettre d’occuper des rôles clés.
Pour soutenir cette initiative, il est impératif de sensibiliser les managers à l'importance de féminiser le parcours. Ils seront donc encouragés à proposer principalement des candidates féminines. Parallèlement, la direction des ressources humaines jouera un rôle central en veillant au respect de cet objectif lors des échanges avec les membres du comité de direction (CODIR), afin d'identifier les participants au parcours. Cette approche collaborative garantit une progression vers une représentation équilibrée des sexes dans les postes de responsabilité.
Synthèse & indicateurs chiffrés :
Pour l'ensemble des objectifs et actions précédemment exposés, la CEAPC présente les indicateurs chiffrés suivants :
Domaine
Formation professionnelle
Diagnostic :
Le temps partiel :
En 2024, 213 femmes sont à temps partiel contre seulement 22 hommes.
Le nombre d'hommes à temps partiel a diminué de 12% en 2024.
Proportion de femmes cadres et/ou dans des emplois de la filière Professionnelle, Premium et Entreprise :
La proportion de femmes dans le rôle de chargé d’affaires entreprise est passée de 25% en 2024 à 30% en 2025.
La part des femmes cadres est de 48,6%, alors qu'elles représentent 60,2% de la population globale de la CEAPC.
Campagne de choix de sessions :
29 sessions en 2024.
Délocalisation des formations sur 9 départements pour améliorer l'accessibilité.
Promotion de l'accès des femmes à potentiel via le Parcours Horizon :
En 2024, 10 femmes et 9 hommes participent au parcours.
Objectif 1
Mettre en place des dispositifs facilitant l’accès à la formation ou aux parcours de développement
Action 1 en favorisant l’accès à la formation professionnelle pour les salariés, notamment ceux à temps partiel, en proposant des aménagements ou facilités pour l’organisation des formations longues.
Indicateurs de suivi : - 50 campagnes choix de sessions. Action 2 en mettant en place un tableau informatif permettant le rappel de la prise en charge des frais de garde d'enfants dans les parcours de formation de longue durée.
Indicateurs de suivi : - maintien du plafond des CESU à 1500€, avec une participation de la CEAPC de 25% pour chaque CESU. - mettre sur l’intranet « Le Fil » un tableau recensant les parcours éligibles aux CESU.
Objectif 2
Intégrer davantage de femmes dans les parcours de formations internes (métier et/ou développement personnel), pour favoriser leur trajectoire professionnelle
Action 1 en identifiant avec les managers de manière globale 60% de femmes pouvant intégrer les viviers métiers : CC pro, chargé d’affaires entreprise, CAGP dans le cadre du dispositif « trajectoire métiers ».
Indicateurs de suivi : - 60% de femmes dans les viviers métiers. Action 2 en identifiant et accompagnant des femmes via le « parcours Horizon » vers des fonctions de manager.
Indicateurs de suivi : - A minima 60% de femmes sélectionnées dans la promotion du parcours Horizon.
ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE : Objectifs et moyens d’actions :
Il est rappelé que la dernière négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’année 2025 s’est clôturée par la signature d’un accord le 27 mars 2025. Cette négociation porte notamment sur les salaires effectifs et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Compte tenu des éléments remis lors de la négociation du bloc 1, la Direction a constaté qu’à ancienneté équivalente et classification égale, il n’existe pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle s’est toutefois engagée à maintenir une vigilance particulière afin de s’assurer de la juste et équitable répartition des mesures salariales attribuées, entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
De plus, il est rappelé que La loi Avenir du 5 septembre 2018 impose désormais à l’employeur de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 retient un index prévoyant 5 indicateurs mesuré sur 100 points. L’entreprise doit atteindre un score de 75 sur 100, à défaut de quoi elle devra mettre en place des actions correctives. Ce n’est pas le cas de la CEAPC qui, selon les modalités de répartition des points prévus par la réglementation, obtient un score de 94 points sur 100 :
INDICATEURS
POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
39/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes.
20/20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
15/15
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
5/10
La CEAPC maintiendra sur 2026 une vigilance particulière, comme elle l’a fait précédemment, afin de s’assurer de la juste répartition des mesures salariales entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et notamment si l’analyse spécifique révèle des situations avec des écarts injustifiés.
Plus précisément et au-delà de l'analyse de l'index 2024, il est nécessaire de traiter les disparités en matière de rémunération, tant chez les cadres que chez les non-cadres, en mettant en place des actions ciblées pour corriger des inégalités éventuelles.
En 2024, une analyse des salaires révèle des écarts entre hommes et femmes, malgré certains progrès. Chez les non-cadres, le salaire moyen est de 2 831 €, avec des différences entre hommes (2 811€) et femmes (2 841 €). Cependant, les femmes ont bénéficié d'une progression salariale supérieure (+1,7%) comparé aux hommes (+0,6%) par rapport à 2023. Chez les cadres, les salaires moyens s'établissent à 4 182 €, où les hommes perçoivent 4 345 € contre 4 010 € pour les femmes, avec une progression de +1,9% pour les hommes contre +1,4% pour les femmes par rapport à 2023.
Globalement, la progression salariale montre que les salaires moyens des cadres ont évolué plus favorablement chez les hommes que chez les femmes, contrairement aux non-cadres, où les augmentations salariales ont été plus avantageuses pour les femmes.
Sur la rémunération à l’embauche, il est nécessaire de noter que bien que les femmes bénéficient d'une rémunération plus élevée lors du recrutement, la proportion plus élevée d'hommes cadres entraîne des rémunérations globalement plus élevées, créant ainsi une disparité.
Ces différences soulignent l'importance des actions de la CEAPC en matière de formation, recrutement, et promotion pour atténuer ces disparités et améliorer les rémunérations des femmes à des postes de cadre, afin de renforcer l'équité salariale. En effet, en recrutant majoritairement des femmes pour des postes non-cadres, le salaire moyen au recrutement est plus faible, mais des mesures spécifiques seront mises en œuvre pour remédier à cette situation.
Ainsi, la CEAPC poursuit ses efforts notamment en prenant des actions en matière de rémunération pour assurer une égalité réelle et durable entre les sexes au sein de l'organisation.
Eu égard à ce diagnostic, les parties prenantes s’engagent à poursuivre les objectifs suivants : Objectif 1 : Renforcer la rémunération des femmes cadres
La campagne de révisions salariales annuelle de la CEAPC poursuit trois objectifs principaux que sont la motivation visant à reconnaître la compétence, l’engagement et les progrès effectués par les collaborateurs sur la durée, l’équité visant à évaluer chaque année la situation de chaque collaborateur, en respectant les principes d’égalité professionnelle et le partage managérial visant à renforcer le rôle des managers de proximité, en les plaçant au cœur du processus de décision.
En 2024, parmi les collaborateurs cadres éligibles à ces révisions, 48 % étaient des femmes, et elles représentaient 50 % de celles ayant bénéficié d'une mesure pérenne. Action 1 : en s’engageant sur une proportion de femmes plus importante dans le cadre des révisions salariales annuelles.
La CEAPC s'engage à augmenter la proportion de femmes revalorisées à 60 % lors des révisions salariales annuelles. Cette démarche implique une priorité accordée aux femmes dans les arbitrages.
Les managers jouent un rôle crucial en proposant les collaborateurs pour la revalorisation. Lors des échanges avec les managers, la DRH insistera sur l'importance de favoriser les femmes cadres dans les arbitrages, garantissant ainsi une progression vers l'objectif fixé.
Action 2 : en revalorisant les femmes de manière plus conséquente en augmentant le montant de leur révision comparé à celle des hommes.
La CEAPC s'engage à revaloriser les femmes cadres de manière plus conséquente en augmentant le pourcentage d'augmentation salariale pour les femmes par rapport à celui des hommes. Bien que l'entreprise ne fixe pas de chiffre précis, elle s'assurera que les augmentations pour les femmes surpassent celles des hommes. Cette revalorisation plus conséquente est un des leviers pour améliorer le salaire moyen des femmes et réduire les écarts entre les salaires moyens des hommes et des femmes, en complément des mesures relatives au recrutement et à la promotion professionnelle.
Les managers seront responsables des propositions de revalorisation, tandis que la direction des ressources humaines vérifiera et s'assurera que ces augmentations respectent l'engagement de l'entreprise. Cette action vise à corriger les disparités existantes et à renforcer l'équité salariale au sein de l'organisation.
Objectif 2 : Informer les managers sur les dispositifs et processus de rémunération pour clarifier leur rôle et favoriser leur contribution Action 1 : en mettant en avant l’espace d’information pour les managers notamment en ce qui concerne la révision salariale annuelle.
En 2025, la CEAPC a lancé un espace dédié aux managers, conçu pour centraliser et faciliter l'accès aux informations essentielles sur les dispositifs de rémunération en vigueur. Cet outil offre des détails sur les politiques salariales, les processus de révision et de mesures individuelles, ainsi que les composantes de la rémunération, permettant aux managers d'être parfaitement informés et d'agir en cohérence avec les objectifs d'égalité et de transparence de l'entreprise.
Cependant, en 2025, l'espace n’a pas été assez consulté, avec seulement 35% de managers consultant la page sur la révision salariale annuelle au 25 novembre 2025. Pour 2026, la CEAPC ambitionne de porter ce taux de consultation à 80 %, reconnaissant l'importance cruciale de l'implication des managers dans le processus de révision salariale annuelle.
Pour atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont mises en place : un rappel systématique par communication interne, une focalisation particulière sur l'usage de cet espace lors des parcours de formation des nouveaux managers, ainsi que des rappels lors des entretiens réguliers avec les Ressources Humaines.
Ces initiatives soulignent la volonté de la CEAPC de renforcer les compétences et la sensibilisation des managers concernant les dispositifs de rémunération et la volonté de mieux informer les managers, acteurs premiers pour contribuer significativement à l'élaboration de politiques salariales justes et à la réduction des écarts, promouvant ainsi une culture d’égalité et de reconnaissance au sein de l'entreprise.
Synthèse & indicateurs chiffrés :
Pour l'ensemble des objectifs et actions précédemment exposés, la CEAPC présente les indicateurs chiffrés suivants :
Domaine
Rémunération effective
Diagnostic :
Score de l'index de l'égalité salariale : 94/100 (au-delà du seuil de 75 requis).
Détails des indicateurs :
Indicateurs Points Écart de rémunération entre les femmes et les hommes 39/40 Écart de taux d’augmentations individuelles 20/20 Écart de taux de promotions 15/15 Pourcentage de salariées bénéficiant d’une augmentation après congé maternité 15/15 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10
Salaires non-cadres en 2024 :
Salaire moyen : 2 831 €.
Hommes : 2 811 €.
Femmes : 2 841 €.
Progression salariale : Femmes +1,7%, Hommes +0,6% vs 2023.
Salaires cadres en 2024 :
Salaire moyen : 4 182 €.
Hommes : 4 345 €.
Femmes : 4 010 €.
Progression salariale : Hommes +1,9%, Femmes +1,4% vs 2023.
Campagne de révision salariale annuelle 2024 (mesures pérennes) :
50% des bénéficiaires cadres sont des femmes, juste au-dessus de leur part des éligibles en 2024 (48%).
Espace dédié aux managers
Faible consultation en 2025 : seulement 35% des managers ont consulté les pages sur les révisions salariales annuelles.
Objectif 1
Renforcement de la rémunération des femmes cadres
Action 1 en s’engageant sur une proportion de femmes plus importante dans le cadre des révisions salariales annuelles.
Indicateurs de suivi : - 60% de femmes cadres revalorisées en 2026 lors des révisions salariales annuelles. Action 2 en revalorisant les femmes de manière plus conséquente en augmentant le montant de leur révision comparé à celle des hommes.
Indicateurs de suivi : - montant de la revalorisation des femmes supérieur à celui des hommes.
Objectif 2
Informer les managers sur les dispositifs et processus de rémunération pour clarifier leur rôle et favoriser leur contribution
Action 1 en mettant en avant l’espace d’information pour les managers notamment en ce qui concerne la révision salariale annuelle.
Indicateurs de suivi : - 80% de consultations de l’espace manager notamment sur la page de la révision salariale annuelle.
ANALYSE DE 11 INDICATEURS :
La CEAPC analysera, pour l’année 2026, 11 indicateurs (dont 10 sont issus du Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes – RSC ci-après –) dans cinq domaines d’actions du présent plan d’actions : -Le recrutement, -La formation professionnelle, -La promotion professionnelle, -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité, parentalité et organisation et aménagement du temps de travail), -La rémunération effective.
Domaine : RECRUTEMENT
Veiller à un niveau de recrutement CDI annuel équivalent entre les hommes et les femmes
Indicateur 1 : Structure des embauches CDI par niveau de classification, H/F (1.d.4 du RSC)
Indicateur 2 : Salaire à l’embauche H/F par classification
Mener une démarche proactive visant au rééquilibrage des métiers-repères
Indicateur 3 : CDI inscrit par métier repère H/F, cadre/non cadre (1.a.4 du RSC)
Domaine : FORMATION PROFESSIONNELLE
Veiller à une répartition hommes / femmes des heures de formations en adéquation avec la répartition Hommes/Femmes dans l’entreprise
Indicateurs 4 : Répartition par catégorie et sexe du nombre de collaborateurs CDI formés (3.a.1 du RSC)
Favoriser l’accès des femmes à potentiel dans les parcours nationaux :
Indicateur 5 : analyse de l’impact des parcours sur la trajectoire professionnelle : proportion de femmes, promotions, filière d’évolution / indiquer le nombre et ce qu’ils deviennent dans les 5 ans.
Domaine : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Déroulement de carrière
Indicateur 6 : Nombre total de promotion (2.a.2 du RSC)
Domaine : ACTIONS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Accompagnement aux congés et temps partiel
Indicateur 7 : Nombre de bénéficiaires de congé maternité, d’adoption ou congé parental (1.a.2 du RSC)
Indicateur 8 : Nombre de bénéficiaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant (1.b.2 du RSC)
Indicateur 9 : Evolution de la part du temps partiel par catégorie professionnelle des effectifs CDI (1.b.3 du RSC) => suivi des refus en nombre avec analyse, à partir de l’outil Utile RH (déploiement à venir)
Domaine : ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE
Cf. Indicateur 2 pour le salaire à l’embauche
Analyse des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification
Indicateur 10 : Salaire mensuel théorique moyen (sur 12 mois) par classification et catégorie des effectifs CDI (2.d.1 du RSC)
Indicateur 11 : Taux de femmes bénéficiaires d’une Augmentation individuelle (2.d.4 du RSC).
SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD :
L’application du présent accord est suivi par les signataires et la commission Egalité professionnelle / Logement du CSE. Ainsi, l’entreprise communiquera aux membres de la commission Egalité professionnelle / Logement, avant la fin du mois de juin suivant l’exercice de référence, un suivi annuel des indicateurs retenus dans cet accord
INFORMATION DU PERSONNEL :
Le présent accord sera diffusé sous Intranet et accessible par l’ensemble des salariés de la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes.
DUREE ET REVISION :
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et cessera de produire tout effet lorsque la négociation relative à l’égalité professionnelle aura été clôturée au titre de l’année 2027 ou à défaut lors de l’entrée en vigueur du nouveau plan d’actions.
Le présent accord peut faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra donner lieu :
À une information de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail,
À la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
À l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 3 mois suivant la demande de révision.
FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne Télé accords et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.
